实行综合工时制的注意事项

1、实行综合工时制的注意事项案侧一李某系某食品公司操作工，双方约左实行综合计算工时制度（以下简称“综合工时制”）。 李某实际工作时间每周不低于6 0,每日工作时间8-16小时（个别日子少于8小时）。2010年，该食品公司经企业工会同意，向所在区劳动局申请实行综合工时制。区劳动 局同意食品公司申请，许可期限为3年，但未告知李某等职工。2011年5月，李某与食品公司就加班工资等发生争议，在劳动争议处理过程中，食品 公司出示了上述行政许可文件，据此主张不应适用休息日加班按200%的标准计算。随后李 某申请行政复议，要求撤销上述行政许可。复议机关维持了行政许可决左。李某不服，提 起了行政诉讼。法院经审理认

2、为，从李某的实际工作状况来看，英工作岗位不符合实行综合工时制的 条件，应当实行标准工时制度。法院遂判决撤销区劳动局做出的行政许可决泄，并责令其 重新做出行政许可决泄。案例二2010年5月份，赵某应聘至某冷饮公司制冰车间工作，工作两个月后，赵某认为公司 超时加班，违反了劳动法相关规左，于是向当地劳动保障监察机构举报。经劳动保障 监察部门调査，该公司制冰车间每年在5、6、7、8月为生产旺季，工作时间为每天工作10 小时，每周休息1天，另外8个月的淡季，制冰车间员工则每天工作5小时，有正常双休 日。此外，该公司已经审批，实行了半年期综合工时制。因此，该公司制冰车间的工时制 度并未违法，劳动保障监察机

3、构及时向赵某进行解释，对赵某的举报不予受理。点评这两个案件均涉及了同一个话题：综合工时制。虽然同属一个话题，结果却截然相反, 一个有利于员工，一个有利于用人单位。那么，为什么会岀现这样截然相反的两个结果呢？ 用人单位在执行综合工时制的有关规左时，到底该注意哪些问题呢？这是很多人力资源工 作者比较关心的话题。因此，在分析这两个案例的同时，我们有必要对综合工时制的有关问题进行了解和分 析。何为“综合工时制”根据我国劳动法律、法规规泄，综合工时制是相对标准工时制而言的。所谓标准工时 制，是指每天工作不超过八小时、每周工作不超过四十小时、每周至少休息一天的工时制 度。而综合工时制是指对于因为工作性质和

4、生产特点，不能执行标准工时制的岗位，经过 劳动行政部门审批，分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作 时间和平均周工作时间应与法圧标准工作时间基本相冋的一种工时制度。设计综合工时制的本意，任于确保劳动者身心健康的前提下，给予用人单位一泄的时 间支配权，以适应相应的特殊工作性质或者生产特点。因此，在理解、认识和实施综合工 时制时，应重视这一立法目的，否则，操作起来将可能违背立法原则，走向违法的危险境 地。实践中，很多用人单位将综合工时制纯粹当作规避和降低加班工资风险的一种工具， 而完全忽视了该特殊工时制建立的本来目的，这就导致了大量违法行为的岀现，也产生了 不少劳动纠纷。因此

5、，用人单位应当正确认识综合工时制，而不应将其视为逃避法律责任的工具，否 则将会得不偿失。综合工时制需经审批通过以上槪念我们可以很明显地发现，实行综合工时制是需要经 过有关劳动行政部门审批的。实践中，曾碰到过不止一家用人单位，未经劳动部门的审批, 就跟员工进行了约左执行综合工时制。日常管理过程中，用人单位跟员工也根据双方的约 泄，执行着所谓的综合工时制。应该说，这种做法的法律风险是很高的。根据劳动合同法的相关规左，违反法律、行政法规强行性规立的约定是无效的， 因此，未经审批的综合工时制对劳动者来讲亳无约束力，一旦员工认识到了这点，并向公 司主张加班工资，司法机关在处理时，将完全按照标准工时制来处

6、理。在这种情况下，用 人单位极有可能而临支付高额加班工资的风险。曾有用人单位提出，既然综合工时制需要审批，太麻烦，那么可否这样执行：以补休 替代除法左节假日加班以外的加班工资。具体来讲，就是员工平时工作日加班和休息日加 班，统统根据具体加班小时数进行补休。他们认为，补休是法律允许的，因此他们的做法 是没有问题的。这是目前很多用人单位存在的一个误区，也恰恰是标准工时制与综合工时制的主要区 别之一。其实，从劳动法第四十四条的规左来看，只有休息日加班才可以补休，平时 工作日加班和法左节假日加班都是不可以补休而必须支付加班工资的，这是标准工时制下 的法律要求。而根据原劳动部关于职7-7-作时间有关问题

7、的复函第五条以及工资支 付暂行规左第十三条的规泄，任综合工时制下，用人单位可以灵活安排员工的工作时间, 某一具体工作日的时间可以超过8小时，只要周期内的总工作时间不超过总法圧标准时间 即可。换言之，综合工时制下，平时工作日超过8小时的工作是可以“补休”的。由此可见，上述所谓的补休代替加班工资的做法英本身是不合法的，英实质还是一种 变相的综合工时制，而综合工时制又必须经过审批才是有效的，因此无论如何，综合工时 制还是要经过审批才可以执行的。进行综合工时制的申请操作时，需要注意以下几个问题：向有管辖权的机关提出申 请这个问题首先涉及到管辖地区的问题。2011年下半年，世界知名奢侈品牌古驰身陷“血

8、汗工厂”事件，在该事件中，就有这么一个问题：古驰深圳店的员工执行的是综合计算工 时，古驰公司在上海，在深圳并不存在分支机构，为了实行综合工时制，公司就在在上海 为这些员工申请了综合工时制并获得了批准。在这种情况下，上海审批的综合工时制，在 深圳是否应当获得认可？对于综合工时制能否异地适用的问题，从行政许可法的有关规立来讲，综合工时制属 于法律设左的行政许可，部门规章和地方性法规只是进行具体规左，因此用人单位一日获 得综合工时制的许可，应当在全国范用内都有效。然而，实践中却存在争议，各省市的理解也不一致。有些省市认可异地审批的综合计 算工时，有些省市不认可，这就使得很多用人单位无所适从。我们在提

9、供咨询过程中就曾 经碰到过这么一个问题：江阴某公司通过上海某劳务派遣机构派遣了一批员工，这些员工 的工作地点在上海，且由于工作性质特殊，需要执行综合工时制，于是劳务派遣机构就打 -3算向上海的劳动行政部门报批综合工时制，但是上海的劳动行政部门要求用人单位来申报。 而用工单位在上海并无分支机构，只能在江阴审批，但是上海的劳动行政部门又不认可用 人单位在江阴申请的综合计算工时。这一下子把两家单位给难住了，到底该如何处理呢？ 后来，经过多方协调，还是由劳务派遣机构在上海进行了申报。因此，用人单位在申请综合工时制前，应当了解淸楚各地的有关规左，选择正确地区 进行申报，以免徒劳无功。另外，综合工时制的审

10、批在很多地方，使用周期是归属不同级别的劳动行政部门审批 的，例如，很多省份是将以年为周期的综合工时制交由省级劳动行政部门审批的，而貝余周期的综合 工时制由地市级劳动行政部门审批。在这种情况下，不管是将该报省级的报到了地帀级， 还是将该报地市级的报到了省级，最终结果都是失败。因此，用人单位申请综合工时制时, 一泄要注意选择正确的审批机关。申请理由必须充分实践中，还有很多用人单位抱怨，申谙综合工时制时劳动行政部 门不批准。究其原因，往往是因为申请不符合规立的条件。原劳动部关于企业实行不沱时工作制和综合工时制的审批办法第五条明确规左， 因工作性质特殊需连续作业的职工以及受季节和自然条件限制行业的部分

11、职工，可以申请 执行综合工时制。这其实已经明确了执行综合工时制的条件。案例一中，法院之所以撤销 劳动部门的行政许可决上，就是因为李某所在岗位的实际情况，并不符合实行综合工时制 的条件。因此，单位在申请综合工时制时，应当明确申请的理由，说明所申请之岗位，符合有 关法律法规所规左的要求。否则，很难获得劳动行政部门的批准。对于申请理由的说明，有一家公司的经验非常好，值得与大家分享一下。该公司每年 申请综合工时制和不定时工时制之前，都会将上年度相关岗位的工作时间做一个统计，并 以曲线图的形式直观地表现岀来。然后再结合国家及地方有关法律法规规左的条件，刈断 是否需要申请特殊工时制。在向劳动行政部门提出申

12、请时，他们就会将统计资料一并提交 给劳动行政部门。劳动行政部门拿到资料后，能够很直接地从中看出相关岗位的实际工作 时间情况，并做岀相应的审批决泄。由于都是根据同样的客观数据资料做出的判断，审批 成功率髙也就可以理解了。报审材料一泄要完备对于报审材料，原劳动部关于企业实行不左时工作制和综合 工时制的审批办法中并未做岀明确规定，而是授权各个省市自行规泄，这就导致了各地 所需的审批材料并不统一。因此，用人单位在申请综合工时制时，尤其是那些在全国各地 分支机构众多的用人单位，一立要注意在申请前搞淸楚审批需要哪些材料，材料需要什么 样的格式，然后严格按照要求提供完整的报审材料。否则，极有可能导致因为材料

13、不全或 者不符合要求而被驳回。只有注意和解决了上述几个要点，在审批综合工时制时，才可以提髙成功率，充分利 用法律赋予用人单位的权利，维护用人单位的合法利益。综合工时制需经民主公示根据前而的分析，我们可以很明显地发现，执行综合工时制, 会使得劳动者的上下班时间并不是很规律，且由于综合工时制不il算休息日加班的情形， 因此也会影响到劳动者加班工资的多少。应该说，实行综合工时制是一项涉及员工切身利 益的重大事项。而根据劳动合同法第四条的规泄，涉及员工切身利益的重大事项，“应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确泄”。所 以，实行综合工时制需要经过民主程序以及

14、公示流程。未经民主程序或者未经公示流程的 综合工时制，对劳动者来讲，是没有约朿力的。目前，很多地方规泄，用人单位要申请综合工时制，必须要提交工会或者职工代表大 会同意执行该工时制的决议，有些地区甚至要求形成集体协议。还有些地方要求要有每个 员工同意执行该工时制的签字。这其实是通过材料限制的形式，提醒用人单位执行劳动 合同法第四条的规泄。综合工时制依然受法律约束2011年的古驰“血汗工厂”事件中，虽然古驰在回应时提 及他们执行的是综合工时制，但依然还是被冠以了 “血汗工厂”的帽子，貝原因就在于实 行了综合工时并不等于可以随意安排工作，任意延长工作时间。英实，实行综合工时制， 依然受到有关的法律约

15、束。首先，根据原劳动部关于企业实行不左时工作制和综合工时制的审批办法第六条 的规泄，实行综合工时制的前提是“保障职工身体健康并充分听取职工意见”，所采取的 方式是“集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等”，所要达到的目标是“确保 职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成”。这貝中，对用人单位约束最大的，就是 “保障职工身体健康”和“确保职工的休息休假权利” °这个规左相对比较笼统，而且， 目前也没有任何机制可以有效确认是因为工作原因导致员工身体健康受损，于是，有些用 人单位就借此打“擦边球”，任意安排员工的工作时间。这种做法其实很不值得提倡，虽说从法律层而来讲，用人单位似乎风险

16、不是很大，但 是，长此以往，将容易引起员工的不满，从而导致人员流动率高，或者员工追究单位苴他 方面的违法责任，又或者员工通过工会、职工代表向单位发起集体协商，那么单位将会而 临非常大的困境。因此，充分考虑员工的身心健康，是实行综合工时制的前提条件，做不 到这一点，用人单位早晩会出大问题。英次，根据原劳动部关于职工工作时间有关问题的复函第九条的规立，原则上， 实行综合工时制的岗位不再受标准工时制有关规立约束，但针对第三级以上（含第三级） 体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息 一天。对此，各用人单位应当根据国家标准体力劳动强度分级对具体岗位进行梳理， 针

17、对第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，要注意依法管理，避免出现违法 情形。最后，各个地方对于综合工时制的约束也是不同的。有些地方就明确规即使是综 合工时制，在执行时，劳动者每日连续工作时间也不得超过11小时，例如江苏。而有些地 方则没有特别限制，而是采用了原劳动部的规左，例如上海。因此，用人单位在执行综合 工时制时，还是要注意一下所在地的地方性规左，以免违法。可见，经过审批，实行了综合工时制，也并不意味着单位可以随性而为，任意安排员 工的工作，或多或少还是会受到有关法律约束的。综合工时制的加班问题对于综合工时制的加班问题，国家及地方相关法律法规对此做 了明确规定，即：执行综合工时制的

18、劳动者，其综合il算工作时间超过法定标准工作时间 的部分，应视为延长工作时间，依法支付150%的劳动报酬：其在法定盯假日加班的，依法 支付300%的劳动报酬。换言之，综合工时制的加班，除了法泄节假日加班外，实际上是每个计算周期结算一 次，将周期内的所有工作时间之和与该周期内总的法左标准工作时间进行比较，如果实际 少于或者刚好等于法泄，则无需计较：如果实际多于法泄，则需依法支付150%的劳动报酬 作为加班工资。由此可见，执行综合工时制的员工，其加班应该是一个计算周期才结算一次的。在周 期内，用人单位就可以在确保劳动者身心健康的基础上，灵活安排劳动者的作息时间，如 此一来，在周期末结算时，用人单位的加班将会比标准工时制下大为减少。可见，若依法执行综