调查报告(行政管理类

1、关于公司人员流失的调查报告调查目的和意义：针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，本月开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做这份调查计划书，深入了解员工离职的真正原因，寻找员工需求点，做好后期防范工作。调查方法：实地观察法、问卷调查法调查对象：常州XXX有限公司现在职所有员工调查时间：2016年10月25日2016年11月05日一、问题的提出人员是企业组成的基本单位,有人才有企业,没有人就无法组织

2、企业活动,所以人力是企业的命脉,在某种意义上来说人力资源决定着企业命运,优秀的人才往往是推动企业发展的核心力量。企业想要在激烈的市场竞争中发挥优势,持续发展下去必须要有优秀的人才保驾护航。然而,2016年开年以来，公司内部不断有人员流失的情况出现，其比重已超出历年流失总和，必须对次问题引起重视。另外,企业在员工培养阶段,需要投入招聘费用、人工费用、培训费用,员工流失后企业的成本投入将毫无意义,公司必须对员工流失提高重视。二、调查的内容调查内容主要关注以下几大问题：性别，年龄段，所属部门，是否对现任岗位持有工作激情，是否对现在的薪资满意，是否对自己的职业前景看好，如果有机会的话是否会选择更换职业

3、，是否对公司前景看好，你会因为下面哪种因素从现单位离，是否对现在的工作环境满意，如果离职的话你是否会对现单位感恩，如果你选择更换职业的话，会选择什么样的职业，为什么？如果你对现在的薪资不满意的话请简述原因，并填写理想薪资。三、人员流失成因分析影响企业人员流失的重要因素，有以下几个方面：（1） 企业的发展前景。其实有很多员工都愿意和企业共同发展，也有很多人在选择公司时，企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言，企业就是员工的依靠，是生活和物质的保障，同时也是自己施展的舞台，因此，企业的发展前景的好坏就极为重要，企业的发展前景就好像是队伍 最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企

4、业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是很有发展空间的，企业的发展壮大也会带来他们个人的发展。因此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。（2） 企业文化。企业文化也是人员流失的关键因素，一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化；其实企业文化的范围是很广的，每个企业都有自己特有的文化氛围，主要包含：领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。

5、这些因素都能影响到员工的工作热情和对公司的忠诚度。（3） 员工个人的成就感。包括：福利待遇、发展空间、受重视的程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多员工离职的重要因素；发展空间是指该员工在企 业里的发展机会、晋升空间都是影响员工流失的重要因素。受重视的程度：很多员工都希望企业很重视自己，也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞，反之，如果员工在企业里感觉到自己不被重视，他的工作就会失去动力；因此，员工在企业里受重视的程度也是员工流失的。（4） 企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制度和工作流程，但你的规章是否完善，你的工作流程是否合理都能影响

6、到员工的工作热情。因此，一定要把我们的岗位职责、工作流程再仔细看看，是否合理；工作流程也需要不断的调整和完善，并根据工作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程，直到该流程非常合理、非常的完善；岗位职责的 清晰同时也是我们提高工作效率的方法。四、解决人员流失的主要对策（一）调整薪资福利留人。这点相信大家都有共识，这里谈的并不是说我们的薪资福利都要调整、我们要结合企业的实际情况，调查我们企业的薪资水平在同行业所处的位置，达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化， 淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定

7、津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。 另外，我们在设计公司的福利时，一定要多和员工沟通交流，了解员工对福利项目的认可，要对症下药，否则，再多的福利，也会起不到作用。完善的福利系统对吸 引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且 可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计的福利 （如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助

8、或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。（二）采取不同的激励措施留人。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次 需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。（三）团队奖励凝聚人心。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成

9、员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以 分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定 考核和评选标准进行奖励。（四）厚待高层员工和核心员工。根据80/2

10、0原则，企业里的20的员工创造80的财富，那么这20的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20的员工。（五）招聘和现实工作的对应性与预估性，减少人员未来流失的可能性。在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。（六）职业发展规划吸引人。将绩效管理和职业发展紧密结合。将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。（七）环境留人。好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。（八）定期的员工满意度调查。及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。（九）进行有技巧的离职面谈。了解员工离职的真正原因，制定预案，避免再次发生，同时为人力资源开发提供指导。五、调查的收获与反思在经过一系列的交流和问卷调查后，我认为：企业的发展前景、企业文化、员工个人的成就感、完善的企业规章制度这四个方面是影