面向过程的绩效管理

1、面向过程的绩效管理 一个企业要有效的做好绩效管理，那么下面的过程不能忽视。我们先来看一下总体的目标绩效实施的主要流程： 第一， 绩效管理要有明确的“绩效目标” 绩效目标有两层意思： 首先要清晰一个企业为什么要做绩效管理；实施绩效管理的意义与目的是什么？而且要考虑到实施目标绩效是对企业目前的现状的反思与改进，而且还要考虑到将来的企业发展远景。 其次，需要建立一个非常明确的绩效目标；先分清目标绩效实施过程中不同部门、不同岗位、不同人员的岗位职责与绩效考核方法，并且可监控与跟踪、可评估、可改进的一系列跟踪方案。把整个绩效梳理的清楚与明确，随后公司战略规划层和高级管理层：依据公司发展战略，制定公司范围

2、的年度、季度绩效目标，把目标通过绩效指标下放，并进行逐级分解。 第二， 建立完善的绩效执行计划是目标绩效管理是否完整执行、有效执行的关键一环 把目标绩效管理的目标制定完成，最关键的是如何在现实的管理过程中落实目标，将目标变成可执行、可操作的详细的计划，是实现整个目标绩效关键的一环。因此，计划制定一定要遵循以目标为指导方针，并且具有可操作性、可执行性、可评估性的原则来完成。在制定过程中还需要如下几点： 1、 每一个计划都需要与某项详细的工作相对应，而每一项工作都必需明确相关的责任人与负责人，避免计划执行过程中的推托以及后续考核的不明确； 2、 计划的执行需要与详细的某项工作目标或者指标对口，明确

3、计划执行的依据； 3、公司的管理层需要对计划进行总体的掌握，避免计划的重复性，导致资源的铺张，也避免部门之间出现计划执行冲突，高层领导主要的工作： 在制定清楚的绩效目标下，确认计划的可执行性； 明确地供应过程的定义和基于行为的绩效反馈； 尽量客观的为制定的计划赐予引导和辅导。 第三、建立目标与计划之间的关联关系， 也就是制定绩效考核体系 1、公司各业务单位：依据绩效指标的分解，进行本单位年度或季度或月度绩效考核，并进行有效的岗位绩效指标分解和考核。 2、公司人力资源部：首先明确本部门绩效定位和考核，同时跟踪公司绩效管理的全过程，供应必要的追踪和辅助支持，并对绩效考核结果进行管理和分布；以及提出

4、综合改善和应用方案。 3、 明确绩效管理中考核与被考核的角色。 被评估人：目标的主要担当者与计划的负责任 评估人：管理层以及目标的监督者 互评人：各个主要的目标担当者以及计划执行中的执行者 评估监督人：公司的人力资源部门和管理者的间接主管或被评估人的间接上级。 4、 要做到绩效追踪与衡量的客观性和可衡量性。 所以，在绩效管理追踪与辅导过程中把考核指标的分解及完成的里程碑，在考核期内的持续沟通；并把考核指标的公正合理性及考核过程进行跟踪和指导。 第四， 面向过程的目标绩效管理 绩效考核环节是整个目标绩效管理是一个系统的工作，它涉及到诸多的事实数据作为依据，因此，建立一套完整的计划执行管理系统，是

5、实现面向过程管理的目标绩效是不可缺少的一个环节。在目标的执行，与计划制定、目标与计划的关联关系建立以后，作为管理者如何快速的指导每一个目标的完成状况，每一个计划的执行状况，如何快速的改进与完善、甚至变更计划，就成为目标绩效实施成功与否的关键。 许多企业主会考虑启用一些专业化的软件来实施，但是目前专业的hr软件也只能供应强调结果数据的hr系统，而对于执行的计划过程也还是停留在纸张、口头以及离散的文档、总结中，很难有总体的计划与执行体系的系统，这样的话还是会导致： 目标有、计划有，但是执行过程没有，管理层很难在第一时间了解到目标的完成状况，与计划的执行状况 听汇报、通过会议的形式了解当前的绩效状况，导致客观真实状况被包装，误导高层领导，并做出了错误或者有偏差的指示 由于高层领导缺乏实时的对计划的督促，导致计划执行者执行力不强，做事拖沓. 在这一领域，20xx年泛微公司成功推出基于e-cology产品的目标绩效管理系统，填补了这一市场空白，将专业hr软件的目标分解与下达、计划的制定与执行、计划实施过程的全记录结合在一起，真正实