招聘面试公务员面试测评项目

1、（招聘面试）公务员面试测评项目20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越管理方案，值得您下载拥有面试测评项目壹、确定面试测评项目的原则确定录用考试面试测评项目遵循以下原则：（壹）从职位要求出发确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据， 这是“为事择 人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体 现。坚持这壹原则，要处理好以下俩个关系：壹是任职的长远要求和眼前要求的关系。许多机关选任用人 员，往往存于“短视现象”，只考虑人员壹到位就能拿得起当前 的工作，而不考虑这些人员将来的发展潜力，常常只愿意要曾经 干过相近工作的人员，把工作经验强调到不适当的地步。

2、结果往 往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏创造性工作 能力的人员予以选拔任用，把虽工作经验不足而通过短期培训就 可适应工作且发展潜力大的人员拒于门外。实际上，我国机关人 员的流动率很低，壹个工作人员于本单位往往要工作数年甚至十 年，于此期间工作岗位要经历多次变换，即使是同壹岗位工作的 要求也是发展变化的。因此，设计面试测评项目时，重点考虑的 是对考生的壹般素质特别是发展潜力的测评，做到既重工作经验 又重发展潜力。二是任职的特殊要求和壹般要求的关系。中国古代科举制，确定考试内容时不管职业、职位要求，而以先人的经验人格模式为 依据，结果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。于英国，过去强 调

3、选拔文官的“通才模式”;于美国，过去强调选拔文官的“专才模式”，而实践证明这俩种模式各有缺陷，俩国已开始向“通 才”和“专才”结合的方向发展。（二）从测评的可行性出发对于选人用人单位来说，总希望能对考生的情况有更全面更深 刻的了解。这种“全面深刻测评的想法”是客观存于的，也是能 够理解的。可是，完全满足这种需要是不可能的。因为，实际的 测评要受到多方面的局限。从理论上说，面试测评的功能是有限 的。面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评， 这本身就说明存于以偏盖全的可能性。面试只能了解考生素质的 粗线条情况而不是全部精确的情况。从实践上说，由于客观和主 观的条件制约，面试的组织实施效

4、果也是有限的。例如，由于测 评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理，会导致 测评结果有太大的误差；由于考官的面试经验不足，往往使测评 结果失真。由于种种现实的顾虑，考生往往有意控制自己的行为 表现，不愿真实地表露自己，增加考官评定的难度。因此，于设计面试测评项目时， 既要从职位任职的合理要求出 发，又要考虑测评操作实施的可行性。壹些既需要测评但又不便 于测评的项目，能够通过笔试、考核及试用等方式和途径来测评。 公务员面试测评项目的设计遵循俩个原则壹是面试和笔试、考核及试用等方式相结合。 对于比较严格的 公务员录用来说，要通过多种手段、多个环节如资格审查、考核、 体检、面试、笔试等等的

5、测评筛选。面试，仅是测评素质的壹种方式而已。所以，最好是从总体上设计整个选拔任用的测评项目， 然后依据不同测评手段、环节的功能特长来分配各自的测评项 目。例如，可把口头表达能力、思维能力、应变能力、举止仪表 等项目通过面试来测评；可把实际操作能力、组织合作能力等通 过模拟来测评；可把思想觉悟、组织纪律性等和人格素质中的性 格、气质等需要通过大量行为表现来考查的素质项目，放到考核、试用等环节中去考查；可把多学科知识面以及书写、推理判断等 智能项目放到笔试中去测评。二是智能测试为主和全面测评兼顾的关系， 充分发挥面试的功 能。公务员录用考试广泛采用面试，且把面试作为测评智能素质 的重要方式。可是，

6、也形成了这样壹种认识定势：面试是笔试的 延伸和弥补，笔试测评知识，面试测评智能而不适合测评知识等 项目。这种认识定势，未免过于偏狭和例化。其实，通过面试来 测评考生的知识素质，也是有优越性的，且不是只能测评智能项 目。例如，于知识门类复杂考生又很少的情况下，利用问题等面试模式来测评专业知识就很实用。（三）从考生情况出发设计公务员录用考试面试的测评项目， 仍要对多数考生的情况 予以考虑。首先，考生情况不同，选择测评项目的重点也应不同。 例如，如果考生多数是刚毕业的学生或没有多少工作经历的人员 时，测评项目就应着重于壹般素质项目的选择。如果考生是有相当工作经历的人员时，测评项目就应着重考虑选择和工

7、作技能、 知识及高级素质关联的项目。其次，考生情况不同，面试项目权重分配也不同。二、面试测评项目的选择于国家公务员录用考试的面试中， 选择哪些素质项目作为面试 内容，各项目之间的比例及搭配方式如何，是有规律可循的。（壹）面试测评项目选择范围从收集到的有关机关招考工作人员面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等献资料中，共归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。对65个模型做统计后发现：65个模型中出现的测评项目壹共有26个（对名称不同而实质相同的项目做了简单合且），但各个项目出现的总次数大不相同，有的于多个模型中出现，有的只 于极个别模型中出现。关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表

8、。具体如下：顺序项目名称出现次数（次）出现频率（%）1语言表达能力（含清晰性、逻辑性、 准确性、个别模型曾出现俩个之上的 语舌表达因素）71109.22应受能力（含回答迅速、灵敏度、灵活性等）5381.53综合和分析能力5076.94实际业务知识和操作技能（含工作经验、业务水平等）3858.55举止（含仪表、气质、风度等）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想和政策水平（含思想境界、纪律性等）1827.79进取精神（含事业心、进取心、竞争意识、成就感）1015.410态度812.311人际关系（含合作精神、协调交往等）812.312兴趣爱好710.113性格57.71

9、4创造能力57.715记忆能力57.716听写能力（含速记、书法等）34.617求实精神（含责任心、诚实性等）34.618稳定性34.619组织管理能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526独创见解能力11.5这26个项目，相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求，也反映了人们对面试功能的认识。有些素质项目，于面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。以50%为界，常见的测评项目有六个：语言表达能力（109.2% ）反应能力（81.5% ）综合和分析能力（76.9% ）实际业务知识和操作能力（58.

10、5% ）举止仪表（52.3% ）逻辑思维能力（50.8% ）这六个常见项目能够构成壹个“机关招考公务员面试的常见测评项目模型”。用文字表达出来，就是机关招考公务员的面试，要对语言表达能力、应变能力、综合和分析能力、实际业务知识和操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。机关招考公务员面试，能够有个相当稳定的测评项目选择大 纲，即测评项目及出现频率表中的 26个项目。其中，前 6 个能够见作是必选项目或常选项目，而后 20个是任选项目。（二）面试的七种组合方式将65个样本模型中出现过的 26个测评项目，按意愿素质项目 （A）、智能素质项目（B）、人格素质项目（C）和知识素质项目 （D）四大类归

11、纳，能够统计分析这些模型的内容结构，即模型 中项目的组合方式和项目个数。下面是大致归类的情况，稍有交 叉或复重。A （意愿素质项目）-包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、 态度、求实精神（含责任心、诚实性）、进取精神（含事业心、 进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。B （智能素质项目）-包括语言表达能力、应变能力、综合和 分析能力、逻辑思维能力、实际业务和操作能力、创造能力、记 忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际合作 能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能 力、独创见解能力等项目。C （人格素质项目）-包括举止仪表、性格、气质等项目。D （知识

12、素质项目）-包括综合知识面、专业知识等项目。65个样本模型中，A、B、C、D四类项目的组合方式有七种 四类测评项目的七种组合方式表如下：组合方式模型数（个）比例（）B式1827.7BAC式1320.0BC式1116.9BCD式710.8BACD 式710.8BD式69.2BA式46.1共7种总数65平均14.5每种组合方式，反映着这类模型中有几类性质的素质项目。例如BCD式，就表示这种组合方式的模型中有B类（智能）、C类（人格）D类（知识）项目。七种组合方式的模型数，各自占 65个模型的比例，相差比较 悬殊。以14. 5%的平均比例（七种方式的比例之和的平均数） 为线来见出B式、BAC式、BC

13、式比较多见，B式即只有智能素 质项目的模型为最常见， 占三分之壹弱；BCD式、BACD式、BD 式均于平均比例以下，各约占10%, B A式最不常见，占6. 1%。 由此能够推断，招考工作人员面试的测评项目模型，于七种组合 方式中的选择是比较自由的，B式最常见，B A式最少见，各自 被选择的可能性平均比例为 14 . 5%。A、B、C、D四类项目的组合方式是有壹定规则的，规则之 壹，就是必定有B类项目出现才能成为壹种组合方式，如 65个 模型中就没有 A、C、D、AC、AD、CD、ACD七种组合方式的 模型。这比较明显地反映了这样壹种普遍事实：面试是作为克服 笔试容易造成“高分低能”弊端的手段

14、而使用的，几乎均认为面 试首先应该测评考生的智能素质，摆脱传统的教育考试中笔试注 重测评死记硬背知识的老套子。65个样本模型中，100 %有B类项目即智能素质，壹半多的 有C类项目即人格素质，三分之壹多的有 A类项目即意愿素质， 三分之壹弱的有D类项目即知识素质。具体如下：项目类模型数（个）比例（）B65100C3858.4A2433.8D1929.2三、设计面试测评项目的程序设计面试测评项目，有五个基本环节，即职位分析、建立构想模型、项目定义、项目优化和项目权重分配。（壹）职位分析面试测评项目，要反映职位的任职素质条件。 因此，设计面试 测评项目，首先要弄清楚拟选拔任用人员的职位要求，任职者

15、具 备什么样的素质条件。职位，是指工作单位比较稳定的壹个工作岗位。由相互依存的三部分内容组成，即职能、职权和职责。职能，是指经常担任的 工作任务；职权，是指处理职务工作任务的权力；职责，是指工 作责任。对于壹个特定的职位来说，壹般有确定的职能、职权及 职责。不同的职位，工作任务的性质、难易程度、职权大小、职 责轻重有可能均不同，也有可能部分不同、部分相同。特定职位 的职能、职权和职责，决定了胜任这壹职位职务的人员应该具备 的任职条件。职位分析，也叫工作分析，就是调查了解某职位的职能、 职权、 职责，以及由职能、职权、职责所决定的任职条件。为选拔任用 而进行的职位分析，主要目的就是弄清“任职条件

16、”O（二）建立构想模型设计正式的测评项目前，设计者要建立测评项目的构想模型， 提出壹个把哪些素质项目作为测评项目的构思草案。有了这个构 想模型，下壹步就能够进行论证和修改，最终确定出实际需要的 实用模型来。（三）项目定义项目定义，就是给面试的各个测评项目壹壹确定比较具体的涵 义。这项工作往往是于建立构想模型后就进行，便于统壹安排、 论证修改。项目定义是设计面试测评项目时非常必要的工作。首先，确定比较具体明确的项目涵义，是下壹步设计测评标准、测评试题的需要。定义越明确、仔细、合理，下壹步的设计工作就越好做。其次，是考官理解和掌握测评项目、 测评标准、测评试题的需要。目前来说，关于人的素质的项目名

17、称，往往是各有各的定义。对 于大多数面试考官来说，对各个项目即使是最常用的语言表达能 力、应变能力、分析综合能力、举止仪表、气质性格等项目的涵 义理解也很不壹致。所以，仔细定义好各个项目，是提高各位考 官对项目理解壹致性的重要手段。（四）项目优化设计者提出测评项目的构想模型及测评项目定义之后，就要依靠专家、领导和经验丰富的实际工作者进行项目优化。衡量壹个项目是否优化，有三条标准，即“有效化”、“有序化”、 “简约化”。“有效”，就是所选择的测评项目对选拔任用合适的人员有较 大的帮助。越有效的项目就是越应该选择进来的测评项目。有效 化，就是项目对有效地鉴定考生的素质是有贡献的。有效化，是 对测评

18、项目质量的本质要求。“有序”，就是模型中的同类项目处于同壹层次且涵义范围上互 相独立，没有互相包容、交叉等现象。“有序化”就是把“无序”的模型变为“有序”的，是构想模型 优化工作的重要方面之壹。“简约”，就是简要、精练、节约，没有多余。（五）项目权重分配考虑项目权重，就是于模型内部做文章，考虑个体和总体的关系。 项目权重，就是每个项目于整个项目模型中的相对重要性。把项 目的相对重要性用数值表示，就叫项目的权数。权重分配得好坏，首先要见总体上是否优化。 即各个项目的权 重大小，是否恰当地反映了它们之间相对重要性的大小。至于单 个项目的权重，只要反映了它于总体中的相对重要性即可，数值 大小且无绝对

19、意义。其次，要见粗细程度如何。权重设置得太粗, 难以较准确地反映各项目间的相对重要性。权重设置得太细，把 握起来又不容易。例，0.115和0.116之间的差别，人脑就难以 准确分辨和把握。再者，权重给定，是壹种指定近似数值的方法， 因而应由若干人来指定，取其平均值，用统计方法保证准确度。四、设计面试测评项目的方法设计面试测评项目常用的有以下方法：（壹）职位分析方法设计面试测评项目需要对职位的职能、职权、职责和任职条件进 行分析。1 .职能分析就是调查了解该职位的职能是什么。 主要了解该职位有哪些主 要工作任务、这些工作任务的性质如何、工作量大小如何、繁简 程度如何、难易程度如何，等等。工作性质

20、：就是工作任务的大致分类。 如行政机关的工作首先 能够分为行政执行类、专业技术类和后勤事务类三大类；每个大 类中仍能够按专业特点分成较小的类，如监察局的行政执行类中 有文秘类、党务类、人事类、监察类等。工作性质相同的职位， 往往有相同的壹般素质条件、基础素质条件要求。工作量大小：有的职位工作量重壹些， 有的轻壹些。有的脑力 劳动量重壹些，有的体力劳动量重壹些。不同的工作量，对任职 条件的要求不太壹样。如体力劳动量重壹些，就需要年轻力壮、 行动灵便的人；脑力劳动量重壹些的，就需要知识和专业技能水 平高、经验丰富、智力水平高壹些的人。工作繁简程度：有些工作头绪少，有些工作头绪多，有些工作 是随机应

21、变的，有些是按常规程序方法处理的；简单、常规的工 作，只需熟练的操作技能即可；而随机的、不确定的工作，需要 较强的随机应变、分析综合等能力和较宽的知识面，素质要求高 壹些。工作难易程度：有的工作比较容易完成，只要简单的知识和技 能即可；有些工作则较难完成；仍有些工作十分困难，需要特殊 的多方面的知识和技能以及克服困难的勇气、责任心等等意愿和 人格素质条件。工作越简单，所需素质越低级；工作越难，所需 素质越高级。2 .职权分析就是分析研究该职位拥有什么职权以及职权的大小。职权越大， 处理事情的权力越大、所处理的事情越重要、处理的影响越深刻宽广。行政职权的大小，往往和所承担的工作任务的难易大小和职责轻 重紧密相联。职权越大，越需要高级的素质条件。如领导机关的 干部、领导干部，就需要和其所承担的职责权限相适应的领导素 质，否则，就行使不好职权。3 .职责分析就是分析研究该职位的责任大小。职责是和承担职能、职权相应 的责任。不同的职位，职能、职权不同，职责轻重也不同