2014年年度招聘计划书

1、+裔职人数 -入职人数 2014 年度招聘计划书 、招聘目的: 1 1、 提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力； 2 2、 引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障; 3 3、 加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。 二、总结上年度招聘情况总结： 1 1、20122012 年招聘人数为：7878 人，离职人数为：6565 人。如表 1 1、图 1 1： 部门 职位 离职 入职 会计部 出纳 0 1 项目部 置业顾问 36 44 项目总监 0 1 销售经理 1 2 销售主管 4 4 大客户经理 0 1 项目经理 1 1 行政助理 6

2、7 实习生 2 2 策划部 助理策划师 2 5 策划经理 1 1 策划总监 0 1 策划师 0 1 高级策划师 0 1 业务发展部 助理分析师 8 5 市场部 市场研展经理 2 1 总经办 总经理 1 0 副总经理 1 0 合计 65 78 从图表可以知： （1 1 ）从整年度的入职人员情况来看，招聘需求主要以项目部为主，需求较大的岗位是销售类岗位， 上半年 3 3- -5 5 月公司新增 2 2 个代理项目，相对而言人员会有较大幅度的增加；而 2 2、9 9 月公司撤掉 2 2 个 项目，是造成这 2 2 个月离职人数增加的主要原因。 （2 2）专业技术类岗位主要集中在下半年，这类的岗位储备

3、周期较短，专业技术较强，以致在招聘过 程中有较大的难度，这段时期入职人员稳定性与之前相比不太理想，所以造成岗位招聘周期延长， 同时也使整个招聘工作的效率降低。 2 2、招聘完成情况： 本年度岗位需求人数： 4949 人，入职人数是 7676 人（另：实习生不做分析）；如表 2 2、图 2 2 2012 年招聘完成表 部门 岗位名称 L-U /亠 冈位 需求 人数 应 聘 人 数 应聘比 面 试 人 数 面试比 录 用 人 数 录用 比 招聘完 成比 到 冈 人 数 到岗 率 财务部 出纳 1 162 162 10 6.2% 1 0.6% 100.0% 1 100.0% 业务发展 部 助理分析师

4、 3 20 7 8 120.0% 5 25.0% 166.7% 5 100.0% 市场部 市场研展经 理 1 1 1 1 100.0% 1 100.0% 100.0% 1 100.0% 策划部 助理策划师 3 92 31 33 107.6% 5 5.4% 166.7% 5 100.0% 策划经理 1 20 20 8 40.0% 1 5.0% 100.0% 1 100.0% 策划师 1 15 15 0 0.0% 1 6.7% 100.0% 1 100.0% 策划总监 1 4 4 1 25.0% 1 25.0% 100.0% 1 100.0% 高级策划师 1 1 1 1 100.0% 1 100.

5、0% 100.0% 1 100.0% 项目部 项目总监 1 1 1 1 100.0% 1 100.0% 100.0% 1 100.0% 置业顾问 （长沙） 20 89 4 81 1820.2% 38 42.7% 190.0% 38 100.0% 置业顾问 （岳阳） 3 34 11 6 52.9% 6 17.6% 200.0% 6 100.0% 项目经理 1 23 23 10 43.5% 1 4.3% 100.0% 1 100.0% 销售主管 5 79 16 7 44.3% 4 5.1% 80.0% 4 100.0% 销售经理 2 2 1 2 200.0% 2 100.0% 100.0% 2 1

6、00.0% 大客户经理 2 8 4 4 100.0% 1 12.5% 50.0% 1 100.0% 行政助理 3 201 67 38 56.7% 7 3.5% 233.3% 7 100.0% 合计 49 752 15.3 211 28.1% 76 10.1% 155.1% 76 100.0% 从图表可知： (1 1)招聘应用比分析： A A、 招聘总体效果不错，主要是以网络招聘为主，其他招聘方法为辅； B B、 文职类岗位是热门招聘岗位，无论是现场招聘还是网络招聘，甚至是其他的，应聘的人数都是最 高的； C C、 而相对于中层管理职位的招聘效果就不佳，使得整体水平有所拖垮，处于比较低的层次，而

7、对于 这类的岗位是熟人推荐或者是内部晋升，招聘的工作效率会提高很多，而对于整体招聘效果也会提 (2(2)录用比分析：如表 3 3 类别 部门 岗位名称 录用比 人员质量 高录用比 财务部 出纳 0.6% 高 策划部 助理策划师 5.4% 高 策划经理 5.0% 高 策划师 6.7% 高 项目部 置业顾问(岳阳) 17.6% 一般 低录用比 业务发展部 助理分析师 25.0% 低 项目部 置业顾问(长沙) 42.7% 低 总率录用比 10.1% 一般 备注：从表 3 数据中，有个别高管职位与技术类岗位是熟人推荐，所以在此不做分析 A A、 录用人数虽然达到人员需求，甚至有超过需求人数，人员流动性

8、大，但是岗位人员空缺能及时补 充，但由于招聘间隔时间短，录用人员质量达不到较高水平，使得录用比达不到预期的效果，主要 存在此种现象的岗位主要是置业顾问、助理分析师； B B、 置业顾问本身流动性大，而公司今年扩大业务，新增加了 2 2 个项目，同时公司采取末尾淘汰制, 很多入职者在试用期内无法适应岗位或者其他原因离职，而在需求数不变的情况下入职人数不断增 补。 C C、 技术类基层岗位除了市场本生专业人才的缺乏外，还有最大的原因在于薪资水平，公司相对整个 市场，薪资水平处于中低等水平，略低于同行业的薪酬，以致没有竞争力，而要招到这类的技术类 人才就更难了。 (3)(3) 招聘完成比分析： 15

9、5.1%155.1%，整体招聘效果较好。但大客户经理一职因为职位要求的专业度和能力都要达到一定程 度，比其他岗位要求更为严格，所以在招聘工作难度加大，内部培养是最快最有效的解决人员需求 的方法。 (4)(4) 到岗率分析： 到岗率 100%100%，尚公馆项目的置业顾问、乾城项目的行政助理，这 2 2 个职位，虽然招入的人员都 有到岗，但是到岗人员会在试用期中离职。原因如下： A A、 尚公馆项目由于项目地点的偏远， 一般总体销售量不佳， 特别是该区域几乎所有房地产在售项目 均存在长期人员不足，整体业务能力偏低的情况。且该项目提成比公司其他项目低很多，造成大部 分人员流失，很多人员入职中途提出

10、离职，人员一旦流失，就很难在短时间补充。 B B、 乾城项目开发商在项目上分工的不明确，而开发商大部分工作是与行政助理进行对接，由于对方 分工的不明确，在工作无法进行的情况下则会要求行政助理承担一部分，加大了行政助理的工作强 度，使得行政助理在完成自己本职工作时，还需要完成本职工作以外的事，这就造成大部分入职人 员在入职后期由于工作强度过大，无法适应，提出离职。 (5)(5) 录用人员吻合度分析：如表 4 4 通过招聘录 用人数 试用期限已 到人数 未过试用期 人数 过试用期人 数 主动离职人 数 被动离职人 数 试用期通过 率 76 67 9 50 17 0 100% 入职人员整体水平符合岗

11、位要求，如有不符合要求的一般会及时作出人员补充。人员到岗后一 般会后续跟踪直到试用期完毕；在实施招聘工作过程中会对应聘的人员作出详细评价、记录以及应 聘人员自身考虑，同时留意新的应聘人员与搜索简历，作好人才储备，为防止人员中途离职造成岗 位人员空缺的准备。 4 4、招聘渠道的分析：如表 4 4 招聘渠道分析比较表 渠道类别 优势 劣势 整体分析及使用建议 适用岗位 网络招聘 企业 网站 花费最少 太过于依赖浏览率 浏览率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方 式,浏览率高人群适合可行性就高多了。 一般是在招 聘网站为主，其他为辅的情况下同时进行 此招聘渠道是暂 时公司最有效地 解决招聘需求的 途

12、径 招聘 网站 1、 可随时发布招聘 信息； 2、 发布后管理方 便； 3、 受众面广； 4、 周期长、 简历数 量大； 1、 简历筛选量大； 2、 应试率较低，岗位针 对性不强。 3、 花费较高， 1、 一般岗位可首选此渠道发布， 2、 不太适合资深专业人员和高级管理岗位。 群消 息发 布 人群针对性强 1、 需要一定的人力和时 间； 2、 诚信度不太高。比较 危险的方式，容易损害 企业形象 1、 一般不太提倡此种招聘方式； 2、 人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛 发贴。 校园招聘 学校 信息 栏海 报 花费很少 不够正规，没有校方的 肯定与支持。 大四上学期中旬，即每年 4-6、

13、10-11月份实施比较 合适。 基层岗位：如置业 顾问、助理分析师 学校 组织 招聘 会 花费很少 竞争力比较大，知名企 业、大企业更占优势。 1、 时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 2、 有时效性，一般是每年 11月至次年 1月和 5月 初。 校企 业联 合专 场 人数能得到极大满 足，也提高企业知 名度 花费相对较大，对知名 企业、大企业批量招聘 更适用。 1、 适合批量招聘； 2、 最好在校方准备招聘会前期举行； 3、 需要做一些企业宣传的准备工作。 现场招聘会 大型 招聘 会 可快速淘汰不合试 的人选，控制应聘 者的数量和质量； 1、 花费较高，总体效果 不高，要投入一定的人

14、力和场地；一般情况下 是不做次考虑。 2、 有效周期短； 3、 受展会主办方宣传推 广力度影响，求职者的 数量和质量难以有效保 证。 1、 适用于一般型人才的招聘； 2、 如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会不 建议参加 文职类岗位：如行 政、会计、人事等 人才 市场 招聘 会 员工推荐 员工 推荐 1、 招聘成本较小； 2、 成功率高； 3、 内部推荐人员会 比较适合公司的特 点，针对性较好。 1、 受众面窄；往往难以 招到能力岀众、特别优 异的人才 2、 容易出现内部小帮 派。 1、 适合一些急需上岗的岗位， 但对人员的能力及专 业有待考察； 2、 适当给予一些推荐奖金； 技术类及销售

15、类 岗位：如置业顾 问、策划类 企业内部招聘 内部 晋升 1、 花费很低； 2、 内部人员对公司 情况了解，工作上 手快； 3、 有利于公司内部 人才的晋升、 调动、 轮岗， 减少人员流 失。 1、 增加培训成本； 2、 易近亲繁殖，形成派 系。 1、 主要适合提高人才的选拔； 2、 通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、 重 要且应熟悉企业情况的岗位； 3、 有效的开展员工培训计划与职业生涯发展， 给员 工提供良好的发展空间 中级管理职位：如 销售主管、销售经 理 对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明： A A、 这是在整年度招聘工作所运用到的招聘渠道， 这个年度招聘工作中， 网络

16、招聘是现在为止最有效 有、最快的方法，全年招聘都要以这个为主要招聘手段 B B、 现场招聘一般在招聘工作难以开展的情况下，才会采取的方法，此类方法的效果不大，收到的有 用简历比较少，而前期投入又过大，所以在一般情况下是不做考虑的。但由于年后人员流动增大， 上半年度公司需求会增加，而市场需求的人员也会随之增多，所以年后现场招聘会成为主流。 C C、 内部晋升是一个节约成本的有效方法， 但是公司对于员工发展与职业生涯的规划做得不够，培训 师资以及其他资源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，这样在浪费资源的同时造成员 工没有明确的目标致使人员流失；建议给每位新入职的员工制定一个职业生涯规划的

17、培训计划，为 公司提供人才做好奠基。 D D、 考虑合理的人才结构，对于校园的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域因素，避免 某一因素过于集中。高校应以营销类、企划类、经济类、房地产类等专业为主。 、20142014 年招聘计划 总结公司上年度需求，作出如下计划 部 门 职位 职位描述 招聘要求 项目部 项目 经理 1、 组织开展行销个案的市场调研、市场定位、产品策划、行销推广、 销售执行等各项工作事宜，保障个案的顺利进行； 2、 保证项目佣金按时结算和收取； 3、 负责开发商的日常工作协调及关系维护，妥善处理客户投诉，提升 客户满意度； 4、 制定本部门计划和预算，并监督执行，确保本

18、部门绩效指标的达成； 5、 管理直接下属，对下属进行工作部署，提供业务指导，进行绩效评 估，并进行能力发展和职业发展指导； 1、 全日制房地产、市场营销等专业 2、 精通房地产相关法律法规、行销理论及行销代理 业的运作流程；了解房地产项目开发基础知识； 3、 有 6年以上房地产销售、管理经验； 4、 职业形象，沟通表达能力，组织沟通协调能力； 分析判断能力，抗压能力；团队意识。 销售 经理 1、 组织开展项目销售管理工作，制订工作计划，达成各项销售指标； 2、 制定案场销售技战术方案，编写与更新项目销售说辞；参与项目的 战略、战术规划等相关方案的拟订； 3、 贯彻落实公司案场规章制度及业务操作

19、流程，保障项目案场窗口形 象； 4、 妥善处理客户投诉，满足开发商及购房客户需求，提升客户满意度； 5、 管理直接下属，对下属进行工作部署，提供业务指导，进行绩效评 估，并进行能力发展和职业发展指导。 1、房地产、市场营销等专业 2、 精通房地产相关法律法规、销售管理流程； 3、 有 4年以上房地产销售、管理经验； 4、 职业形象，沟通表达能力，组织沟通协调能力； 分析判断能力，抗压能力；团队意识。 销售 主管 负责项目的销售管理工作，创造良好的团队氛围，带领销售团队完成销 售及服务工作目标。 全日制专科以上学历，二年以上大型房地产销售管 理工作经验，精通房地产相关法律法规和行销理论， 具备良

20、好的销售团队管理素质。 置业 顾问 1、 负责项目销售执行工作，完成个人销售业绩指标； 2、 遵守公司、案场各项管理制度及业务操作流程； 3、 如实记录接待、销售数据，规范使用销售软件； 4、 执行区域市场和竞争个案的调研与分析，拟定市场调研报告； 5、 妥善处理客户投诉，满足开发商及购房客户需求，提升客户满意度 1、 要求全日制大专学历以上； 2、 仪表大方、性格外向；口齿清晰、有良好的表达 沟通能力； 3、 对房地产销售工作充满激情； 欢迎应届生应聘 该岗位，有房地产销售工作经验者优先。 行政 助理 1、负责销售软件相关数据的录入，并保证数据的正确性和及时性；协 助进行现场房源销控工作，并

21、保证明源软件中的对应操作无误； 2、 负责成交售后服务的执行管理，包括合同打印、按揭办理等； 3、 负责购房客户服务满意度调查问卷的归档管理，核对问卷的真实性 及数据分析； 4、 负责考勤、办公物品管理、 5S 等工作； 5、 妥善处理客户投诉，满足开发商及购房客户需求，提升客户满意度； 1、 全日制行政管理等专业专科及以上学历 2、 熟悉房地产相关法律法规、销售流程；熟练操作 办公软件； 3、 有 1年以上房地产或行政管理经验 4、 职业形象，沟通表达能力，文字功底；团队意识。 业务发展部 助理 分析 师 1、 承担日常基础资讯收集、整理、分析，协助完成区域房地产市场月 报、周报、时评类文章

22、的撰写； 2、 协助各类专题研究（包括城市研究、客户专题研究、产品专题研究、 其他专题研究）、市场动态分析、敏感性政策分析等。 1、 要求经济学、统计学、市场营销、房地产、工民 建相关专业； 2、 能吃苦耐劳，文笔优秀，能协助撰写调研分析报 告； 3、 熟练掌握电脑操作，熟练使用 OFFICE 市场部 W;昌、 血 苓客 分佛矩笥闲 呵芯 理士早题 M 案 持 整文做視 烬M 隼评客W苗学0时助 收时、釧进吩，银 讯、宀究|极于务tr 资报研每积躊服纟 础周市爪，陪质A a、城幵建B优)!; 常报括弘搭取供加炮 日月包妒台事提計執 。 织场 平 ，孵注务 组市究市叭同求任 据毗吐如哂计据#,3

23、心 財1组討、討，財宣对敖 木线庠究庠淀木象；兌 K23研44w5形 亠咼6 专销丈恢分 等行兀徊、 销及岐晒力 营论15汗能 场理述fer调 市诃眦砲啦 円躺心坐忠 广地项以 沪 制房旷年啟务 日解沁3任勝 全了霭有责硼 户 了客 策划部 一 tnu- 理 戈 帀 助策U 0 关案 相文 等呜 療能 传 , 餘优 广笔 营惴 1122 划帀 策U 市案 、，二二 0 轧mm 需合辭 户整冊 和M 1 务方即 任划屋 标策服 目程M 销全/ 营目X, 的项牯 目定 项制抑 旬W,的 据分 根研 销 ; 营 療制皿2 传行础 餘论发厩 广理开功 营产产字 H盼嘶劇瓠 期歆厲虧经 11223344

24、策 对于上述职位，对此作出以下分析： 1 1、 对于项目部项目经理、销售经理、销售主管的职位，内部晋升会比外部招聘更有效，首先对于公 司的都有一定了解，开展工作也会更容易上手；其次对于员工本人各方面比较知根知底，合格率会 大大提高。 2 2、 置业顾问一般需求量过大，又属于基层岗位，所以招聘过程中招入 1/31/3 的销售能力强的人，开出 高出一般水平薪酬，然后剩下采取校园招聘招取观察力、应变能力与学习能力强的新人并适当的招 聘销售能力一般的人，而校招的新人开出的薪资可以稍低些；在工作中采取师傅带徒弟的方法，这 样就减少针对个别培训时间，节约资源，降低效率，也为公司注入了新鲜血液。 3 3、

25、行政助理是一般的热门职位，应聘人数是占多数，关键在于筛选简历选出优秀的，耐心与细心是 这个岗位需要考虑的关键。 4 4、 助理分析师采取校园招聘最为合适，但校园招聘也要对高校作出选择，不能全部参加，需要事前 做足功课，关键的是对学校的专业的考虑，如：房地产评估与经营、土地资源等与房地产相关的专 业，这样专业与岗位匹配度相近，校园招聘会的结果才能到到预期的效果。 5 5、 助理策划师和策划师一般采取熟人推荐为主，同时建议采取内部晋升 ，例如：助理策划师可以从 业务发展部的助理分析师岗位调动，这不但给了员工新的机会，也为公司更快更有效的招到合适的 人。 6 6、 市场部经理需要足够的知识能力和对市

26、场的了解，专业能力是关键，网络招聘应聘人不能作为主 要考虑，应当扩大招聘范围，在现有的招聘方法运用新的招聘渠道。如：媒体广告发布、劳务派遣。 对于以上的职位录用应聘者时，除要求专业背景外，同时注重以下几点： 1 1、 综合素质与否，是否具有发展潜质； 2 2、 对于自己的职业规划的认知、责任感和奉献精神体现； 3 3、 沟通能力、表达能力怎样，团队协作精神的表现； 4 4、 学习能力和对各种环境的快速应变能力与否； 5 5、 动手能力要强，做事务实、讲求效率。 、时间节点表：如表 5 5 2014 年招聘计划时间节点表 阶段 时间 项目 实施细则 结果 准备阶段 2014 年 12月 人员需求

27、调查 与各部门就需求数量、专业及岗位进行沟通，并对公司明 年发展作岀人员需求预测 2103 年招聘需求 计划表 2014 年 12月 专场招聘方案 根据 2014年招聘需求计划按实际情况拟定招聘计划方案 及具体的实施安排 2014 年招聘计划 书 2014 年 1月 物料申请 根据要求向总部申请宣传资料 宣传册、 宣传海报、 宣传 pp等 2014 年 2月 招聘实施安排 根据有拟定计划，做好相应的人员安排 招聘实施人员安排 表 实施阶段 2014 年 2月-4月 现场招聘会为主 1、 这个阶段不仅是招聘高峰阶段， 也是公司需求最大的时 段，主要以现场招聘会为主，高度重视网络招聘； 2、 每场

28、招聘会安排 2人以上负责现场面试； 3、 发动公司内部员工转介绍； 4、 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系， 每周至 少 1次以上集体面试邀约。 5、 阶段面试完毕后，对此阶段的面试总结， 包括入职人员 试用情况跟踪与面试完成情况的报告进行分析。 第一季度招聘完成 情况、招聘总结报 告 2014 年 4月-7月 网络招聘和校园招聘 同时进行 1、 此阶段现场招聘会逐渐冷淡， 新增应聘人员较少， 而次 是正是大批毕业生毕业之际，因此，这段时间以网络招聘 和校园招聘为主； 2、 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系， 每周至 少 2次以上集体面试邀约坚持每天刷新网络招聘信息及简 历筛选与联系，每周至少 2次以上集体面试邀约； 3、 积极关注与公司行业相关专业的院校组织校园招聘会或 专场招聘会，现场筛选简历，再安排后续的面试、录用、 培训。 4、 对此阶段上半年的招聘做一个总结， 分析入职人员情况， 总结不足并在下半年改进。 上半年招聘工作总 结报告 2014 年 8月-10月 网络招聘为主 1、 此阶段整体求职人员数量较少且