人力资源A卷及答案

1、昌吉职业技术学院2014学年第二学期业余人力资源管理课程期末试卷（A）一、单选题（每小题1分，共15分）1.现代人力资源管理以（ ）为中心。A、信息    B、资本    C、知识      D.人2.在现代人力资源 管理理念中， 人力资源管理部门被视为(     )   A.事务性机构      B.简单服务性机构   C.非生产非效益部门 &#

2、160;   D.生产与效益部门  3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是( )  A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段  B.人是经济人是为了吃、喝等个人利益而劳动    C.人是为了获得他人的认同而劳动  D.人不只是为了金钱物质而劳动，人有社会责任感  4. 人力资源开发的双重目标是(      )。     A.提高才能，增强活力   B.提高学历，

3、增加效益  C.提高觉悟，锻炼意志   D.加强保健，增强体魄  5.工作性质完全相同的岗位系列称作(     )。     A.岗级           B.岗等           C.岗类        

4、   D.岗系  6.划分岗类、岗群、岗系的依据是(     )。   A.工作繁简难易   B.工作的责任轻重  C.所需人员资格条件   D.工作性质  7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是(     )。    A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势    B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 

5、  C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势    D.根据市场变化推测未来人事变动趋势     8. 企业在进行外部人力 资源供给的预测时，应侧重于(     )。     A.关键人员       B.一般人员       C.临时工     &#

6、160;   D.一线工人  9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(      )。     A.用人所长原则    B.民主集中原则  C.因事择人原则    D.德才兼备原则  10.生产产品的有效作业时间是指(    )。      A.工人的纯工作时间   B.工人从上班到下班之间的时间

7、    C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间  D.工人在企业逗留的全部时间  11.在生产过程中实行劳动分工的实质是(     ) 。A.劳动简单化       B.劳动专业化  C.劳动连续化         D.劳动个性化  12.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的(  

8、0;  )要求。    A.连续性         B.平行性         C.协调性          D.交叉性  13. 以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于(     )。 

9、60; A.技能培训        B.知识传授培训  C.态度转变培训    D.工作方法改进培训  14.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于(  )。     A.常规教育       B.学校教育     C.继续教育        D.基础

10、教育  15.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为(     )。    A.正激励         B.负激励      C.内激励          D.外激励  二、多项选择题（每小题2分，共20分）1.人力资源管

11、理基本原理包括(        )。    A.投资增值原理  B.互补合力原理 C.激励强化原理  D.个体差异原理 E.动态适应原理 2.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ ）进行管理。 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术3.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有(    )。  A.自我评定       B.同级评定

12、60;   C.下级评定    D.直接领导评定   E.顾客评定  4.一般来说，员工绩效应具有（ ）。A.多因性 B.多维性 C.代表性 D.动态性 5.主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。A.给员工发言的机会 B.运用反馈技巧，因人而异C.纠正被考核者的不良态度 D.帮助被评价者认识自己的长处与不足6.工作评价的方法主要有( )。A. 排序法 B. 归类法 C. 要素计点法 D. 要素比较法7. 培训需求分析的方法主要有（ ）。 A. 人员分析 B. 任务分析 C. 组织分析 D.

13、 工作分析8. 工作分析的定性分析方法主要有（ ）。A. 观察法 B. 工作实践法 C. 访谈法 D. 问卷调查法 E . 工作日志法9.职业与人的匹配包括( )。 A.技能匹配 B.年龄匹配 C.个性匹配 D.学历匹配10.招聘的前提条件包括( )。A.工作设计 B.人力资源规划 C.考核标准 D.职务分析 三、判断题（每小题1分，共10分）1.行为锚定评分法是职务评价的一种方法。( )2.人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。( )3.可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。( )4.录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用

14、者的素质越高。( )5.工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。( )6.奖酬指奖金加工资。( )7. 人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。 ( )8.留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。( )9.直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。( )10、当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。( )四、简答题 （每小题5分，共20分）1. 简述人力资源管理的基本职能，并加以解释。2. 人力资源具有哪些特殊性质？3. 如何进行培训需求分析？ 4. 简述

15、要素计点法的步骤。五、案例题（第1、2题各10分，第3题15分，共35分）1. 刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？该案例对你有什么启示？ 2. A在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏识，经常想：如果有一天能见到老总，有机会展示一下自己的才干就好了！ A的同事B，也有同样的想法，他更进一步，去打听老总上下班的时间，算

16、好他大概会在何时进电梯，他也在这个时候去坐电梯，希望能遇到老总，有机会可以打个招呼。 他们的同事C更进一步。他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总毕业的学校，人际风格，关心的问题，精心设计了几句简单却有份量的开场 白，在算好的时间去乘坐电梯，跟老总打过几次招呼后，终于有一天跟老总长谈了一次，不久就争取到了更好的职位。读完本案例后，有什么看法和认识，请简述一下 。3.通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制

17、度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的

18、考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，

19、部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？一、单选题（每小题1分，共15分）1 D 2D  3B 4A 5D 6D 7C 8A 9A 10A 11B 12C 13A 14C 15C 二、多项选择题（每小题2分，共20分）1ABCDE     2ABCE 3ABCD 4ABD 5ABCD6ABCD 7ABC 8ABCDE 9AC 10 ABD三、判断题（每小题1分，共10分）1 × 2 3 4 5&#

20、215; 6 × 7 8× 9 10×四、简答题 （每小题5分，共20分）1.获取，包括工作分析、人力资源计划、招聘、选拔与委派；保持，包括保持员工的积极性，如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳动关系的参与等，保持健康安全的工作环境；发展，包括员工培训、职业发展的管理等；评价，包括工作评价、绩效考核、士气调查等；调整，包括人员调配系统、晋升系统及各项有关法律和制度的调整等。评分标准：每答对一个要点给1分，若没有给出解释酌情扣分。2.人力资源的主要特性有：能动性，是人和动物最本质的区别；时效性，人的生命周期和人力资源的到“U”形关系决定了人力资源的时效性；增值性，人的

21、知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值；社会性，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响；可变性，人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随着环境和自身的变化而有所变动。评分标准：每一个要点给1分，若无解释酌情扣分。3. 培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。（1）组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。（2）任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。（3）人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。评分标准：共5分，酌情给分4. 要素计点法主要包括以下步骤：（1）选取报酬要素；（2）对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定；（3）确定不同报酬要素在职位体系中所占的“权重”或相对价值；（4）确定每一种报酬要素的不同等级水平或水平的点值；（5）运用这些报