从培训计划中获得更多收益

1、 工作场所发 从培训计划中获得更多收益 为了提高培训计划的成效， 企业高管必须重点关注员工在参加培训之前和之后， 生的变化。 2010 年 11 月 ? Aaron DeSmet, Monica McGurk, and Elizabeth Schwartz 来源：组织业务 作者简介 致函编辑 （8） 世界各地的企业每年都要花费高达 1,000 亿美元的培训费用 1，帮助员工掌握提高企业绩效 所必需的各种技能诸如沟通技能、销售技巧、 绩效管理或精益运营技能。但是，这种培 训通常并没有取得太好的效果。事实上，在麦肯锡最近的一次调查中，只有 1/4 的受访者表 示，他们的培训计划显著提高了业务绩效，

2、 而大多数企业甚至没有费心去跟踪自己在培训投 资上所获得的回报 2。他们坚持进行员工培训，是因为一个技能娴熟的劳动力明显具有更高 的生产力，而且因为员工们往往需要掌握新的技能，来应对在企业战略或绩效上的变化。 Toggle Sidebar 使培训内容更恰当 企业可以通过应用一些常识，并关注在有些领域（如成人学习领域）众所周知的一些做法， 来改进其培训计划的内容。然而，我们发现，由于这些做法往往浅显明了，以至于一些高管 不愿费心去反复认真考虑它们， 或对照它们衡量培训的绩效， 结果， 使得培训计划偏离了最 佳做法， 甚至还没有人意识到这一点。 根据我们的经验， 有 5 种简单明了的技巧可以提供帮

3、 助： 许多培训计划根据“我们希望员工知道的事情” ，而不是“我们希望看到的行为”来定义自 己的成功标准。 有意识地关注后一个目标， 可以帮助培训计划制定者选择更恰当的培训内容， 并用培训后的效果来衡量培训是否成功。 只注重职能性技能（例如：销售技巧、客户细分，或产权总成本分析）的培训是一种错误做 法。虽然这些“硬”技能也很重要，但为了使变革能够持续下去，往往需要一些“软”技能 （如综合领导力、变革管理能力或沟通能力） 。采用最佳做法的培训计划可以将这些软技能 了无痕迹地交织在其中。 如果能运用新掌握的技能来解决实际问题， 成人学习就能获得最佳效果。 然而， 一些培训计 划严重依赖于讲课，依赖

4、于角色扮演以及“战争游戏” 。这些方法充其量可以增加参训者对 一些重要概念的了解， 但它们通常无法传授任何实际技能。 主动学习才是成功之道： 出色的 培训计划鼓励参训者在真实生活环境中练习新的技能， 或在计划中纳入一些目标， 要求参训 学员在培养自己技能的同时，能够显著改进组织的绩效。 由于参训者在背景、 经历和知识上常见的多样性， 很难为每一个参训学员都创造一个有意义 的学习体验。 许多企业通过制定专门的职位与任期培训计划来解决这一问题， 但由于个人不 同的长处和短处， 即便是这些具体的培训计划也可能难以达到目的。 此外， 许多培训计划利 用宝贵的个人培训时间， 来传授一些基础知识， 而对于

5、许多参训者来说， 这些知识往往过于 简单。在这种情况下， “大规模定制”通常意味着，利用技术来帮助学习者定制培训的重点 以及自己的课程水平， 但也可以包括一些策略， 如允许不同的学员选择不同层次的培训内容， 或让他们参与设计自己的培训课程， 允许员工在网上学习基础知识， 确保各个员工群体都有 亲自参加培训的平等机会， 并使企业能够将个人培训的重点集中在对提高业务绩效最重要的 技能上。 最明显的技能差距往往出现在组织内部一些孤立部门中， 而且企业也理所当然地将培训力量 集中在他们身上。 但是，千万不要忽视培训对企业其他部门的员工将会产生何种影响。 例如， 有一家企业希望提高自己的产权总成本分析能

6、力，因此对其采购部门进行了这些技能的培 训。在开始使用这些技能后， 采购人员可能很快就会面临来自其他部门同事的阻力， 因为这 些部门受到了采购部门决策（比如说，从一个供应商更换到另一个供应商） 的影响，而同事 们并不了解采购人员为什么要改变工作方式，或如何去适应这些变革。 为了有助于解决此类问题， 必须对从相关部门中选出的员工进行补充技能的再培训。 在一项 采购计划中， 这可能意味着， 向产品开发人员以及为新产品寻找供应商的员工传授如何进行 产权总成本分析， 从而使他们能够制定适合新的采购策略的规范。 变革可以不断深入， 直至 改变新产品的开发， 或推出适合新的采购制度的流程。 这种整体性的方

7、法有助于设定适当的 期望值，并使全体员工的表现符合新的行为规范。 鉴于熟练掌握技能的员工的重要性， 企业培养这些员工的工作必须做得更好。 如果高层领导 人重视培训的实际成效， 并亲力亲为， 就能迅速改进培训效果。 培训内容本身并不是最大的 问题， 虽然许多企业的确可以对其进行改进（请参见附文“使培训内容更恰当” ）。最重要的 改进在于， 重新反思员工及其领导人对待培训的心态， 以及他们培训结束后将回到的工作环 境。这些是只有高层领导人才能承担的任务。 培训开始之前 1帮助员工提高学习欲望 成人学习应该按部就班。 例如， 在员工能够有效地掌握一项新技能之前，他们必须确信，该 技能将有助于提高自己

8、组织的绩效， 认识到他们自己在该领域绩效不高， 然后才实际选择学 习这项技能 3。但是，大多数企业培训计划都忽视了这些先决条件，而只是假定员工“需要 掌握它”。这种做法是一个很大的错误，因为它使怀疑论的正常模式变成了学习的障碍。这 种结果对于曾经参加过企业培训的任何人都很熟悉。 许多员工对待培训的态度不像是积极主 动的学习者，而是表现得仿佛自己是囚犯 （“我来培训是因为我不得不来” ）、休假者 （“我不 介意来培训它是放下真正工作的一次很好的休息” ）或教授 （“其他参加培训的人都是来 学习的；而我可以与他们分享我的智慧” ）。 为了避免出现这些结果， 企业必须帮助员工适应变革的需要， 培养获

9、取技能的愿望， 因为这 些技能会给他们带来进步。 最好的方法是， 让参训者或他们的同事参与决定变革需要做什么， 以及为什么要这样做， 从而为培训创建令人信服的使命。 如果不可能做到这一点， 那么通过 在开始一项培训计划时， 分析相关个人或业务单元现有的绩效问题， 以及新的技能将会如何 解决这些问题，也能达到类似目的。 可以看一看一家零售商的案例。 它很清楚， 自己的客户服务和销售技能都相对欠缺。 作为应 对措施， 该公司成立了由地区经理、 客服代表和销售人员组成的多个团队， 以帮助其了解自 己目前的技能水平， 并规划改进措施。 为了实现良好的客户服务， 这些团队参观考察了一些 高绩效企业（如丽

10、思卡尔顿酒店） 。这些团队还进行了神秘购物演练，在这种活动中，他们 在不暴露自己企业背景的情况下，到竞争对手的商店中接受了充其量算是好坏参半的服务， 从而表明， 改善服务可能会成为一种真正的竞争优势。 这些团队还对该零售商自己的客户进 行了离店调查， 将他们购物体验的质量与他们购物的多少、 他们是否还打算再来这家商店购 物联系起来。 而且， 这些团队注意到， 有数百名自己的同事都在一起行动这足以使他们 相信，该公司未能提供良好的客户体验，变革是十分必要的。 为了改进客户服务与销售， 这些团队接着设计了新的流程和工具， 包括各种销售指南， 可以 帮助销售人员将产品功能转变为购物者可能会关心的各种

11、好处。 接下来， 他们开始在几个商 店进行改进客户服务的试点。 其结果令人印象深刻转换率大幅跃升了两位数， 一些重要 产品门类的销售量上升。 更不错的是， 这些团队发现， 在该公司一次零售经理会议上展示了 改进成果， 并树立了该计划的信誉后， 零售经理们都在大声疾呼， 极力争取在他们的商店开 展培训的机会。 2揭露有害的思维模式 即使员工们确实学会了向他们传授的技能， 但他们在很多时候却并没有应用它。 如果发生这 种情况， 培训的种种努力将会付之东流不管它有多么出色。 传统的思维模式是造成这种 问题的一个常见原因。 因此， 企业应该以与它们诊断技能差距同样精准的方式，揭示出这些 有问题的思维模

12、式。 例如，两年多来， 一家拥有大型卖场的零售商一直试图提高其对客户的关注度。 它投资数百 万美元，向员工传授一种五步销售流程， 监测客户的反馈，并推出了电子学习计划，以提高 其员工对所销售产品的知识。 销售人员通过了每种规定的认证考试， 但仍然无法在销售现场 使用学到的新技能。客户反馈和商店业绩依然不见起色。 为了找出原因， 该公司采取了员工访谈、 焦点小组和调查研究等组合措施。 两种带来困扰的 思维模式逐渐显露出来。首先，销售人员基本上认为，购物者的行为方式已经改变，所以， 他们现在主要是在商店里随意浏览， 而大部分购物都是在网上完成。 因此， 员工们将关照购 物者与低回报联系起来。 其次

13、， 在什么样的消费者会掏钱购物的问题上， 销售人员仍然持有 年龄、 性别和种族成见并且往往会忽视其他消费者。一项对购物者的调查研究、 购买情 况和转换率数据都证实，这两种思维模式都是错误的。 该公司重新开展了培训工作， 现在的培训立足于对这两种思维模式的公开讨论， 用事实来消 除误解，并重新建立为客户服务的积极性。 销售人员开始运用他们已经学会的各种销售方法， 在一些试点商店中， 这些技能很快推动转化率提高了150 个基点， 其净收入也增加了 20。 3使领导人亲力亲为 为了确保学到的经验在培训结束后仍能持续发挥作用， 企业的相关领导人必须率先提供有针 对性的支持。 这一点听起来似乎显而易见，

14、 但我们却注意到这样的情况： 领导人只是原则上 赞同培训计划的目标， 并未将其反映在自己的行为上， 这无异于暗示员工变革并非势在必行， 许多培训计划因此而陷于停顿。 例如，一家工业企业注意到了提升其市场营销部门营销技能的需求。 人力资源部门启动了一 项精心制定的培训计划。 该计划基于对优秀营销人员必须具备的新技能的明确定义， 其中包 括了由一所一流大学开发的课程。 同时， 该公司还聘请了几名员工， 他们拥有公司正试图培 育的营销技能， 并被认为会帮助自己的同事掌握这些技能。 然而， 在营销部门的员工完成了 这项培训计划之后， 高层管理人员仍然表示对该部门的能力感到失望。 更糟糕的是， 许多营

15、销人员似乎把时间都花费在与真正的市场营销无关的事情上，如解决客户服务遇到的问题。 经过更仔细的研究才发现， 新的营销技能并没有扎下根来， 因为该公司没有对部门领导人进 行培训，他们缺乏必需的技能， 不能有效地充当角色楷模。此外， 这些领导人并不准备改变 自己召开会议、 对品牌管理或广告投放计划进行决策、 进行绩效对话， 或指导其它员工掌握 营销技巧的方式。 因此， 员工们感到， 他们的老板对于让他们运用新的营销技能并不是特别 感兴趣，他们应该继续把大量时间都花在一些老的活动（如解决客户危机）上。 如果业务领导人能亲自参与培训计划的设计与执行， 并将自己与新的工作方式联系起来， 结 果就要好得多

16、。 例如， 一家消费品企业希望加强自己的市场营销技能，它首先让来自各个职 能部门的高级经理们参与关于需要哪些营销技能的详细讨论。 随后，营销部门领导人调整了 相关的流程例如， 与产生客户洞见相关的流程以明确地利用培训计划的内容。 为了 让员工理解应用这些新技能的重要性， 企业领导人率先完成了整个培训； 然后， 许多领导人 还讲授了后续的培训课程，并充当角色楷模， 以强化新的行为模式。总的来看，该培训计划 极大地提高了业务绩效， 帮助该公司的单位出货量从下滑或持平状态转变为两位数的大幅增 长，并使该公司的净销售额和运营利润从增长乏力转变为强劲增长， 复合年增长率达到 9。 用到工作岗位上去 4强

17、化新技能 在任何培训计划结束时， 都很少有参训员工完全做好了将新学到的技能应用到实际工作中的 准备。毕竟旧习难改，因此，强化和支持员工刚学会的各种新的行为规范至关重要。此外， 企业通常期望员工回到工作岗位， 并找到适合自己的、 能将他们学到的技能融入自己日常工 作之中的方式，而这往往要占用他们大量工作时间。 对于一家试图提高其糟糕的绩效管理技能的生物技术公司来说，这是一个特别困难的问题 （事实上，在这种努力的开始阶段，绩效管理水平非常低下，员工们甚至没有岗位描述） 。 该公司努力进行改进，并对所有管理人员进行培训，使其掌握必需的技能。 但是， 当这些管 理人员回到工作岗位后， 他们抽不出时间将

18、绩效考核融入自己的工作流程之中， 而且无人帮 助他们这样去做。 两年以后， 什么也没有改变， 那些管理人员学到的所有技能都已付之东流。 而一家也试图提高其绩效管理技能的大型制造商的经历正好与此相反。 该公司对生产一线的 主管进行了培训， 内容是关于如何指导一线工人， 以及怎样与他们更好地进行绩效对话， 而 且这些主管同意马上开始实际应用这些新技能。这些主管甚至自制了一些可作为“备忘簿” 的卡片，用于指导绩效对话。 但回到车间后，各种各样的干扰，忙于到处“救火” ，以及其他一些现实障碍，它们很容易 就重新陷入旧的习惯之中。 事实上， 在培训结束一周以后进行的一次检查表明，这些主管们 没有实行任何

19、新的行为规范。 当公司高管追问原因时， 情况就变得明晰起来： 这些主管根本 抽不出时间部分是因为指导工人和进行反馈对话都是很困难的工作，另外， 也因为这些 主管认为， 管理层不会支持他们的努力。 主管们指出， 以前的培训演练从来都是 “虎头蛇尾” ， 后续措施没有跟上。 为了表明这一次培训与以往不同， 公司高管坚持要进行这种反馈对话， 他们甚至跟随这些主 管下到车间， 为他们提供帮助。 虽然与此相关的每个人对此都不太习惯， 但主管们很快获得 了利用新技能的信心，并开始见到成效。事实上，在仅仅两个月之内，劳动生产率、可靠性 和安全性都有所提高，这家工厂的产量也比过去增加了 25%。 5.衡量培训的影响 衡量培训的影响似乎是基本要求，但大多数企业却根本没有这样做。麦肯锡的研究发现， 只 有50%的企业会费神去跟踪参训者对培训计划的反馈意见。更糟的是，只有30%的企业使 用任何其他类型的评价标准。当然，这就意味着，许多企业是通过询问参训者是否喜欢这种 培训，作为衡量培训效果的