人力资源管理考试复习资料

1、人力资源是指一定时空范围内具有推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口 的总和。人力资源的特征： 1.能动性（人有意识，知道活动的目的，可根据环境作出选择；人在生产 活动中处于主体地位，支配其他资源；人具有自我开发性，可通过合理行为得到补偿； 人在 活动过程中，其人力资源不能分离、抵押、转让和继承，只可激励，不可压榨）2. 再生性（通过营养补充和适当休息，其劳动能力会再生出来；人口再生产）3. 时效性（有生命周期；如果长期不用，就会荒废和退化，不能储存）4. 社会性（受制度的影响；受人际关系的影响；受组织文化的影响） 人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、考评和薪酬

2、等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标的实 现和组织成员发展的最大化。人力资源管理的基本职能 ：1工作分析 2人力资源规划、招聘和录用 3绩效评估 4. 培 训开发 5. 薪酬管理 6. 员工关系管理 人力资源管理的基本功能：获取，维持，激励，开发（选人、育人、用人、留人） 人力资源管理的目标： 实现组织的整体战略和目标， 保证价值源泉中人力资源的数量和质量， 为价值创造营建良好的人力资源环境， 保证员工价值评价的准确有效， 实现员工价值分配的 公平合理。工作分析： 对组织中各项特定工作的性质、 内容、任务和责任进行分析研究和作出明确规定

3、， 同时，又对承担和完成这些工作的人员应具备的资格条件予以分析研究和明确规定， 最终形 成职位说明书的一系列过程和行为系统。怎样进行工作分析：准备（明确工作分析的目的）实施（收集与职位相关的信息，并进行整 理、归类和分析）结果（编写职位说明书和职位分析报告）工作分析的作用： 1.工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。2.工作分析对组织的管理有一定的溢出效应。工作分析的结果：工作描述（工作标识、工作概要、工作职责、工作关系，工作权限、工作 绩效标准、工作条件与工作环境等） 题：快速消费品行业人力资源经理的职位说明书工作评价的方法 人力资源需求预测技术有哪些、含义：1、定性预测方法：经验预测方法

4、，根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预 测方法，如根据每一产量增量估算劳动力的相应增量；微观集成法，可以分为“自上而下” 和“自下而上” 两种方式。 前者是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划， 然后逐级下达到各具体职能部门， 开展讨论和进行修改， 再将有关意见汇总后反馈回高层管 理者，由高层管理者据此作出相应的计划。 后者是由组织中的各个部门根据本部门的需要 预测将来某时期内对各种人员的需求量， 然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总， 最后确 定相应的计划。2、定量预测方法：回归分析法，通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从 影响因素的变化推知人力资源需

5、求量的一种预测技术。 趋势外推预测法，根据已知的时间 序列，用某种数学模型向外延伸，以得到组织内人力资源未来发展趋势的预测技术技能组合法， 假设员工目前的结构或分布为理想状态， 或者以优秀企业的各类员工比例为标 杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。生产函数模型，根据企业在 T 时间的产出水平和资本总额，估算 T 时刻企业人力资源需求 量，经常使用道格拉斯生产函数。工作量定员法，把企业各类人员按职能分类，如技术类、财务类、生产类和管理类等，根据 影响工作量的因素来计算所需员工的人数人力资源供给预测的方法：人力资源盘点法， 是对企业内现有人力资源质量、数量、结构和 各职位上的分布

6、状态进行核查，以便确切掌握现有人力拥有量。马尔科夫模型， 是用来预测具有等时间间隔 （一般为一年） 的时刻点上各类人员的分布状况。 它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布， 确定企业员 工转移率是该方法的关键。绩效考核的作用： 1，为员工工作提供依据 2，为薪酬管理提供依据 3 为企业内部的员工流 动提供依据 4，为员工奖惩提供依据 5，为员工自我发展明确方向 6，促进上下级之间的沟 通与交流。一套完整的绩效考核体系的设计包括哪几个方面的问题： 绩效是个人能力、 付出的努力与组 织支持三变量的函数。可以从工作业绩考评，能力考评，工作态度考评，工作潜力考评，适 应性

7、评价等。关键绩效指标（ KPI ），指企业战略目标决策经过层层分解后所产生的关键性、可操作性的 绩效考核指标，它形成了一套基于企业经营管理绩效的标准化系统考核体系。设计方法： 1、外部导向法标杆基准法 2、内部导向法成功关键设计法 3、综合平衡 记分卡财务面目标 考量“我们在股东 眼里的表现？平衡记分卡是以企业的战略为基础， 通过财务、客户、内部流程、 学习与成长四个方面指标 之间相互驱动的因果关系，来实现绩效考核的一种综合评价方法。“职业锚”理论：一个人进行职业选择时， 始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中 产生的结果。职业锚是人们在职业观点、成长，职业适应中相对稳

8、定部分的 价值观、愿望和人们的能力 的整合。人生的三大周期及其内容： 职业管理、自我事务管理和 家庭生活管理 客户面目标考量“我们在客户 眼里的表现？愿景与战略内部运营面目标 考量“什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？ ”学习与成长面目标 考量薪酬是指员工从组织那里得到的各种直接和间接的经济收入或服务。 相当于整个报酬体系中 的经济性报酬。 薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的福 利之和。薪酬的功能：员工方面补偿功能。价值实现功能。信号传递功能。 组织方面增值 功能。激励功能。协调功能。配置功能 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下， 综合考虑内外部

9、各种因素的影响， 确定 自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬管理的原则：内部一致性，外部竞争性，激励性，管理可行性。 影响薪酬管理的主要因素：一）企业外部因素1国家的法律法规。 2物价水平 3劳动力市场的状况 4其他企业的薪酬状况 ；二）企业内部因素 1、企业经营状况与盈利能力。2、企业管理理念与企业文化。 3、工会的作用。 三）员工个人因素 1、员工所处的职位。 2、 员工的绩效表现。 3、员工的工作年限。基于技术 /能力基本薪酬的优缺点：优点：更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技 能或者能力。 打破了传统的职位等级的官本位特点， 为员工提供了

10、更为多样化的、 更为宽广 的职业生涯通道。 在帮助员工提升核心专长和技能的基础上， 能够有效的支撑企业核心能力 的培育。缺点：能力并不等于现实的业绩， 因此，它往往会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时， 带来组织成本的大幅度增加， 而组织整体并没有获得相应的经济价值， 这是大多数以技能或 能力为基础的基本工资体系失败的主要原因。能力的评价本身具有软性的特点， 更多的具有主观性， 因此要保持这种工资模式的内部一致 性往往具有较大的困难，员工对这类工资的评价的负面因素往往也较多。它适用的职位类别相对较少， 更多地适用于研发类和技术类人员， 对于管理类人员， 采用以 职位为基础的工资体系则更为适宜。建立有效激励薪酬的基本原则： 明确业绩与薪酬相挂钩； 计划必须易于为雇员所理解， 其收 益要易于计算； 制定能被有效执行的绩效考核指标与标准； 综合考虑激励的方向、 程度与强 度问题；确保基本薪酬。福利的内涵： 员工福利是指企业向员工支付的、 不以员工向企业供给的工作时间为单位来计 算的，有别于直接薪酬的间接性薪酬支付，它包括企业为员工及其家庭所提供的带薪休假、 员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等一系列实物和服务。 （补偿性，均 等性，集体性）弹性福利计划：被称为“自助餐福利计划” ，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进 行选择。 但这种选择会受到二个方面的制