年月案例汇总

1、目录0603 案例学习 . 2案例一：什么行业的企业需要给员工交人身意外险 . 2案例二：工伤中的康复费用是否属于工伤待遇的支付范畴？ . 3案例三： HR 的瓶颈期 . 4案例四：上司跨过我跟下属沟通工作安排 . 50604 案例学习 . 7案例一：关于法定假期上班由 . 7案例二：集团的行政和财务该如何做绩效考核？ . 8案例三：员工主动辞职，单位是否需要支付经济补偿金？ . 9案例四：录用新员工时要不要体检？ .1.20605 案例学习 .1.4.案例一：职业转型的困惑 .1.4案例二：人力资源主管的岗位职责 .1.6案例三：职工与用人单位签订了意向性劳动合同但未盖章 ),是否有效 .1

2、7案例四：员工面对企业变相辞退 .1.80606 案例学习 .2.0.案例一：技术副总担任项目经理，不胜任，但又很难更换，该如何解决？ .20案例二：解除劳动合同要给员工的补偿问题 .2.2案例三：大小假提前申请放假的员工，公司如何人性化而保持制度严谨 ？ .24案例四：扣发员工工资引起的劳动纠纷该如何处理？ .2. 40603 案例学习案例一：什么行业的企业需要给员工交人身意外险我们家行业涉及的很多， 有地产，药业， 窗厂， 请问是不是所有行业都需要给员工交人身意外险？案例解析作为企业任何来说，只要办理员工的“”五大保险“”，原则是能满足员工工伤的赔付 要求的。只有是那些高危企业、高危人群，

3、而且，有些特殊情况，相关的费用社保部门不能 报销、或很少报销的前提下，企业才会考虑到采用。（ 1 ）如在上下班的途中，有许多情况是不能报销的；而且，近几年，这类不能报销的情况呈上升的趋势。（2）有些病其费用是不能完全报销的，许多好药需企业自己承担等。（3）一般普通的企业，是不需要，或少实行人身意外险保险的形式。4）企业人身意外险也是一把双刃剑，处理的好与否，是会给企业的的经济效益产生影响的。（ 5 ）作为工伤管理的部门，必须根据企业的职业特点、企业的能力、企业参加五大保险 的人数和比例、员工的实际情况等有选择地进行。（6 ）企业是否要参加人身意外险的目的是： 尽力给员工多赔付些， 尽力减少企业

4、的负担。 所以，是否要参加意外保险，一定要从企业的实际情况出发，在选择地购买。案例二：工伤中的康复费用是否属于工伤待遇的支付范畴？我司一员工的工伤认定决定书已经下来了，劳动能力鉴定为 10 级伤残，可在申请工伤 待遇时被告知康复费用无法报销，请问工伤条例中有关于这方面的具体规定吗？案例解析：工伤保险条例第 30 条规定：“职工因工作受到事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、 工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。”这里“工伤保险诊疗项目目录”是指根据医疗技术的应用范围、 使用的广泛性、 技术的熟练程度以及医疗费用的高低

5、， 将诊疗 技术进行分类并分别制定不同的费用支付办法的标准性文件；“工伤保险药品目录” 指的是保证工伤职工临床治疗必需的， 纳入工伤保险基金给付范围内的药品目录； “工伤保险住院 服务标准” 是指可纳入工伤保险基金支付范围的与医疗技术费直接相关的病房条件、就诊环境等辅助性服务设施费用的支付标准。 制定工伤保险诊疗项目目录是明确工伤保险诊疗服务 范围和标准， 强化医疗服务管理的一种措施； 制定工伤保险药品目录是工伤保险用药范围管 理的一种方式，纳入工伤保险药品目录的药品，应是临床必需、安全有效、价格合理、市场 能够保证供应的药品。 工伤保险基金之所以确定工伤保险诊疗项目目录、 工伤保险药品目录

6、HR和工伤保险住院服务标准， 一方面是界定了工伤保险待遇范围， 保证工伤职工能得到目前条 件下所能提供的、能支付得起的、适宜的治疗技术和医疗服务，强化医疗服务管理；另一方 面可以控制工伤保险基金的支出， 防止个人或医疗服务机构滥用高昂或不必要的药品、 治疗 项目，保证工伤保险基金能够为所有投保的职工提供必要的帮助， 使有限的工伤保险基金发 挥最大的效用。因此，一般来说， “三项目录”能满足工伤职工的治疗需要。从上述规定可 以看出，工伤医疗费只有符合 “三项目录”，工伤保险基金才予以报销。，所以你说的康 复费用不包含在内案例三： HR 的瓶颈期HR 们工作一定年限后或多或少的都会遇到发展的瓶颈，

7、各位都是如何对待和化解的？案例解析：看到你的这样问题，有时候我也在质疑自己，自己走的路到底要不要坚持，记得曾经面 试一份工作，总经理问：你知不知道做 HR 是很辛苦的，我说我喜欢，所以要包容它，尤其 是对自己现在又好多上路的 HR 来讲， 用借口把自己打败， 轻易的放弃， 我发现三茅这个网 站真的很好，今天做公司的绩效评估，偶尔发现在绩效模块里，有如何让自己更专业。 我想 把自己的感受与您分享下：1.方向很重要HR 的方向指，你从事行业，不是说隔行如隔山，你的方向就是你所选择的行业， 有纵向和横向发展， 只有对自己感兴趣并且觉得自己想把这件事给做成的决心， 那么有三个 原则 =第一个是抓住，第

8、二个是不放弃，第三个是永不放弃，直到达成为准。2.圈子很重要这个例子就是三茅了， 你与什么样的人交流就会传递什么的思想， 比如这次的案例分析， 每天总结一个，如果没有贵人指点或者师傅引领，靠自己长期的坚持真的很不容易。3.你是一切的根源我们都抵挡不住岁月的流失，随着时间和阅历的增长，我们的角色越来越多，岗位和 责任也在发生变化， 这时候，如果成绩没有一跃而跳， 可能就会有些失望， 要学会调整自己， 适应这个社会， 这个社会就是五彩斑斓的大染缸， 想知道自己是什么样子， 就看你身上染的 是什么颜色，做最后的打算，往最后的努力。你的优势：善于发现你的优势；你的意愿：这件事你只是想想而已，而是必须要

9、做，还是要做成事？你的努力：付出与付出的区别，就是付出的程度不同；你的态度：包容所面对的问题，接受并改变；说的有些凌乱，最重要的是你吸收的那些与自己相关的资讯。案例四：上司跨过我跟下属沟通工作安排 近期， 我的上司也就是总监， 时不时的跨过我安排下属的工作， 交代了我跟下属沟通， 结果她自己又跑去沟通了。让我觉得非常尴尬，请问这种情况应该如何处理？案例解析：我也经常遇到一般情况是他有急事直接安排下属去做， 他直接了解进展，速度快，他会知会我一声， 小事 就不知会，我也不在乎有时，我是不在岗，不在座位，他直接安排人做的建议：1.先了解一些事情的落实的原因，如你不在岗，等情况，二是事情大小，小事我

10、们就忽略好了2.大事的话，你可以关注下进展（你知道工作安排的情况下，询问下属，关注进展便于你给一些处理意见），我们的最终目的是做好工作办好事情3.原则事情的话（领导违规）要么就当不知道，这样能免责。要么你跟你的下属说，一些工作需要知会你，（告诉你事情及处理结果，你了解就好了）， 他也好做，如果不好做的，让你的下属直接与你的上司去沟通。要么去找你的上级沟通， 这么做让你很为难， 你工作不好做， 如果你有工作过错或能力问题， 请上司帮忙指出，你好改正。0604 案例学习 案例一：关于法定假期上班由我所在公司属于服务行业， 分总部和分公司， 现总部人员多为行政人员 （分公司人员素质偏 低，对法定假期

11、上班没有倍数意识） ，而且人数偏少，现因公司对法定假期上班没有三倍工 资的规定，造成总部人员有抱怨，这种情况，我们部门也有向上反映，但上面给的答复是， 如果只是少数人的话， 可以另行研究应对办法， 但后面就不了了之。 这种情况该怎么处理？1 、加强制度建设和设计，从制度上规范企业的加班制度管理。2、加强分公司人力资源部门和分公司领导的培训和指导，让具体的管理者和决策者认识到 加班工资设定的重要性和意义。3、要将各种时间段的加班严格地区分：（1 ）平时的加班、加点，这是按一倍加班工资计算的；（2 ）凡是一般周末的加班，这是按照二倍加班工资支付的；（3 ）国家法定的节假日加班，如元旦、春节、清明节

12、、五一劳动节、端午节、中秋节、国 庆节等式；并要对下属的加班要严格审批、严格审查，不能马虎。4、总公司管理者也要具体检查和监督分公司的相关工作。总之，要多管齐下，才能收到良好的效果。【律师意见】建议加强管理，严格按照国家相关规定给付加班费，否则恐引起相关劳动争议。【法律法规】劳动法第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资

13、报酬。案例二：集团的行政和财务该如何做绩效考核？我们公司现在没有业务，正处于筹建期，而且就算筹建成功后，属于集团投资的形式，下面都是控股子公司，对于集团的员工，岗位就是行政和财务，这样的该如何去做绩效考核？案例解析: 行政和财务不像业务有较明显的指标。 不过也不是说完全没有办法。 可以尝试从当前公司管 理方面的重点工作着手，结合公司内部管理制度要求，寻找 KPI 指标。 当然，也可以将部 分服务业务板块的事项或者对方的满意度打分作为指标之一。 总之，发散性思维加上契合 企业当前重心。- 然后，从绩效流程来看，制定绩效考核指标的步骤：（1 ）明确绩效考核的目的（2 ）确定绩效考核领导小组和工作小

14、组（3 ）收集和确定各类指标（渠道有公司重点工作、管理制度要求、问卷调查、领导及员工 谈话等）（4 ）筛选核心指标， 制定考核办法， 包括指标确定方法、 考核周期、 考核标准、 权重等等。（5 ）反馈到被考核部门，如有不同意见可以进行修改。（6 ）确定后对绩效体系进行培训。（7 ）经过一定时间的运作，评估绩效考核是否客观完善，该打补丁的就打补丁。- 总的来说，还是要熟悉企业、了解企业、还要抓住老板意图，绩效考核才 能有指导性，同时你要了解部门、了解员工干什么，绩效考核才能落地。 实践很重要，慢 慢摸索和改进。案例三：员工主动辞职，单位是否需要支付经济补偿金？RT,最近公司法务提过这个问题，大致

15、说员工在单位工作了很长时间，做出了贡献，所以即使员工主动提出辞职， 企业也会有支付员工经济补偿金的风险。 是这样吗？我没找到相关 的法律依据；如果是，应该怎么规避？案例解析：员工主动辞职， 有两种情形要区别开来： 一是员工出于自身发展需要， 与单位无关原因的辞 职；二是单位处于过错方，导致员工主动辞职。具体法条如下：一、不需要补偿的条款：1 、从劳动合同法第四十六来进行排除，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；2、企业无法定过夫行为，个人提出辞职的。劳动合同法第37 条二、企业必须承担的赔偿条款：1、劳动合同法第三十八条，常见是企业未足额支付工资，未依法缴纳统筹，违反其他 法律法规规定的情形

16、；（企业方过错）2、劳动合同法第三十六条，用人单位与劳动者协商一致的。看了上述法条，讨论公司对主动辞职有贡献的员工发补偿的做法，值得慎重考虑：一、如果在该员工的补偿上有所倾斜， 那么今后主动辞职的人不给予补偿有失公平， 更有失 公司形象。、如果公司自知本身存在不合规的情况， 也要考虑员工离职是否与公司违规有关再做反应。 三、确实对员工有留恋之情，给一笔费用也不能称之为补偿费，而另立名目，什么贡献奖之 类，树公司优质品牌形象，以召更多有志之士加入。【律师意见】牛人已提供很详细解答，再次提供法律支撑。【法律法规】劳动合同法第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前

17、三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者 在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;（二）用人单位依

18、照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。案例四：录用新员工时要不要体检？我在一家小公司上班，公司虽小，但是各方面手续都办理的齐全，可以说是比较正规的，五险一金均有缴纳。现在公司老板有个疑虑，不知道大家所在的公司是否要求员工体

19、检，提供健康证呢？ 体检吧，全部算下来也需要不少费用。不体检吧，老觉得不太放心。求建议！ 非常感谢！案例解析：体检在劳动法中没有说明，如果公司觉得有必要，有几点建议可以供你参考:1.体检的原因；老板有这个问题，想必是看到过或是听说过有这样的事情发生，不妨可以与领导谈谈他对这件事情是怎么看的，当然，做为 HR ，应该是有准备的。如果在体验和体检后分别做估 算；如：费用估算、员工满意度等；2.体检的范围；这个范围是指：公司所以的员工还是从事某项职位必须要求体验的，如果是强制定可以 按照正常程序执行。3.体检的费用；员工体检的人数比较多， 可以与医院进行合作， 医院的费用范围要符合公司的实际情况。4

20、.体检的周期；周期可以按照年龄段、或是工龄进行体检，有的公司是入职的时候需要体检，之后就不 用了，而有的公司则每年至少一次体验。5.管辖负责人；体验的目的是在体现公司对员工的关怀， 所以， 我们可以把它当成员工的一种福利待遇， 所以，体检完后，要记得把员工体检和员工档案归类。体检做为企业是在为员工做福利，但是做正确的事情比正确的做事，更有价值。希望可以 帮到您。律师意见】1、对于是否必须体检，法律并未规定，但是为防止因体检出现歧视，因此防止体检项目不合法，以及泄露体检人员相关隐私。2 、如新入职员工之前的工作可能引起职业病问题，建议企业要求该部分员工进行体检，以便降低企业用工风险。我现在的公司

21、是做软【法律法规】就业服务与就业管理规定第十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学 鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前， 不得从事法律、 行政法规和国务院卫 生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携 带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。0605 案例学习案例一：职业转型的困惑各位，大家好今天我也来提问了，这个问题是最近一直在困扰我的，所以今天我提出来也想让大家帮我分析下， 不知道各位牛人遇到这样的问题是怎么处理的呢。 毕业后一直在从事行政人事

22、工作，做的被容比较广，但是不专，先后陆续换了两家公司，做的内容都差不多，只是目前负 责的招聘工作占的多一些。一晃，工作也有 5 个年头了，突然觉得自己的工作好无聊，也没有一个好的前途。 我就考虑想转行，找个技术活，例如测试工程师。件行业的，有测试这个岗位，大部分都是女孩，也有从美工转过去的。所以我觉得可行。如 果转行，可能意味着一切都要从头做起， 学习计算机、测试等相关理论知识。所以我也不知 道是要在人事这个岗位继续做下去， 找个大规模公司学习更专业一些东西还是转去做测试岗 位，是否真正喜欢这个岗位，我也不是很清楚，只是觉得貌似更有前景的职业，薪资整体也 HR 领域，那么一会高一些。希望各位牛

23、人的赐教。案例解析：你说的这个情况，我当年也遇到过。当时摆在我面前的是两条路，一个是转营销去做分公 司老总，一个是继续趴在 HR 的岗上做我人事经理。 我当时也困惑纠结了好久。 毕竟转业务， 意味着收入的倍增甚至更高， 但同样也要放弃我为之努力了多年的人力资源。 坦白说， 心有 不甘。不转就意味着我最终坚守了我的心理底线， 可是放弃的是能够为自己和家庭可能带来 利好变化的机遇。庆幸的是我当时的两位领导对我的帮助都很大，当时我们的销售总就干脆的说，你什么 时候考虑好了，什么时候就可以直接过来，位置给你留到年底。人力总在给我谈话的时候， 表示会支持我的想法， 但是在没做决定之前， 让我仔细考虑一个

24、问题， 我究竟想要什么？抛 开外物的影响，我究竟想要什么 ?当我真的静下来思考的时候，我也在不断的拷问我自己的 本心， 我究竟想要什么？后来我想明白了， 我要做的一定是我想要做的事情， 决不是需要我 做的事情。 这点上我很自私了一次， 不过好在家人理解我。我家大宝和我讲过一句话： 不忘 初心，方得始终！回到你的情况，我觉得你只要自己想清楚你究竟想要得是什么？若是 定有合适你的土壤， 若是想转技术， 是否对你以后的发展更有利。 求名求利求发展，你总要求得至少一样吧案例二：人力资源主管的岗位职责大家好， 我呆过的企业不多， 但是我看外企的人资配置， 比方说招聘模块基本是从招聘专员 到招聘主管到招聘

25、经理， 每个模块都是这样配置， 这样可以把每个模块都做的更专业更完善， 但是一般的企业的人资主管要求是熟悉 6 大模块，基本跟 HR 总监要求差不多了，对人资 主管这样的要求是否合适呢？一个人资主管又如何能做到精通 6 大模块呢？案例解析：一般情况下的中小型企业要求的人才都是全能型人才的， 懂得越多越好， 但在实际的工作中 用到多少不知道。 在他们的招聘要求上需要这么要求， 面试时录用之人才也不一定是全能型 人才。 这就是招聘要求与实际有差异， 当然每家企业都希望招到全能型人才， 而且是什么能 懂，什么都能做的人才， 现实中这类人才也不多， 如果真的什么都懂， 那可能也不是做主管 了，应该是更

26、高的职位或是自行创业了。实际上人资主管要懂六大模块相关知识是需要的，其中有一两个模块精通就已经是不错的 了。作为一名人资主管， 如果六大模块都不懂的话，那工作也很难开展。而有些中小型企业 中，主管就是直接向总经理或是老板上报工作， 如果人资主管连六大模块都不懂， 难道还要 总经理去了解，这当然是不现实的。在招聘要求上可以要求懂得全面，但也要注明专业知识的精通度，这样让求职者自我评估 是否符全招聘岗位的录用条件。案例三：职工与用人单位签订了意向性劳动合同但未盖章）,是否有效职工与用人单位签订了意向性劳动合同 （双方只有签字，但未盖章 ）, 是否有效，。职工终止 合同是否违规，是否需要赔偿案例解析

27、：这个涉及劳动合同时诺成性的还是实践性的合同的问题。 我个人觉得， 本案中只签字未盖章 的劳动合同是否有效并非关键， 关键在于是否切实形成了事实上的劳动关系。 因为按照现有 劳动法律法规体系， 即便双方没有签署劳动合同， 如果形成了劳动关系， 仍然受劳动法约束， 仍然需要按照劳动法相关规定承担责任。因此， 如职工在单位上班，接受单位管理，有工作证、考勤记录等证据证明双方形成了劳动关系， 即便原意向性合同被认定为无效， 仍然不妨碍劳动关系的认定。 劳动关系终止时，如 果构成单位应当补偿或赔偿的情形，则应当予以补偿或赔偿。【律师意见】1、就事实劳动关系 HR 已解答， 就合同的效力问题有以下意见，

28、 本案合同双方均签字， 如果公司签字人员系法定代表人，劳动合同是有效的。但是如系公司管理人员签字， 因为其不能代表公司的意思表示， 合同效力是待定的， 公 司如在 1 年以内追认是有效的，如未追认合同无效。注意：实践劳动合同会有“本合同自双方签字盖章之日起生效”，如合同有这样撰写， 公司未盖章的话同时又非法定代表人签字的情况下，合同无效。2、如合同无效，但是存在事实劳动关系，员工可以请求公司支付经济赔偿金等。【法律法规】合同法第四十八条 行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立的合同，未经被代理人追认，对被代理人不发生效力，由行为人承担责任。相对人可以催告被代理人在一个月

29、内予以追认。被代理人未作表示的，视为拒绝追认。合同被追认之前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。第五十五条 有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；（二）具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。案例四：员工面对企业变相辞退 企业通过普涨工资的时候不给个别员工调薪， 职级上升， 工资上调等手段对待员工， 目的是 想让员工自己提出离职， 这种情况员工该怎么办？另外， 企业为了想让员工离职， 给员工调 岗，但是员工不同意，员工该怎么办。案例解析：劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法（ 劳

30、部发 1994 481 号 ）第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的， 用人单位应根据劳动者在本 单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金， 最多不超过十二个月。 工作 不满一年的按一年的标准发给经济补偿金” 。2008 年1月 1日正式实施的劳动合同法规定， “用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的”， “用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。 “经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的， 按一年 计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月

31、工资的经济补偿。”根据上述规定，解除劳动合 同，如果是用人单位提出的， 必须要依法支付劳动者经济补偿金， 如果是劳动者主动提出的， 则没有相应规定。但是如果员工掌握了企业采取种种刁难和欺骗手段， 为了规避法律规定， 避免支付经济 补偿金的责任，诱使劳动者提出“辞职”的相关证据。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出 的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任多数会由公司承担。【律师意见】1、公司已经采取此种方式，属于企业自主管理，此种情况下建议员工主动与公司协商 辞职事宜，要求企业支付一定经济补偿金，如能如此处理较好。如无法达成一致，可采取上述 HR 意见处理。2、劳动合同法第三十五条规定，用人

32、单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同 约定的内容。 变更劳动合同， 应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动 者各执一份。 这也意味着， 在劳动合同没有特别规定的情况下， 调整岗位作为合同变更的重 要内容，须满足两个基本前提： 1 、双方协商一致； 2 、采取书面形式。二者缺一不可，用 人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。0606 案例学习案例一：技术副总担任项目经理，不胜任，但又很难更换，该如何解决？公司背景：目前接到一个巨大项目，工期非常紧（ 1 年内必须完成），公司大部分员工都在为这个 项目服务，公司领导都在跟，帮忙做协调。之

33、前公司一直没有一个规范的管理系统。公司是新兴行业，资深技术人才稀缺，现在的这个项目的项目经理同时也是公司副总， 是技术出生，管理能力非常欠缺，基本上是顺我者昌逆我者亡的管理思想，由于新兴行业， 到外面很难招到有经验的项目经理，之前已招过 2 个项目经理，都无法胜任，业主也比较 火，说换了这么多项目经理，所以现在不敢轻易更换，就是硬着头皮在做。公司大领导已经和项目经理（公司副总）谈过 N 多次话，向其灌输管理理念，但依旧 没作用， 却又没办法更换项目经理， 现在又十分担心大家在项目经理的带领下， 越做越偏离 管理方向，十分无奈 该如何解决？案例解析：在企业经营过程中，无论因为什么原因，将不合适的

34、人放到不合适的岗位，都是对其本人， 对团队，对公司极为不负责任的表现，岗位越重要，其损害越大。这样的人如果不敬业还好，越敬业，造成的损害就越大。对于贵公司的这个状况，进行一些简单的探讨，仅供参考。1.公司高层亲自带队，不是没办法更换项目经理么，可以派遣项目总监或同等职位来带领 整个团队，负责团队领带和与业主沟通，该项目经理只负责技术方面的工作。将合适的人放到合适的岗位， 人尽其用是我们企业管理者应具备的基 * 力，要不然就 是对企业的不负责任。这样进行改变让其无话可说。2. 改变一言堂的局面，成立项目小组，调入或提拔人员与其平级，划分具体工作职能，让 其只负责技术支持这一块。3.楼主说了很有意

35、思的一句话：公司大领导已经和项目经理（公司副总）谈过 N 多次话， 向其灌输管理理念。 管理理念不是灌输的， 是要他本人认可， 我们可以花费些精力去分析它 的性格特点， 再根据其需求进行私人定制改善提升方案。 他现在这个状况他自己也很清楚的， 人都是想越来越好，得到别人的认可，能做到副总位置的人，不会很“笨”的，可能是放不面子可能是没说到点子，这个要具体问题具体分析了，相信自己的智慧。4.现在这种尴尬的局面就是因为没有人能替代他的工作才造成的，无论是培训提升，还是 从别的公司挖角还是怎样，必须要解决这个根本性问题。5.至于公司负责人的管理思维的提升、公司管理体系的建设等问题就不是我们今天需要讨

36、 论的了。案例二：解除劳动合同要给员工的补偿问题劳动法有一条是这样规定的： 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下 劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 其中前 12 个月的平均工资是如何判定？是税后 工资还是税前？是交社保前的还是交社保后的工资？案例解析：经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、 税前还是税后、 十三薪是否包含 在内、加班费还计入进去与否。详述如下：法律依据：劳动合同法第 47 条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个 月的平均工资。” 劳动合同法

37、实施条例第 27 条“劳动合同法第四十七条规定的经济 补偿的月工资按照劳动者应得工资计算， 包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津贴和补贴 等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 ”综上，补偿基数以应得工资计算。1、单位代扣代缴的社保、 住房公积金。 因为这些费用最终进个人帐户， 属于员工应得工资；2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等；以上依据统计局关于工资组成部分的规定第四条： “工资总额由下列六个部分组 成（ 1）计时工资；（ 2）计件工资；（ 3）奖金

38、；（ 4 ）津贴和补贴；（ 5）加班加点工资； （6）特殊情况下支付的工资。”3、税前工资：国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税 问题的通知国税发 200077 号、财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动 关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知财税 2001157 号关于辞退职工 经济补偿的个人所得税的征收都有规定。 对劳动者取得的经济补偿金， 在当地上年度职工平 均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税。由此可见，计算基数是应得工资，税前计 算，然后根据情况作交税处理。4、第十三薪是否计入补偿基数：具体要看签订的合同中，十三薪是作为

39、考核奖励还是作为公司每人都有的标准，如果是 前者，不计算在基数内；如果是后者，则要计入在内。案例三：大小假提前申请放假的员工，公司如何人性化而保持制度严谨大小假提前申请放假的员工，公司如何人性化而保持制度严谨 ？经常有着这样一种情形，大小假将近，不少员工说抱团出去玩，需要提前出发，但是他的工作又很重要，不能丢手， 该同意还是立刻否定，但是有和公司的组织规定相悖，如何处理才合适？案例解析：1、以工作为前提：如果该员工的工作很重要，还有没有处理的问题需要解决，员工又请的是事假外出游玩，公司有权力拒绝批假，2 、适度的灵活： 如果员工工作已经完成了， 没有太多的事情需要处理， 酌情可以同意请假，控制

40、一定的天数，毕竟我们也没有多少天的假期可以享受，3 、局部与整体的把控： 2 天之内部门经理有权力， 根据本部门的具体工作情况， 灵活安排，超过 2 天的假期，必须有人力部门，相关副总的审批案例四：扣发员工工资引起的劳动纠纷该如何处理？公司有一名员工， 2011 年 8 月 23 日入职，职位为办公室主任，约定试用期为三个月，未 签劳动合同，未缴纳社保，入职后发现怀孕，且孕期反应较大， 10 月 20 日老板以休产假 时工作续接会存在问题， 让其回家休养， 但未让其办理离职及交接手续， 并且未支付产假期 间的工资（注：该员工为晚育、剖腹产）。 后该员工又于 2013 年 9 月 1 日回公司工作，仍任原职，因其在哺乳期，公司给了每天两 小时的哺乳时间， 因直属上级领导的更换， 老板与该员工重新约定试用期， 一个月后因工作 表现优秀转正， 2014 年 2 月 10 日公司口头上告知， 因其工作上存在一些问题， 需从 2014 年元月 1 日起降低其一级工资（ 800 元），降薪周期为两个月，到 2014 年 3 月 1 日恢复 其原工资标准， 在工资调整单调整原因一栏内注明的是年终考核调整， 员工在本人签字一栏 也签了字。2014 年 3月1 日后该员工多次口头上给直接上级领导及老板均提过是否要重新做工资调整 单，但公司给的