招聘与录用人力资源

1、招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用nOral presentationn招聘与录用nKey words and summary招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用1）关于招聘n定义：是按照企业经营战略和人力资源规划，把需要的人员招聘进企业放在合适的岗位上的过程。nMatch，匹配n以企业为视角n一个人为视角：坚持性和偶然性n招聘与录用的区别nCV与resume的区别招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用2）招聘的作用n为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。n减少人员

2、流动。因为经过严格甄选录用的人员绝大多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。n减少人员初始培训与能力开发的支出。n减少管理费用。使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好，而不是将太多的时间放在使那些不够称职的的员工变得好一些上。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n用人部门1.招聘计划的制定与审批4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订n人力资源部门2.选择发布招聘信息的方式并发布3.应聘者申请登记，资格审查5.

3、通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的签订11.试用人员报到及生活方面安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订3）招聘工作的职责分工招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用4）招聘渠道（内部和外部）n内部招聘：布告法、推荐法和档案法n内部招聘具有以下优点：1 为组织内员工提供更多的发展机会，有利于员工职业生涯发展、调动员工的积极性和组织人员的稳定性。2 节约招聘费用，如广告费、差旅费和被录用人员的安置费和培训费。3 简化招聘程序，节约时间，减少了组织因职位空缺而造成的间接损失

4、。4 由于对组织内部员工有较充分的了解，内部招聘提高了应聘人员的信息的可靠性。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用5）外部招聘n渠道：招聘广告，招聘服务机构，猎头公司，校园招聘，员工推荐等。n优点：n新鲜血液”有助于拓宽企业视野n比培训内部人员要廉价和快速n防止企业内形成利益小团体招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用6）招聘要求维度：根据目标职位对任职者的资格要求来设计维度。例如：n商店售货员：敏感性/承受压力的坚韧性/对细节的注意力/诚实/口头交流能力n生产工人：技术熟练/检修故障的能力/工作高标准/工作的计划性/主动性/承受压力的坚韧性/安全工作意识n外

5、资企业高级管理者招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用7）招聘方法：笔试n有效性：基础知识、专业知识、文字表达能力、综合分析能力。n优点：规模大、花时少、效率高、心理压力小、易发挥正常水平、成绩评定较客观、试卷好保存。n缺点：不能考察态度、品德、修养和一些能力、技能。n高分低能招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用8）招聘方法：面试n有效性：语言表达、实践经验、思维敏捷性、运用知识分析问题的熟练程度、外表、气质、风度、情绪稳定性、态度、应变力n优点：有针对性地发问，可提高考察的深度、清晰度，有直观印象n缺点： 费时、成本高，评价难以客观准确n半结构化的面试n另外

6、，投视测试和价值观测试招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n“海归”董先生去某公司应聘一个部门经理要职，该公司董事长亲自坐镇。几天来，面试了不少青年才俊，但是，没有一个能过他的关卡。董先生是留英博士，董事长看了他的书面材料后，面无表情地给他一张名片，通知他凌晨两点直接去他家考试董先生掐着表凌晨两点准时去按董事长家的门铃，却未见人来应门，难道他老人家忘了约定？但是他还是坚持到早晨七点钟，董事长才让他进门，并且也没做什么解释，一落座，董事长就问他：“你会写汉字吗？”董先生微

7、笑着说：“会。”董事长拿出一张白纸说：“请你写一个博士的博字。”董写完了，却等不到下一题，疑惑地问：“就这样吗？”董事长安详而满意地看着他，欣然回答：“对！你通过了考试。” 招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n两年后，董事长快退休时，他有意再提拔董。这次，他开门见山地说：“你一定还在想上次那个奇怪的考试吧，其实很简单，作为一个留英博士，你的聪明与学问一定不是问题。所以我考其他更难的。比如牺牲的精神，我要你牺牲睡眠，半夜来参加公司的应考，你做到了；我又考你的忍耐，要你空等五个小时，你也做到了，我又考你的脾气，看你是否能够不发作，你也做到了；最后，我考你的谦虚，我只考一个五岁小

8、孩都会写的字，你也认真地写” 。一个人如果有牺牲的精神，可以忍耐等待，加上持重谦虚等美德，那么他一定是个有博大胸襟的人。n气度，决定了一个人的高度。心灵宽度的考试才是最难的。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用9）招聘方法：情景模拟n模拟工作情景，以测试处理各种问题的能力。一般用于招聘高层管理人员。优点： 1. 可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。2. 节省培训费用。缺点：设计复杂、费时耗资。举例：公文处理，无领导小组，现场分析等招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用10）面试结束时注意的问题n面试结束时要给应聘者以提问的机会；n不管录用还是不录用均应

9、在友好的气氛中结束面试；n如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试；n及时整理好面试记录表。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用11）如何在求职面试中获得好成绩n精心准备一份求职简历；n尽可能了解应聘公司情况(企业文化）；n作一个“专业化”的自我介绍；n面对花样百出的招聘形式,保持平和心态;n遇到新奇怪题,多些发散思维;n实话实说应是基本原则;n言简意赅，不可长篇大论;n发现主试者的真正需求，“投其所好”；n不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要适当；n注意你的非言语行为。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用12）人员甄

10、选流程：是否通过资格审查是否通过所有测评是否通过面试是否确定人选 是否通过体检录用辞退招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用企业选人的标准-适合公司的人n许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标准究竟是什么呢？ n企业在招聘人员之前首先是确定了工作岗位和这个岗位在自己公司的工作内容。而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的。而这一点在公司的职位描述中是看不出来的。例如:同样是招一个销售经理，但对于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n对于前者企业则更多地会看中应聘

11、者的锲而不舍，愿意迎接挑战，敢想敢做的性格特征。而对于后者企业则更加看中他的团队管理能力和专业的销售技能。所以对于应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和优先顺序。在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。使自己看上去更像招聘企业合适的人选。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n 大公司做人，小公司做事。这也是应聘者在参加面试时要注意的。作为成熟的大公司，比如说很多知名外企，它们都有自己较为成熟的文化，行为规范和工作流程，所以更看中的是应聘者的职业素质和专业技能。但对于众多处于发展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动地按自己的方法做事的能

12、力。 n变化是我们面临的不可回避的趋势，所以每一个职业人都会更多的更换自己的工作岗位，在这个双向选择的过程中，只有适合与否，没有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在明天等着你。 招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n某国有商业银行面试时提问：如果你发现你的上司做事很武断，你会如何处理？很多同学的大致答案是：寻求一个合适的地点，合适的时间给上司提出建议。n我的大概回答是：作为刚毕业的大学生，对部门里面很多的事务的了解还是比较肤浅的。在还没能比较深入地了解部门的运作的时候，就断定上司的做法是武断的，这本身就是一个武断的做法 n经验总结：不同的单位需要不同性格的人才，虽然说不必刻

13、意为了某个单位或公司去改变自己的性格，但把握面试官的喜好，尽可能往他看中的性格方向答，会收到比较好的效果。像该银行招人，就是希望招些多做事少说话的人。事后证明，在这个问题上我得的分数可能比较高，幸运地得到了该银行的签约通知单。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用12）人员录用决策模式1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策模式。2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正式录用招聘与录用人力资源第四章：招聘与

14、录用第四章：招聘与录用13）招聘评估招聘评估招聘成本评估：包括招聘单价招聘成本评估：包括招聘单价录用人员评估：录用比、招聘完成比、录用人员评估：录用比、招聘完成比、应聘比应聘比招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n情形：现代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位推销员，专门处理地域辽阔的西北和西南地区的业务。公司最初确立了以下几项标准：大学毕业；具有销售方面的工作经验；具有家用品工业方面的知识；喜欢出差；工资待遇适中。公司最后把前来应聘的人选名单压缩到六个人，他们全部符合这些基本条件。na找出评分的不合理之处，b设置你认为的权重招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录

15、用 图示等级等级标准标准评分评分大学大学教育教育程度程度文科学士学位文科学士学位 (BA)理工科学士学位理工科学士学位 (BS)工商管理硕士学位工商管理硕士学位 (MBA)101215销售销售工作工作经验经验1至至3年年4至至6年年6年以上年以上203040招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用 图示标准标准等级等级评分评分家用家用产品产品知识知识本领域工作1至3年本领域工作4至10年本领域工作10年以上152025出差出差意愿意愿态度上犹豫不决态度上有所保留态度毫无保留102550招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n图示标准标准等级等级评分评分对工资待遇的

16、要求年薪超过3.5万元年薪3万至3.5万元年薪在3万元以下152025招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n案例分析：前锋公司是一家刚刚起步的计算机公司，是由三名在计算行业已从业十年以上，有一定竞争经验和客户基础的合伙人在一年前组建的。在现阶段计算机行业的竞争十分激烈，从业人员多，价格透明，用户需求水平不断提高等因素使整行业利润率逐年下降。前锋公司在成立的第一年，主要人员全力以赴，深入多个行业，遍访新老客户，在较快的时间里使公司在行业中有了一定的客户基础和声誉，资金上也有了一定的积累，长期产品的定位也基本明确，公司有了扩大规模的需求和可能。公司决定在软件开发、售前支持、售后服

17、务等环节上招聘到高水平的技术人员，从而提升公司的总体技术水平，为公司上台阶奠定基础。招聘与录用人力资源第四章：招聘与录用第四章：招聘与录用n在采取了多种招聘形式后，前来应聘的人员数量不少，水平高低不齐，在确定了几位公司认为确有能力且符合公司发展需要的候选人后，招聘进入实质性阶段，问题也随之出现了。候选人中有一位多年从事软件开发的资深工程师，经验丰富，水平很高，同时对公司将要开发的软件产品所涉及的技术与开发工具也十分精通，并有意来公司工作，但以他的能力，在收入方面的要求也较高，合理的月薪将是公司现在从事类似工作的员工的4-5倍。n其他员工在通过非正式渠道得到了这次招聘过程中的一些信息后，情绪受到一定影响,他们认为自己从公司一开始创业时就全身心投入工作，未曾过多考虑个人得失，而今