工作分析与岗位分析

1、工作分析概述工作分析的目的一个组织的工作涉及到人员、 职务和环境三方面的因素。 有关工作 人员的分析包括工作能力、 工作条件等方面；有关工作职务分析包括 工作范围、工作程序、工作关系等内容；有关工作环境包括工厂的环 境、使用的设备等范畴。 而职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素，并形成经济有效的系统，以便于提供就业资料、 编定训练课程及解决人与机械系统的配合，以发挥人力资源的有效利用为目的。职务分析分别涉及有关工作人员、工作职务及工作环境， 所以工作人员的分析包括人员条件、能力等，经分析而编制成职业资料（），有助于职业辅导（）工作的发展，达到人尽其才的目的。工作职务 分析包括工

2、作任务、工作程序步骤及与其它工作的关系，对于员工工作上的任用、选调、协调合作有所帮助，使组织发挥系统的功能，达 到适才适职的目的。至于工作环境的分析包括工作的知识技能、工作环境设备，使员工易于应付工作的要求， 并使人与机器系统相互配合， 从而达到才尽其用的目的。由以上分析可知，工作人员的分析乃 人与才”的问题；工作职务的 分析乃 才与职”的问题；而工作环境的分析乃职与用”的问题。 人与才”、才与职”、职与用”三者相结合乃是人力资源的运用，通过组织行为以达到组织目的。如下所示：工作分析工作条件、能力人能尽其才 工作环境、程序才能尽其职 工作技能、设备职能尽其用工业组织4的目的工作分析的作用工作分

3、析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面 的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特 点和对工作人员的行为要求，未做出人事决策奠定坚实的基础。 在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得 的成果。下表列出了工作分析的结果在各方面的应用。总的来 说，这些作用可以分析三个部分：（1 ）组织决策（如组织结构开发）；（2）工作和设备设计；（3）人力资源管理。组织决策过程人力熒源管理工作和设爸设计其他用途组织结构 组织计划 组织政策人昂的聘用、选拔和安置 培训和人员开发 绩效测量和评定职务分类系统 工遥管理 劳动关系工作设计职务设计制定教育谍程计划 职业咨询具体地说，工作

4、分析有以下八个方面的作用：（1）选拔和任用合格的人员。通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标；掌握工作任务的静态和动态特 点；提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的 要求，选择工作的具体程序和方法。在此基础上，确定选人用 人的标准。有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工 作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员。（ 2） 制定有效的人事预测方案和人事计划。每一个单位对于 本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必须有一个合 理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。工作 分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。 在职业和组织面临

5、不断变化的市场和社会要求的情况下，有效 的进行人事预测和计划，对于企业和组织的生存和发展尤其重 要。一个单位有多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能 否达到工作和职务的要求，今后几年内职务和工作将发生那些 变化，单位的人员结构应做什么相应的调整，几年甚至几十年 内，人员增减的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等 等问题，都可以依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。（ 3） 设计积极的人员培训和开发方案。通过工作分析，可以 明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些 条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培 训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定

6、 培训方案， 根据实际工作要求和聘用人员的不同情况， 有区别、有针对性的安排培训内容和方案， 以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。（ 4） 提供考核、升职和作业的标准。工作分析可以为工作考 核和升职提供标准和依据。工作的考核、评定和职务的提升如 果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极性，使工作和生产 受到损失。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标 准和考核 依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要 求。同时，还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划性和 管理水平。（ 5） 提高工作和生产效率。通过工作分析，一方面，由于有 明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工

7、作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和 作业要领，能充分的利用和安排工作时间，使干部和职工能更 合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工 作满意感，从而提高工作效率。（ 6） 建立先进、合理的工作定额和报酬制度。工作和职务的 分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、 合理的工作定额 所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力， 大多数人能够达到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近 的定额水平。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是 工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖 励制度的重要依据。工资奖励制度是与工资定额和技术等级标 准密切

8、相关的，把工作定额和技术等级标准的评定建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的报酬制度。（ 7） 改善工作设计和环境。通过工作分析，不断可以确定职 务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不 利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于 工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心 理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整个工作环 境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们 在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。（ 8） 加强职业咨询和职业指导。工作分析可以为职业咨询和 职业指导提供可靠和有效的信息。职业咨询和指导是劳动人事 管理

9、的一项重要内容。工作分析的作用工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面 的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特 点和对工作人员的行为要求， 未做出人事决策奠定坚实的基础。在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得 的成果。下表列出了工作分析的结果在各方面的应用。总的来 说，这些作用可以分析三个部分： （ 1）组织决策（如组织结构 开发）；（ 2）工作和设备设计； （ 3）人力资源管理。鋼织决策过程人力饶源管理工作和设备设计其他用途組织结构 组织计划 组织政策人员的聘用、选拔和安直 培训和人员开我 绩效测壘和评定：职务分粪系统工隆管理劳动关系工作设计 方

10、法设计 职务设计安全制定教育谍程计划 职业咨询具体地说，工作分析有以下八个方面的作用：(1) 选拔和任用合格的人员。通过工作分析，能够明确的规 定工作职务的近期和长期目标；掌握工作任务的静态和动态特 点；提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的 要求，选择工作的具体程序和方法。在此基础上，确定选人用 人的标准。有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工 作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员。(2) 制定有效的人事预测方案和人事计划。每一个单位对于 本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必须有一个合 理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。工作 分析的结果

11、，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。 在职业和组织面临不断变化的市场和社会要求的情况下，有效 的进行人事预测和计划，对于企业和组织的生存和发展尤其重 要。一个单位有多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能 否达到工作和职务的要求，今后几年内职务和工作将发生那些 变化，单位的人员结构应做什么相应的调整，几年甚至几十年 内，人员增减的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等 等问题，都可以依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。（ 3） 设计积极的人员培训和开发方案。通过工作分析，可以 明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些 条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要

12、不断培 训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定 培训方案， 根据实际工作要求和聘用人员的不同情况， 有区别、 有针对性的安排培训内容和方案， 以培训促进工作技能的发展， 提高工作效率。（ 4） 提供考核、升职和作业的标准。工作分析可以为工作考 核和升职提供标准和依据。工作的考核、评定和职务的提升如 果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极性，使工作和生产 受到损失。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标 准和考核 依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要 求。同时，还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划性和 管理水平。（ 5） 提高工作和生产效率。通过工作分析，一方面

13、，由于有 明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工 作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和 作业要领，能充分的利用和安排工作时间，使干部和职工能更 合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工 作满意感，从而提高工作效率。（ 6） 建立先进、合理的工作定额和报酬制度。工作和职务的 分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、 合理的工作定额。 所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力， 大多数人能够达到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近 的定额水平。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是 工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工

14、资奖 励制度的重要依据。工资奖励制度是与工资定额和技术等级标 准密切相关的，把工作定额和技术等级标准的评定建立在工作 分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的报酬制度。（ 7） 改善工作设计和环境。通过工作分析，不断可以确定职 务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不 利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于 工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心 理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整个工作环 境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们 在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。（ 8） 加强职业咨询和职业指导。工作分析可以为职

15、业咨询和 职业指导提供可靠和有效的信息。职业咨询和指导是劳动人事 管理的一项重要内容。工作分析的程序工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需 具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图 是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。一、准备阶段由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时， 要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。 在这一阶段，主要解决以下几个问题：（一）建立工作分析小组小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项

16、工作有明确概念的人员。一旦小组成员 确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调 和顺利进行。（二）明确工作分析的总目标、总任务根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和 资料。（三）明确工作分析的目的有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什 么方法去收集。（四）明确分析对象 为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。（五）建立良好的工作关系 为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的 合作关系。二、计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同

17、时，要求 管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人 员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项 内容：（一）选择信息来源信息来源的选择应主意： （ 1）不同层次的信息提供者提供的信息存 在不同程度的差别。 （ 2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同 的信息，不要事先存有偏见。 （ 3）使用各种职业信息文件时，要结 合实际，不可照搬照抄。（二）选择收集信息的方法和系统 信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析人员根据企业的 实际需要灵活运用。由于分析人员有了分析前的计划，对可省略和重复之处均已了解， 因此可节省很多时间。但是分析人员必须切记，这种计划仅仅是

18、预定性质， 以后必须将其和各单位实际情况相验证， 才不致导致错误。三、分析阶段 工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也 就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个 工作分析过程的核心部分。（一）工作名称 该名称必须明确，使人看到工作名称，就可以大致了解工作内容。 如果该工作已完成了工作评价，在工资上已有固定的等级，则名称 上可加上等级。（二）雇用人员数目 同一工作所雇用工作人员的数目和性别，应予以纪录。如雇用人员 数目经常变动，其变动范围英语已说明，若所雇人员是轮班使用， 或分于两个以上工作单位，也应分别说明，由此可了解工作的负荷 量及人力配置情况。（三）工

19、作单位 工作单位是显示工作所在的单位及其上下左右的关系，也就是说明 工作的组织位置。（四）职责 所谓职责，就是这项工作的权限和责任有多大，主要包括以下几方 面：1、对原材料和产品的职责；2、对机械设备的职责；3、对工作程序的职责；4、对其他人员的工作职责；5、对其他人员合作的职责；6、对其他人员安全的职责。 分析人员应尽量采用 “量 ”来确定季节是某一工作所有职责的情况。（五）工作知识 工作是为圆满完成某项工作，工作人员应具备的实际知识。这种知 识应包括任用后为执行其工作任务，所需获得的知识，以及任用前 已具备的知识。（六）智力要求 智力要求指在执行过程中，所需运用的智力，包括判断、决策、警

20、觉、主动、积极、反应、适应等。（七）熟练及精确度 该因素适用于需用手工操作的工作，虽然熟练程度不能用 “量 ”来衡 量，但熟练与精确度关系密切，在很多情况下，工作的精确度可用 允许的误差加以说明。（八）机械设备工具 在从事工作时，所需使用的各种机械、设备、工具等，其名称、性 能、用途，均应纪录。（九）经验 工作是否需要经验，如有需要则以何种经验为主，其程度如何。（十） 教育与训练1、内部训练：是由雇主所给予的训练，无论是否在本企业中举行， 只要该训练是为企业中某一专门工作而开办的。2、职业训练：由私人或职业学校所进行的训练。其目的在于发展 普通或特种技能，并非为任何企业现有某一特种工作而训练。

21、3、技术训练：指在中学以上含有技术性的训练。4、一般教育：指所接受的大、中、小学教育。（十一） 身体要求 有些工作必须站立、弯腰、半蹲、跪下、旋转等消耗体力的要求， 应加以纪录并作具体说明。（十二） 工作环境 包括室内、室外、湿度、宽窄、温度、震动、油渍、噪声、光度、 灰尘、突变等，各有关项目都需要做具体的说明。（十三） 与其他工作的关系 表明该工作与同机构中其他工作的关系，由此可表示工作升迁及调 职的关系。（十四） 工作时间与轮班 该项工作的时间、工作的天数、轮班辞书、长度都是雇用时的重要 信息，均应予以说明。（十五） 工作人员特性是指执行工作的主要能力，包括手、 指、腿、 臂的力量及灵巧程

22、度、 感觉辨别能力、记忆、计算及表达能力。（十六） 选任方法此项工作，应用何种选任方法，也应加以说明。总之，工作分析的项目很多，凡是一切与工作有关的资料均在分析 的范围之内，分析人员可视不同的的目的，全部予以分析，也可选 择其中必要的项目予以分析。四、描述阶段仅仅研究分析一组工作，并未完成工作分析，分析人员必须将获得 的信息予以整理并写出报告。通常工作分析所获得信息以下列方式 整理：（一）文字说明将工作分析所获得的资料以文字说明的方式表述和描述，列举工作 名称、工作内容、工作设备与材料、工作环境及工作条件等。（二）工作列表及问卷工作列表是把工作加以分析，以工作的内容及活动分项排列，由实 际从事

23、工作的人员加以评判。或填写分析所需时间及发生次数，已 了解工作内容。列表或问卷只是处理形式不同而已。（三）活动分析该分析实质上就是作业分析。通常是把工作的活动按工作系统与作 业顺序一一列举，然后根据每一作业进一步加以详细分析。活动分 析多以观察及面谈的方法对现有工作加以分析，所的资料作为教育 及训练的参考。（四）决定因素法该项需要该种方法是把完成某项工作的几项最重要行为加以表列，性”在积极方面说明工作本身特别需要的因素，在消极方面说明亟待排除的因素。至于工作分析的报告，其编排应该根据分析的目的加以选择，以间 断清晰的字句，撰成说明式的报告初稿， 送交有关主管和分管人员， 获取补充建议后，在予修

24、正定稿。五、运用阶段此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具 有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断的完 善工作分析的运行程序。此阶段的工作主要有两部分：其一，培训工作分析的运用人员。这协人员在很大程度上影响着分 析程序运行的准确性、运行速度及费用，因此，培训运用人员可以 增强管理活动的科学性和规范性。其二，制定各种具体的应用文件。六、运行控制控制活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的过程。随着时 间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。组织的生产经营活 动是不断变化的，这些变化会直接或间接的引起组织分工协作体制 发生相应的调整，从而也相应的引起工作的变

25、化。因此，一项工作 要有成效，就必须因人制宜的作些改变。另一方面，工作分析文件 的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修改其中不适应 的部分。所以，控制活动是工作分析中的一项长期的重要活动。工作分析和其他人力资源工作关键字：在工作分析的基础上形成的工作说明，是影响其他人力资源管 理工作的关键性要素。因此，即使法律不强制要求，为了保证 人力资源管理的有效性，企业也有必要进行职务分析。1、人力资源规划在制定人力资源规划之前首先应对当前的各种职务进行审查 企业现存的工作说明一般含有这一审核所需的详细资料，包括 目前工作的种类、工作和工作的数量以及这些工作之间的隶属 关系。2、招聘和选拔 企业在

26、制定了工作要求细则之后，便可着手计划如何从何处招聘用于填补预期职位空缺所需的雇员。填补岗位空缺的人员既 可以从内部选用，以可以从外部招聘。3、工作报酬 工作分析资料在制定工作报酬计划法方面也必须具有重要价 值。员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信 息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给 予较大的权数，从而付给更高的报酬。必须切记，员工关于公 正与平等的感受，是通过将自己所的与他人所得之比较以及与 自己认为应的数量之比较而形成的。4、培训和培养工作分析确定了各项工作所应包括的工作事项。他们使有关负 责人可以更准确的向求职者和新员工进行工作介绍。另外，工 作分析和工作

27、要求细则还向员工表明了，企业对那些希望承当 某项职务的员工的期望是什么；这方面的信息有助于职工制定 自己职业发展计划。通过与工作要求细则相对照，员工可以发 现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己， 以便为促进职业生涯的进步创造条件。从企业的角度看，企业 在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其效 果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程 度。5、工作表现考核 负责人确定员工工作表现的方法，是将一个员工应该做些什么与该员工实际做了些什么进行比较。许多公司明确表示非常赞同按业绩付酬”这一理念。这仅岗位分析岗位分析，顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素 进

28、行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制 的过程。岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确 任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。它包 括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人 员的必备条件分析等工作内容。岗位分析的步骤一、确定工作岗位岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确 定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此，分析人员通 常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序 图可以帮助分析人员了解工作过程。不过，依靠工作程序图 或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任 务的目的，经常可能是不完全的。因而还需要有其它一些资 料的补充

29、。包括操作和培训手册，人员补充规定（一般应说 明工作的要求），其它有关的规则或领导的要求，当然，还有工作说明书二、工作岗位情况的搜集在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情 况，并将其本质内容记录下来。为了保证对所有工作岗位情 况能进行系统地搜集，需要准备规范的工作岗位分析表格， 其中包括一些精心选择的有关问题。这种表格不一定重新设 计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种 情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括 工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格 条件的要求是什么等几个基本内容。为此，分析人员在调查 中通常要了解下列基本工作要素。（一）工

30、作岗位1 、谁做这工作，工作名称是什么？2 、工作的基本任务是什么？3 、怎样完成任务，使用什么设备？4 、为什么执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任 务之间的关系是什么？5 、任职人员对同事，设备负有责任是什么？6 、工作条件（工作时间、噪音、气温、光线等）如何？（二）圆满完成工作所要求的资格条件1 、知识。2、技能，包括经验3 、受教育水平。4 、身体条件5 、智力水平6 、能力（创造能力和应变能力）三、将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、 清楚和完整的记录。工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本 任务、责任、所要求的资 格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的

31、职能联系等。v职能分析职能分析法（）是用以分析非管理性工作最常使用的一种方 法，它既适用于对简单工作的分析， 也适用于对复杂性工作的 分析。这种方法的关键之处在于其系统性， 从而为培训项目的 设计提供充分的资源依据。所谓职能分析法，就是从工作活动单元职能作用的角度， 对工 作进行分析的一种方法。 在这种方法中， 分析者把工作行为单 元划分为三类： （1）对人员作用；（2）对实物作用；（3）对资料（信息）的作用。然后每一类的功能作用又按由低到高的水 平划分为若干层次，如下图所示。最后对所分析岗位的工作功能，作出具体的评判。在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。它们是整个职能分析的基础与依

32、据。下表即为有关职能的定义实例。职能分析的功能标度数据功能标度1.上殴 工抄写 弦计划加编辑独创新肚协调选择、分类或排列数据，人罚和事怖 判断他们已具备的功能、结构或特 性与先定的标准是类似1丕是不同-按姻裳和计划召集会谊或处理事慣，便用各种工作工具，抄写、编录、邮 寄资料.进行尊术运算：写报告，逬行有关的预订筹划工作.歴耀某一方累或系统旦又有一定的决定枫去收黨，比较、划分资糾、人员、 事物信息.按貞汾h标准和持别康则 按照艺机 技术技巧的要茹 去棉杳、评价 （关于人员、事物、数据），以决定有关影响（后果）并选择替代方案.即在整悴运行理论原则范围内，保证有机精系的条件下修改、选择、调整 现存的

33、设计、程序或方法眾満足特殊要求、特殊条件或特殊标准.在适当的目标和要求下，在瓷料分折的基础上决定时rax场所和一个过程 的操作顺湫 系統或组织，开且修改目标、政策（限制条件）或程序，包括 监督决策和事件告.基于人事直觉、感觉和倉见（考虑或看不着虑传统、经验和现存的惜况） 从新的甬度出发，改变原育部分，以产生解决间题新的方法，来开岌操作系 絲或尿美学角皮提出解诀问题的井法或方案，说商现存的理论模式。人員功能标度山指令协助1吐服勢2.信息转 换 3A.& 导迴劝导 兀.转向 仏瞥询牝.处理咒s氐翩7-顾旬汪意管理若对工作的分配、指令或命令、除非需雯指令明确化，一股不必 与被管理者做直接的反应或交谈

34、口注意人的要求和需要，或注意人们表示出的或暗示出的希望；有时需裳直 接作出反应.通过讲述、谈论和示意，使人们得到信息 在完好的內明确敝出 任势分配明确表.在貝有两人或一妇人的情况下以同行或家庭式的关系关个人，扶助和 鼓励个体5对进行的日常主活给予关心、利弟各种机构与团体有关的指令、 建议和私人帮励.用交谈和示牯方迭诱导别人喜或某种产品、月区籌或赞应某种观点口通过逗趣，便个悴或听众分心，以便糯神旅松、缓和某种气氛作拘披术信息来源提抉眼雰和提供有关的信息或育法来定义、扩展或完善 有关的方法、能力或产品说明（也就是说要告知个人或家廉请如选择学校和 重新就业等目标的详细计划，协助他们答出工作计划并指导

35、完成计划人通过解释、示范和试验的方法给苴他人讲解或培训他们.时薛裳帮助（如有病）的个人或一勺呦的人員进行特定洽疗或谓节；由于 持垛个体对规定（化学的、物理的或行为的）的反应可能在预想之外，所以 雯系统地现察在整个工作框架内个人行为的处理结果；当必妾时妾黴励、支 持和命令个人使他们对治疗、调节程序采取接受或合作的态度-决宦和解释毎组工人的工作程序；赋予他们相应的责任（规宦性说昭和详 细胡內容h保证他们之TO和營的关系孑评价工作塢就（规淀的和详细朗） 并促进提高叙率，在程序和技术的水平上作出决策.在作沟正式工作执行一方代表的基础上进行协商、讽i釘以便充分利用瓷 源、权力，减少义务,在上级所给定的权

36、限內或在便程序完整的主笔工作中 圧放;弃和援受砂幕讥罕件与产生间题的人们在一拉交认 劝孝协商或指尊他们扌撚法律、科学、 卫主、稿神和其他专业眉则来调节他们旳生活1用对问题的分析和论斷尺对 他们公开的处理过程来劝孚他们-事恸功能标度血处理当工作对熟 林霁 工貝等，在敌量上只有一件或很少，而工人又经常使 用的时候，苴精确度要求是比较低的：这包括康用小轮车、手推车範奏说工采用职能分析法，应该考虑以下几项要求:工作问卷工作问卷是在对某一工作进行工作分析的过程中发到员工手中的问卷，它通过问题的形式尽可能更多地了解工作情 况。一般情况下，它是由相应的工作在任者填写的，如我们 在此列出的问卷，但它也可以很容

37、易地经过修改而适合于主 管、同事和下属填写。这张表格应该与工作分析表包括的主体相同，只不过是以问 题形式进行阐述。工作问卷部门：科宣：工作害除工作地点：你向谁匸扌艮工作？你负责管理哪些下属？遶项工作的目的是什么？这项工作的主要目的是什么寇项工作处于组织机构图的件幺你定期、半定期和偶尔与哪些人交往？位直？你盘样描述自己的工作环境？你有什么样杓职权？逗项工作包含嚼绥任务和职责？如何来执行这些任黃与职青？谊项工作更求达到件么樺的工作标准？在弦项工作审是如何进齐曲督、测量与评估的T从事这项工作需要什么样的技能、知识和经验丫填耒人：签魚职务日料v工作分析表工作分析表是在对一项工作进行分析时（一般是出于员

38、工招募 或工作评估的目的）作为一项项目清单使用的表格。工作分析活动结束后，这张表格又提供了该工作所有方面的记录，并可 以作为拟定其他文件的基础，如工作说明书和工作评价表。工作分析表部门：科室：工作名称；工作地点；直接上级：直接卜属：工作目的与目标：职位2交往：工作环境：职权、任务和養任：工作标准与榆杳程序：技能、知识与经验：工作前景：备注：工作分析问卷调查表表范本：第一洲际银行公司供你目前职位的有关信息而设计的,其目的不是衡量你的业绩和生产率，它只是分析和描分组成。成你工作的任务和活动；较若干组类似任务的工作范围；成岗位任务与活动所需的知识、技能；岗位的具体范围；由于你个人因素而给工作带来的影

39、响；能对岗位产生影响的其他因素。的机构和工作范围较广，因此许多问题可能不适用于你现在的岗位。如果你所完成的任务预留的空白处。你承担任务的多少并不重要，重要的是你应回答问卷提出的所有问题（例 却在营销部门任职），并且以一种最能体现你岗位特点的方式来回答这些问题。使用下列定义哪个私人银行（如：亚利桑那第一州际银行）或非银行的子公司（如:第一州际外的、作为你的客户或顾客性质对待的任何个人或团体。女口，一家银行的分行可能是一个某投资集团的顾客；一个人或一家公司可能是银行的顾客。必须向其报告或对其负责的组织。它可能是一个职能小组， 一个部门或公司的分部。 例如 能是一个出纳部门；对于一个操作员来说， 单

40、位可能是一个操作部门； 对管理者来说，贝U 单位将是整个银行。馈给托尔斯，佩林，福斯特和克罗斯比（，& ）（）,所以关于这份表格的回答位信息的正确性和一致性，你和你的直接上司要检查一下对问卷做出的分析结果。列出的说明，在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确。非常感谢你对这第一.若工作不軒m蚀-齢 请铸一m里填软 第二若工慵刊:工饨-那*请评出等勲相帧占用H眇童A不釀沁B不要C重要D腫娶E至关重要1. 开发企业计划活动2. 指导企业计划活动3. 制定年度单悅目标4. 批准年虜单檯宜标r 4=1*上首口曲破廿士二S.S .扌 7.为車位制定具体S.批准单位的具体9 审阅、扌册隹和指挥企业

41、计划0.淮备利润计划和更新计划 可润计划和更新计划 丄营预算 监隹经营预算 一船隹非预算项目的要求乩常诧捉高管理效率的计划批准提高管理效率的计划V-综合證织中诵箕他单位的计划甘更他甲住和:耳满足氓毛盯间计划要或9.提出新的计划、服务、产品和研究0.批准新的计如 服务、产品和研究1.确认外部条件对单位的影响 在计划和顼目开发中协询各单傥的行动 扌旨挥具律顼目射进展 对单一蕴須绪构提出修正计划 批准对甲一组绘结构的修正计划 评价和建议批准附属设施项目比准长期战略目际的战略和行动计划的战略和行动计划3. 扌4. 扌相 对 时 间 的占用22222222227 -建议有可能的合并、兼并和再定位 S.批

42、准有可能的合井、兼并和再定位9-请列出其他的任务并填写方格a.b.，请依次列出三项最重要的任务不是工作的一部分相对时间的占用相对重S 性躺序用釘 餉 濮格二一 拆和与序致骤骤 法序处工动写一 抽则和程一步步 方程和护自填 軒原否制不准和和 的和立保统并 臥的是控标标划划 略则创的系务 虻守件和目务计计 战准的件工任 勿遵文查望服詞略略业导录文人的 -一 一 好应和检期持控控策策企指记和有他一二 虧他议立所保量量价价价划式录现苴八 一一一 阳其协建与或质质定定评计正记使出 定准查导价弟定准定准S立导挥准列 擴批检指评制制批制批开建指指批请 一 一 一 - 123456789012345 一 33

43、3 3 333333444444 肚 bC.，请依次列出三项最重要的任务能与知识成你的工作所必需的；和 2）你自身所具备的技能和知识的种类及程度。能，请你对下面两项内容做出评价：所要求的水平和你具备的水平。 根据下列等级，在相 能水平的数字符号：也不具备的技能/ 知识知识知识你能成功完成目前工作所必需的技能 / 知识水平确认无论工作是否需要，你本身已具备的技能 /知识水平技/知口识的来源，说明你在什么地方获得了完成目前工作所需的各项技能/知识，所确认代表最初来源，“ 2”代表第二来源。职位要求册水平你所具备册水平在职培训学院/大学正式辗行项目內SB培训项目外部培训项目价评等斡 ) 和略辭 等

44、) 析战磯 勢 等 彷 诗a 标 争纵1 目 竞趋书翳 济 聲 孔范砂 经礦 页 / 口八S-.4 示h 序苟 訓琳户土豁 酣融 程制 场广住 (/ 、( ( 业 戈戈/究祈段艮肖 行盍管分 政设计计发研分手/fl/r系客客目润 、织朗略价开场场销品销关顾顾账弟 划组短战定业市市应产营客; 计 企 O 1 2 3 A1234R567891111工作分析信息的种类关键字：工作分析中需要收集的资料类型如下表所示:1工作活动(1) 工作活创和过程； 活动纪灵；(3)所采用的程序*个人#ffi2定位于工人的活动(0人的行珀如胃关工作的身协动作和洶通:针对肓法分析的基本动作？门)对身儆的工作寒求，如体力

45、消耗.3、所采用的机器、工具、设爸和辅助工作冬写工柞相关的肓形或无形的内容(1) 所涉廉或应用的知识j(2) 加工的糜材料，(3) 帛牆的产品和提供的服务.5、工作业墻(1)错i昊分析；(D工作标淮；(3)工作脊梁，如完成任务曲时IIL纸工作环境(D工作日程表：财务和非财务奖励，(3) 工作条件；(4) 组织和社会环墳.7s工何寸个人的要求(1)个人因素，如诽性和个入兴趣薫好门)所需喪的学历和塔训程度；工作经验.为了成功的完成工作分析，工作分析者要明确工作的实际职责 并收集上表所显示的其他类型的资料。所有这些都非常重要。一些工作分析体系还需要明确工作标准。工作说明书工作说明书是对每一工作的性质

46、、任务、责任、环境、处理方 法及对工作人员的资格条件的要求所作的书面记录。它是根据 岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得的结论 编写成的一种文件，是岗位分析的结果。编制工作说明书的目的是为企业的招聘录用、工作分派、签订 劳动合同以及职业咨询等人事管理业务，提供原始资料和科学 依据。工作说明书的外在形式是根据一项工作编制一份书面材 料，可用表格显示，也可用文字叙述。在填写这种表格时，应尽可能做到清楚准确，使得员工读了它以后能够准确把握你的意思。 在表格中加上这样一句话： 当主 管（或其他什么人）提出要求时，在任者应该完成任何其它的 任务”可以避免而后在他应该 （或不应该）做什么工作上

47、引发 争论。工作说明书部门；科室工作名称匕直接上级：直接卜属；工作地点工作目的任务写观贵具它特点1起草人，签名，职务：日期：工作说明书范例一职务说明书部门办公室职等七职位井事员IR系行政管理工作内容：负責公司人事聂总务管理事项1.人员捋聘与训练h人事资料的登记和整理3、人事宦料统计4、员工请假、着勤晉理、人事管理规章草拟条人员之任免调动、奖惩、着核儿薪金等事项办理7.劳动保险加退保和理踣事宜%、文体活动与员工福利事项办理9、员工各种证明书的发敵10, 艾具、设备 事务用品的预算、采购、倏曙和管理1 K办公环境安全匮卫生管理工作12、公司文书、信件等的收宾雪豆13、书报朵志的定购和管理14、接待

48、来访人员 职务僵格：K专科毕业，曾任人事及总奔工作2年以上 ）、高中舉业.曾任人事及总务工作方年型上 人现任分类职位七职尊以上4、具有高度服务精神与善于处理人乐关系5. 男，崔肉隹，女性亦可口工作说明书范例二工作说明书（叙述型）A.职称：职务分析看.氐别各工作分析荀人事研究励理*雇用服务分析替人事专门捌瓦C.职氈分析工作，一般及特麻说明，进行商业测验，监曾编辑彈料，及其他1分析工作”进行一般性及特殊说明.为现呑 咨词看、其他入事工作看及录用 培训、删工作着檢时，提供详细明确鬧书而报吿，包括工作研究、工作1S述、 人员总备能力与培训工进行商业钢阻，并将其标淮化，分析结果，选出具有高效率的间题h3

49、.监督编辑资料，指导他人做工作分析，修订简业测验及相关的工作口血 执行其他工作，与雇主及工入合作，解释技术发展的价值，帮助修止性向测验及帮 勛具他同时运用雇馬工作分祈技术口1.教育一一大学毕业或有数年经验，需要并曾綾过工业心理学、测验与评量、酰计 大学毕业后，受此专门训练的人可不需工作经验.2训练工和中：有工业知识曾在公司或企业工作，或对此方面知识相当丰富荀 训练期術 26星期.工作前：需要有工作分析的经验.能应用工业技术和组S试口需晏45年或相同 的大学训练.3.个人最重要的暮 具有与人衣好相处的能力，书袪始 转有监督他人眺妆L E晋升；从雇用约談者，可升至经理级分析者或侈订测验的部门经理.

50、F.与其他职位的关系：与职业咨诃音、国谨者、工业心理学家有关.工作说明书范例三工作说明书工作名称信息部主任直接上皴=惰报系统经理工资等级：12级定咼1人所辖人島12人工资水平=1430C-20700元阵分忻日期：1站化6分析人：人事部张宏宝批谁人1人事部经理刘冬工作概要：指导控J信息处理、设备维殺保养和屋行所分配的具体任务和區養工作职贵：卜下列基本活动 1）独白上机操作2）定期向上汇报3）听尿信息使用着的意见X选择、培训、发展人员1挑选信息处理人员2）发展合作精神*増前相互了辭 打懈证下属得到坯要的培训4）指导下属工作3、计划、扌旨导和控制1）向下属分配任务2）详细检查下属的工作3）扌旨导和解决问题4. 分析业勢、预孤煖展5, 制宦部门发展计划蚩格曼求因素细分因素等级固定塔科知识抜育5具备硬件、软件亩面的知识四年制工商管理和信息处理技术方面餉证书经验65年以上信息处理和編程昭买环经验技能1览须在信息处理方法、系统设爸方丽有很届的 技能，并有处理人际关系的能