【课件】薪酬管理讲义

1、薪酬管理讲义第一部分：为什么要进行薪酬设计一、薪酬设计的总目标二、薪酬问题令人关注三、合理的薪酬设计能带来的好处一、薪酬设计的总目标 二、薪酬问题令人关注 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有 一个统一的模式； 第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 为什么要进行薪酬设计1、从公司角度： 公司肯定要给员工支付薪酬； 公司的人工费用总是有一定的预算； 公司肯定不希望人工费用无限上升； 公司肯定希望要留的人一定能留住； 公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。2、从员工角度： 员工肯定希望

2、自己的工资比谁都高； 大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； 员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入； 员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路； 。各各 类类 人人 员员 对对 薪薪 酬酬 看看 法法 的的 调调 查查 结结 果果 被被 调调 查查 者者 指指 标标 重重 要要 度度 管管 理理 者者 专专 业业 人人 员员 业业 务务 人人 员员 操操 作作 人人 员员 1 工 资 与 收 益 晋 升 工 资 与 收 益 工 资 与

3、 收 益 2 晋 升 工 资 与 收 益 晋 升 稳 定 3 权 威 挑 战 性 管 理 尊 重 4 成 就 新 技 能 尊 重 管 理 5 挑 战 性 管 理 稳 定 晋 升 薪薪 酬酬 的的 作作 用用 薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益； 薪酬对员工的激励作用； 满足需求满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 价值体现价值体现 薪酬表示对员工的能力努力绩效的认同肯定 行为导向行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率 对企业目标的影响 促进企业机制的高效运行促进企业机制的高效运行 促进企业经济效益的提高促进企业经济效益的提高三 合理的薪酬

4、设计能带来的好处 获得合格人才 留住现有员工 保证公平性 奖励公司所需的行为 控制成本 符合法律规定 节省行政工作 减少内部矛盾第二部分：薪酬制度的基本类型一、几种典型的薪酬类型二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制的概念四、薪酬制度的基本组成基本概念基本概念n报酬（报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。n工资工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金奖金：对职工超

5、额劳动的报酬。（作奖励用的钱）n津贴与补贴津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n福利（福利（welfare）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作

6、餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系报酬体系薪薪酬酬是是报报酬酬的的重重要要组组成成部部分分 成就感 尊重感 隐形报酬 重视感 责任感 成长发展 月薪 报报 酬酬 固定薪资 年薪 当期薪酬 月（季） 绩效薪资 年终 津 贴 外显报酬 福利与保险 利润共享 股票分红 长期薪酬 股票期权 长期奖励 隐形外显报酬的关系隐形外显报酬的关系 隐形外显报酬都是对员工的投入的回报； 外显报酬容易计量和比较； 隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬； 隐形外显报酬同等重要，不可偏废； 隐形外显报酬综合评价的结果

7、，决定员工的满意度； 隐形外显报酬是企业文化的一种具体体现。 主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。 1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。 企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。有利于员工技术能力向深度与高度发展。不利于复合型人才；不利于成果导向。以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。有利于形成职工集体的“归属感”；依赖、消极、等待。以所任职务为主，根据技能、责任

8、、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。如结构工资制。 静态+动态+人态 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。劳动计量和报酬支付的技术标准劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。 能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高； 标准固定统一，易于管理，适应性广； 并

9、不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。 不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。1、准确评价员工的劳动等级；技术等级工资制；岗位工资制；职务工资制2、以其他制度为补充年功序列工资；晋升激励。 产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等； 研究性或试验性单位； 产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要； 技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。 生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。 计

10、件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强； 利于工作方法的改善，工作时间的有效利用； 计算方式简单； 容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本； 因管理或计算提高后，要提高定额比较困难； 可能导致工人工作过于紧张。 必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。 必须是那些产品质量容易检查的工种； 容易制定劳动定额的工种； 产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。 ：工人的工资随同其完

11、成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利

12、于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。又称为有时工资保证的计件工资制。有两种不同的形式。一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完

13、成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。从计时工资向计件工资的过度。是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期

14、限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再分配。也可以 包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作。提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定。对生产、销售部门中一些辅助性工作人员的工资采用他所服务的部门的产品产

15、量或赢利作为计算其工资的决定性标准。促使辅助人员关心一线的生产或销售。计件单价必须综合考虑产量定额，质量、原材料、消耗以及产品成本因素的因素，可以根据需要确定各个因素的分配权限。 等级工资制度是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何分等级所制定的规范；2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和工作条件优劣的不同；3、根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对职工的劳动划分高低不同的劳动等级，也称

16、工作等级；4、根据职工从事的工作等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级标准。 等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。 等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部分。所以等级工资制又称为基本工资制度。 技术等级工资制 岗位等级工资制 职能等级工资制 岗位技能工资制主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级；根据工作职务或岗位对任职人在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作报酬；根据员工自身对企业的工作能力不同来进行工资等级的划分；是以岗位或职务工资和技能工作为主要内容，根据实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型。以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承

17、担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制n1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；n1994年原劳动部制定了企业经营者年薪制试行办法；n1997年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。n1998年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。n1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”历历 史史年薪制年薪制谁是谁是“经营者经营者”n企业的法人代表n按公司法组建的企业中的董事长和总经理n整个经营者集团年薪制年薪制问题

18、问题年薪收入的构成年薪收入的构成基薪 + 风险收入基薪确定的依据基薪确定的依据n在同行业中经济效益水平n生产经营规模风险收入考核指标风险收入考核指标n资本金利税率n国有资产保值增值率n劳动生产率n实现利税月工资收入 + 年终奖金n月工资收入=本企业职工上年度平均工资调节系数n年终奖金企业所有者权益增加值超目标利润基本工资 + 效益工资经营者年薪 规模工资 + 效益工资年薪制年薪制年薪标准年薪标准为什么步履维艰？为什么步履维艰？n缺乏资产收益对劳动收益的制约作用n市场配置资源不健全，未形成企业家市场n对企业家经营业绩的评价体系不健全n体制转变过程中，思想观念尚落后年薪制年薪制五五个个层层次次需需

19、要要与与薪薪酬酬的的关关系系 需需求求层层次次理理论论 5 4 自我实现的需求 3 自尊与受人尊重的需求 2 社交和爱情的需求 1 安全的需求 生理的需求 需求5个层次 需求5个层次在薪酬上的表现 5 4 声誉地位的需求 3 更富裕的需求 2 同事间公平性的需求 1 固定薪酬的需求，保险 衣、食、住、行的薪酬需求 薪酬设计的最终成果体现为企业内付诸实施的薪酬管理制度。 企业内最常见的薪酬管理制度一般包括： 基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。 是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的

20、是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 部分由员工的工作能力而确定。 则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴. 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员

21、工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可

22、以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。 社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。 用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健

23、康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。第三部分：如何进行简单的薪酬设计 月收入=工资+奖金+福利+津贴 如何进行简单的薪酬设计 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。 1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。 2、有薪酬结构与没有

24、薪酬结构体现了公司的管理层次。 3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感； 4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。 获取职位信息 选择等级参照物并对职位分等 选择报酬因素 对职位进行排序 综合排序结果1、将类似职位归入同一工资等级； 2、确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线3、对工资率进行微调一个薪酬管理制度的实例某企业薪酬制度一、薪酬结构1、员工收入待遇奖金2、待遇固定工资津贴福利3、固定工资基本工资技能等级工资一个薪酬管理制度的实例二、固定工资1、基本工资高中以下300元，高中400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。2、技能等级每级200元一个