论全面薪酬激励对知识型员工满意度的影响

1、论全面薪酬激励对知识型员工满意度的影响摘要：随着知识经济时代的到来，知识和信息成为全球经济发展的直接资源和内驱动力，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源，在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业发展必须解决的问题。因此，本文希望从知识型员工的需求特点出发，进行适合知识型员工的全面薪酬激励机制的探讨，从而起到有效防止知识型员工流失、充分发掘知识型员工潜力的作用。本文探讨了以下问题：1、知识型员工的特点及需求；2、影响知识型员工薪酬满意度的关键因素；3

2、、如何科学有效的设计知识型员工的全面薪酬激励体系，提高知识型员工薪酬满意度。关键词：知识型员工 全面薪酬体系 薪酬满意度一、知识型员工及其特点和需求1、知识型员工在知识经济时代，知识是核心的生产要素，“企业只有一项真正的资源人才”。美国著名管理学家彼得德鲁克提出了知识工作者的概念：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。他们在一个组织中从事知识性工作，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。从上面的定义看出，现在社会中通常从事产品企划研发、工程设计、市场营销、广告、销售、财务、人力、法务、金融、咨询等工作的管理者

3、、技术员工、科技员工等大量的脑力工作者都属于知识型员工。2、知识型员工的特点和需求知识型员工一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质，具有不断学习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。知识型员工的需求呈现多层次多方面。首先知识型员工强调充分的自主能动性，渴望挑战，即关注工作的自主性、灵活性及创造性，关注良好的工作环境及宽松自由的人文环境所带来的精神满足；其次强调个人的职业发展，知识型员工具有较强的成就欲望、关注工作成就感，注重多方体验以及持续的自我提高，他们具有很强的学习意愿，追求终身就业能力；再次知识型员工流动性较大，因为他们更加忠实自己的职业，而不是忠

4、实于企业和老板，他们自由选择企业，他们更加崇拜能力而不是权威；最后在激励需求上，知识型员工更加追求个性化，他们以自我满足、自我实现、得到尊重等更高层面的精神需求来作为自我激励的因素。二、影响知识型员工薪酬满意度的关键因素对知识型员工激励因素的研究，国内外学术界和实业界都投入了大量的精力。国外知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前4个因素依次为：个体成长(33.74% )、工作自主(30.51% )、业务成就(28.69%)、金钱财富(7.07%)。他的研究表明，知识型员工更看重有发展、有挑战性的工作本身，要求有工作自主权，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价

5、值已经退居到相对次要的地位。中国人民大学学者张望军、彭剑锋等先后对国内I50名研发人员和I50名销售、服务人员进行比较研究的基础上，分析得出中国知识型员工激励因素为：工资报酬与奖励(31.88% )、个人的成长与发展(23.91 % )、有挑战性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)。综合以上理论研究，并根据知识型员工的特点及需求，可以认为，影响知识型员工薪酬激励满意度的一般因素包括以下各方面：1、薪酬体系薪酬的高低仍然是影响知识型员工流动的最大因素之一。因为在我国相对来说工资收入比较低，人们的生活还不算宽裕，员工及其家庭的基本生活保障主要依靠员工的薪酬，行业薪酬相对的高低已成为诱导

6、知识型员工流动的主要动力。2、工作环境知识型员工表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望，更倾向于拥有平等宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。3、职业生涯发展知识型员工强烈追求自己的职业生涯和发展前景，有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。4、工作成就感知识型员工很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。金钱的获得被视为一种对成就看得见的量度，同时还要为知识型员工提供专业和管理两方面的职业发展通道，满足他们对于权力和社会

7、关系的需要。 5、薪酬公平性员工的绝对报酬会影响其积极性，员工的相对报酬也会影响其积极性。人们在组织中判断公平与否的依据实际上就是在人与人之间进行比较、作出判断。同样还包括绩效考评的公平、晋升机会的公平、招聘及离职的公平等。当员工感到待遇不公平时，往往会表现出愤慨和不满，引起效率降低和失误增多，甚至出现消极怠工，并萌生离职的想法。三、知识型员工全面薪酬激励体系的构建从上述论述中可以发现，在知识经济时代，薪酬不光具有保障功能，还需要有激励功能和导向功能，它不再是单纯的成本支出，而是激励员工的积极性和创造性，吸引留住人才，完成组织目标的强有力的工具。传统薪酬体系设计大多方式单一，结构不合

8、理，没有弹性，不利于吸引和挽留稀缺知识型人才和价值员工，也不利于激发知识型员工工作的积极主动和创造性。所以，企业在知识型员工薪酬满意度管理过程中需更新观念，引入全面薪酬理念。全面薪酬几乎包括了所有的激励因素，涉及到员工各个层次的需求，外在薪酬和内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。从薪酬管理内容上看，全面薪酬体系包括货币薪酬和非货币薪酬两方面。（一）货币薪酬货币薪酬就是员工的报酬激励，包含基本工资，绩效奖金和福利，与传统意义薪酬基本一致，但引入了长期激励内容，如股权、期权等。1、基本工资基本工资是指知识型员工收入中的固定部分。通常是基于组织中岗位的相对价值

9、、工作的复杂程度、工作所承担的责任、员工的技术水平、付出的努力程度和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。对于知识型员工，较高的基本工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。企业需要根据实际情况确定基本工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%-50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性与员工忠诚度。2、绩效奖金绩效奖金的运用是薪酬战略中的重点部分，可分为短期激励薪酬和长期激励薪酬，可通过数额的调整及时反映组织目标、收益的变化。（1）短期激励薪酬组织绩效的某种指标和个人薪酬挂钩，采用奖金，绩效加薪，分红，超利润分享等形式，这种报酬的短期激励效

10、果明显。（2）长期激励薪酬由于知识型员工的工作特点决定其劳动成果往往具有一定的滞后性，为了解决这种工作和成果在时间上的不一致，避免员工为追求短期绩效而产生的短期行为，需引入股票、期权等长期激励手段，鼓励知识型员工放眼长远利益，不断创新进取。这种激励性的绩效报酬需要有一个明确公平的奖金分配方式和标准，采取一定的公式计算，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，可用股权及分红的方式让员工共享。3、自助式福利自助式福利是指在满足国家法定福利项目的基础上，让知识型员工根据自己的要求来自主选择福利项目。包括：（1）非工作时间报酬，如带薪休假、假日、探亲假等；（2）津

11、贴，如交通津贴、服装津贴、住房津贴和子女津贴等；（3）服务，如班车、免费工作餐、体育设施、娱乐设施、卫生设施、集体旅游等。企业可以将这些福利规定出福利点数，员工可以在自身的点数范围内随意组合自己的福利项目。自助式福利使福利的效用得到极大发挥，满足了知识型员工的个性化需要。（二）非货币薪酬非货币薪酬主要突出工作本身对员工的激励，按照因素内在联系划分为工作激励、组织激励、文化激励等多个方面。1、工作激励（1）优化自主管理的工作环境现代企业管理呈现灵活性和不确定性。企业要挖掘知识型员工潜力，提升工作积极性，必须建立一种宽松的工作环境，不能给他们太多的规定，限制他们的创造力，不宜采取过程型管理，应是结

12、果型管理，使他们按企业目标，自我管理，自主地完成任务。（2）为员工提供支持企业为员工提供开展工作所需要的资源，包括资金、物质上的支持，包括对人力资源的调用，在他们遭受失败和挫折时，帮助他们分析原因，寻找成功的方法和途径。（3）实行有限弹性工作制由于知识型员工从事的是思维性工作，固定的工作环境、时间安排、僵化的工作模式会限制员工的灵感、思维和创造力的发挥。企业应根据工作目标与员工工作性质及意愿，实行有限弹性工作制。包括弹性工作时间、弹性工作地点、工作分担计划等。2、组织激励（1）员工参与管理知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，包括参与企业战略规划，参与目标制定，承诺目标绩效等，工作目标

13、制定不再以从上到下命令传达的方式，而是员工自主提报，沟通确定并进行目标承诺，以主人翁的心态调动他们的积极性，增强员工的归属感、认同感，可以有效提升企业绩效，促进战略达成。（2）授予员工必要的工作自主权根据工作任务和员工职责范围，进行充分的授权，使责权对等。授予员工一定范围的自主决策权，减省审批环节，有利于快速把握市场信息，灵活应对客户的不同需求；允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不进行过分的规范和指导，有利于促使员工进行工作创新。（3）为员工制定个性化培训计划知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，在企业常规培训计划之外，还应根据员工的个人情况及职业发展意愿，为其提供个

14、性化的企业内训，如指定导师，轮岗计划，短期扩大工作职责，提供针对性的锻炼机会等富有挑战性的个人发展机会，此种个性化培训有效利用企业内部资源，有效减省培训预算，提升员工忠诚度。3、文化激励（1）鼓励创新，允许试错第一，鼓励反对意见，鼓励冒险精神。一个宽松的文化环境比一个苛责的文化环境更有助于员工涌现出新思想；第二，允许试错，宽容失败。3M公司有一个著名的训条，“你一定要犯一些合乎数量的错误。”因为只有从失败错误中不断总结经验，才会有创新，才能不断进步。（2）良好沟通良好的沟通有助于企业员工关系的凝聚。在知识型企业中，知识型员工为进行知识的共享与创新，结成平等的网络化协作关系。为了使组织沟通便捷高

15、效，企业需要积极构建信息化沟通共享平台，如企业邮件、即时通讯、工作日志、通知发布、申请及审批、问题讨论区、文件传送、短信等多种渠道，满足员工跨地域移动办公的需求。（3）荣誉感激励对知识型员工的荣誉感激励主要包括工作肯定、正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号、树立成榜样等。这是一种很好的精神激励方法，以最低廉的成本获得最大的收益，促进企业与员工的共赢。四、结语综上所述，本文认为，在现代企业里，针对大量知识型员工的现实状况和企业发展的需要，应引入全面薪酬管理战略，建立差异化的薪酬激励方案。该方案以货币性薪酬为基础，以非货币性薪酬为主导，并且逐步发挥非货币性薪酬对于员工的激励作用，提升知识型员工整体薪

16、酬满意度，激发知识型员工的最大潜能，从而使企业以最小的投人产出最大的效益。参考文献：（1）张望军、彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分析J.科研管理,2001.6（2）张瑞玲.丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述J.经济与社会发展，2005（11）（3）孙景梅.知识型员工管理与激励刍议J.中南财经政法大学学报，2003(11）（4）刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点J.商业经济，2005（6）（5）顾建平.我国知识员工薪酬激励：核心问题和对策思路J.华东经济管理，2004(4)（6）齐平、张本祯.知识型员工有效激励机制研究J.经济纵横，2006.10（7）戚明亮.构建激励性薪酬体系的思考J.

17、山东劳动保障，2006.10（8）史春祥.我国高新技术企业薪酬体系研究D.首都经营贸易大学，2006several group number, then with b ± a, =c,c is is methyl b two vertical box between of accurate size. Per-23 measurement, such as proceeds of c values are equal and equal to the design value, then the vertical installation accurate. For example a, b, and