企业文化理念的“变”与“不变”

1、企业文化理念的“变”与“不变”近期连续遇到几家企业, 在讨论企业文化理念或者核心价值观需要修改的事情, 并希望我提出自己的意见。这几家企业 , 有的是因为领导人的想法变了, 有了新的思路; 有的是企业的发展阶段变了, 希望提出进一步适合新时期的价值;有的则是企业的产品、市场、任务及生存环境变了。其实,按照文化变迁的观点看, 这样的问题, 实际上是大部分企业随时需要思考的问题。与文化变迁的一条道路即“急剧变革”不同 , 另一条道路即“持续变迁”是企业文化的更为广泛的常态。所谓持续变迁 , 就是适应企业内外部环境的变化 , 领导人提出新的价值取向 ; 当然 , 也有企业虽然没有提出新的理念 , 但

2、是行为却在悄悄地变革。要回答企业文化理念是否需要变化、怎样变化这一类的问题 , 我觉得需要理清楚这样一些问题 :第一 , 是要改变 “理念” 还是要改变 “文化” ?我们知道 ,“理念”只是企业文化建设中的一种“知” , 而不是企业文化。在有的企业 , 理念的推行和实践化 , 融入了管理过程 , 变成了企业的一种文化 ; 而我们同时也知道 , 在很多很多企业 , “理念” 只是“理念” 而已 , 并没有变成企业真正的 “文化” 群体的自觉行为、下意识的选择、生存的状态。在上述情况下 , 我们就需要注意 , 如果“理念”仅仅只是“理念” , 那怎么变也没关系 , 而其中更需要关注的是 , 如何使

3、“理念”不仅仅是“理念” 。如果是前者 , 就是你要改变一种实实在在的“文化” , 那就需要注意了 : 你用什么新的文化来替代这种文化 ?原有的文化会有怎样的阻力 ?你用什么样的方法来推行新的理念 ?第二 , 无论是改变“理念”还是改变“文化” , 都需要关注两个问题 : 一是为什么要改变 ?要改变成什么样 ?怎样改变 ?二是如何面对旧的固有的“文化” ?新旧“文化”之间的关系是怎样的 ?是冲突的 ?是需要提升的 ?还是层次递进的 ?在新文化因素进入企业时 , 最需要注意的不是新文化 , 而恰恰是旧文化。因为我们知道 , 在任何企业 , 无论你是否提出了文化的理念和文化的建设 , 其实都有一种

4、文化的存在。这种实实在在存在并影响人们工作和心情的文化 , 是必须要充分重视的。第三 , 企业文化的变革不是“连锅端”。如果一些理念已经体现了你的想法并且今后也还管用 , 就没有必要非得改变。比如 , 企业核心理念或者基础理念系统如核心价值观、企业愿景、企业使命等 , 如果是较为终极化的追求 , 就未必非要改变。当然 , 也有人认为 , 我不喜欢这样的终极化的、大而无当的东西了 , 我要变得实在一点儿。当然可以。也有另外一种情况 , 就是从比较实在的变成相对高远的。我之所以不提倡在核心理念层面变来变去, 是希望它们能够保持足够时间内的足够稳定 , 不要给员工和外界一种你是一个“不着调儿”的人的

5、感觉。同时。即便要变, 也最好将新旧理念之间有一个良好的衔接 , 比如新理念是否融合了旧理念的一些内容 ? 或者 , 新旧理念之间有怎样的传承关系 ?等等。而在企业应用理念比如管理理念、服务理念、 市场理念、沟通理念等方面, 更要注意上述原则。比如, 你原来的管理理念就很具体、操作性较强了, 而且也抓住了管理中的本质性问题 , 你没有必要非去改变。当然, 也有不一样的情况, 比如我原来特别强调“严谨”, 现在我觉得“严谨”多了, 束缚了员工的手脚 , 我要强调“活力”, 那是必须改变的。又如, 我原来十分重视员工按照既定的服务规程做事 , 现在我需要他们为顾客提供个性化的服务 , 这也需要变。我的意思是 , 变与不变之间 , 需要考虑的不是理念本身的问题 , 而是你希望未来是什么样子的问题。第四 , 我最想说明的 , 是在新的时期 , 需要对一些传统的理念比如奉献啊、拼搏啊、务实啊、团结啊等重新思考和定位。需要说明的是, 这些理念本身没有错, 但是在我们的许许多多的企业里用得太多太滥了。太多太滥 , 就显示不出自己企业的特色了