薪酬制度的基本思路[行业材料]

1、薪酬制度的基本思路 和君创业研究咨询有限公司 H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制 1实用内容 一面向未来的价值分配理念一面向未来的价值分配理念 劳劳 动动 知知 识识 企业家企业家 资资 本本 创造了创造了 公司的公司的 全部价值全部价值 速度、观念、行动速度、观念、行动2实用内容 价值创造观价值创造观价值评价理念价值评价理念 价值分配理念价值分配理念 价值命题价值命题价值来源价值来源价值贡献度价值贡献度价值回报价值回报 要解决的要解决的 问题问题 谁创造

2、了谁创造了 价值价值 创造了多少创造了多少 价值价值 价值如何分配价值如何分配 命题作用命题作用分配基础分配基础分配依据分配依据分配实现分配实现 对未来的对未来的 影响影响 把价值做大把价值做大明确和区分明确和区分 价值贡献价值贡献 回报和奖励价回报和奖励价 值创造者值创造者 速度、观念、行动速度、观念、行动3实用内容 价值创造解决的是把蛋糕做大的问题价值创造解决的是把蛋糕做大的问题 速度、观念、行动速度、观念、行动4实用内容 价值评价解决的是蛋糕的切法问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题 ？ 12 速度、观念、行动速度、观念、行动5实用内容 价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题价值分配解决的

3、是蛋糕如何分配出去的问题 速度、观念、行动速度、观念、行动6实用内容 价值源泉载体 （员工） 价值创造 的能力 在价值创造 中的地位 价值创造 的结果 在价值创造 中的表现 才 能 责任与风 险承诺 态 度 贡 献 员工创造价值的因素员工创造价值的因素 速度、观念、行动速度、观念、行动 7实用内容 价值评价标准价值评价标准 个人现有能力 可以创造 的价值 个人潜在能力 可以创造 的价值 能力是否充分发挥能力是否充分发挥还有多少潜能开发还有多少潜能开发 动态的价值评价标准动态的价值评价标准 速度、观念、行动速度、观念、行动8实用内容 公司价值分配的目的公司价值分配的目的 公司价值公司价值 分配的

4、目的分配的目的 分配给社会 分配给公司成员 分配给公司的 未来（作为发 展的资本） 承担社会 责任 为自己 和家人 的幸福 进一步 做大事 业 速度、观念、行动速度、观念、行动 9实用内容 奉奉 献献 打打 工工 偷偷 懒懒 投入 回报 投入 = 回报 投入 回报 企业中的三种人 速度、观念、行动速度、观念、行动 10实用内容 奉奉 献献 打打 工工 偷偷 懒懒 要使奉献者得到合理回报 评价：使奉献者不吃亏 报酬：使奉献者多拿 打工者向奉 献者看齐 使偷懒者变 成打工者或 逃离公司 逃离逃离 速度、观念、行动速度、观念、行动 11实用内容 奉奉 献献 打打 工工 偷偷 懒懒 分配不合理的结果

5、奉献者经常吃亏 由投入回报 投入=回报 打工者向偷懒者看齐 由投入=回报 投入 回报 使偷懒者变 得越来越多 离开公司离开公司 无能者、懒惰者进入无能者、懒惰者进入 速度、观念、行动速度、观念、行动 12实用内容 生生 活活 需需 要要 安安 全全 需需 要要 社社 会会 需需 要要 尊尊 重重 需需 要要 自我自我 实现需要实现需要 员工获得价值分配的目的员工获得价值分配的目的 速度、观念、行动速度、观念、行动13实用内容 价值分配的依据价值分配的依据 价值分配价值分配 的依据的依据 才才 能能 贡贡 献献 责责 任任 工作态度工作态度 风险承诺风险承诺 速度、观念、行动速度、观念、行动14

6、实用内容 公司可分配公司可分配 的价值的价值 组织组织 权力权力 经济经济 利益利益 价值分配的形式价值分配的形式 速度、观念、行动速度、观念、行动15实用内容 价值分配的表现形式价值分配的表现形式 价值分配表价值分配表 现形式现形式 机机 会会 职职 权权 工工 资资 奖奖 金金 股股 权权 其他人其他人 事待遇事待遇 速度、观念、行动速度、观念、行动 16实用内容 价值分配的原则价值分配的原则 效率优先效率优先 兼顾公平兼顾公平 可持续发展可持续发展 价值分配价值分配 基本原则基本原则 速度、观念、行动速度、观念、行动17实用内容 （三）职能工资制设计（三）职能工资制设计 18实用内容 （

7、1）职能工资制由来 19实用内容 职能工资职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支 付薪水的工资。 职能工资制职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工 资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成 为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80% 的企业采用了职能工资制。 20实用内容 以五十铃汽车公司为例以五十铃汽车公司为例 1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产 式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当 时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。 后来，随着技术革新的推进作业速度和精度 越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。 并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。

8、 21实用内容 五十铃汽车公司的工资体系变迁五十铃汽车公司的工资体系变迁 1 9 5 9 年 1 月1 9 6 0 年 3 月1 9 6 0 年 4 月 以 后 标准工资 基本工资 本人分（年龄） 技能分（实际年限） 连续工龄分 调整分 71.4% 家庭工资 4. 8 职务工资 1. 5 特殊作业工资 1. 0 生产补偿金 21. 3 事务技术 作业人员 标准工资 基本工资 71. 3% (职能工资) 家庭补贴 2 . 6 负责人员补贴 0 . 8 特殊作业补贴 0 . 9 生产补偿金(或加薪) 24 . 4 特殊工作人员 标准工资 基本工资 95 . 7 % (工种工资) 家庭补贴 3 .

9、8 负责人员补贴 0 . 5 22实用内容 国内较早引入职能工资制的是 人大工商管理学院包政教授，他从日本留学回国 后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资 改革。 国内较早介绍职能工资制的书是 由彭剑锋主编 现代管理制度、程序、方法 一书。 可思最早推行职能工资制的企业是 深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等起 草方案。 23实用内容 （2）职能工资的特点）职能工资的特点 24实用内容 什么是劳动力 ？ 劳动力就是人的工作能力， 包括脑力、体力、 知识、经验、技术等。 职能工资实质上是对工作能力 定价。 25实用内容 曾经或现在较流行的几种工资形式比较曾经或现在较流行的几种工资形

10、式比较 年年 功功 工工 资资 制制 职职 务务 工工 资资 制制 年年 薪薪 制制 职职 能能 工工 资资 制制 26实用内容 年功工资制年功工资制 年功工资的特点是：年功工资的特点是： 根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄 确定工资。确定工资。 实质是将价值创造因素具体化为工作时间，实质是将价值创造因素具体化为工作时间， 并认为个人的能力、工作熟练程度与个人并认为个人的能力、工作熟练程度与个人 的连续工作时间和年龄相对应。的连续工作时间和年龄相对应。 工龄和年龄变，工资就变。工龄和年龄变，工资就变。 它是按照人的因素指标去决定工资的它是按照人的因素指标去

11、决定工资的 27实用内容 职务工资制度职务工资制度 职务工资制度的特点是：职务工资制度的特点是： 根据职务（岗位）的性质、地位和责任根据职务（岗位）的性质、地位和责任 大小确定工资。大小确定工资。 它是围绕职务（工作）价值和职务（工作）它是围绕职务（工作）价值和职务（工作） 价值评价运转的。价值评价运转的。 实质上它是把价值创造因素具体化为职实质上它是把价值创造因素具体化为职 务（岗位）的价值，是对工作支付的工资。务（岗位）的价值，是对工作支付的工资。 职务变工资才变。职务变工资才变。 28实用内容 年薪制年薪制 年薪制是在每年年初通过职务年薪制是在每年年初通过职务 期望评价或目标业绩评价确定

12、一年期望评价或目标业绩评价确定一年 收入，并按月度分别发放年薪的一收入，并按月度分别发放年薪的一 定比例的工资，剩余部分至年终视定比例的工资，剩余部分至年终视 目标完成情况支付的工资制度。严目标完成情况支付的工资制度。严 格来讲，年薪制只是一种变种的工格来讲，年薪制只是一种变种的工 资制度。资制度。 年薪制一般适用于企业中高层年薪制一般适用于企业中高层 的工资分配。的工资分配。 29实用内容 职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资） 职能工资制的特点是：职能工资制的特点是： 根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。 它内含激励

13、机制，促使每个人努力提高自身能力，它内含激励机制，促使每个人努力提高自身能力， 做好工作，并以此得到更好的人事待遇。做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核，它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核， 把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执 行能力，并与员工的潜能开发结合起来，按照每行能力，并与员工的潜能开发结合起来，按照每 个人的实际职务能力和贡献确定工资。个人的实际职务能力和贡献确定工资。 能力和潜能变了，工资也将会变。能力和潜能变了，工资也将会变。 30实用内容 职能工资制（职能资格等级工资）职能工资

14、制（职能资格等级工资） 职能工资制的特点是：职能工资制的特点是： 职能工资制与企业任职资格等级制度相结合，要求企业职能工资制与企业任职资格等级制度相结合，要求企业 为不同类别的员工设立职业跑道。员工任职等级的提高，为不同类别的员工设立职业跑道。员工任职等级的提高， 意味着员工能力的提高，因而，工资收入也将相应提高。意味着员工能力的提高，因而，工资收入也将相应提高。 职能工资制使得企业每个员工的个人工资收入与企业整职能工资制使得企业每个员工的个人工资收入与企业整 体经济效益合理挂钩成为可能。体经济效益合理挂钩成为可能。 职能工资留有充分的接口，可与人事考核制度和人事待职能工资留有充分的接口，可与

15、人事考核制度和人事待 遇制度挂钩。遇制度挂钩。 它结合了职务和人两方面的因素，突出个人的工作能力。它结合了职务和人两方面的因素，突出个人的工作能力。 因而，因而，促进人力资源的开发利用。促进人力资源的开发利用。 31实用内容 职能工资结构职能工资结构 职务分类 职能分类 职能等级 （资格区分） 初任资格 人事考查 考试 面试 确立个人等级 能力、劳动条件 按不同资格定期 升薪 退职金、退职补 贴 其 它 职能工资 能力评价 职能等级 工资 企业 个人 32实用内容 （3）实行职能工资制 的条件 33实用内容 依据发展战略 人力资源管理体系示意图人力资源管理体系示意图 对人才的要求 （提高目标）

16、 （脱产） （在职） （通过工作 本身进行） （标准） （做好工作） （内激励） （组织调整） （自我调整） （外激励） （空缺） 从事工作 岗位调配 奖励 考核评价 指导、教育 职务（岗位）、任 职资格等级制度 招聘录用制度 职务（岗位）调动制度 工资奖金制度 任职资格晋升制度 人事考核制度 教育培训制度 教育培训制度 34实用内容 1-有较完善的考核评价制度有较完善的考核评价制度 2-有较完备的组织管理体系有较完备的组织管理体系 （职务体系明晰、岗位责任具体、工作标（职务体系明晰、岗位责任具体、工作标 准明确）准明确） 3-人力资源部的力量相对较强，人力资源主人力资源部的力量相对较强，人力

17、资源主 管的专业素质相对较高管的专业素质相对较高 35实用内容 （4）职能工资制设计）职能工资制设计 要点和技巧要点和技巧 36实用内容 1、企业薪资状况调研与薪资政策的确定、企业薪资状况调研与薪资政策的确定 2、对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分 3、对任职资格进行等级划分、对任职资格进行等级划分 4、确定职能等级上下限、确定职能等级上下限 5、职能工资表、职能工资表 6、职能等级的进入、职能等级的进入 37实用内容 （A）企业薪资调研与 薪资政策 38实用内容 政策 吸引和留住人才 控制人工成本 关注点 薪酬目标 吸引人才保留人才控制人工成本 降低员工对薪 酬的不满意度 提高生产

18、率 高于市场 （领先）+ ？ + +？ 按市场支 付（跟随） = = ？ + 低于市场 （滞后） -？+-？ 混合 ？ ？ ？+ ？ + 外部竞争性 39实用内容 薪酬的市场定位 低于市场25% 市场工资线 高于市场25% 职位等级 工资 外部竟争性 40实用内容 带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度 中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资 内部公平性与外部竟争性的结合 1213141516 政策线 取位等级 工资 市场工资线 Mix Mid Min 41实用内容 奖励适 当的人 奖励适 当的事 奖酬的方 式适当 奖酬的水 平适当 合格度

19、（任职资格） 内部/外部市场 对组织的价值 （绩效评价） 时间与形式 （薪酬管理） 薪酬政策的关键要素： 薪酬政策薪酬政策 42实用内容 职能工资的基本框架：职能工资的基本框架： 对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分 对任职资格进行等级划分对任职资格进行等级划分 确定职能等级上下限确定职能等级上下限 职能等级的进入职能等级的进入 职能工资表职能工资表 43实用内容 （B）任职资格类别划分）任职资格类别划分 44实用内容 任职资格类别划分任职资格类别划分 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能 力，内容包括： 基本素质：知识、技能与体能； 专业技能：经验、熟练程度； 个人品质：职业道德、

20、修养。 45实用内容 任职资格划分任职资格划分 任职资格划分是指对承担职务（岗位） 资格与能力的制度性区分，包括： 分层：按资格能力的高低，分出不同的高低 层次，是纵向划分。 分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不 同内容的资格能力，是横向划分。 46实用内容 7、某企业的职类区间的划分 职层 职类 职等 管理类事务类技术类市场类生产类作业类 高 层 12 11 10 9 中 层 8 7 6 5 基 层 4 3 2 1 47实用内容 5、职类等级区间划分 个人能力有大有小，起跑时间有早有迟，不能 设置统一的起点和终点，各职类任职资格等级的 划分也要分出等级下限和上限（简称“职等区 间”）。下限

21、是其任职资格能力起跑点，上限是 其任职资格能力的终极目标。 职类区间的确定必须服从于公司的整体战略和 目标。各职类区间的高低只表明它们在工作上的 难易度和重要度不同，因而承担职务的资格能力 也不同，在不同的职务（岗位）上，从事具有不 同能力要求的工作，在公司的价值创造过程中的 地位与作用也不同。 48实用内容 6、职类区间的设置原则 预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职 资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。 倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定， 必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政 策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 非歧视原

22、则 拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且 员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入 更新的职能等级。 49实用内容 非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职 资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否 进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。 50实用内容 （C）任职资格等级划分）任职资格等级划分 51实用内容 任职资格等级划分任职资格等级划分 任职资格等级划分是按任职资格构成要素与评定 基准，对职能资格能力的制度性区分，是在类别划分 中的细分。 任职资格等级划分的目的是为任职资格能力提高 预设晋升阶梯，资格晋升可以是纵向上升（晋级）， 也可是横向上升（升等）

23、。 52实用内容 等级关系图 1 等 30级 29级 1级 2级 3级 30级 29级 1级 2级 3级 2等 30级 29级 1级 2级 3级 3等 晋升 提 升 53实用内容 职能等级上下限的确定职能等级上下限的确定 由于个人能力有大有小，不能设置统一的起点 和终点。所以对各层类的任职资格划分出等级下限 和上限，下限是能力的起点，上限是目标。如下表： 54实用内容 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 经 营 管 理 执 行 财 务 管 理 辅 助 文 员 公 关 后 勤 市 场 销 售 市 场 商 务 市 场 推 广 市 场 服 务 产 品 开 发 产 品 设 计 工 艺

24、 工 装 生 产 技 术 生 产 管 理 物 料 管 理 图 文 作 业 生 产 作 业 服 务 作 业 作 业 辅 助 55实用内容 （D）职能资格等级的进入）职能资格等级的进入 56实用内容 职能等级进入的方式职能等级进入的方式 在任职资格能力分层、分类、分等、分级后， 形成一个框架，意味着有了起跑线、比赛路线、终 点和年龄组，问题是运动员如何对号入座进入起跑 点。实质上是如何将现行工资制度与职能工资制度 衔接起来的问题。 也就是按照一定的原则，依据一定的标准，将 每一员工带入任职资格等级，这样就对员工有了三 重规定：处于多少等，多少级，该等级对应的薪点 值是多少。 57实用内容 当公司的

25、任职资格能力分层、分类、分等、分 级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框 架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设， 确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点和年龄 组等。 接下来就要将实行工资的所有员工转入工资制 度度中，为每个人确定任职资格等级。至此，就能 顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制 度才能真正运转起来。 速度、观念、行动速度、观念、行动58实用内容 任职资格等级进入的原则任职资格等级进入的原则 把任职资格等级进入与理顺公司工资结构，调 整工资水平结合起来，特别是要把现行几大职类 和几大部门的工资的扭曲不平衡状态作为重点。 进入新工资制度时，采取平稳过度的方式，以

26、现行工资额（含平均浮动工资部分），进入新工 资制度的薪点表中相应等级对应的薪点数，与薪 点数有出入的部分，就低不就高。 速度、观念、行动速度、观念、行动59实用内容 （E）工资结构与薪点表 的设计 60实用内容 报酬的不同形式及其目的 薪酬等级 职位价值 任职资格 股 金 员工对公司可持 续发展的贡献 员工当前职位上 的实际贡献 职位对公司成长的贡献度 公司的扩张与 持续发展 工 资 职位对公司成长的贡献度 奖 金 组织的成长 公司当前效 益的增长 员工当前职位上 的直接成就学 职位对公司的基本价值 福 利员工保留 国家政策及社 会生活水平 职位对公司的基本价值 分配形式 目的 评价要素 61

27、实用内容 一般的报酬组合： 25% 50% 25%20% 80% 5% 95% 高层领导中层管理者一般员工 基本工资短期激励 （奖金） 长期激励 （期权） 制度的管理制度的管理 62实用内容 某企业的职能工资（案例）某企业的职能工资（案例） 1、工资结构、工资结构 工资结构 月工资 职能资格等级工资 （适用于非计量职类） 能力绩效工资 （适用于可计量职类） 固定工资 50% 浮动工资 50% 固定工资 30% 浮动工资 70% 补贴 （一孩费、门诊费） 其他待遇 （股金、保险等） 63实用内容 1213141516 政策线 取位等级 工资 薪酬基本结构 内部公平性 64实用内容 薪酬层级结构的

28、几种模式：薪酬层级结构的几种模式： 1. 2. 2. 强化层级差别模糊层级差别表现层级差别 65实用内容 职能工资薪点表（重叠式）职能工资薪点表（重叠式） 1、若本表设计初等初级（1等1级）薪点数为400，则 最高等级（12等30级）为10200，两者相差为25.5倍， 要比实际差距大一些。 2、本表中薪点数是依据公司各类人员现行工资水平设 定的，绝大部分薪点在现行工资中都有反映。 3、各等薪点数系列采用重叠式，各等中间级的薪点与 其高等初始薪点相同，如6等14级与7等1级薪点数相同， 重叠点分别控制在15级上下。这样主要是为保持薪点 的连续性。 4、在12等中，各等之间设计有大致相近的等差，

29、同等 各级间保持着固定的级差。具体等差、级差如下： 66实用内容 1等 等 2等 等 3等 等 职等 职级 重叠式重叠式 67实用内容 1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等12等13等 1级4006458001000125015501900235029003650440054006600 2级4106608201025128015851945240529703735450555256750 3级4206758401050131016201990246030403820461056506900 4级4306908601075134016552035251531103905471557

30、757050 5级4407058801100137016902080257031803990482059007200 6级4507209001125140017252125262532504075492560257350 7级4607359201150143017602170268033204160503061507500 8级4707509401175146017952215273533904245513562757650 9级4807659601200149018302260279034604330524064007800 10级490780980122515201865230528453

31、5304415534565257950 11级50079510001250155019002350290036004500545066508100 12级51081010201275158019352395295536704585555567758250 13级52082510401300161019702440301037404670566069008400 14级53084010601325164020052485306538104755576570258550 15级54085510801350167020402530312038804840587071508700 16级5508701

32、1001375170020752575317539504925597572758850 17级56088511201400173021102620323040205010608074009000 18级57090011401425176021452665328540905095618575259150 19级58091511601450179021802710334041605180629076509300 20级59093011801475182022152755339542305265639577759450 21级6009451200150018502250280034504300535

33、0650079009600 22级61096012201525188022852845350543705435660580259750 23级62097512401550191023202890356044405520671081509900 24级630990126015751940235529353615451056056815827510050 25级6401005128016001970239029803670458056906920840010200 级差10152025303545557085105125150 级差中 值比( 代 表增幅)1.9%1.8%1.9%1.9%1.9%1.8%1.8%1.8%1.9%1.8%1.9%1.8%1.8%68实用内容 123456789101112 等差等差 级差级差 5、本表采用的是薪点数的方式，为便于与现行工资作对 比，设定薪点值为1。 69实用内容 迈普工资方案讲解：迈普工资方案讲解： 1-员工工资的来源 工资 = 能力 + 业绩 考试 评定