高校高层次人才实施年薪制的思考与建议

1、    高校高层次人才实施年薪制的思考与建议    摘要：越来越多的高校对高层次人才实施年薪制，如何落实好年薪制政策以充分发挥其激励作用成为高校人力资源管理者关注的重点。文章在分析高层次人才年薪制的积极作用和存在问题的基础上，提出了完善高层次人才年薪制实施层面的工作建议。关键词：年薪制，高校，高层次人才，建议当前，人才强校被许多高校确认为事业发展战略之一，高层次人才对促进高校学科发展、提高教师队伍整体水平、提升学校核心竞争力和美誉度等发挥着关键作用。高水平年薪已成为高校吸引优秀高层次人才的有力手段，但在年薪制实施过程中仍然存在着一些实际问题。一、年薪制的

2、起源年薪制这一薪酬模式起源于西方现代企业，是伴随着职业经理人队伍的出现而产生的一种薪酬分配制度。它以年度为周期确定经营管理者的工资方案，一般由基本年薪和风险收入两部分组成，前者与经营管理者的潜力和承担的责任相关，为相对固定的保障性收入，后者则与经营管理者的付出以及企业经营好坏的结果挂钩，具有较大的风险和不确定性。年薪制的发放形式，使经理管理者的目标与企业所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束。总体来说，年薪制具有对象的特定性、考核的长期性、薪酬的风险性等特点。二、高校实行高层次人才年薪制的积极作用（一）充分发挥薪酬本身的激励作用高校薪酬管理制度虽然经过多次改革，但仍存在竞争性、公平性、

3、激励性不足的问题。年薪制改变了原有的薪酬形成机制，不一定意味着高薪，但对其中的顶尖人才往往能提供明显高于普通教师岗位的待遇水平，有利于吸引和留住优秀人才。同时，年薪水平与人才的最大生产力相适应，体现了对知识和人才的尊重，也能最大限度激发释放高层次人才的潜力。（二）做到收益与贡献对称、收入和约束相伴年薪标准一般根据人才的受教育水平、工作经历、学术能力等因素综合确定，针对不同层次人才实施不同水平年薪。同时，年薪制一般也会明确与岗位责任、工作业绩相适应的绩效考核机制和浮动标准，薪酬水平兼顾效率和公平，做到了收益与贡献对称、收入和约束相伴，发挥了年薪制本身的激励和约束作用。（三）有利于减少学术功利化的

4、短期行为年薪作为一种有期限的协议工资，为高层次人才开展工作提供了相对充足的时间，配以科学合理的绩效考核标准，具有稳定性和保障性强的特点，既适应科研工作规律又能激发人才的创造性。高层次人才不用围绕着每年的考核指标挣工分，可以有充分的自由空间专注于最擅长、最有热情的学术领域合理规划研究工作，有利于减少功利性，促进高质量学术成果的产生。三、高校实行高层次人才年薪制存在的问题（一）年薪水平无明确依据企业年薪制是建立在成熟的企业家市场基础上的，企业家市场的供需情况是确定经营者年薪的依据。高校范围内的高层次人才市场并未真正建立起来，薪资水平的确定缺乏客观的计算依据。在难以对人才“明码标价”的情况下，高校提

5、供的年薪水平大多是在参考兄弟院校的基础上，结合自身财力水平，以经验判断确定薪酬标准，往往薪酬过低使吸引力不足和薪酬偏高缺乏可持续性的情况并存。（二）年薪内涵界定不清楚普通教师的狭义工资收入一般包含基本工资、绩效工资和津补贴等按月发放的收入，而广义工资收入还包含了如公积金、住房补贴、地区一次性绩效等其他收入。年薪制在实际操作时一般也按月发放，但由于没有对其内涵的权威说法，不同高校、管理者、人才往往对年薪应包含项目有不同理解，可能会引发争议或纠纷。（三）发放形式未体现风险调控企业年薪制包括基本年薪和风险收入，分别与保障和风险对应，人才年薪如何发放也应与考核激励机制相适应。实际操作中，为保障高层次人

6、才日常生活、社保扣款，或计税考虑，年薪制往往按月发放。许多高校直接把年薪全额除以12后按月平均数发放。这种发放形式没有设计与绩效考核结果挂钩的风险机制和激励空间，部分丧失了年薪制的制度优势。（四）与现有政策衔接不充分高校推行人事制度改革多年，但在用人过程中仍然受到岗位、工资、档案等人事管理制度和财政政策的约束。例如，事业单位职工办理退休时须有明确岗位级别，并要求在档案中有相应的年度工资核定记录，年薪制人才与岗位级别的弱关联以及打包发放薪酬的特点，可能会影响高层次人才办理退休。此外，地方主管部门对高校有绩效工资总量限制，而人才年薪需纳入绩效工资统计范畴，这将会限制人才年薪水平和年薪制的使用范围。

7、四、完善高层次人才年薪制的管理建议（一）综合考虑确定合理年薪水平有竞争力的薪酬是赢得高水平优秀人才的基础。除薪酬外，其他因素如学校地理位置、办学水平、团队基础、科研条件，甚至子女入学和配偶工作机会均会对人才决策产生影响。高校在综合考虑上述因素基础上，结合财力水平，用薪酬弥补劣势，强化优势，可先确定年薪水平区间，然后通过协商谈判确定最终标准，充分发挥年薪制的灵活特点。（二）用合同约定年薪内涵高层次人才入校后，一般会签订合同明确工作任务及双方的责权利，明确年薪水平和考核激励机制。除此之外，应在合同中一并约定年薪的内涵和发放形式，重点明确容易引起争议的项目如公积金、住房补贴、一次性绩效、岗位相关的津

8、贴补贴等是否发放，并对聘期内不可预见的新项目约定协商解决的处理原则，以减少后期不必要的纠纷。（三）与考核挂钩按比例发放科学合理的绩效考核机制是年薪制的重要组成内容，根据考核结果确定人才的风险和奖励收入，才能充分发挥这项制度的激励作用。高层次人才年薪可分为保障工资与风险工资，按比例适度、适时发放。保障工资按月发放，水平适当高于参照岗位的其他人员，保障生活水平；风险工资与人才的绩效考核结果挂钩，对有突出业绩的还可给予额外一次性奖励，充分调动人才工作积极性。（四）进一步完善配套政策2017年4月，教育部等五部门出台的关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见明确提出：在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法。可以预见高校中年薪制适用范围还会增加，主管部门在绩效工资管理上应允许年薪制人员工资单列，通过财政专项予以支持或允许高校借助自身或社会力量解决资金不足问题。此外，需从职称、社保、退休等方面出台适应年薪制新情况的针对性细则。高校也应将年薪制融入学校整体人事制度改革中，完善运行机制，提高薪酬管理水平。参考文献：1张学艳，周小虎.顶尖科技人才年薪制：价值意蕴、结构动因、困境与实践j.人力资源管理，2019（2）2齐慧敏.中国国有企业年薪制与高管异常薪酬探析j.中国商论，2018（3）3张奇伟，刘婉华，姜云君，刘平，林晓棠，杭祝