人才工作助力企业转型升级-文档

1、人才工作助力企业转型升级 一、产业升级，中国经济转型大背景下的精功发展概况 随着全球化的深刻发展和我国经济结构转型和升级， 对人力 资源的要求，尤其是对人才的要求和关注度也越来越高。 国家 中长期人才发展规划纲要（ 2010-2020 ）将“人才管理”上升 到国家战略的高度。企以才治，业以才兴，企业的生存离不开人 才，企业的转型升级更离不开优秀人才的支撑。 那么如何集聚优 秀人才， 为企业的转型升级助力， 成为摆在企业人才资源工作者 面前的一大课题。 浙江是民营经济大省， 30 多年来，一批有远见、有能力的 企业家引领着一批有一定经营实力的民营企业在浙江大地上崛 起，成长为中国经济的一股新生力

2、量。当前，随着新经济下产业 升级和国际化的日益加剧， 民营企业也面临着巨大的生存发展压 力。精功集团作为浙江民营经济的一个典型代表， 在我国经济结 构转型升级的关键时期， 也同样面临着创新产业发展模式、 提升 管理模式、建立核心竞争力的挑战。 精功集团 1968 年始创于文化名城绍兴， 是一家高科技、 多元化、外向型的大型民营企业。旗下拥有精工钢构（600496） 和精功科技 （ 002006）两家上市公司， 产业基地遍布浙江、 北京、 上海、广东、江苏、安徽、湖北、陕西、内蒙古等省市区，形成 了钢结构建筑、装备制造、绍兴黄酒、通用航空、房地产开发、 金融投资、 新材料和机电汽车等产业板块相互

3、支撑、 协调有序的 发展格局。其中钢结构建筑、装备制造、绍兴黄酒三大主业保持 领先国内水平。 钢结构建筑产业以上市公司精工钢构为发展平台， 精工钢构 具备年设计、制造、安装各类建筑钢结构 50 万吨，各类板材 1000 万平方米的生产、施工能力；目前产品已出口到日本、奥地利、 澳门、新加坡、泰国、尼日利亚等多个国家。精工钢构作为连续 多年领跑全国钢结构行业的排头兵， 不仅只是在产能、 产值方面 的排行第一，更是科技创新、机制创新的排头兵，即综合效益第 一。 装备制造产业以上市公司精功科技为发展平台， 精功科技多 年来致力于太阳能光伏专用装备、 新型建筑、 建材专用设备和轻 纺专用设备、 太阳能

4、多晶硅片领域的研制开发与生产， 多晶硅铸 锭炉在国内市场占有率已超过 40%，处于龙头地位。公司持续向 多晶硅产业装备链上游扩展，打造国内首家系统技术集成+装备 一体化供应商，为公司打开了崭新的增长点。 会稽山绍兴酒XX公司也于今年4月首发过会，拟在上交所 上市。会稽山绍兴酒创建于 1743 年，原名“云集酒坊”，是我 国最大的黄酒生产企业。根据 2010 年权威机构中国酒类行业协 会举办的“华樽杯”酒类品牌价值排行榜黄酒品牌价值榜单中 显示，其品牌价值为 42.98 亿元，位居黄酒第二。 二、HR转型，在创新中支撑战略落地 随着中国产业发展模式调整步伐的加速， 精功不仅要抓住行 业整合及转型

5、升级带来的新机遇， 更要关注战略性产业和新兴产 业出现所带来的新规则和制度的跨行业渗透， 以及绿色经济、 互 联经济所引发的产业变革。 面对这些业务诉求， 人力资源管理方 面的问题逐渐突显了出来： 一是人力资源结构性短缺， 缺少高端 人才，不能满足新的战略业务发展需求； 二是员工技能不能适应 新业务范围的宽度和深度；三是企业核心团队的培养和保留方 面，存在一定的问题；四是人力资源管理机制上，不能根据业务 发展需要有效支撑员工跨区域地管理使用和调配。 面对这样的局面， 精功的人力资源管理主动先于业务发展转 型，在制定人力资源发展战略的同时，转型人力资源管理机制， 提升人力资源专业能力， 重构人力

6、资源管理体系及服务模式， 绘 就了一幅循环优化的人力资源转型战略蓝图。 1. 科学规划，有序推进海内外高层次人才引进 精功集团的国际化步伐较其他民营企业来说是快的， 90 年 代就与德国布莱斯 -戴姆勒集团强强联合，组建了精功 P-D 钢结 构公司， 并与日本驹井工建立业务关系， 如今随着精功海外战略 的不断深入，精功需要在全球不同区域更快地增加和部署人才。 拿精工钢构国际业务总部来看， 因为国际业务没有完全成型， 所 以各种种样的变化特别多，往全球各地派遣办事员，抢占业务， 要求也相当快。 结合企业产业发展需要和人才配置要求， 精功集 团一方面有针对性地编制了精功集团“十二五”人才发展规 划

7、，明确了企业人才开发方向；另一方面对企业的现有人才政 策效果进行评估，并在此基础上调整、完善和创新，进一步扩大 政策适用范围，加快企业人才引进的步伐。 具体采取了以下措施： 一是创新海外人才引进机制， 在引进 海外人才中将“走出去”“请进来”和“以才引才”等紧密结 合，主动派员参与市、县组织的多次人才招引活动。近年来，多 次组织参加赴美招才、 名士之乡人才峰会、 战略性新兴产业培育 企业人才专场招聘会、上海夏季创业创新推介会等智力对接活 动，引进的海外高层次人才。二是实行“ 331”人才战略工程， 即利用 3 年时间，重点引进、培养 30 名专家型技术开发人员， 100 名专业技术人员，争取在

8、下一个三年计划结束时，科技人员 在现有技术人员基础上每年增加 30 人。三是设立创新专项基金， 加快推进海外高层次人才科研成果转化。 在加大引进同时， 公司 更加注重对引进人才项目的培育支持力度。 2012 年初，精功科 技以项目合作开发的形式， 进军多晶硅“冷氢化”市场， 这一项 目的引进， 不仅积聚了 4 位该行业的海外领军人才， 同时为企业 开拓了新的经济增长点。精工钢构至 2013 年底止，已引进国外 智力项目 17 个，预计在 2014 年再引进实施 3 个；由于在国外智 力引进方面的突出表现， 2009 年 4 月精工钢构被浙江省人事厅 评选为“ 2007 年度浙江省引进国外智力示

9、范单位”。 3. 以人为本，优化海内外高层次人才工作和生活环境 一是建立有效的人才薪酬激励体系。 良好的薪资是高层次人 才价值回报的最直接体现，建立一个有效的薪酬方法是简单的， 但是要使这个体系能发挥计划中的作用并不容易。 一个有效的薪 酬激励体系是让大多数有才干的员工能够在特定的薪资档次内， 获得最高水平的报酬， 最有可能获得超目标奖金， 并清晰地认识 到他们的行为和企业绩效之间的紧密联系， 以及他们的个人奖励 和企业收益之间的关系。 以此为目标， 精功构建了基于岗位价值 的薪酬体系， 以胜任力评价为依据， 确立普通岗位员工个人薪酬 等级档次， 以能力评价为依据， 确立关键岗位员工个人薪酬等

10、级 档次，同时设计了管理和专业晋升双通道， 以及技术要素作价入 股、期权激励等针对优秀人才的激励机制。 形成了对外有竞争力， 对内有激励性的薪酬管理体系。 图 1 精功集团薪酬管理体系制订基本步骤 二是建立人才关爱机制。（ 1）重视沟通，积极倾听。领导 与人才之间清晰而有意义的沟通应该被放在提升人才敬业度的 重要位置。精功从主要领导做起，主动与优秀人才沟通，倾听意 见、建议，已经成为一种常态化机制。（ 2）推行幸福工程。精 功这几年里推行的措施是一直走在社会前列的， 针对核心人才的 保留，除了适时推出多层次奖励措施之外，还在“诚信、信任、 合作、共赢”的企业理念的基础上， 进一步将企业文化建设

11、落到 实处，从关心人才政治进步，及时吸收他们加入党组织，定期组 织人才体检，实行专业技术人员每年 515天的带薪休假制度， 出台了专业技术人员住房借款办法、 中高层管理人员购车 补贴办法等倾斜政策，建立科技社区，使科技人才拥有良好的 生活环境， 到为海外高层次人才配备专职翻译人员、 驾驶员和专 车，每年还可报销家属国内旅游 1-2 次费用， 并为海外人才解决 居留证、医疗、住房、子女入学、配偶就业等后顾之忧。除此之 外，精功在 2012 年推行幸福工程，从以“事”为本到以“心” 为本，提升高层次人才的心理资本和归属感、幸福感。用精功集 团董事局执行副主席方朝阳的话来说， 他希望幸福工程能够照顾

12、 到公司最基层的员工， 让最基层的员工和高层次人才都能够享受 到事业发展的成果，“成就事业，成就你我”，这是精功做企业 很重要的目标。 人才兴则企业兴。 精功集团人才创新工作的探索与实践， 使 精功积聚了一大批德才兼备、 锐意进取的企业精英， 同时也让企 业发展战略平稳落地。以旗下精工钢构的发展为例，近年来，精 工钢构相继承建了奥运会“鸟巢”、 首都机场三号航站楼、 上海 环球金融中心、 杭州湾跨海大桥海中平台、 上海世博会世博轴等 一大批具有重大行业影响力的工程， 已连续六年在国内同行业排 名首位，已拥有自主知识产权的专利技术近 80 项。在彰显“精 工钢构”品牌优势的同时，也培养和积聚了一

13、大批行业高端人 才，成为集团旗下内育人才的典范企业， 精工钢构技术研发创新 团队已成功入选省级创新团队。 三、HR提升，成为战略性业务伙伴的思考 围绕人才强企战略，精功将选、用、育、留最优人才置于企 业赢得核心竞争力的优先地位， 与此同时， 人力资源也从以前的 侧重事务性工作向为企业创造价值的方向转变了。俗话说得不 假：“有为才能有位”。通过实践创新，精功人力资源管理工作 得到了有效提升，从中也感悟到 HR的转型升级远不仅于此： 第一，可以深入各个业务部门， 在有效沟通了解业务的基础 上，与业务领导一起分析现行组织架构中存在哪些有待改进的空 间，什么样的人才更适合业务的需要， 并通过对人才专业定位和 有效寻访， 将合适的人才推荐给业务部门， 与业务部门建立战略 性业务伙伴关系。 第二， 可以积极推动业务部门进行人员的盘点 和员工能力的提升， 通过