王秋明 - 副本

1、牢固树立科学发展观牢固树立科学发展观 扎实推进人才强企战略扎实推进人才强企战略 为建设国际化、现代化大公司、大企业集团为建设国际化、现代化大公司、大企业集团 提供强有力的智力支持和人才保证提供强有力的智力支持和人才保证 主讲人：王秋明 干部人事部长培训班讲课材料 牢固树立科学发展观 扎实推进人才强企战略 就一段时间来认真学习党的十六届五就一段时间来认真学习党的十六届五 中全会精神和石大华书记、秦家铭总经理中全会精神和石大华书记、秦家铭总经理 的有关讲话，深入思考坚持用科学发展观的有关讲话，深入思考坚持用科学发展观 统揽全公司干部人事工作的一些想法和体统揽全公司干部人事工作的一些想法和体 会做个

2、发言，与同志们共同交流和探讨，会做个发言，与同志们共同交流和探讨， 希望对大家的学习和工作能带来一些启发希望对大家的学习和工作能带来一些启发 和帮助。和帮助。 主要讲四个方面的问题主要讲四个方面的问题 l认真总结成绩和经验，搞好人才资源开发管理工作 定位 l充分认识存在的差距和不足，认真研究人才资源开 发管理的深层次问题 l正确地分析形势和任务，增强进一步做好人才资源 开发、管理工作的责任感和紧迫感 l坚持以科学发展观为指导，努力推进总公司“人才强 企”战略 认真总结成绩和经验，搞好认真总结成绩和经验，搞好 人才资源开发管理工作定位人才资源开发管理工作定位 牢固树立科学发展观 扎实推进人才强企

3、战略 1、思想观念发生了深刻变化、思想观念发生了深刻变化 普遍加深了“企业的竞争，关键是人才的竞 争”、“企业要发展，人才需先行”的认识 牢固树立了以人为本的观念、人才资源是第一 资源的观念和人人都可以成才的观念。 充分认识到了“我在企业成才、企业靠我发展” 的辩证关系 进一步树立了“无功便是过、平庸就是错、停 滞要下课”的观念，增强了“今天工作不努力、 明天努力找工作”的紧迫感，营造了“能者有 其位、功者有其奖”的良好氛围 2、人才队伍实力逐步增强、人才队伍实力逐步增强 目前，全公司拥有管理和专业技术人员113789人，专业技 术人员由2000年的66749人增加到100599人，政工人员由

4、7946 人减少到6253人，技师、高级技师由1100人增加到4600人。 3、人才队伍结构进一步优化、人才队伍结构进一步优化 目前，全公司100599名专业技术人员中，高、中、初级专业技术人员 比例大体为1:3:6，结构比例相对适中；工程类技术人员由2000年的33165 人增加到59496人，财会类由7539人增加到11846人，经济类由5624人增 加到7559人，工程、财会、经济等主专业技术人员从2000年69.4，提高 到现在的78.4 ；具有大专及以上学历的有64246人，占专业技术人员总 数的63.9%，中青年专业技术人员已接近80%，知识结构和年龄结构得到 改善。 4、专家队伍

5、初具规模、专家队伍初具规模 目前，我们拥有各类技术专家702人。 其中，院士3人，国家有突出贡献的中青 年专家7人，国家勘测设计大师7人，享受 国务院政府特殊津贴人员278人，获詹天 佑铁道科学技术奖38人，省部级有突出贡 献的中青年专家62人，总公司有突出贡献 的中青年专家27人，铁道部青年科技拔尖 人才133人,茅以升铁道工程师奖获得者18 人,总公司青年科技拔尖人才326人。 5、领导班子建设成效明显、领导班子建设成效明显 法人治理结构有序运行 在公开招聘企业领导人员方面进行了有益探索 领导班子结构明显改善 领导班子思想政治建设不断加强 6、用人制度改革取得突破性进展、用人制度改革取得突

6、破性进展 干部人事工作制度化建设取得新成果 干部选拔任用工作的民主化程度明显提高 在建立科学的选人用人机制方面迈出了新步伐 7、人才成长环境有了明显改善、人才成长环境有了明显改善 为优秀专业技术干部成长成才营造良好的政策环境 为优秀科技人才创新创业提供了良好的工作环境 努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新、激励创 业的良好舆论氛围 为各类人才安心创业，营造良好的学习和生活环境 8、干部培训工作取得新成绩、干部培训工作取得新成绩 一是围绕领导班子建设需要，重点强化了企业领导人员培训 为优秀科技人才创新创业提供了良好的工作环境 二是围绕建立现代企业制度需要，重点强化董事、监事培训 三是围绕提高施工

7、管理水平，重点强化了项目经理培训 四是围绕“走出去”战略需要，重点强化了外经人员培训 五是围绕总公司长远发展需要，重点强化了高层次人才培训 9、干部人事部门自身建设不断加强干部人事部门自身建设不断加强 注重自身的理论武装和业务能力素质的提高，在解放思 想中促进观念转变，在规范管理中推进制度创新。 逐步实现由传统的“人事管理”向现代的“人力资源开 发管理”转变，逐步实现由人才一般化管理向人才战略 性管理转变。 通过“树组工干部形象”学习教育活动，广大人事干部 的思想政治素质有了明显进步、工作作风有了明显改进、 自身素质有了明显提高。 主要体会：主要体会： u领导班子建设始终是干部人事工作的重中之

8、重，必须放在“龙头”位置， 必须集中主要精力抓紧抓好。 u改革是干部人事工作的永恒主题，只有坚持不懈在推进改革，才能源源不 断地为干部人事工作注入生机和活力。 u创新是干部人事工作永葆青春之所在，只有坚持不断地推进干部人事工作 创新，干部人事工作才能够不断地在改进中加强、在探索中发展。 u制度建设是干部人事工作的根本任务，只有一手抓制度创新，一手抓贯彻 落实，并在实际中不断检验和完善各项制度和措施，才能把干部人事工作 的各项任务落到实处、取得实效。 u干部人事工作只有紧密围绕企业发展战略目标来谋划、结合企业生产经营 中心任务来推进，才能在做强做成大企业的实践中充分发挥服务保证作用。 充分认识存

9、在的差距和不足充分认识存在的差距和不足,认认 真研究人才资源开发管理的深真研究人才资源开发管理的深 层次问题层次问题 牢固树立科学发展观 扎实推进人才强企战略 1、员工队伍过于庞大，整体素质不高、员工队伍过于庞大，整体素质不高, 结构性矛盾比较突出结构性矛盾比较突出 目前,全公司员工总量为298066人，去年完 成产值尽管达到了960亿元人民币,但由于员 工队伍过于庞大,全员劳动生产率仅为3.2万 美元。总公司进入世界500强对标企业日本 鹿岛公司为92.89万美元，是我们的29倍， 我们的主要竞争对手中建为4.84万美元，是 我们的1.51倍。 指标布依格布依格鹿岛鹿岛大成大成总公司总公司中

10、建总中建总中铁建中铁建 全球最大承包商排名167141615 中国500家大企业集团中的排名_151718 资产总额（亿美元）316.23176.44157.7994.13104.6875.09 营业额（亿美元）210.33153137.05109.43105.49105.1 增幅（%）_15.61.726.5723.1928.61 海外营业额（亿美元）_14.0110.154.4915.284.39 新签合同额（亿美元）_132.76133124.91121.55132.74 所有者权益（亿美元）64.7220.4314.5415.5212.4511.37 资产负债率（%）79.5388.4

11、290.7976.487.1374.7 净资产收益率（%）7.871.198.514.1254 利润总额（亿美元）5.094.382.420.951.410.85 员工总数1243001647110451298066176900225296 全员劳动生产率（万美元/人）59.192.89131.143.24.843.63 在岗职工工资收入（万元/人）_2.233.161.64 与国内外大型建筑企业实力对标与国内外大型建筑企业实力对标 作业层员工有162994人,占员工总数的54.68%， 比例过大； 管理人员和专业技术人员有113789人，占员工总 数的38.18%，所占比例明显偏低。 2、领

12、导人员队伍的整体能力素质有待、领导人员队伍的整体能力素质有待 提高，高层次复合型、创新型人才比提高，高层次复合型、创新型人才比 较匮乏较匮乏 目前，全公司201个三级子分公司的 2371名班子成员中，大专及以下学历的 占到36，中级及以下专业技术职务的 占到53.5. 3、专家队伍年龄老化、待遇偏低和专、专家队伍年龄老化、待遇偏低和专 家后备队伍建设重视程度不够、措施家后备队伍建设重视程度不够、措施 不力、发展不平衡的问题仍然存在不力、发展不平衡的问题仍然存在 首先首先,高层次专家队伍年龄老化问题比较突出高层次专家队伍年龄老化问题比较突出 总公司高层次专家队伍中总公司高层次专家队伍中: 3名中

13、国工程院院士均在60岁以上; 7名勘测设计大师和7名国家级专家均在60岁以上； 278名享受国务院政府特殊津贴人员中60岁以上249人； 62名省部级专家中50岁以上的有38人; 38名詹天佑奖获得者中50岁以下的仅有19人。 其次，对企业贡献突出的技术专家待遇仍然偏低其次，对企业贡献突出的技术专家待遇仍然偏低 第三第三, 综合局专家培养措施相对滞后，科技进步奖申报的综合局专家培养措施相对滞后，科技进步奖申报的 渠道不畅通。渠道不畅通。 13名国家级专家中，10个综合局为零； 278名享受国务院政府特殊津贴人员中，10个综合局仅占32.7； 62名省部级专家中，10个综合局仅占16.1%; 3

14、8名詹天佑奖获得者中，10个综合局仅有1人； 296名教授级高级工程师中，10个综合局仅占24.7%。 大多数单位的专家待遇，达不到同等技术专家的市场价位，对专家的 激励措施不够到位。 4、项目经理队伍总量不足、素质不高项目经理队伍总量不足、素质不高 的问题普遍存在，选项目经理难的问的问题普遍存在，选项目经理难的问 题比较突出，由项目经理向建造师转题比较突出，由项目经理向建造师转 换的压力较大换的压力较大 u项目经理总量不足项目经理总量不足 u项目经理队伍整体素质不高项目经理队伍整体素质不高 u选项目经理难的问题比较突出选项目经理难的问题比较突出 u项目经理向建造师转变压力较大项目经理向建造师

15、转变压力较大 5、政工人才队伍学历偏低、年龄老化政工人才队伍学历偏低、年龄老化 问题突出，复合型人才严重缺乏问题突出，复合型人才严重缺乏,选政工选政工 干部难的问题依然存在干部难的问题依然存在 目前，全公司6253名党群干部中，具有大学 本科及以上学历的只占22.8，51岁以上的 占到21.81%以上，学历偏低、年龄老化问题 十分突出。具有高、中级专业技术职务的只 有904名，具有项目经理资质的只有253名， 复合型政工干部严重缺乏 。 6、与现代企业制度相适应的选人用人与现代企业制度相适应的选人用人 机制尚未真正建立起来，法人治理结构机制尚未真正建立起来，法人治理结构 不健全、董事会不完善的

16、问题有待解决不健全、董事会不完善的问题有待解决 u一是不少改制企业的董事会、监事会不能发挥应 有的决策、制衡和监督作用； u二是有些董事会决策质量不高； u三是董事监事的素质有待提高。 7、以品德、知识、能力和业绩为导向以品德、知识、能力和业绩为导向 的考核评价体系尚未建立，激励约束的考核评价体系尚未建立，激励约束 机制还不够完善机制还不够完善 u目前,大多数单位对人才的评价标准和手段还常常沿用传统的 评价方法，针对各类人才的考核评价体系还没有真正建立， 职务能上不能下、人员能进不能出、待遇能升不能降和干多 干少一个样、干好干坏一个样等问题尚未得到根本解决。 u有效的激励约束机制还没有形成，经

17、营管理层的收入水平参 差不齐，尚未真正于社会市场价位接轨，对科技人才薪酬激 励力度不够，高技能人才收入明显偏低，人才流失比较严重。 u同时，不少单位分配制度还存在着一些亟待规范的问题。 8、终身学习、全员培训意识不强，按终身学习、全员培训意识不强，按 需自主培训机制不健全，培训的质量需自主培训机制不健全，培训的质量 效益有待提高效益有待提高 上级下达的培训计划落实不到位，按需自主培训机制不健 全，培训的经费投入不充足.“十五”以来，全公司投入 培训费用只有1.62亿元，仅占工资总额的0.74. 一般企业1.5% 从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好 的企业 2.5 目前全公司目前全公司

18、0.740.74 培训费占工资总额比重与有关规定比较培训费占工资总额比重与有关规定比较 9、工作中超前思考不到位，在总结经工作中超前思考不到位，在总结经 验和探索规律方面存在较大差距验和探索规律方面存在较大差距,人力人力 资源管理者队伍的整体素质有待提高资源管理者队伍的整体素质有待提高 l全公司1876名专职干部人事 工作者中,专科及以下学历的 占到74%,高于总公司所属单 位机关员工专科及以下学历 比重52.38%的近22个百分点； 具有初级职称和没有职称的 占到58%,高于总公司所属单 位机关员工中初级职称和没 有职称比重36.12%的近22个 百分点,干部人事队伍的学历 和专业技术层次明

19、显偏低。 正确地分析形势和任务，增强正确地分析形势和任务，增强 进一步做好人才资源开发、管进一步做好人才资源开发、管 理工作的责任感和紧迫感理工作的责任感和紧迫感 牢固树立科学发展观 扎实推进人才强企战略 干部人事工作外部环境和有利因素 l第一，党和国家推行的人才强国战略，为我们做好人 才资源开发管理工作指明了方向。 l第二，国资委人才队伍建设的重要举措，为我们做好 人才资源开发管理工作提供了政策支持。 l第三，国内外人才资源管理的成功实践，为我们做好 人才资源开发管理工作拓宽了思路。 l第四，全公司人才资源及其管理工作所取得的成效， 为我们做好人才资源开发管理工作奠定了基础。 第一，党和国家

20、推行的人才强国战略，为我第一，党和国家推行的人才强国战略，为我 们做好人才资源开发管理工作指明了方向。们做好人才资源开发管理工作指明了方向。 2003年12月党中央、国务院召开了历史 上第一个全国人才工作会议，提出了建设 宏大的高素质人才队伍，大力实施人才强 国的战略构想，通过了中共中央 国务院 关于进一步加强人才工作的决定，把人 才工作提升到战略的高度，列入了重要的 地位。 第二，国资委人才队伍建设的重要举措，为我们第二，国资委人才队伍建设的重要举措，为我们 做好人才资源开发管理工作提供了政策支持。做好人才资源开发管理工作提供了政策支持。 2004年5月，国务院国资委召开了中央企业人 才工作

21、会议，全面部署中央企业人才工作，提出 了国务院国资委关于加强和改进中央企业人才 工作的意见，并根据党中央、国务院关于推进 国有企业改革和发展的重大决策和部署，积极应 对国际国内人才竞争的严峻挑战，在人才培养、 吸引和使用方面制定了一系列政策措施。 第三，国内外人才资源管理的成功实践，为我们第三，国内外人才资源管理的成功实践，为我们 做好人才资源开发管理工作拓宽了思路。做好人才资源开发管理工作拓宽了思路。 随着改革开放的深入发展，我国的人才资源管理呈现出以下五大趋势：五大趋势： l一是由随意性大的经验管理向科学管理发展的趋势。一是由随意性大的经验管理向科学管理发展的趋势。科学化科学化 l二是人力

22、资源管理部门由事务性部门向战略性部门发展的趋势。二是人力资源管理部门由事务性部门向战略性部门发展的趋势。战略化战略化 l三是人力资源管理由封闭管理向开放式管理发展的趋势。三是人力资源管理由封闭管理向开放式管理发展的趋势。社会、国际化社会、国际化 l四是人力资源管理人员由办事人员向职能专家发展的趋势。四是人力资源管理人员由办事人员向职能专家发展的趋势。专业化专业化 l五是人力资源管理由重管理轻开发向以开发为主导发展转变的趋势。五是人力资源管理由重管理轻开发向以开发为主导发展转变的趋势。长期化长期化 传统劳动人事管理、人力资源管理、人力资本管理的传统劳动人事管理、人力资源管理、人力资本管理的 主要

23、区别主要区别 差异点差异点传统劳动人事管理传统劳动人事管理人力资源管理人力资源管理人力资本管理人力资本管理 管理目的管理目的 为提高企业劳动生产 率，保障企业短期目 标和实现 着眼于企业长远发展， 满足员工自我发展的 需要 综合考虑企业利益与员 工利益，形成利益共同 体 理论假设理论假设视员工为“经济人”视员工为重要资源视员工为投资者 管理深度管理深度 被动，“救火队”， 解决麻烦 主动，注重人员开发 和培养 主动，注重战略性管理 和决策 重要程度重要程度企业管理的次要职能企业管理的重要职能企业管理的核心职能 员工与企业员工与企业 关系关系 雇佣关系雇佣关系 雇佣关系和投资合作关 系 员工的角

24、色员工的角色人性化的机器人性化的资源投资者 激励方式激励方式短期激励中长期激励长期激励 第四，全公司人才资源及其管理工作所取得的成效，第四，全公司人才资源及其管理工作所取得的成效， 为我们做好人才资源开发管理工作奠定了基础。为我们做好人才资源开发管理工作奠定了基础。 多年来，全公司各单位认真贯彻中央有关人才 工作的方针政策，坚持“人才强企”战略，不断加 大对各级各类人才的引进、培养力度，企业人才总 量不断增加，人才队伍整体素质逐步提高，人才队 伍结构得到优化，人才管理制度不断健全，人事制 度改革不断深化，选人用人机制不断完善，人力资 源管理队伍不断加强。所有这些为我们做好人才资 源开发管理工作

25、奠定了坚实的基础。 强化对总公司人才工作实际进行理性思考， 加深对干部人事工作重要性和紧迫性的理解 和认识 l一是从坚持科学发展观的要求，看加快推行“人才 强企”战略的重要性。 l二是从实现“三大目标”、“两大转变”的需要， 看加快推进“人才强企”战略的必要性。 l三是从转变经济增长方式的需要，看加快推进“人 才强企”战略的现实性。 l四是从实施“走出去”战略的需要，看加快推进 “人才强企”战略的紧迫性。 坚持以科学发展观为指导，努坚持以科学发展观为指导，努 力推进总公司力推进总公司“人才强企人才强企”战战 略略 牢固树立科学发展观 扎实推进人才强企战略 （一）转变人才观念，为实施（一）转变人

26、才观念，为实施 “人才强企人才强企”战略奠定思想基础战略奠定思想基础 强化四种意识 战略意识创新意识执行意识服务意识 战略意识战略意识 人才工程是一个系统工程，我们只有用战略思维的方式，站在企业改革发展全局的高度来 规划目标、明确任务和制定措施，才能够抢占人才工作的制高点。要通过科学预测、超前 思考、精心谋划，及时提出推进干部工作、强化人才开发的带有前瞻性的工作思路和对策 措施，牢牢掌握干部人事工作的主动权。 创新意识创新意识 人才资源开发管理工作具有鲜明的时代特征。随着时代的进步和企业的发展，面对工作中 不断出现的新情况、新问题，只有以与时俱进的精神状态积极探索、大胆创新，才能使人 才资源开

27、发管理工作在改进中加强、在创新中发展。 执行意识执行意识 现代人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，制度化是由人治走向法治的必然要求。 人力资源管理部门只有坚持“制度第一，领导第二”，干部人事工作者只有坚持按程序办 事、按规定执行，才能确保部门和制度的权威性，才能更好实施人力资源战略。 服务意识服务意识 干部工作、人才工作只有服从、服务于企业改革发展需要，才会有生命力；人力资源管理 部门只有牢固树立为各类人才服务的意识，才能够有效促进各类人才的快速成长。这就要 求我们既要紧紧围绕企业实际需要，安排总署和有序推进干部人事工作，又要坚持以人为 本，遵循人才成长的基本规律，为各类人才的健康成长创

28、造条件、营造氛围。 （二）坚持整体推进，全面提升（二）坚持整体推进，全面提升 各类人才队伍建设水平各类人才队伍建设水平 l优化主体，加大员工队伍结构调整力度 l突出重点，加强领导人员队伍建设 l着眼发展，带动专业技术人才队伍建设 l抓住关键，增强项目经理队伍实力 l适应需要，不断提高政工人才队伍素质 l完善办法，加快技能人才队伍培养步伐 1、优化主体，加大员工队伍结构 调整力度 首先，要合理配置人力资源首先，要合理配置人力资源 第二，要积极推进主业与辅业分离分立第二，要积极推进主业与辅业分离分立 第三，实行管理层和劳务层分开第三，实行管理层和劳务层分开 2、突出重点，加强领导人员队伍 建设 全

29、面提高领导人员能力素质全面提高领导人员能力素质 加强困难企业领导班子建设加强困难企业领导班子建设 加大公开招聘企业领导人员工作的力度加大公开招聘企业领导人员工作的力度 切实加强后备干部队伍建设切实加强后备干部队伍建设 逐步推行外部董事制度逐步推行外部董事制度 深入开展创建深入开展创建“四好班子四好班子”活动活动 3、着眼发展，以专家队伍建设带 动专业技术人才队伍建设 要加强专家推荐评选工作要加强专家推荐评选工作 要提高专家待遇要提高专家待遇 切实加强专家后备队伍建设切实加强专家后备队伍建设 推进专业技术职业资格考试认证工作推进专业技术职业资格考试认证工作 4、抓住关键，增强项目经理队伍 实力

30、要加大项目经理培养力度要加大项目经理培养力度 改进项目经理选拔方式改进项目经理选拔方式 严格项目经理考核管理严格项目经理考核管理 构建项目经理激励约束机制构建项目经理激励约束机制 合理组建项目领导班子合理组建项目领导班子 5、适应需要，不断提高政工人才 队伍素质 疏通政工干部队伍入口疏通政工干部队伍入口 注重复合型政工人才的培养注重复合型政工人才的培养 稳定政工人员队伍稳定政工人员队伍 6、完善办法，加快技能人才队伍 培养步伐 首先，改革技师和高级技师考评办法，畅通高技首先，改革技师和高级技师考评办法，畅通高技 能人才成长通道能人才成长通道 其次，广泛开展技能竞赛等多种形式活动，促其次，广泛开

31、展技能竞赛等多种形式活动，促 使高技能人才成长使高技能人才成长 第三，改进技能人才评价方式，完善国家职业第三，改进技能人才评价方式，完善国家职业 资格证书制度资格证书制度 （三）注重机制创新，为不断加大（三）注重机制创新，为不断加大 人才资源开发力度提供制度保证人才资源开发力度提供制度保证 l建立健全以吸纳高层次人才和急需人才为重点的 人才引进机制 l建立健全以品德、知识、能力和业绩为导向的 人才考核评价机制 l建立健全与现代企业制度相适应的领导人员选 拔使用管理机制 l建立健全效能取酬的分配激励机制 l建立健全以需求为导向的人才培训机制 l建立健全有序可控企业内部人才合理流动机制 1、建立健

32、全以吸纳高层次人才和急建立健全以吸纳高层次人才和急 需人才为重点的人才引进机制需人才为重点的人才引进机制 合理制定人才引进计划，重点加大工程、外经外贸、合理制定人才引进计划，重点加大工程、外经外贸、 金融投资、外语、法律、企业战略研究等急需专业人金融投资、外语、法律、企业战略研究等急需专业人 才的引进力度。才的引进力度。 着眼企业的长远发展，适度引进硕士、博士、海外和着眼企业的长远发展，适度引进硕士、博士、海外和 留学等高层次人才。留学等高层次人才。 面向社会聘请面向社会聘请“客座专家客座专家”，借助，借助“外脑外脑”，实现人，实现人 才高地扩容。才高地扩容。 2、 建立健全以品德、知识、能力

33、建立健全以品德、知识、能力 和业绩为导向的人才考核评价机制和业绩为导向的人才考核评价机制 以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效考核为以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效考核为 目标，建立健全各类人才评价指标体系目标，建立健全各类人才评价指标体系 。 要不断完善各类人才的评价标准、考核指标和测评技术，要不断完善各类人才的评价标准、考核指标和测评技术， 注意克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。注意克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。 积极研究主体明确、各具特色的人才评价方法，创新评价积极研究主体明确、各具特色的人才评价方法，创新评价 手段，注重自主开发现代人

34、才测评技术，提高人才评价的手段，注重自主开发现代人才测评技术，提高人才评价的 科学性。科学性。 3、 建立健全与现代企业制度相适建立健全与现代企业制度相适 应的领导人员选拔使用管理机制应的领导人员选拔使用管理机制 一是大力推进公开招聘企业领导人员制度。一是大力推进公开招聘企业领导人员制度。 二是创新党群领导人员选举制度。二是创新党群领导人员选举制度。 三是研究讨论领导人员探索票决制。三是研究讨论领导人员探索票决制。 四是继续坚持企业领导人员任前公示制度。四是继续坚持企业领导人员任前公示制度。 五是继续坚持新提领导人员的试用期制度。五是继续坚持新提领导人员的试用期制度。 六是推行企业领导人员任期

35、制。推行企业领导人员任期制。 七是继续完善领导干部交流制度。七是继续完善领导干部交流制度。 八是继续坚持职代会民主评议领导干部制度。八是继续坚持职代会民主评议领导干部制度。 九是继续坚持领导人员诫勉制度。九是继续坚持领导人员诫勉制度。 十是坚持企业领导人员辞职制度。十是坚持企业领导人员辞职制度。 要坚持和完善要坚持和完善“十项制度十项制度” 4、 建立健全效能取酬的分配激励建立健全效能取酬的分配激励 机制机制 建立和完善以市场机制调节、企业自主分配、职工民建立和完善以市场机制调节、企业自主分配、职工民 主参与、技术与管理并重的企业薪酬制度主参与、技术与管理并重的企业薪酬制度 。 逐步实现资本、

36、技术、管理等多种要素参与收入分配，逐步实现资本、技术、管理等多种要素参与收入分配， 建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业 绩紧密联系、鼓励人才创新的、合理有效的激励机制绩紧密联系、鼓励人才创新的、合理有效的激励机制 。 尽可能使收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，尽可能使收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜， 强化工资分配、奖励对人力资源的基础性激励作用强化工资分配、奖励对人力资源的基础性激励作用 。 5、 建立健全以需求为导向的人才建立健全以需求为导向的人才 培训机制培训机制 从强调学历培训向技能培训的转变 。 从一般泛泛培训向有目的

37、的个性化培训转变 。 从中低层次培训向有重点的高层次人才培训转变 。 从被动参加培训向主动要求培训转变。 6、 建立健全有序可控企业内部人建立健全有序可控企业内部人 才合理流动机制才合理流动机制 各单位要以总公司“中铁人才交流服务中心”为纽带， 组建本单位的人才交流服务分中心 。 逐步推进总公司内部人才市场和社会人才市场接轨 。 逐步推进弹性用工制 。 生源供大于求的单位，由人才中心实行“人事代理” 。 （四）提高能力素质，努力建设适应企（四）提高能力素质，努力建设适应企 业改革发展需要的人力资源管理者队伍业改革发展需要的人力资源管理者队伍 l以提高服务意识为重点以提高服务意识为重点,切实加强

38、干部人事部门的思切实加强干部人事部门的思 想建设想建设 l以优化结构为重点，加强干部人事部门的组织建设以优化结构为重点，加强干部人事部门的组织建设 l以提高执行力为重点，加强干部人事部门的制度建设以提高执行力为重点，加强干部人事部门的制度建设 l以树立良好形象为重点，加强干部人事部门的作风建以树立良好形象为重点，加强干部人事部门的作风建 设设 l以推动创新为重点，加强干部人事部门的理论建设以推动创新为重点，加强干部人事部门的理论建设 1、以提高服务意识为重点,切实加 强干部人事部门的思想建设 各级干部人事部门和人力资源管理工作者必须认真贯彻党的干部 人事工作的方针政策，努力学习邓小平理论和“三

39、个代表”重要 思想，学习现代管理知识和专业知识，不断提高政策理论水平和 业务工作能力，牢固树立服务企业、服务基层、服务领导的思想， 增强政治意识、大局意识和责任意识，以强烈的事业心和高度的 政治责任感创造性地开展工作，不断提高服务效率和工作质量， 努力使干部人事部门真正成为“干部之家”。要深入开展创建 “学习型部门”、争做“学习型员工”活动。切实加强干部人事 部门的思想建设，努力建设一支认真实践“三个代表”重要思想， 政治坚定、作风优良、纪律严明、业务精通的人力资源管理者队 伍。 2、 以优化结构为重点，加强干部 人事部门的组织建设 一是要加强职能定位，理顺内部关系，完善工作流程，一是要加强职能定位，理顺内部关系，完善工作流程， 明确岗位标准，切实提高人力资源开发管理工作效明确岗位标准，切实提高人力资源开发管理工作效 率率 。 二是要从高校直接引进相关专业的毕业生充实人力资二是要从高校直接引进相关专业的毕业生充实人力资 源管理队伍，不断提高学历层次和专业管理水平源管理队伍，不断提高学历层次和专业管理水平 。 三是要加强岗位交流三是要加强岗位交流 。 四是要对现有能力、素质不适应或不适合在干部人事四是要对现有能力、素质