人本思想在高校师资管理中的运用

1、    人本思想在高校师资管理中的运用    人本思想作为人类认识世界、改造自然的过程中产生的基本思想之一，在人类思想发展史上占有重要地位。在中西方不同的历史发展轨迹中，虽然人本思想的产生背景和表现形态不尽相同，但其基本涵义却是一致的，就是以人为价值内核和价值本源，充分尊重与保障人的人格、价值与尊严。近年来，以人本思想为主导的管理模式正在引导着一场管理理论与管理实践的大变革。一、人本思想在高校师资管理中的价值高校是因社会分工而产生的一类相对独立的教育机构，是一个由高层次、高水平成员组成的十分复杂的群体系统。从管理学角度看，它是一个管理主体与管理客体均为“

2、人”的特殊的“人本世界”，是一个在学科发展平台上管理主客体充分展现自身的主体性和发挥创造性的“人化世界”，是一个共同创造繁荣和幸福的“人的集合”。把人本管理理论从企业管理领域引入到教育管理领域特别是高校师资队伍管理领域，只是近些年的事情，尚没有形成成熟的完整的理论体系。但是，不可否认的是，人本管理思想作为一种具有深厚历史渊源的现代管理理念，代表了高校师资队伍管理的未来趋势，在高校师资管理中无疑具有重要的实践价值。1.高校师资队伍的组织特性要求人本管理从管理要素的构成看，管理主体(管理者)和管理客体(被管理者)是任何一个组织或系统最基本的构成因素。高校师资队伍作为一个组织是知识高度密集型的组织，

3、我们姑且称之为知识型组织。高校师资队伍的管理客体是承载知识、占有知识的劳动者。在当今知识正成为一种独立的生产要素的知识经济时代，高校教师名义上受雇于学校，但从根本上不同于工业社会的雇员，他们拥有自己的生产资料知识，是学校最重要的资源，学校的发展很大程度上取决于教师的人力资源存量以及知识创新的质量和数量。可见，在高校师资管理中，“人”无疑是最主要的因素。这就要求我们摒弃传统的以“事”为中心和以“物”为中心的管理模式，坚持以“人”为中心、特别是以“人的个性”为中心的管理理念，在师资管理的各个环节，始终把人的因素放在首位。2.高校教师肩负的社会责任呼唤人本管理人类进入21世纪，我们面临的是一个科技飞

4、速发展、全球化进程日益加快、国际竞争日趋激烈的时代，社会对高校提出了更高的要求。江泽民同志曾深刻指出， “要加快知识创新，加快高新技术产业化，关键在人才，必须有一批又一批的优秀人才脱颖而出”。而“教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮”，可见，高校在传播和创新知识、创造先进生产力、造就大批创造性人才等方面，具有重要作用。高校应适应这种需要，把社会的短期需要与长期需要有机结合起来，培养具有国际竞争力的人才，产生具有重大影响的标志性创新成果，完成社会赋予高校的人才培养、科学研究和社会服务三大任务，同时，高校又通过出人才、出成果、出效果，来获得自身发展的条件。然而，无

5、论是人才的培养、科学成果的研究，还是社会效益的产出，都必须依靠人来实现，“人”特别是在高校占主体地位的教师，才是高校生存与发展的首要资源。如果没有教师的积极参与、辛勤劳动、无私奉献，高层次人才的产出、科研成果的出炉，从何而谈?因此，在高校师资管理中，要重视人的因素，发掘人的潜力，激发人的能动性，这正是高校不断进步、发展、壮大的希望所在。3.高校师资队伍的成员特点必然选择人本管理从一般定义上来理解，管理是管理主体为了达到管理目的，运用一定的管理机制，对管理客体施加影响和进行控制的过程。由于高校师资管理的主客体都是人，因此，从一定意义上讲，高校师资管理活动本质上是一个主体与客体心理上彼此影响、行为

6、上相互作用的动态过程；同时，又因为师资管理活动的客体教师具有高知识、高智能、高素质等特性，所以，在这个管理过程中，主客体间的相互影响、相互作用对于管理目标的实现就显得尤为重要。高校教师文化水平高、独立意识强，具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过或经常接受特殊专业知识的教育和培训。高校师资队伍中的个体，尤其是那些具有高深学问的教师，他们在工作中协同作战的精神，似乎表现得并不明显，相反，由于他们特殊的工作性质、良好的学术素养、开阔的眼界、开放的思维和自由独立的人格品性，表现在行为上则是更加追求独立和冒尖，长于创新和冒险，关注自我价值的实现。因而，他们一般难以接受行政命令式的管理，更反感

7、用不科学的行政命令方式推动管理目标的实现。因此，在领导方法、工作安排、制度安排和文化环境建设等师资管理的各个方面，要更多地重视教师的自身特点，坚决反对以事或物为中心的管理模式，真正以教师为核心，尊重教师的自尊心和积极性，调动教师的主动性和创造性。二、人本管理在高校师资管理中实现的思路和措施由前文分析可知，人本管理不是一种制度，一种行为，也不是管理工作的另一项任务，而是一种理念，一种思想，一种价值观，一种方法论。人本管理的本质内涵要求我们，只有将人本思想贯穿于师资队伍建设的各个环节，才能真正促进高校战略目标的实现和教师自身的全面发展。1.正确把握高校师资管理的科学内涵，用人本理念统领师资队伍建设

8、的全部高等教育管理理论告诉我们，现代社会里的高校师资管理，其管理目标不同于传统组织的单一目标，它随着社会文明度的不断提高，越来越清晰地表现为两个层面，一是为高校实现其教学、科研、服务社会的三大责任提供人才支持：一是为教师实现其人生价值提供成长舞台。两个层面互相支撑，辩证统一，共同存在。这也正是人本管理不同于传统管理的本质所在，体现了人本管理思想的内在要求，代表了高校师资管理的发展趋势和价值取向。人本管理理论要求高校的领导者和师资队伍的建设者要用人本思想把握高校师资管理的科学内涵，把教师视为学校最重要的资源，牢固确立教师在高校管理过程中的主导地位，围绕如何调动教师的主动性、积极性和创造性来展开高

9、校的一切管理活动；同时，在师资管理的全过程中，包括规划、选录、培训、配置、组织、控制等环节，要通过教育、支持、竞争等各种工作和学习活动，来锻炼教师意志、提高教师智力、完善教师品格、增强教师体质，使教师获得最为全面的自由发展。2.构建发展性的教师评价体系，促进教师全面发展教师评价是师资管理的重要环节和手段。从管理目的来看，目前理论界把教师评价分为两种类型：一是奖惩性的教师评价，一是发展性的教师评价。前者以教师过去的行为结果为评价内容，以奖励和惩处为最终目的，通过对教师行为结果优劣的判断，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪等决定。后者以人本思想为理论基础，以促进教师成长发展为最终目的，着眼于教

10、师未来的个性、职业和专业发展，通过对教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的影响因素进行综合评价，促进教师整体素质的提高。发展性的教师评价正是针对着教师成长中的影响因素，不断纠偏扶正，引导教师向着理想目标前进。构建发展性的教师评价体系，第一，要面向教师未来，以教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的所有影响因素为评价内容。第二，要鼓励教师积极参与评价，既作评价客体，又作评价主体。因为只有教师真正参与评价，才有可能正确地了解评价的意义和价值，感受到评价对改进教学、促进职业发展方面的作用，感受到评价者对自己的尊重，才能够真正接受评价结果，并主动予以改进，第三，要尊重教师发展的客观规律，实施

11、动态的、纵向性评价。教师的发展不能一蹴而就，它必然要经历一个渐进发展、逐步成热的过程，教师评价不仅仅对教师进行终结性评价，更要注重教师自然发展过程的评价，在这个过程中，要与教师不断的进行交流、协商、研讨，使教师了解自己的长处和不足，向教师传达明确的改进信息。构建发展性的教师评价体系，要尽量避免与奖惩挂钩。发展性教师评价成败的关键在于教师的积极参与程度和评价过程中的开诚布公程度。在传统的教师评价中，教师为什么做不到像病人对医生那样开诚布公和毫无保留呢?因为传统的评价中包含了奖惩。王斌华教授在发展性教师评价制度中指出，“如果教师评价制度中包含了奖励和惩罚的因素，它们显然会影响教师的坦诚程度，很难指

12、望教师成为积极的参与者”。因此，评价者不能是断案的法官，而应是治病的医生。3.探索目标管理新模式，促进教师参与管理、自我管理目标管理作为一种经济管理理论最早由美国著名管理学家德鲁克提出。它是一种动员组织全体成员参与的，以制订、实施和检测目标为全过程的管理方式。目标管理以科学管理和行为管理理论为基础，自始至终贯穿了人本思想的理念。目标管理重视发挥每一个员工的积极性、主动性和创造性，强调全员参与目标的制定，强调目标实施过程中的员工自我管理。这也正是高校师资队伍建设所遵循的原则和追求的目标。因为高校教师队伍作为承担教学、科研、服务社会职责的学术组织群体，其每一个个体积极性、主动性和创造性的发挥，是有

13、效实现其组织目标的前提和关键。因此，合理设计高校师资队伍建设管理目标，推行目标管理，必将有效促进教师队伍整体建设目标的实现。构建目标管理模式，首先，要根据学校改革发展的总目标和总任务，制定一套在未来一段时间内，本校教师队伍建设所要达到的，包括专业、学历、职称、学缘、年龄、创造力、社会影响力等指标在内的完整的目标体系，并将目标体系层层分解落实到院、系、室、所等各级师资管理组织。在目标体系的构建、分解和落实的过程中，离不开教师的全员参与。教师既是设计者，又是实施者：既是被管理者，也是管理者。目标体系的构建、分解和落实的过程，也是教师与学校不断沟通、交流并最终达成学校发展目标和教师个人价值追求相统一

14、的过程。第二，总目标确定并分解落实之后，就需要学校充分地分权和授权。目标实现的过程是每一个教师实施自我管理和自我控制的过程。在此过程中，学校充分地信任教师，对教师进行指导、协助、提出问题、提供信息、创造良好的工作环境；教师充分地发挥个体的积极性、主动性和创造性，自行决定完成目标的方法和手段，独立开展活动。第三，要开展有效的检查与评价活动。由于教师劳动和教师队伍的特殊性，稍有不当就可能影响教师的积极性，影响目标管理的绩效。这就需要在广泛深入调查的基础上，根据目标的完成程度、复杂程度，以及完成目标的努力程度，制定科学可行的评价体系。值得注意的是，评价之后要有合理的奖励或惩处，这是新一轮目标管理能够

15、顺利实施的前提和保障。4.坚持人本管理与科学管理相结合，实现师资队伍的和谐发展笔者认为，人本管理和科学管理是在管理学理论中并存的两种管理理念，人本管理也只有在科学管理发展、成热到一定阶段，才能显示出更大的管理价值。管理学的基本原理告诉我们，无论何种组织，没有一定的制度规范，都不可能存在和发展。况且，我国目前的大多数高校，师资管理的制度并不健全，人们的思想境界和认识水平还没有达到相当高的程度。西方管理实践证明，当一个组织的刚性制度不够发达，而管理客体的素质达不到要求或者管理主体的权力欲太强而不愿分权时，机械实施人本管理不仅不能给组织带来好处，反而会产生一系列的负面效应，成员会由于缺少制度的约束而

16、置组织的整体目标于不顾，仅仅为了个人或部门的目标努力，甚至还不惜损害组织的目标。这既违背了人本管理的初衷，也损害了组织的声誉和竞争力。因此，在高校师资队伍建设中实施人本管理，一定要首先建立健全各项基本的规章制度，客观地评价和判断自身具备的软件和硬件条件，坚持人本管理与科学管理相结合，使科学管理发挥基本的、常规的管理效用，以保护教师的积极性、主动性和创造性，实现师资队伍的和谐管理。5.坚持以教师为本，构建共同价值观，营造良好校园文化氛围人本管理的研究者普遍认为，人本管理包含五种手段或途径，即情感沟通管理、成员参与管理和自我管理、人才开发管理和组织文化管理。五种手段具有一定的层次顺序，一层为情感方面的管理，一层为文化方面的管理。在高校师资队伍管理中实施人本管理，所要追求的最高境界就是文化管理，即通过营造良好的校园文化氛围，实现学校和个人和谐统一的发展。 校园文化是学校的自我意识所构成的精神文化体系，是一代又一代的教师在长期的教育活动中积淀而成的，是一所高校独特的风格或整体精神，它构成了学校生存和发展最稳定最有活力的基础。营造良好校园文化的前提和基础是坚持以教师为本。教师是整个学校最宝贵的资源和财富，也是学校活动的中心和主旋律。学校只有充分重视教师的价值，最大限度地尊重人、关心人、依