新医改背景下公立医院干部激励对策研究

1、    新医改背景下公立医院干部激励对策研究    陈超 刘灿摘 要：依据新医改作为研究的背景，通过对f医院进行调查分析研究，总结出以f医院对医务人员为代表的同类公立医院现阶段仍存在的激励问题，并对问题进行原因分析。结合新医改对公立医院以及医务人员的新要求，探索多样化的员工激励方式，创新激励的措施手段，积极调动员工的工作热情，使员工充分的发挥自己的潜力，展现才华，从而更好地投入工作，提高工作效率。关键词：公立医院;新医改;医院干部;激励措施当前我国正在加快推进新医改进程，公立医院在医改进程中应该充分发挥其主体性作用，落实好新医改的各项政策，完善公立医院干

2、部激励对策，切实保障医生的合法权益，这样才能更好的激励公立医院干部参与到医疗改革之中，推进公立医院的稳步运行。从当前看我国新医改在推进过程中还存在很多问题，医疗体系还不够完备，“看病难、看病贵”的问题还没有得到有效解决，在这一背景之下，只有通过医疗体制改革，完善社会保障体系，才能够为患者提供更为优质的就医环境。1 公立医院干部激励的理论依据1.1 成就需要理论美国哈佛大学教授大卫·麦可利兰提出了成就需要理论，他认为，如果个体具有明显的竞争意识，而且面对的工作难度系数较大，需要投入高水平的劳动，这时人们在工作过程中就能够获得激励，在激励的触动之下反而能够完成工作。同时他对比较高层次的需

3、求也进行了分类，社会个体有权利追求的需求、成就需求和内心归属需求。在工作中高成就需求的工作者他们更注重工作效率，同时也对工作结果要求较高，在完成工作之后，成就了他们的内心成就感，能够更好的激励他们进行工作。而对权力追求的需求属于心理驱动层面，体现在人们对于工作效率的控制和内心期盼。内心归属需求属于高层次需求，希望自己的工作能够被别人所尊重。麦克利兰通过对不同需求的研究，发现不同需求的激励效果各不相同，成就激励理论认为激励的最终目的是提升工作效率，通过个体激励能够让个体有更好的竞争意识，能够对后期的资源进行合理配置，最终实现提升工作效率的目标。1.2 双因素理论双因素理论早在上世纪50年代就有美

4、国专家赫兹尔波克率先提出，作者认为个体积极性与需求得到满足密切相关，要想调动个体的积极性并不需要满足个体的所有需求，只要满足个体的激励因素需求，社会个体的积极性就能够被充分的调动起来。双因素理论主要包含保健因素和激励因素，保健因素与激励因素截然相反，保健因素是指能够对个体造成不满的因素，而激励因素则是能够对个体感到满意的因素。通常情况下，如果个体的保健因素不能得到满足，个体在工作中就会消极怠工，出现不满情绪。但对于个体而言，如果保健因素得到了满足之后，即使再采取其他措施也很难提升个体的满足感，也就难以激发起员工的工作积极性。而激励因素则是指能够激发个体积极性的因素，通过改善激励因素能够提升个体

5、的满意度，进而激发个体的工作积极性，从而达到提升劳动效率的目的。在这一过程中，即使个体的激励因素没有得到满足，但个体的满意度也不会因此而下降，从工作角度看，要想激发个体的劳动积极性，就必须关注个体的激励因素。2 新医改对公立医院干部激励的影响推进国家推进新一轮医疗改革主要是为了缓解医患关系，解决当前“以药养医”的现状，恢复公立医院的公益性，解决老百姓“看病难、看病贵”的现实困境。为此2009年，国家出台了关于深化医药卫生体制改革的意见（下称：新医改），这一文件明确要求，在推进新医改进程中要将医院人事制度改革作为重点内容，要完善职务职称评价制度，实施岗位绩效工资制度。之后在国家大力推动之下，新医

6、改工作稳步进行。2013年国家又出台了加强医疗卫生行风建设“九不准”，要求医院工作人员的收入不得与医学检查和药品收入相挂钩，进一步规范了医院工作人员的收入内容。2.1 新医改的主要内容及取得的成果2.1.1 新医改的主要内容新一輪医药体制改革的内容主要有以下五点：1）要按照新医改的指导思想、原则和目标，加速推进医药卫生体制改革，构建更为完善的基本医疗保障制度。2）构建和完善城乡基本医疗卫生制度，推进医疗卫生四大体系建设，构建和完善国家基本药物制度。3）重点推进基本社区卫生服务中心建设，提升居民基本医疗水平，完善基层医疗卫生服务体系建设。4）推进居民健康档案建设，加大对中医药支持力度，促进基本公

7、共卫生服务均等化。5）加速推进公立医院改革，完善公立医院补偿机制，提升公立医院服务水平，构建更为多元化的医疗体系格局。2.1.2 新医改取得的成果近年来在国家的大力推动之下，我国的医疗卫生改革进入了新阶段，特别是随着国家制度体系的逐渐完善，医院多元化的经营格局已经初步形成。在国家的推动之下，取消了药品加成等不利于公立医院发展的政策制度，为医院发展构建了更为公平公正的环境。但同时也加剧了医院之间的竞争，对于医院而言，当前在国家大力推进新医改背景之下，医院面临着全新的发展机遇和挑战。2009年国家正式推进新医改，新医改明确要求，要构建更为完善的医疗体系，从广大人民群众的利益作为出发点，推进就医的公

8、平性和公正性。同时在推进公立医院改革过程中要求将人民群众的利益放在首位，构建更为完善的医疗保障政策，提高医疗保障基金和支付比例，凸显中国特色社会主义制度的优越性。可以说通过新医改使广大人民群众普遍享受了医改的优惠政策，更好的缓解了农村与城市发展的矛盾，推进了社会主义和谐社会建设，初步解决了当前普通百姓“看病难、看病贵”的问题。同时随着新医改的不断推进，公立医院的公益性质也将在社会上得到广泛传播，并随着“看病难、看病贵”问题的有效解决，公立医院公益性将会得到广大人民群众的认可，只有广大人民群众的医疗消费观念得到改变，才会愿意支持新医改的推进，才会去促进医疗事业的更好发展，进而更好的为广大人民群众

9、服务，更好的构建和谐社会。2.2 新医改对公立医院干部激励的要求2.2.1 对医院干部考核提出的要求在新医改推进过程中，明确了公立医院改革的社会效益，这就意味着公立医院在对干部激励考评过程中要充分体现社会效益要求，要对现有的干部激励机制进行完善和创新，使其更符合公益性的原则和要求。一是要打破原有政府主导财政补贴的公立医院激励机制，转变公立医院收取服务费方式，推进公立医院财政补偿制度改革，彻底废止药品复合加成的原有政策制度，彻底改变原来以药补医的收入方式。二是要进一步提升城镇职工医疗保险和居民基本保险参保比例，通过构建更为完善的社会保障体系，彻底改变公立医院收入占比，推动医疗市场向卖方市场转变，

10、进一步增强医院病人和保险公司的话语权，通过医保付费和医保控费的方式进一步降低广大人民群众的“看病贵”问题。随着公立医院改革的不断推进，原有的政策制度被废止，在医院干部考核过程中将会更加关注医生的服务水平和患者的满意度。2.2.2 对医院干部薪酬提出的要求新医改背景之下，公立医院将通过运行制度的改革来完善公立医院干部的薪酬激励，根据新医改的具体要求，公立医院将会对现有的人事制度和薪酬激励制度进行调整，更加突出岗位薪酬和绩效因素，进一步提升激励效果，构建更为完善的薪酬分配制度。新医改明确要求，公立医院在薪酬制度改革过程中要进一步突出绩效因素的作用，因此公立医院在运行制度改革过程中必须将干部薪酬激励

11、重视起来，改变传统“论资排辈、学历先后”的岗位晋升方式，按照劳动付出价值来确定奖金额度，将服务质量纳入干部薪酬激励之中。在新医改背景之下，公立医院必须通过制度完善推进医院的整体运行速度，要按照公平、公正的原则完善公立医院的分配机制，进一步提升医院干部绩效考核的信息化水平，充分体现公平、效率的要求，进一步激发广大医务人员的工作主动性，推动公立医院不断向前发展。2.2.3 对医院干部职业发展提出的要求新医改背景下，要突出公共医疗卫生资源的社会公益性质，公立医院要主动承担社会责任，公立医院要向社会福利最大化方向转变，让广大人民群众享受更为公平公正的医疗资源。干部是医院人力资源的核心部分，做好医院干部

12、激励工作才能够更好的推进公立医院改革目标实现。结合新医改当前任务和要求，一是要推进公立医院坚持公益性改革，要明确公立医院社会责任改革目，要对干部激励方式方法进行完善。二是要创新公立医院人事制度和收入分配制度，要将岗位绩效管理作为干部激励制度改革的核心内容加以推进。三是在新医改背景之下，国家支持多种医疗模式发展，鼓励具备执业资格的医生多点职业，加速医生职业人力资源的合理流动，构建更为公平公正的市场竞争环境。这就预示着公立医院面临的竞争将会更为激烈，只有公立医院更加注重干部激励机制完善，满足医护人员的个人成长需要，才能够留住人才，才能够更好的推动公立医院发展。3 f医院干部激励现状调查3.1 调查

13、设计3.1.1 调查对象f医院是一所集医疗、教学、科研、干部保健于一体的大型综合医院，医院建于1941年，1993年被卫生部评定为首批“三级甲等医院”。2014年进入中国医院竞争力·顶级医院100强榜单，2018年位列第82位;2019医信天下中国医院影响力排行榜综合实力排名居全国41位，西南地区医院排名第4名。现有在岗职工4778人，其中：现有党员2504人，高级职称以上737人，硕士博士1305人（博士425人），硕士生导师369人，博士生导师69人。有国家百千万人才2人，中国医师奖获得者1人，国家级、部级、省级突出贡献专家和享受国务院、省政府特殊津贴者95名。医学领军人才25名

14、，省中青年学术和技术带头人及后备人才54名。医院机构组成有：临床医技科室、行政职能部门、后勤保障部门，其中包含医生、护士、行政、后勤人员，考虑到激励体系的不同，本文在调查干部激励现状时主要面向医院的医务人员和行政人员。本研究，选择了f医院的医务人员、行政人员作为调查对象，调查方式与问卷调查进行问卷调查共设置了两个部分，第一部分了解f医院干部的基本情况，第二部分为医院干部激励因子测量量表。为了确保调查的公平性和客观性，在调查问卷发放上采取分层随机方式，对医院10个不同的科室发放了200份问卷，其中回收有效问卷168份，此次问卷调查的有效率为84%。通过对有效问卷数据的统计，得出调查对象的基本信息

15、。3.1.2 调查工具本研究对医院干部激励问卷调查主要采取量表方式，将医院干部激励机制划分为8个方面，主要包含薪酬方面、福利项目方面、工作环境方面、培训机会方面、晋升机会方面、考勤制度方面、工作压力方面、个人价值方面，并设置了22个问题，划分了5个级别的量化得分。3.2 调查结果分析3.2.1 数据的描述性分析调查问卷对公立医院干部激励八个方面的调查，按照5个级别进行赋值，分别为“很不满意”、“不满意”、“不知道”、“满意”、“很满意”，对应分值为15，并進行分析描述。如表2所示，医院干部激励影响因子指标平均值都超过3.5，这表明多数被调查的医生都比较赞同医院的干部激励机制，“福利项目”是得到

16、医生最多赞同的项目，“工作压力”是得到医生最少赞同的项目。图表中的标准差代表着医生对各个指标的赞同差异，这一数值越小，说明医生对应的赞同度差异性就越小，从表中可以看到“福利项目”标准差最小，这说明医生对“福利项目”赞同度较为相近。从上表中可以看到医生对于“培训制度”和“福利项目”都比较认可，但对于“考勤制度”认可度低。3.2.2 f医院干部激励存在的问题结合问卷调查和实地调研，研究发现，目前f医院干部激励存在的问题主要是在绩效考核、薪酬制度和晋升制度三方面。1）绩效考核制度过于形式，难以科学制定。在新医改背景之下，f医院对绩效考核体系进行了改革，但过分强调了绩效考核的重要性。从医生角度看，绩效

17、考核应该遵从其自身规律，医生要的是激励，并不是考核，在绩效中激励才是核心要素，考核只是工具和手段。但如果在绩效考核过程中缺少绩效考核制度或对考核流于形式也会带来负面影响。当前医院干部绩效奖金与职称和级别相挂钩，很多岗位的任职条件，学历和职称也是硬性指标，对于医院干部的工作效率、沟通能力、实际业务水平关注度不够，这种绩效激励政策容易让干部更加关注学历和职称，在工作之余会拿出更多的时间和精力来考取职称和学历，而缺乏对个人的业务研究，这种片面的激励政策不利于医院干部业务素质能力的提升，也会影响医院的正常运转。2）医改引发现有薪酬体系激励弱化。新医改对于公立医院发展而言既是机遇也是挑战，在原有的政策体

18、系之下，公立医院已经也形成了自身的发展模式，无论是职工招聘还是医院干部的晋升，都已经形成了固有的体系，按照国家的相关规定，当前公立医院执行的标准大致相同。但随着新医改的稳步推进，医生的职业地点和收入形式已经发生了根本变化，在激烈的市场竞争之下，公立医院原有的激励机制已经很难满足医院干部的需求。加之原有的医疗服务价格体系让公立医院高价卖药、增加检查项目成为习惯，一旦在新医改背景之下，医疗服务价格体系被完全打破，短时间内医护人员的收入将会出现很多不确定因素，这更不利于现行薪酬体系激励作用的发挥。加之，当前非公立医疗机构快速发展已经成为医疗领域的重要组成部分，非公立医院与公立医院开始在人才领域进行竞

19、争，但公立医院的薪酬制度与非公立医院的薪酬制度相差甚远，很多优秀人才开始向非公立医院转移，不利于公立医院发的，是迫切需要改变现有的薪酬体系。3）晋升激励机制不完备。表2中的数据显示，多数被调查医生对于晋升制度赞同度不一，说明当前公立医院的晋升激励机制还不够完善。医生被称作白衣天使，在新医改背景之下，更加突出了公益医院的公益性质和服务性质，这就为白衣天使赋予了更强的“政治人”角色，认为在公立医院中医院干部应该只讲奉献、讲集体精神，不讲个人利益，在这样的理念引导之下，公立医院干部的“经纪人”角色被忽略，医院在制定晋升激励机制时也很少听取医生的经济利益诉求，导致制定的晋升激励机制难以对医院工作人员产

20、生具体的激励作用，加之内容忽略了物质激励和精神激励的匹配性，难以发挥激励机制应有的作用。3.2.3 f医院干部激励问题产生的原因1）公立医院现有激励机制的局限。公立医院现有激励机制的局限主要表现为两方面：其一，现有考核指标与当前医院干部的激励需求存在一定差异。当前公立医院干部激励中，主要参考学术领域的成就，医务人员、行政人员的绩效考核指标更新较慢。在激励过程中，多采用老方法，但随着社会环境的变化，尤其是当前在医务资源依然紧缺的情况下，做好医院管理和激励工作是十分必要的，唯有设置更具有个性化、分层次性的激励措施，才能更好地激发医务人员和行政人员的工作积极性。其二，公立医院对医院干部的职业规划与成

21、长的支持不足。公立医院的职业晋升通道尚需进一步改善，尤其是应为在工作中表现十分积极的青年干部提供一些机会，或帮助其成长，做好职业生涯规划。2）医院在激励实施过程中没有进行需求分析。公立医院在激励制度制定之前，并没有对全体医护人员的需求进行全面调查研究，更多是照搬照抄境外“先进”经验方法，或是從其他兄弟医院借鉴激励制度，这种激励制度与医院自身的实际需求存在一定的偏差，很难发挥出激励制度的原有作用，也很难被广大医护人员所接受。而且医院在激励机制落实过程中，还缺少有效的监督机制和反馈机制，激励制度的落实完全是依靠行政命令方式，对于出现的问题也很难通过正常渠道反馈到医院管理层，显然缺少需求分析的医院激

22、励机制难以取得应有效果价值，在考核过程中还存在监督不到位等问题，这非常不利于公立医院的新医改推进。3）激励约束机制不健全。新医改背景之下，公立医院现行的激励约束机制还不健全，一是部分干部不求上进，由于缺乏严格的监管机制，很多公立医院的干部认为医院的干部队伍建设比较平稳，不需要自己竞争，论资排辈就能够得到提拔重用，一方面压榨了年轻干部的提升空间;另一方面论资排辈也不利于激发医院干部工作积极性，难以提升医院干部的战斗力。二是现行的激励手段较为单一，尽管公立医院制定了一些考核制度和奖励措施，但考核内容比较粗线条，对于医院干部的服务意识、工作能力、职业素养关注不够，很难以激发起他们的工作主动性。三是效

23、益分配不合理，当前很多公立医院还坚持平均主义，即使也安排了绩效考核，但结果运用较少，这种公平主义不仅不利于干部队伍建设，也影响了公立医院的运转效率提升。4 新医改背景下公立医院干部激励的对策4.1 完善医院干部考核机制新医改背景之下，为了更好的推进公立医院医疗改革，加强公立医院绩效考核和绩效管理工作，需要完善医院干部考核机制，构建一套科学有效的绩效考评体系。干部考核机制的制定，既要按照新医改的具体要求，也要遵守国家和医疗管理部门的相关制度，建立起以服务和工作量为主体的绩效工资分配体系，绩效工资要按照多劳多得的原则，将岗位、职称、技术水平、业绩贡献、工作作风、工作效率等多个要素都纳入考核体系之中

24、，同时绩效工资要体现岗位的差异性，适当的向高强度、高风险岗位倾斜，适当的向高层次人才和业务骨干倾斜。同时医院在干部考核机制制定过程中，要广泛征求广大职工的意见和建议，对于广大职工反应强烈的内容要综合考量，对考核机制和绩效考核体系的内容进行优化，进一步细化标准细则，最终落实到科室目标和岗位目标。按照目标完成情况进行绩效打分，并将其作为考核评价依据。同时公立医院干部考核机制还应该突出公立医院的公益性，要通过公立医院干部考核机制和绩效考核体系，进一步激发医院职工的工作积极性和主动性，更好的为广大患者服务。4.2 完善医院干部薪酬机制新医改背景之下，又对公立医院的干部薪酬机制进行完善，公平合理的薪酬机

25、制能够更好的吸引人才、留住人才，同时也能够调动公立医院干部员工的工作积极性，节省公立医院成本，提升公立医院竞争力。一是要科学合理构建公立医院薪酬分配体系，要对原有公立医院薪酬分配体系进行调整，按照新医改具体要求综合考量医院的经济承受能力、同行业薪酬水平、医院员工的具体意见，进而完善公立医院薪酬分配体系。二是要坚持岗位定性原则，要根据医院不同岗位确定不同的薪资待遇，适当的向高风险、高压力岗位倾斜，明确不同岗位的薪资上下浮动区间，进一步激发医院干部的工作积极性。同时要向政府积极争取财政补贴和医疗制度补偿，扩大公立医院干部薪酬来源，尽量确保公立医院干部薪资稳步上升，更好的留住人才。4.3 完善医院干

26、部职业发展机制新医改背景之下，公立医院是新医改的关键主体，要充分发挥公立医院的先锋带头作用。在推动公立医院干部激励制度改革进程中，要将医院干部的职业发展与医院发展紧密结合，要充分认识到医院干部与公立医院发展之间的关系，公立医院为医院干部的个人发展提供了平台，同时公立医院的发展也离不开医院干部的个人发展，因此二者应该达成共同目标，给予医院干部职业发展更多的平台和机会。一是要明确医院干部自身定位，医院干部作为公立医院的重要组成部分，要想实现个人价值，就必须充分利用公立医院所提供的载体和平台，医院干部在工作中要从公立医院的未来发展角度出发，尽心尽力服务，将个人的价值实现与医院的发展结合起来。二是公立医院要支持医院干部不断成