管理学原理激励PPT学习教案

1、会计学1管理学原理激励管理学原理激励第1页/共69页第2页/共69页第3页/共69页让人做事让人做事并且做好并且做好第4页/共69页学生为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？为什么没有学习的兴趣为什么没有学习的兴趣11.1 激励原理第5页/共69页人性模式人性模式行为理论行为理论关于人的学说动机理论激励理论人的本质(人是什么)行为产生(人为何愿意做某事)行为控制(如何使人做某事)人性人性动力机制动力机制激励机制激励机制第6页/共69页激励力量的大小决定了员工朝着某个目激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。标持续努力的程度。第7页/共69页第8页/共69页第9页/共69页本PPT

2、由信息学院软件工程1303班黄守青制作 激发激发 导向导向 保持保持激励的组成三要素激励的组成三要素激发人的活激发人的活力，导致一力，导致一定力度的某定力度的某种行为出现种行为出现 将人的行为将人的行为引导到组织引导到组织希望的目标希望的目标或方向或方向 使激发出的使激发出的行为得到保行为得到保持与延续持与延续努力的总量努力的总量努力的方向努力的方向努力的持努力的持续性续性第10页/共69页人的人的行为行为动机动机人的人的需求需求内部刺激内部刺激（生理需求）（生理需求）外部刺激外部刺激（由经验和学习（由经验和学习而产生的需求）而产生的需求）通过对人的需通过对人的需求刺激来调求刺激来调整人的行为

3、整人的行为通过制度来规通过制度来规约人的行为约人的行为第11页/共69页需要（不满足）满足（需要满足，动机减弱）动机（获取满足的紧张感或驱动力）采取行动（达到目标的行动）激励过程与人的行为规律 第12页/共69页第13页/共69页未知内容的新需求紧 张 不安知 道 内容意愿知 道 途径意向外界现实机会动机第14页/共69页行为个人目标动机外在刺激行动条件内在需求个人能力结果感知第15页/共69页的可能性的可能性第16页/共69页未满足的需求动机激励手段行为行为结果组织目标的实现个人目标实现程度奖惩授权等规章制度宣传知觉培训能力价值观教育改变激励手段和方法产生新的需求第17页/共69页第18页/

4、共69页愿意做愿意做能够做且做好能够做且做好继续做正确的事继续做正确的事内容型激励理论内容型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论过程型激励理论激励按其性质可以分成激励按其性质可以分成第19页/共69页本PPT由信息学院软件工程1303班黄守青制作激励内容：激励内容：引发动机的引发动机的因素（需要因素（需要）动机形成动机形成过程：行过程：行为目标选为目标选择择调整与转调整与转化人的行化人的行为实现激为实现激励目标励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期 望望公公 平平强强 化化挫挫 折折激励过程激励过程第20

5、页/共69页二、激励假设二、激励假设 第21页/共69页复杂人复杂人自然人自然人经济人经济人社会人社会人 人是动物，具有动人是动物，具有动物有本能物有本能 情欲、学习能力、求生本能 人是矛盾的统一体人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。 人是社会人，其行为人是社会人，其行为受到社会群体规范的受到社会群体规范的制约。制约。 每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。 人是高度理性的，其人是高度理性的，其行为依据其理性思考行为依据其理性思考。 生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足

6、。第22页/共69页工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足第23页/共69页金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道第24页/共69页今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白， 是这世界变化快！第25页/共69页第26页/共69页主要研究行为初生的原因、如何激主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。发需要、引导行为、实现目标。第27页/共69页马斯洛马斯洛第28页/共69页生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要马斯洛的需要层次论第29页/共69页 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织

7、管理中的应用需求层次生理需求安全需求 社会需求尊重需求自我实现需求激励因素管理措施工资、福利待遇工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会第30页/共69页n第31页/共69页需要各层次的相互关系需要各层次的相互关系 第32页/共69页第33页/共69页

8、激励因素激励因素成就、责任、获赞赏、成就、责任、获赞赏、升职升职保健因素保健因素企业政策、工作环境、企业政策、工作环境、薪金、同事关系薪金、同事关系很满意很满意 中性中性 很不满意很不满意美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（Frederick HerzbergFrederick Herzberg）于）于2020世纪世纪5050年代后期提出年代后期提出 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。因素。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素的因素 第34页/共69页自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因

9、素激励因素第35页/共69页传统观点传统观点满意满意 不满意不满意第36页/共69页保健因素保健因素不不满满足足不不满满意意感感 满满足足没没有有不不满满意意感感满满意意激励因素激励因素不不满满足足没没有有满满意意感感 满满足足满满意意感感不不满满意意第37页/共69页第38页/共69页 满足满足 饱和点饱和点 逐渐衰减逐渐衰减 保健因素保健因素 在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分注重改善保健因素。注重改善保健因素。 第39页/共69页美国管理学家大卫美国管理学家大卫麦克利兰提出三种需要理论麦克利兰提出三种需要理论第40页/共69页

10、n通过通过培训培训可以激发员工的成可以激发员工的成就需要。就需要。第41页/共69页11.2.2 过程型激励理论过程型激励理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。第42页/共69页1 1、亚当斯的公平理论模型、亚当斯的公平理论模型第43页/共69页 当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论

11、模型没有公平的激励比没有激励还要糟糕没有公平的激励比没有激励还要糟糕第44页/共69页公平理论中的投入与回报公平理论中的投入与回报投入投入回报回报年龄年龄出勤率出勤率沟通技巧沟通技巧人际关系人际关系长期努力工作长期努力工作受教育程度受教育程度过去的经历与经验过去的经历与经验表现表现个人外表个人外表资历资历社会地位社会地位掌握的技术掌握的技术接受过的培训接受过的培训承担挑战性的工作承担挑战性的工作获得附加津贴获得附加津贴享受工作中的特权享受工作中的特权获得安全的工作保障获得安全的工作保障获得提升机会获得提升机会个人成就得到承认个人成就得到承认获得薪金、得到奖金获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益

12、享受资历带来的利益地位象征地位象征各种福利各种福利工作条件工作条件只找最关键最显眼只找最关键最显眼、最需关注的个别、最需关注的个别结果进行比较。这结果进行比较。这些结果正是自以为些结果正是自以为吃了亏的结果吃了亏的结果只着眼于少数只着眼于少数认为超过对方认为超过对方的项目。的项目。第45页/共69页第46页/共69页1 1、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少对方所获减少对方所获，减少自己贡献减少自己贡献，如出废品、如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。质量等。2 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设

13、、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。对方所获价值。( (阿阿Q Q）3 3、改变参照对象，以改变参照对象，以“比上不足，比下有比上不足，比下有余余”来安慰自己。来安慰自己。 4 4、退出比较，辞职另谋高就。、退出比较，辞职另谋高就。如何恢复公平感？如何恢复公平感？第47页/共69页公平可以分为公平可以分为分配公平和程序公平分配公平和程序公平。分配公。分配公平是指个人间可见的平是指个人间可见的报酬报酬和分配的公平，程和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的序公平是指用来确定报酬分配的程序程序的公平的公平，研

14、究表明，分配公平比程序公平对员工的，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度工作满意度影响更大，程序公平更容易影响影响更大，程序公平更容易影响员工的员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图组织承诺、对上司的信任和流动意图。分配公平和程序公平分配公平和程序公平第48页/共69页第49页/共69页2 2、期望理论、期望理论弗鲁姆（弗鲁姆（Victor Vroom）第50页/共69页第51页/共69页第52页/共69页第53页/共69页第54页/共69页3、强化理论、强化理论调整型激励理论强调：调整型激励理论强调：调整与转化人的行为以实现目标调整与转化人的行为以实现目标美国哈佛大学心理学家斯金纳

15、提出的美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的第55页/共69页基本观点：基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。这就是环境对行为强化的结果。行为行为结果结果环境环境强化理论着重研强化理论着重研究究“人的行为结人的行为结果对行为的反作果对行为的反作用用”第56页/共69页强化的基本方式强化的基本方式惩罚惩罚

16、: :运用消极的结果以阻止或更运用消极的结果以阻止或更正不当的行为。正不当的行为。惩罚的手段包括经济方面的和非惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分经济方面的（减薪、批评、处分）正强化正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等）非经济的（晋升、表扬、在职培训等）第57页/共69页负强化负强化：事前的规避；防止性强化事前的规避；防止性强化它通过对什么样的行为不符合组织要

17、求以它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。化。“杀鸡杀鸡”惩罚惩罚“吓猴吓猴”负强化负强化忽视忽视：对已经出现不符合要求的对已经出现不符合要求的行为进行行为进行“冷处理冷处理”，达到，达到“无无为而治为而治”的效果。的效果。常称之为常称之为“自自然消退然消退”第58页/共69页自然消退有两种方式：自然消退有两种方式：第59页/共69页11.3.1 激励的原则激励的原则111.3.2激励的基本方法激励的