人力资源管理薪酬管理

1、salaries and welfare 一、什么是激励 激发人的行为动机的心理过程 绩效 满足需要 激发动机 一、需要层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论 认为，人的需要可以分为五个层次： 生理需要 安全需要 爱的需要 尊 重的需要 自我实现的需要 依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知 道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为 这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位 人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮 助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会 有很好的激励作用。 美国心理学家赫兹伯格 非常不满意的原 因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主 管的关系、工作条件、薪水、与同

2、级的关系、 与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面 的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除 员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也 不能激发其工作积极性，提高工作效率。称为 。 使员工感到非常满意的因素主要有：成 就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。这 类因素的改善能够激励员工的积极性和热情， 从而会经常提高人的生产率。如果处理不好， 也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹 伯格将这类因素称为。 这是心理学家维可多弗罗姆提出的理论。 该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因 为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果， 并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动 机激励水平取决于人们认

3、为在多大程度上人们 可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己 的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公 式表达如下： 强化理论认为 ，是行为的主要驱动因素。 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注 重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为 与结果之间的关系。但由于那些能产生积极或 令人满意结果的行为，以后会经常得到重复， 即得到强化。而那些消极的或令人不愉快的行 为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。 从这个意义上说，强化也是人的行为激励的重 要手段，而强化理论也应属于工作激励理论之 一。 主要包括工资和各种形式的奖金。 而工资又是其中的最重要的部分。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行工

4、 资制度主要有技术等级工资制、职务等 级工资制、和结构工资三种。 组织对员工为组织所做的组织对员工为组织所做的 包括他们实现的绩效、付出的时间、包括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的的相应的。 工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关） 津贴（补贴）津贴（补贴） 福利福利 ：劳动的价格。 ：对职工超额劳动的报酬。 ：对职工在特殊劳动条件、 工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。 ：对职工生活的照顾。 n职务

5、的高低职务的高低 n技术和训练水平技术和训练水平 n工作的时间性工作的时间性 n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性） n年龄与工龄年龄与工龄 n 生活费用与物价水平生活费用与物价水平 n 企业负担能力企业负担能力 n 地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平 n 劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况 n 劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物 n 风俗习惯风俗习惯 金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费 最昂贵，最昂贵， 也最为复杂的激励工具。也最为复杂的激励工具。 金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效 雅皮士雅皮士( (

6、他们的理想生活方式需要大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱) ) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应 与其成就相当）与其成就相当） 以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家saul w.gellermar) 工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽） 当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊

7、和巨大 的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发 挥出最大的潜力。挥出最大的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在以上的时间花在“因因 才施用才施用”上。上。 薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理， 即对劳动效率的管理。即对劳动效率的管理。 薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “ “人少是个宝人少是个宝”，“人

8、多就是灾人多就是灾”。高效。高效 率，高报酬。率，高报酬。 宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。 岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。 一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。 薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维： 跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子 发红包发红包 张榜公布张榜公布 棍棒下面出孝子棍棒下面出孝子不奖就是罚不奖就是罚 n确保最低工资收入确保最低工资收入 n激励性激励性 n竞争性竞争性 n公平性公平性 n适用性适用性 n可负担可负担 z

9、根据劳动若干因素划分技术等级 z按等级规定工资标准 z适用于技术比较复杂的工种，适用于 工人 z由工资等级表、技术等级标准和工资 标准三方面内容组成。 根据职务的若干因素规定统一的工 资标准。 l在同一职务内，又划分为若干等 级。 由基础工资、职务（岗位、技术） 工资、年功工资、奖励工资（业绩 工资，效益工资）四部分构成。 l主要问题是按劳分配的比例太低。 按职工所在劳动岗位确定工资率。 要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。 对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。 工资率根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任技能要求的程度、责任 轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣轻重、劳动负荷大小

10、以及劳动条件优劣而分别确定的。 可通过工资的诱导功能诱导功能鼓励职工从事高技能岗位 在工资管理上也比较简单比较简单。 将职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳 动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度 是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本 工资制度。 它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、 劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素 适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单 一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 要确定全部工资中两部分所占的比重 企业赢余部分在企业和职工之间按企业赢余部分在企业和职工之间按 不同比例分成。不同比例分成。 在饮食服务业多用。

11、在饮食服务业多用。 三要素三要素是：是： 确定适当的提成指标；确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定 职工的工资。点值与公司和专业厂、部门 效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实 际劳动报酬。 n含义含义 v工资标准用薪点数表示 v点值取决于经济效益 n特点特点 v基本点（生活保障点）基本点（生活保障点） v岗位劳动要素点（随岗位变化）岗位劳动要素点（随岗位变化） v个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、 兼会工种点兼会工种点 v积累贡献点（动态点

12、）：工龄点、考评升级点、积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、 奖励晋级点奖励晋级点 n分配公式分配公式 v工资收入工资收入= =薪点数薪点数 点值点值 车间挂率车间挂率 工段挂率工段挂率 班组挂率班组挂率 个人挂率个人挂率+ +其它其它 收入（中夜班费、交通费等）收入（中夜班费、交通费等） v车间（工段、班组、个人）挂率车间（工段、班组、个人）挂率= =某某 一车间当月考核得分（工段、班组、一车间当月考核得分（工段、班组、 个人）个人）/ /本部门所有车间当月考核得本部门所有车间当月考核得 分的平均值（工段、班组、个人）分的平均值（工段、班组、个人） v工资分配直接与企业效益和职工个人的

13、劳动成果工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果 挂钩挂钩 v客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别 v可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 v通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力 v把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做 到了收入工资化，便于管理到了收入工资化，便于管理 n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练 程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取 决于劳务市场的供求状况和企业经

14、营状况。决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时， 工资额就上升，反之就下降。工资额就上升，反之就下降。 n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得 向他人泄露。向他人泄露。 n 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支 付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技 术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。 如果员工对所得的工资不满，可以与企业协

15、商调如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调 整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。 n 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业， 企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其 他员工。他员工。 j减少攀比和矛盾。 j工资是由企业和员工共同商定，双方都可以 接受，一般都比较满意，有利于调动职工的 积极性。 j工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求 状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保 持各类人员之间的合理的比例关系。 j有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。 利利

16、l容易出现同工不同酬。 l在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的 情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲 者工资高、疏者工资低等不合理现象。 l激励作用有限。 所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工 资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把 报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工 资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方 主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的 经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理 人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具 有很大的激励作用。 是指允许员工在各种可能的福利 方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如， 有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问 题，有待担心

17、长期就业问题。企业可根据不同 情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。 这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性 较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员 工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一 时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项 供员工选择，直至福利金额用完为止。 企业付酬原则与策略的拟定； 职务设计与分析； 职务评价； 薪酬结构设计； 薪酬状况调查和数据收集； 薪酬制度的管理和控制。 确定本企业的付 酬原则与策略 职务设计与 职务分析 职务评价工资结构设计 企业文化及策 略等文件 组织结构设计， 职务说明书 确定付酬因素 选择评价方法 确定并绘出 工资结构线 工资状况调查及数 据收

18、集 工资分级与 定薪 工资制度的执行控制与 调整 行业及地区调 查 工资范围及数值 的确定 竞争力与成本控制生产指 数调整等 注意提高物质报酬的精神含量注意提高物质报酬的精神含量 发放奖金的方式 必要的形式 成就感，光荣感，自豪感 适当拉开工资和奖金的档次适当拉开工资和奖金的档次 适当的“度”：报酬差=贡献差 过度竞争与适度竞争 大目标与小步子相结合大目标与小步子相结合 目标分解，及时奖励 注意掌握奖励时机和奖励频率 低频率奖励高频率奖励 任务复杂，难度较大任务简单，容易完成 任务不明确，长期攻 坚 任务明确，短期完成 需要层次高， 事业心强之人 目光短浅， 只顾眼前利益之人 工作条件好，满意

19、度 较高之单位 工作条件差，满意度 不高之单位 我国薪酬管理改革：宏观方面我国薪酬管理改革：宏观方面 由政府控制工资总额等管理办法转变为 市场决定工资的办法。 加快法律法规建设。 继续实行“两个低于”。 完善工效挂钩制度。 我国薪酬管理改革：微观方面我国薪酬管理改革：微观方面 完善地建立工资晋升考核制度。 调整职工的收入结构，改变“低工资、多 补贴、泛福利”的格局。 形成企业内部分配的约束机制。 将市场评价的机制引入企业内部的分配制 度，真正形成一种内在的竞争机制。 逐步实现个人收入的货币化、规范化和透 明化。 福利福利 lhp公司：举办野餐会，邀请职工家属公司：举办野餐会，邀请职工家属 参加

20、。在某些分公司所在地附近买一块参加。在某些分公司所在地附近买一块 地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。 l在跨国大公司中，过去的在跨国大公司中，过去的50年中，工年中，工 资增加了资增加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。 福利的重要性福利的重要性 吸引优秀员工。 提高员工的士气。 降低流动率。 激励员工。 凝聚员工。 更好地利用金钱。 福利的类型福利的类型 1公共福利公共福利 是指法律规定的一些福利项目。 医疗保险。 失业保险。 养老保险。 伤残保险。 福利的类型福利的类型 2个人福利个人福利 企业根据自身的发展需要和员工的需要 选择提供:

21、 养老金（退休金）储蓄（互助会） 辞退金住房津贴 交通费工作午餐 海外津贴人寿保险 福利的目标福利的目标 必须符合企业长远目标； 满足员工的需求； 符合企业的报酬政策； 要考虑到员工眼前需要和长远需要； 能激励大部分员工； 企业能担负得起； 符合政府法规政策。 福利的成本核算福利的成本核算 通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的 福利总费用； 与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手 的福利标准进行比较； 作出主要福利项目的预算； 确定每一个员工福利项目的成本； 制定相应的福利项目成本计划； 尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方 案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障 基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性