员工培训章节练习题

1、员工培训章节练习题第一章 培训概述一、单选题C 1 、下列哪一选项不属于人力资本投资A. 查找工作 B. 在职培训活动 C. 组织进展 D. 劳动力迁移二、多选题A B C D E 1、下列关于培训的讲法哪些是对的A. 培训的要紧目的是为了组织的生存和进展 B. 培训不局限于企业C. 培训内容包括知识和技能 D. 培训内容包括心理素养和价值观 E. 培训是增加与改进并重A B C D E 2、下列选项属于人力资本投资有A. 各级正规教育 B. 在职培训活动 C. 健康水平的提升 D. 劳动力迁 移 E. 查找工作A B C D E 3、培训的战略意义在于A. 使新职员尽快地适应其工作岗位 B.

2、 提升和改善职员绩效 C. 促进 组织变革与进展，使组织更具生命力和竞争力D. 减少职员流淌性，增强组织的稳固性 E. 提升和增进职员对组织的 认同感和归属感A B C D 4、对培训负有责任和义务的是A. 最高治理层 B. 人力资源部门 C. 直线经理 D. 职员 E. 客户三、名词讲明1、培训：是组织为了生存与进展，增加和改进职员的知识、技能、心 理素养及价值观的系统工程。2、学习：是由强化练习引起的潜在反应能力的较为持久的改变。四、判定题V1、按照培训方向，职员培训能够划分职员训练和职员教育。V 2、组织内部培训、专业培训机构培训及咨询公司培训等是按培训主体对培训进行分类。V 3、人力资

3、本能够定义为工人获得的增加其生产率的所有特点V 4、通过增加人的资源而阻碍以后的货币和物质收入的各种活动，这 些活动称作人力资本投资。五、简答题1、简述培训与教育的区不。 答：教育是培养人的一种社会现象，是遗传生产体会和社会生活体会 的必要手段。广义：凡是增进人们的知识和技能、 阻碍人们的思想品德的 活动，差不多上教育。狭义：要紧指学校教育。具有系统性和普及性。培训是组织为了生存与进展， 增加和改进职员的知识、 技能、 心理素养及价值观的系统工程。目的是解决咨询题，有一定的时效性、功利性。2、什么是培训？答：培训是组织为了生存与进展，增加和改进职员的知识、技能、心 理素养及价值观的系统工程。（

4、1）培训的要紧目的是为了组织的生存和进展； （2）培训不局限于 企业；（3）培训内容除了知识、技能之外，还包括心理素养和价值观等内 容； （ 4）增加与改进并重。3、简述培训及对经济增长的阻碍。 答：（1）经济增长依靠于科学技术的进步，同时也依靠于人力资本的增加；（2）人力资本具有知识效应和外部效应，有助于促进经济增长。4、简述如何构建良好的培训系统。答：（1）塑造培训文化； （2）确定培训目标和内容；（3）培训的组 织实施；（4）培训成效评估； （5）培训转化六、论述分析题1、试述培训的差不多原则（回答5条以上即可）。答：（1 ）战略性原则（ 2）长期性原则（ 3）学以致用原则（4）专业知识

5、技能和组织文化并重原则（ 5）全员培训和重点提升结合原则（ 6）考核与鼓舞结合原则（ 7）参与性原则（ 8）因人施教原则（ 9）个人与组织共同进展原则第二章 学习B 1、下列哪一项不是学习的过程之一 A. 新知识的获得 B. 传授 C. 转化 D. 评判D 2、 E-Learning 的学习策略不包括 A. 文件内容治理 B. 信息治理 C. 知识创新治理 D. 应用知识治理二、多选题A B C D E 1、按照学习的结果学习可分类为C.认知策略（cognitive strategy）学习 D.动作技能（motor skill）学 习E.态度（attitude）学习A B D E 2、E-Le

6、arning 的优势在于A. 充分实现个性化学习 B. 改变学习者的认知过程 C. 保持学习者原 有的认知适应 D. 提升学习者的学习效率 E. 降低了企业的培训成本ABE 3、E-Learning的学习策略包括 A.文件内容治理 B.信息治理C. 培训治理 D. 应用知识治理 E. 知识创新治理三、名词讲明2、言语信息（ verbal information ）学习：是指学会陈述用语言文字表 达的知识，包括字词知识的学习、简单的陈述性知识的学习和复杂的陈述 性知识的学习等。3、认知策略（cognitive strategy）学习：是指学会调剂自己内部注意、 学习、经历与思维过程等认知活动的专

7、门认知技能，注意策略、编码策略、 经历策略、检索策略和思维策略。4、动作技能（motor skill）学习：是指学会为完成有目的的动作而和 谐自身骨骼和肌肉活动的能力。5、态度（attitude）学习：是指学会某种相对稳固的阻碍个人选择行动 的内部状态。6、E-Learning：是指要紧通过因特网进行的学习与教学活动，充分利 用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实 现一种全新的学习方式。7、学习策略是指学习者在学习活动中有效学习的程序、规则、方法、 技巧及调控方式。四、判定题V1、文件内容治理是E-Learning的学习策略之一。X 2、发觉学习的过程是指查找需要学习

8、的内容。五、简答题1、简述人学习的心理实质。答：人学习的心理实质是指人和动物在生活过程中， 凭借体会而产生 的行为或行为潜能的相对持久的变化。（广义）人类学习（次广义）学生学习（狭义）2、简述金布尔对学习的定义。答：金布尔认为学习是由强化练习引起的潜在反应能力的较为持久的 改变。能够从以下几方面来明白得：（1）学习的结果是学习的主体要发生较为持久的改变； （2）学习不 仅发生外在行为的变化，也发生内在心理的变化；（3）学习是一种活动过程； （4）要受到强化； （5）要练习。3、简述培训与学习的差不。答：（1）态度上的区不；（2）行为的发起上的区不； （3）个体和群体；（4）目标和内容的设定；

9、（5）成本和收益。六、论述分析题1、试述成人学习的特点及其对培训的启发。 答：成人学习具有独立性，丰富的体会，学习目的明确，有用性，以 解决咨询题为核心的特点。对培训的启发有： （1）成人有较强的自我观念，培训应注重启发与合作指导；（2）成人有生活与工作体会，能够将受训者的体会作为范例和应用材 料；（3）培训预备，按照受训者的爱好和能力进行开发指导；（4）从时刻角度来看，受训者在培训后应能够赶忙应用培训内容；（5）成人学习定位，应以咨询题为中心而不是以培训主体为中心。第三章 培训需求评判一、单选题C 1 、以下哪个选项不是培训需求产生的缘故A. 工作变换 B. 人员变化 C. 部门变动 D.

10、提升绩效二、多选题A B C E 1、培训需求分析的特点有 A. 主体多样性 B. 客体多层次性C. 内容核心性 D. 形式多样性 E. 结果基础性A B C D E 2、培训需求分析的方法有A. 工作职位分解法 B. 工作盘点法 C. 错误分析法 D. 技术分析法E. 绩效差距分析方法A C E 3、下列是培训需求分析层次的 A. 组织分析 B. 部门分析 C. 任务分析 D. 工作分析 E. 人员分析A D E 4、培训需求产生的缘故有A. 工作变换 B. 任务分析 C.组织结构 D. 提升绩效 E. 人员变化三、名词讲明1、培训需求：组织要求具备的理想状态与现实状态之间存在的差距。2、培

11、训需求调查：是指全面、客观、公平地收集培训需求信息，需要 考虑调整调查对象、调查方法及调查主题。3、培训的任务分析：确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的 重要性、频次和把握的困难程度，并揭示了成功地完成各项任务需要的知 识、技能和态度等培训内容。4、培训的人员分析：是从职员的实际状况的角度动身，分析现有情形 与任务要求之间的差距，即“目标差” ，以形成培训目标和内容的依据。5、胜任力：是指能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的核心特点。6、胜任力模型( Competency Model )：是指担任某一特定的任务角色 所需要具备的胜任特点的总和。四、判定题1、增加资源、资金、人员和设备属

12、于培训需求。X2、改变治理风格属于培训需求。X3、改变态度属于培训需求。V五、简答题1、简述培训需求与非培训需求的不同。答：培训需求是指由于人力资源的现状与理性状态之间存在差距， 需 要通过培训来使得职员增长知识、提升技能和改变态度。非培训需求是指通过改变人力资源以外的其他资源来改善绩效的需 求，例如：增加资源、资金和设备、改变体制、标准以及改变治理风格。2、简述培训需求产生的缘故。 答：培训需求产生的缘故有： ( 1) 工作变换 ( 2)人员变化 (3)提升绩效3、简述培训需求分析包括的内容。答：(1)组织分析(organizational analysis),是要在定公司经营战略的条件下，

13、决定相应的培训；(2) 任务分析(task analysis),确定职位的各项培训任务，精细定义 各项任务的重要性、频次和把握的困难程度， 并揭示了成功地完成各项任 务需要的知识、 技能和态度等培训内容；(3) 人员分析(person analysi9，是从职员的实际状况的角度动身， 分析现有情形与任务要求之间的差距，即“目标差” ，以形成培训目标和 内容的依据。4、简述阻碍培训需求评判的因素。答：阻碍培训需求评判的因素可分为两大类：一是常规性因素,二是 偶然性因素。前者是指在确定培训需求时需要考虑的一样性因素,后者是 由专门事件所决定的。常规性因素有：社会进展目标、组织进展目标和经营战略、同

14、类组织 培训的进展状况、职员个人职业生涯进展设计、职员考核、职员行为评判、 组织资源状况对培训需求的限制偶然性因素有：新职员加入、职员职位调 整、职职员作效率下降、顾客埋怨投诉、发生生产事故、产品质量下降或 销量下降、组织内部损耗升高,成本增加、发生导致内部职员士气低落的 事件5、简述培训需求评判的前期预备 答：(1)明确培训需求评判的参与者,培训主管部门、职员本人、上级、同事； (2)明确培训组织者的角色定位,激发培训需要、回应职员 的要求、预备会谈； (3)培训需求评判筹备会议,明确受训职员的现状、 讨论受训职员遇到的咨询题、了解受训职员的期望和“隐藏方法” 、总结 汇报会谈情形六、论述分

15、析题1、试述如何进行培训需求评判。答：培训需求评判是指确定培训需求的过程，其目的在于确定期望表 现和实际表现间的差距，并提出补救措施，它包括培训需求调查和培训需 求分析两个相互独立又相互联系的过程：1、培训需求调查：是指全面、客观、公平地收集培训需求信息，需要 考虑调整调查对象、调查方法及调查主题；2、培训需求分析：是指在培训需求调查的基础上，由培训主管部门、 主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的 目标、知识、技能等进行系统的鉴不与分析，以确定是否需要培训、谁需 要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程：培训需求分析 包括三项内容：(1)、组织分析(org

16、anizational analysis)：是要在定公司经营战略的 条件下，决定相应的培训；( 2)、任务分析( task analysis) ：确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和把握的困难程度，并揭示了成功地完成各项 任务需要的知识、技能和态度等培训内容；(3)、人员分析(person analysis):是从职员的实际状况的角度动身， 分析现有情形与任务要求之间的差距，即“目标差” ，以形成培训目标和 内容的依据。第四章 培训规划一、单选题A 1、下面那个选项不是培训目标的特点 A. 宽泛 B. 可量度 C. 具体 D. 可观看、多选题A B C D 1、制订培训目标

17、的步骤： A. 提出目标 B. 分清主次 C. 检 查可行性 D. 设计目标层次 E. 确定具体目标A B D 2、最终确定培训方案的常用方式有A. 部门经理沟通 B. 领导直截了当决策 C. 职员沟通 D. 培养规划会 议 E. 组织大会A B E 3、下列是工作分析法的有A. 职务分析咨询卷法 B. 治理岗位描述咨询卷法 C. 工作职位分解法D. 绩效差距分析方法 E. 职能工作分析法三、名词讲明1、培训规划：是组织机构对一个特定时期内将要进行的培训工作预先 拟定的规划，包括：培训目的，目标及要求，培训时刻、地点、进度、讲 师及培训负责人，培训方式，培训内容，培训评估方式，奖惩措施等。2、

18、工作分析：是指收集所有与职位有关的信息，以科学和系统的方法 确定某职务的性质、责任、任务和要求，决定一项工作所应包含的工作项 目和从事此项工作的必备知识、技术和能力，并提供与职务本身要求有关 的其它信息。四、判定题1、培训规划的内容得越来越细分。V2、由于培训涉及的人员多、范畴广，因此培训目标应宽泛一些。x五、简答题1、简述如何拟定培训规划。 答：（1）明确规划所涉及的培训项目； （ 2）明确现有的培训资源； （3）确定培训工作的重点； （4）确定课程 开发、师资培养、建设系统； （ 5）确定培训预算。2、简述培训内容的规划 答：（ 1）培训的内容 （2）建立学习型组织 （ 3）团队精神 （4

19、）能力培训六、论述分析题1、试述培训内容的进展趋势 答：（ 1）国际化和本土化的结合 （ 2） 类不和内容日益细分2、试述如何做好培训规划的沟通与确认。 答：做好培训规划的沟通与确认步骤如下：1、第一做好培训报告。（1）明确报告的目的， 获得与培训有关的部门、 治理者和职员的支持， 以便顺利落实培训规划；（2）讲明报告的内容，诸如培训的动身点、要解决的咨询题、培训的 方案和行动规划、期望得到的支持等；（3）注意报告的方法。2、其次是确定培训方案， 常用的方式有三种：（ 1）、培养规划会议；（2）、 部门经理沟通；（3）、领导直截了当决策。第五章 培训课程设计一、单选题B 1 、下列哪个选项不是

20、培训课程设计依据的资源A. 以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据 B. 以教师队伍为课 程设计的资源依据C. 以学员作为课程设计的资源依据 D. 以社会作为课程设计的资源依据二、多选题A B C D E 1、培训课程大体上能够分为 A. 学科课程 B. 综合课程C. 活动课程 D. 核心课程 E. 集群式模块课程三、名词讲明1、培训课程设计：是对组织成员实施职业生涯规划，开展时期性、有 目的培训的关键环节，关系到一个培训项目能否取得成功、成效的关键。2、适应模拟法：是指以现有适应工作岗位或达到任职资格标准、具备 职务要求的学识、技能水平的人员为标准，按照他们的知识结构、学识水 平、技能水平

21、，来对欲培养的职员进行课程设计。3、深度型梯度法：是指把一个深度的培训项目目标分解成一个个台阶， 选择几个有浅到深的不同的课程对职员分步实施培训。4、结构型优化法：是指一种持续优化学员的知识结构、使其更加合理 的课程设计。四、判定题X 1、课程内容来源于学员的需要，能够强调社会的功能，或者是人类所面临的持续显现的新老课题，侧重于培养解决咨询题的技能和和谐人际 关系的社交功能。V 2、戴尔的体会之塔揭示了人类的认知途径是“从简单到复杂，从形象到抽象，形象和抽象相结合的认知规律” 。五、简答题1 、简述培训课程设计及其含义。答：培训课程设计是对组织成员实施职业生涯规划，开展时期性、有 目的培训的关

22、键环节，关系到一个培训项目能否取得成功、成效的关键。两层含义：为完成某一个体培训目标，而设计的一系列培训课程的形 式和结构；按照课程的宗旨要求，采纳不同的课程要素。2、简述布鲁纳课程教学四原则 答：（1）动机原则，即学习过程和成效取决于学员对学习的预备状态 和心理倾向；（2）结构原则，即要选择适当的知识结构，并选择适合于学员认知结 构的学习方式才能达到促进学习的目的；（ 3）序列原则，即指要按最佳程序（次序先后）去组织和实施教学内 容；（4）反馈原则，又称强化原则，即要让学员适时了解自己的学习状态 和学习成果。3、简述如何样选择和组织培训内容。答：培训内容大致有三个方面： （ 1）知识，是对事

23、物的差不多认识 和理论抽象； （2）技能，是解决差不多咨询题的技巧和能力； （3）态 度，是待人处世的精神面貌和人格形象。 在选择和组织培训内容方面应该 注意顺序和范畴。 顺序是指内容在垂直方向上的组织，范畴是指对课程内 容在水平上的安排。六、论述分析题1、试述培训课程的设计程序。 培训课程的设计程序一样包含以下步骤：（1）培训课程分析。确定受训者的培训需求是什么、受训者在受训终 止后应该按项目规定的课程意图做什么以及受训者需要学习哪些知识和技 能来补偿差距；（2）确定课程目标：绩效、条件和标准；（3）撰写课程纲要： 设计适用的内容、 决定优先级、 设计作业的内容、 选择授课方法；（4）编写培

24、训教材； （5）制作教学课件； （6）预备课程用具。第六章 培训的方式与方法一、单选题D 1 、下列哪一项不是选择培训方法的原则A. 科学性 B. 可操作性C. 经济性 D. 组织性二、多选题A B C D E 1、下列哪些是阻碍培训方法选择的因素A. 培训目的 B. 培训时刻打算 C. 培训的预算 D. 培训对象的情形E. 师资力量B C E 2、案例分析法的差不多要求是A. 成本导向 B. 真实性 C.咨询题导向 D. 战略导向 E. 目的导向三、名词讲明1、晋职培训：是指组织对工作成绩优异以及具有进展潜能的职工，对其今后担当更繁重工作所需的学识技能， 先进行培训储备， 以便遇到职 位空缺

25、时能够随时调升并能赶忙胜任新职。2、入职培训：是指职员刚进入组织后同意的培训，是职员从组织外部 融入组织内部、成为组织一员的过程。3、在职培训：是指与日常工作同步进行的培训。4、案例分析法：是指按照教学目的和培养目标的要求，教师在教学过程中，以案例为差不多素材，把学生带入特定的事件情形中分析咨询题 和解决咨询题，培养学生运用理论知识并形成技能技巧的一种教学方法。四、判定题1、实地考察法是以直截了当观看为特点的了解社会实践的一项培训方 法。V2、咨询题导向是案例分析法的差不多要求之一。V五、简答题1、 简述阻碍培训方法选择的因素。 答：（1）培训的目的；（2）培训 的实践打算； （ 3）培训的预

26、算； （4）培训对象的情形； （5）师资力 量。2、简述培训方式如何分类。答：（1）按照培训目的分类：晋职培训、入职培训、在职培训；（2）按照培训的载体分类：传统培训方式、电子培训方式； （ 3）按照师生之间的关系分类：单向讲授、师生互动。3、简述什么是角色扮演法。 答：角色扮演法是指在一个模拟的工作 环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来明白得角色的内容， 模拟性地处理工作事务，从而提升处理各种咨询题的能力。优点：学员参 与性强，有助于增强培训成效，提升学员的观看能力、解决咨询题的能力 和学习各种交流技能。六、论述分析题1、简述培训方法进展的新趋势。答： （1）信息技术的渗透；（

27、2）教师 与学生角色的变化； （ 3）培训的针对性持续提升。第七章 咨询式培训一、单选题B 1 、下列哪个选项不是咨询式培训的分类A. 工程类咨询式培训 B. 项目类咨询式培训 C. 简单型咨询式培训D. 现场式咨询培训二、多选题A C E 1、咨询式培训可分为以下几大类A. 工程类咨询式培训 B. 项目类咨询式培训 C. 简单型咨询式培训D. 复杂型咨询式培训 E. 现场式咨询培训B C E 2、培训的流程能够划分为A. 培训打算期 B. 培训前期 C.培训中期 D. 培训后期 E. 培训终止后三、名词讲明1、咨询式培训：又称为顾咨询式培训，确实是培训治理人员（或外部 顾咨询人员）立足战略层

28、面，以咨询与诊断的方式，协助组织清理以后重 点业务方向，形成短期工作打算及长期规划，并协助企业系统跟踪、转化 以及治理培训绩效。2、简单型咨询式培训：是指培训讲师结合咨询的思路，为企业设计一 套培训的模版，包括讲演、训练、游戏、案例分析等各种培训工具的使用 设计等。四、判定题1、 咨询式培训的有效性比传统培训的有效性难以衡量。x2、咨询式培训的重点应放在培训的实施过程中。x3、 咨询式培训从“确定需要解决的咨询题”开始。x五、简答题1、什么是咨询式培训？ 答：咨询式培训又称为顾咨询式培训，确实是培训治理人员（或外部 顾咨询人员）立足战略层面，以咨询与诊断的方式，协助组织清理以后重 点业务方向，

29、形成短期工作打算及长期规划，并协助企业系统跟踪、转化 以及治理培训绩效。2、如何看待咨询式培训与传统培训的区不？ 答：传统的培训着重于受训者态度、知识和技能水平的提升，在短期 内一样看不出培训的成效， 而咨询式培训则有较明确的短期打算， 即在 通过业务诊断后， 有针对性地给出培训打算，直截了当而快速地促进组织 的短期业务。因此，咨询式培训与组织的战略和业务更接近，培训成效更 加明显。3、什么缘故咨询式培训的有效性易于衡量？ 答：与传统培训方式相比较，咨询式培训能够专门好地被衡量出结果。 因为：（1）咨询式培训的目标是关心组织及业务部门解决有关咨询题，通过 咨询的方式与业务主管部门一起，找到咨询

30、题的根源，并设计出在培训上 的解决方案；（2）组织高层及业务主管部门参与其中，认同和推动培训；（3）参加培训的学员也能明确培训的期望，情愿投入时刻参加培训；（4）通过咨询式培训的方法，组织治理者将了解组织的各种信息和职 员的需要，从而准确把握和引导培训需求，使培训配合组织战略的实现， 使组织高层情愿投入，形成学习型组织的氛围。六、论述分析题1、试述咨询式培训的流程。答：大致有三个时期： （ 1）培训前期：沟通及预备； （2）培训中期： 找出咨询题、探讨方案、选择方案、找到答案； （ 3）培训终止后：总结整个流程是： （ 1）确定需要解决的咨询题； （2）明确所要达到的 目标； （3）查找并发觉

31、现实情形； （ 4）确认目标和现状的差距，即培 训重点； （ 5）按照培训重点，设计培训课程； （ 6）确认培训课程符合业 务部门要求； （7）确定培训对象，制订培训打算； （ 8）实施培训打算， 并按照反馈及时调整； （ 9）结果评估，并提出改进意见。第八章 职员导向培训一、单选题A 1 、下列选项不是新职员导向培训与组织社会化之间不同之处A. 开始时刻 B. 连续时刻 C. 对象不同 D. 所关注的实际内容不同二、多选题A B C D E 1、下列哪些选项是新职员导向培训的目标A. 了解和认同组织的文化和进展战略 B. 提升职员的综合素养和知识 水平C. 提升职员的任职能力和工作绩效 D.

32、 发挥职员潜能、促进组织进展E. 按照职员需求分析而培训A B C D E 2、新职员导向培训的内容有A. 对岗位知识的培训 B. 对组织的差不多了解C. 差不多礼仪与工作基础知识 D. 职位讲明及职业必备 E. 法律文件 与规章制度三、名词讲明1、新职员导向培训：是指组织对从组织外部进入到组织内部的人员进 行的培训，是职员进入组织后接触到组织人力资源治理的第一个环节， 是 组织将聘用到的职员从社会人转变成组织人的过程。2、组织社会化是指一个新成员学习组织的价值观系统、组织规范和他所加入的组织所需要的行为的过程3、心理契约：是在组织与职员互动关系的情境中，职员个体关于相互 之间责任与义务的信念

33、系统。四、判定题1、 新职员导向培训确实是组织社会化。X2、 新职员导向培训的流程包括打算、实施和评估三个时期。V3、 着装与化妆也是新职员导向培训的内容之一。V五、简答题1、简述新职员导向培训与心理契约之间的关系。 答：（1）新职员导向培训是指组织对从组织外部进入到组织内部的人 员进行的培训，是职员进入组织后接触到组织人力资源治理的第一个环节， 是组织将聘用到的职员从社会人转变成组织人的过程。（2）心理契约在组织与职员互动关系的情境中，职员个体关于相互之 间责任与义务的信念系统。（3）两者的相似点是：两者都关注信仰和预期；新职员导向培训的一 个要紧目标是传达一个心理契约，（4）两者的不同点是

34、：受时刻限制，新职员导向培训项目不可能有心 理契约的时刻宽度；尽管导向培训和心理契约都关注信仰，但导向培训同 时包括感情、目的和行动，这些使导向培训比心理契约更广泛。2、简述新职员导向培训的意义。答：（1）使新职员尽快适应组织环境，加速度过适应期； （2）有利于 新职员开始胜任自己的任务； （3）建立良好的人际关系，逐步被团体接纳； （4）向新职员导入组织文化； （5）为聘请、甄选、录用和职业生涯治理等 提供信息反馈。3、简述新职员导向培训的差不多流程。答：新职员导向培训的流程包括三个时期：（1）培训打算时期。安排培训日程、形式、内容、地点、成本核算等。（2）实施时期。培训人员和设施的和谐、中

35、间过程的连接、成本费用 的操纵等。（3）评估时期。培训后评估、费用结算等。4、简述新职员导向培训的内容。答：（1） 对岗位知识的培训； （2）对组织的差不多了解； （ 3）差 不多礼仪与工作基础知识； （ 4）职位讲明及职业必备； （5）法律文件 与规章制度。六、论述分析题1、试述新职员导向培训和组织社会化之间的不同之处。 答：（1）新职员导向培训是指组织对从组织外部进入到组织内部的人 员进行的培训，是职员进入组织后接触到组织人力资源治理的第一个环节， 是组织将聘用到的职员从社会人转变成组织人的过程。组织社会化是指一个新成员学习组织的价值观系统、 组织规范以及所 加入的组织对需要的行为的过程。

36、（2）其不同之处在于 :一是连续的时刻不同。 导向培训是在新职员刚 进入组织之后不久进行的，连续时刻有关于组织社会化的连续时刻要短。二是两者面对的对象不同。导向培训的对象是新职员，而组织社会化 的对象涵盖广泛， 随着组织跨过不同类型的组织边界， 如从外部到内部 （组 织进入）、从底层到高层（阶层） 、从一种工作类型到另一种工作类型（职 能）、从外围力量到核心力量，这些变化引起的流淌会阻碍到所有职员。三是所关注的实际内容不同。导向培训要紧关注工作技能培养、素养 养成等层面，而组织社会化要紧关注职员生活和工作中所有方面。第九章 培训评估一、单选题C 1 、下列哪一项不是硬数据A. 生产的数量 B.

37、 客户投诉 C. 职员投诉 D. 加班时刻C 2 、下列哪一项是软数据 A. 质量 B. 工作适应 C. 时刻 D. 成 本二、多选题A B C E 1、培训评估的功能有 A. 导向功能 B. 反馈功能 C. 纠偏功 能 D. 促进功能 E. 进展功能A B C D E 2、下列哪些选项是培训评估的数据来源A. 组织业绩记录 B. 学员 C. 学员的主管 D. 学员的下属 E. 团队、 同事小组B C D E 3、柯克帕特里克模型的评估层次包括A. 评估 B. 学习C. 行为 D. 结果 E. 反应三、名词讲明 1、培训评估：是指运用科学的理论、技术、方法和程序对培训主题和 培训活动的构思、设

38、计、执行过程和实际成效进行的系统考察。2、培训投资回报：是指组织对培训投入的一元钞票，能够获得几元钞 票的回报。3、硬数据： 是指容易衡量、 量化和转换为货币币值， 比较客观的数据， 例如产量、质量、成本、时刻、。4、软数据：是指较难衡量和量化，不易转换为货币币值，具有主观性 的数据，例如工作适应、氛围、新技能、进展、中意度、主动性、。5、评估的稳固性：是指评估工具应该具有足够的一致性，在以后对某 个条目进行的评估中能够得出大体相同的结果。6、培训投资回收期：是运算在多少个月内，培训的收益与培训的支出 持平，运算公式为：培训投资回收期 =成本/月收益。四、判定题1、咨询卷调查是培训项目进行评估

39、的最常用的方式。V2、用测试的方法进行培训项目评估的缺点是比较主观。3、用咨询卷调查的方法进行培训项目评估的缺点是比较主观。V4、受训职员对新技能的运用程度是培训评估中的软数据。V5、组织的产量是培训评估中的硬数据。V6、职员违反安全规定是培训评估中的硬数据。x五、简答题1、简述培训评估的进展趋势。答： （ 1）培训主体的多元化趋势； （2）评估内容的全面化趋向； （ 3）评估方法的综合化趋向； （4）评估手段的科学化趋向； （5）评估 目标的效益化趋向。2、简述培训评估的内涵要素3、简述柯克帕特里克的四层次模型。答：（1）受训者的反应：受训者中意程度； （ 2）学习：知识、技能、 态度、行为

40、方式方面的收成；（3）行为：工作中行为的改变； （4）结果：受训者获得的经营业绩。六、论述分析题1、试述如何选用培训评估工具 答：第一，培训评估工具的目的选择。在选择评估工具之前，要分析 判定评估的差不多目的，在此基础上，选择相应的评估工具。（ 1）需要什么样的数据； （2）内容的有效性； （ 3）评估的稳固性； （4）目标 适用性。其次，培训评估工具的层次选择（1）反应层次：学员反应、学员对课程的中意度、课程内容、讲师、 教材、时刻长短、地点；（2）学习层次：学员学会、学员对课程的吸取和明白得、学到多少、 如何使用；（3）行为层次：学员应用、训练后学员应用到工作上的情形、新技能 应用情形、应

41、用成效；（4）绩效层次：对个人与组织的成果与阻碍。第十章 培训治理一、单选题D 1 、培训开发制度不包括 A. 培训保证制度 B. 培训考评制度 C. 培 训档案治理制度 D. 培训回馈制度A 2、培训开发保证制度包括下列哪个选项A.培训鼓舞制度B.培训考评制度C.培训档案治理制度D.培训回馈制度A 3、下列哪一个选项是客户模型的培训组织架构的特点A. 培训者需要花大量时刻研究各职能部门的业务 B. 要同时向培训部 门经理和特定职能部门经理汇报工作C. 不太了解组织的需求 D. 培训活动缺乏连续性C 4、下列哪一个选项是学院模型的培训组织架构的特点A. 培训者需要花大量时刻研究各职能部门的业务 B. 要同时向培训部 门经理和特定职能部门经理汇报工作C. 不太了解组织的需求 D. 培训活动缺乏连续性二、多选题ABC 1、培训开发制度包括A.培训保证制度B.培训考评制度C.培训档案治理制度D.培训回馈制度E.培训组织制度A C E 2、培训考评制度的目的是A. 看培训是否产生了相应的成效 B. 看培训项目如何选择培训对象 C. 看培训方法是否适用 D. 看培训流程的是否符合理论要求 E. 看培训方