企业培训系统的基本构建.doc

1、企业培训系统的基本构建要构建企业的培训体系，至少要考虑建立三个库：一是课程需求库，即课程体系；二是 课件库，包括课程的标准讲义、相关的学习资料、文件等；三是讲师库，包括外部讲师和企业内部的可承担课程讲授的内部讲师。在三个基本库之外，再建立一个基本的管理面，即员工的 培训记录管理数据库。这样就可以根据企业的需要开展系统的培训工作了。从课程体系来说，有以下几个层面：1 . 基础培训这是对于新员工而言，为基本胜任岗位工作而必须进行的基础性学习。一般来说，从掌握必要的知识到做岀工作业绩，会经历以下阶段。一个新员工，不管原先的经验如何丰富，但到了新的企业，一定会有很多必须重新了解的东西，完成这些培训后才

2、能顺利开展岗位工作。不知知一一不能能一一 不做做一一没效果有效果以上的四个阶段中，知与不知是学习的问题，能与不能是训练的问题，做与不做是态度的问题，有效果和没效果是过程控制的问题。其中直到“能”的阶段，都是基础培训中应该初步完成的。基础培训至少应包含以下三个方面： 企业基本情况、企业文化与基本制度。这部分培训基本上在新员工的岗前培训中，通过统一的培训人员讲课、新员工阅读文件完成，可通过问答、笔试进行考核。 工作的基本流程与标准。即对岗位的基本工作文件是否熟知、充分了解 工作的操作技能和方法。 即在了解书面的流程和标准的基础上， 是否能实际操作工作项目， 是否能使用合理的工作方法实现工作的要求。

3、第二、三部分的培训一般在上岗引导培训中，通过阅读文件、部门指导员讲解和示范、自己 试操作完成，通过问答、笔试、操作观察等方式进行考核。然而，并不是上岗后就可以放弃这部分内容了，这些内容是员工是否能顺利进行企业生活和 胜任岗位工作基本， 所以应强化这些基础部分。 对于老员工而言， 可考虑每年进行两次重复培训 和考试。2 工作的意识与方法 职业意识与基本原则。作为一名公司的职员，（无论是一般员工还是高级管理），都应该 具备某种基本的职业意识和职业承受能力，在思维方式和行为上遵循一定的职业原则。 比如 敬业、效率、协同、追求完美品质等。 基本职业技能。 对于公司员工必须掌握的一些通用的职业化技能，

4、如电话技巧、 沟通技巧、 时间管理、礼仪规范、自我工作管理等。 思维和管理的方法与工具。现在有很多相关的工具，包括如何制定计划、目标管理、七步 思维法、平行思维法、头脑风暴法等。如果说基础培训部分解决了 “知与不知”、“能与不能”的问题，那么本类型培训就进一 步深化解决了 “能与不能” 问题， 并帮助员工走在 “做” 和“有效果” 的线上。以上培训项目一部分应在新员工上岗时完成， 一部分可在日常培训中采用滚动式讲座的方式 进行。除了一些职业技能相关的可采用笔试方式以外，主要应以日常工作观察、学习现场交流、 提交书面心得等方式评估学习结果。3 专业技能深化培训因企业自身的技术或管理水平和要求的发

5、展，或专业领域的知识更新、社会整体对专业知识 和技能要求的提高， 员工也需要不断地更新和提升自己的知识水平。 除了员工的自我学习外， 企 业也需要有意识进行培训，或提供培训的机会。4 职业发展型培训企业在帮助员工不断胜任本岗位的工作之外， 还应有意识地为员工提供发展个人职业生涯的 培训， 一方面体现公司对员工个人发展的关注， 一方面也是为公司有意识地培养后备人才， 甚至建立人才的资源池。这类培训包括一般性管理培训、跨专业的知识培训、专项的课题讲座等。在建立课程需求库时，应该是基于岗位说明书所描述的工作职责、任职资格的内容，在与各部门经理交流的基础上，抽解出培训需求的元素。所以在二维数据结构上会

6、呈现出这样一张表：岗位名称课程课程A课程B课程C课程D课程E课程F课程G课程H课程I课程J课程K课程L课程M课程NX-J-J /亠冈位一X-J-J /亠一冈位一X-J-J /亠*冈位二岗位四岗位五冈位八针对不同的岗位会有所必须接受的培训项目以及可选修的项目如果有合理的培训记录管理库的支持，员工可直接通过课程库查询到自己应接受哪些培训，已经完成了哪些项目的学习， 还应接受什么培训，以及如果想发展到每个职业阶段，应选择参加什么培训。在这样一个整体架构清晰的基础上，员工对于培训的参与，目标将更明确，动力也将更直接。一般的企业在组织企业培训时，是站在“公司组织，员工参与”的角度，大多数情况下员工处于被

7、动状态，推进难度和实施的工作量都比较大。现在应转换成基于岗位需求和考核的培训体系，即建立合理的、系统的岗位需求体系（并转换成课程体系），和有效的培训效果评估体系。所谓培训效果的评估，就是搜集学员确实理解和熟悉了学习内容的证据的过程。常用的当然是笔试，但实际上针对不同的课程，应灵活采用多种“证据搜集”方式。包括：提交工作报告、现场 观察、模拟操作、对话交流、工作结果评估等。企业只需要抓住需求的 “前端”和培训评估的“终 端”，员工就必然要主动去学习相关项目。这把中间端放开的方式可以叫做“放羊式”培训。对于讲师库的管理，主要是一个资格识别确认的过程。外部讲师可以通过推荐、直接参加外训试听评估等方式确定，一旦识别岀优秀的外部讲师，应建立长期的联系。内部讲师来源于两部分：一部分为人力资源控制的专职讲师，根据企业需要开发新课程；一部分为各部门在某个专业上比较精通的员工，平时从事本职工作，需要时承担起专业培训工作。为节省培训费用，提高培 训效率，企业应有意识培养内部讲师，具体工作包括实施“培训讲师的培训课程”、帮助建立标准课件、公司管理层参与确认评估内部讲师资格、颁发“内部讲师资格证”等，结合课件库的管 理，将自然形成以下二维数据：讲师课程课程A课程B课程C课程