绩效考核分配机制

1、绩效考核分配机制接触多个企业高管和老板，提及绩效管理时，都充满着期待性的困惑，期待方面是认为通过绩效管理在进一步提高员工积极性的同时，保障企业的合理利益和正常发展;但困惑的是，不知从何入手,管理考核的项目如何设置,如何落地并持续执行达到企业想要的效果。我曾经看过部分企业在进行绩效考核后，企业非但没有进步，反而令致工作效率拖慢，员工流失率增高的负面结果。这是什么原因呢,很明显，没有完全厘清“绩效考核”只是一种手段，而“绩效管理”的真正意义没有被体现出来;个别企业老板、高管只把着眼点放在“绩效考核”这个结果点上，甚至有的把其看成是发奖金、饱和员工工作量的衡量标准，而忽视了“绩效管理”这个系统的建立

2、工作。绩效考核是绩效管理其中的一个链环，绩效考核的结果优劣，将 取决于绩效管理系统的搭建情况。我们与企业高管、部门经理访谈时，都会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是:“员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢,”在企业中，我们每天都会听到很多高管们有这种抱怨，在集中研究“为什么员工表现不 尽人意”时，往往会很聚焦“动力”这两个字。“动力”是一个比较含糊、摸不透的概念。诸如:员工家里出问题了、员工遇到纠纷、缺乏工作信心等等，都可令至员工的表现不尽人意了。薪酬分配机制作为主、雇之间的劳动/利益交换，成为推动员工原“动力”的最重要的方式之一。随着目前企业管理的多样化发展，绩效考核

3、分配机制也在各企业推崇运用，但是效果参差不齐，有好有坏。归咎原因还是，各企业对“绩效管理”和“绩效考核”的理 解相当不同。绩效考核分配机制作为一种新型的薪酬分配模式，最重要的特征是将企业的目标(根据企业战略所制定的目标)和部门的目标、员工的目标相结合。举例如:公司直营系统的本年度的业绩目标是 5000 万，管理目标是完善直营部内部的管理体系，要达成这目标，需要对整体的营运目标(业绩目标+管理目标)进行分解，和员工的年度/季度/月度营运目标相吻合;再确定分解的目标后，需要和员工进行充分共识，让员工清晰地了解他们对完成整体目标的重要作用以及重点工作所在;在目标管理过程中，公司管理层需要与员工进行经

4、常性的沟通(如:定期的绩效面谈)，通过沟通，表扬员工做的好的部分，纠正做得不足的部分，通过此，提升员工的个人技能，让他们更加有能力超水平完成既定工作任务，达成公司的营运目标。以最简洁通俗的语言概括，企业想要什么，就设计与之符合的配套管理及考核标准。 学员课堂案例分享从案例可见，企业业绩目标，以及企业的管理目标(门店形象管理、门店组织架构搭建、会员管理、各类工作报告等)标准与员工的目标和利益相结合时，双相 良性互动才可得以发挥。绩效考核分配机制中，相关 kpi(关键指标)的提炼是阶段性确定的，随着企业阶段要求的不同，kpi 将有所调整，同时，通过权重的设定，体现管理的侧重点。 常用的零售 kpi

5、 有:绩效考核分配机制的优点是:1)通过绩效管理，达成企业的管理目标;2)进一步完善工作流程，以推动企业业绩平稳向上;3)提升员工技能技术;4)梳理相关工作标 准并持续执行。但绩效考核分配机制也是存在一些不足点需关注，如:1)客观的绩效目标的设定比较难把控;2)绩效管理过程的监控需投入相关的人力、物力;3)绩效考核结果及 奖惩的时效性比较难把控;4)员工的技能发挥及心态配合度不高。企业发展阶段和管理模式不同，应采取不同的绩效考核分配方式，而其中，项目设计不能过多过宽，应实事求是，稳重求进。假如什么都想要，经常换不同的想 法，是无法将管理工作做好的。后记欲了解更多零售企业薪酬设计技巧，请关注由龙晴老师主讲的:零售商公司化多店运营赢利系统课程，课程将围绕:组织系统