柔性管理在车间管理中的应用

1、柔性管理在车间管理中的应用来源：企业管理杂志社 发布时间：2010-10-22 11:07:44查看次数：13文/李炫随着城市生活成本走高以及各内陆省份开发如火如荼地展开，吸引了大量劳动力归乡，珠三角和长三角 等地劳动密集型企业开始感受到压力，所谓的民工荒”随处可见，尤其在沿海地区有愈演愈烈之势。如何稳定人心，降低基层员工流失率，提高现有员工的工作积极性和工作效率，正逐渐成为广大基层管理者日 益关注的问题。与此同时，“90后噺生代农民工正一步步浮岀水面，成为各个行业的生力军，与父辈们相比，他们有更 加独立的人格，有更多的想法和主见，也有更多的诉求和梦想。面对这样的管理对象，原来老一套命令式 的

2、，居高临下，发号施令的管理方式受到了强烈抵触，变得越来越不合时宜。另一方面，也有一部分企业员工工作作风懒散，他们在工作场所随意性强，纪律意识、团队意识和集体 意识非常差，凡事以自我为中心，甚至在犯错误以后如果领班组长稍加批评责备，轻则针锋相对，重则以 辞职相威胁，在这种企业里，管理者为了维持日常生产，也只好忍气吞声，做岀妥协，从而导致整个集体 纪律废弛，人心涣散，像是一盘散沙。在笔者看来，岀现这些问题的原因，在于管理者没有处理好科学管理与柔性管理的关系，在两者的平衡 中有失偏颇。从一般意义上讲，我们都认为科学管理是刚性的、命令式的，强调严谨、高效率、高产岀， 而柔性管理则是强调人际关系，重视感

3、情投资，通过企业文化塑造人，感染人，充分调动人的积极性，从 而依赖人。在企业管理活动中，科学管理和柔性管理必须互相依存，不能偏废。科学管理与柔性管理就像是骨骼与 血肉，血肉附着于骨骼之上，柔性管理必须以科学管理为基础；骨骼以血肉为庇护，科学管理必须以柔性 管理为铺垫。如果光有坚硬的骨骼，而没有柔软的血肉包裹，那么躯体必将处处硬碰硬，伤痕累累；反之， 如果光有血肉而没有骨骼的支撑，那躯体肯定是绵软无力，也难以生存。目前，在科学管理方面，我们已经形成了很完善的体系，很多企业热衷于追捧各种各样的管理新风尚, 甚至不惜投入巨资；但是却少有企业能自上而下灌输柔性管理的理念，更谈不上付诸行动。在柔性管理的

4、 具体实施上，笔者经过多年的管理实践，认为从以下几个方面着手，可以取得比较好的效果。一、营造融洽的工作氛围尽管我们要求员工在工作时严肃认真，但是大家都知道，人只有在轻松愉快的情绪下才能用最高的效率做出质量最好的产品。纪律严明，并不意味着压抑消沉，更不意味着给员工无形的精神压力，谁都不希望 身处一个死气沉沉的车间环境当中。在笔者工厂，质量最好、效率最高、人员最稳定的车间，往往都是员 工关系最和睦、工作氛围最好的车间。这就要求管理者要有良好的情绪管理能力，类似于不要将坏情绪带 回家，更不能把坏情绪带进车间。在合适的时候不妨俯下身段和员工亲切交流，适可而止地聊一些与工作 无关的话题，甚至开一些无伤大

5、雅的玩笑，不但可以增加管理者的亲和力，还可以营造轻松愉悦的工作氛 围。同时，管理者更要敏锐地发现并且善于解决车间内部的人际矛盾，家和万事兴，团结才是力量，很难想 象一个内部矛盾重重的团队能有多强的战斗力。面对员工之间的矛盾，管理者不能视而不见，更不能听之 任之，应该在第一时间通过自己的努力斡旋，让双方化解矛盾，重归于好。一个和谐、融洽的工作环境， 是每个人愉悦工作的基础，是每个人留下来最切实际的理由之一。二、关心员工的情绪与生活笔者在多年的工作中已经养成一个习惯：每天早上去车间巡视一圈，看看每个员工的脸色”发现有不太对劲的员工就走上前去询问一番。实践证明，这个细小的举动，可以将很多问题扼杀在萌

6、芽状态之中。去年的某天早上，我突然发现之前表现一直很优秀的一位女员工情绪很低落，做事情有些心不在焉。我把她叫到现场办公室，经过仔细询问，原来她因为家庭原因，不放心儿子跟随年迈的公婆一起生活，于是 想把儿子从乡下接到自己身边念书。但现在的工作时间和学校的接送时间冲突，她没有办法兼顾，正考虑 离职，而自己又不想放弃这份工作，于是心情很糟糕，不知道怎么解决。在了解这一情况以后，笔者立即 跟带班组长、公司领导沟通，考虑到她工作岗位独立操作的特点，大家最后一致决定，只要能保证后道工 序不停顿，她可以灵活安排自己的时间。通过这种方式，该员工解决了自己的问题，工作也比以前更努力 了，至今已成长为车间的骨干分

7、子，今年已经被提拔为小组长。这样的例子在笔者工厂里还有很多。现在生活压力、竞争压力越来越大，员工大部分都很年轻，生活经 验不足，社会阅历不够，处理问题的能力不强，而身边又没有家人或朋友，当他们面临问题的时候，哪怕 在我们看来是一些很小的问题，都会给他们带来巨大的精神压力，不可避免地严重影响生活和工作。这时 候，管理者即便是三言两语的开导和点拨，对他们来说都是雪中送炭，更不用说提供力所能及的帮助了， 而这些细节工作对于一个已经形成习惯、文化的管理者和公司来说，并不用耗费多少精力和成本。当然我们也发现，员工碰到的很多都是社会问题（比如买不起房，孩子入学难等），远非一个企业的能 力所能解决，但是管理

8、者及时的抚慰、心理疏导、行为指导，可以让其体会到企业的关爱，增加对企业的 认同感，还可以帮他们拨开人生的迷雾，重新确立信心和目标。能在他们成长的路上助一臂之力，这真是 善莫大焉，为此，我经常和同事感慨，这或许才是我们工作意义之所在！三、永远不够的一对一沟通由于立场和位置不同，员工思考问题的方式和管理者肯定是存在差异的，这不可避免地形成偏见或不解面对这样的情况，管理者应该主动进行有成效的沟通，促进相互理解、消除误会、求同存异，而最有效的 沟通方式莫过于面对面、一对一的直接沟通，这是传递、接受信息最有效率的方式。在笔者公司，集体的、人数众多的会议很少，而一对一的沟通很多，公司甚至为此专门设立固定的

9、沟通 日，以支持和鼓励这种文化。同样也有不少企业为了让员工说话，提意见，搞了很多意见箱挂在墙上，但 这种效果往往不敢恭维，很少有员工会有兴致通过这种冷冰冰的方式对高高在上的管理者说什么心里话。 只有管理者能够主动走近员工的时候，员工才能被这种坦诚所感染，才愿意敞开心扉说真话；更重要的是， 他们会慢慢接受并学会使用这种沟通方式。笔者公司里就有不少员工会主动走近领班、主管，倾诉自己工 作当中的问题，或者提出很好的建议。管理者从这个过程中收获很多宝贵的信息，包括对员工更全面的评 估、看问题更准确的视角、对自身工作不足的反省等。这可比老旧、落后的意见箱有用得多。四、看到员工的优点，容忍员工的缺点笔者总

10、是看到一些暴跳如雷的管理者，当场很威风，转身以后，留下的只是员工对他的嗤之以鼻。是否 能看到员工的优点，容忍员工的缺点，这是对管理者眼光和胸怀最基本的考验。我们肯定会有这样的感觉， 有一些管理者只会盯着下属的缺点，看看这个员工摇摇头，不行；看看那个员工又摇摇头，还是不行；他 们总是情绪阴郁、满腹抱怨、不相信任何人；另外一些管理者则完全不同，面对同样的下属，他们总能发 现其优点，挖掘其潜能，在工作当中，给予更多的鼓励和包容。结果是显而易见的，后一种管理者的工作 会轻松得多，员工的工作表现更出色，而他们自己也能因阳光的心态聚集更多的人气和喝彩。在日常管理工作中，笔者一直努力让同事接受这样一个事实：

11、任何人都会有缺点，如同一个硬币有正反 两面。当你不能容忍某个人的缺点的时候，那么换任何人过来，他也会有另一个缺点同样让你不可接受。 所以不要再说我受不了了 ”、我再也不能容忍”、我一定要把他换掉”之类的话。只要不是原则性的问题或 者价值观等本质问题，那么需要改变的不是我们的员工，而是我们的心态和胸怀。只有做到这一点，才能 让人际关系更和谐，让团队更有凝聚力。五、设立以人为本的柔性制度规章制度的设立一定要尊重事实，尊重员工，而不是领导盲目模仿或者一时灵光乍现”的结果。在笔者工厂里，有一个比较特殊的定额工作制：某车间由多名工人分别操作机器进行产品加工，每个工人的加工 量与自身熟练程度和机器设备差异

12、有关，因此很难设立一个一刀切的定额，为了达到最高的效率和创造最 公平的氛围，在生产旺季时，我们根据每个工人以往的历史记录并且结合机台状态来分别设置定额，并规 定不是达不到定额的人就要加班，而是实际完成数与定额相差最大的前三名加班，这样，员工在工作过程 中是和过去最好的自己竞争，提高了公正性和工作效率，同时也心服口服，即便加班也不会有抵触心理。同样，我们在设置车间奖惩制度时也考虑到实际情况，在出现问题以后，要求领班组长充分研究掌握员 工是技能问题还是态度问题，如果是技能问题，就以培训教育为主，不会轻易地实施物质惩罚；如果是态 度问题，那么一定要追根寻源，从深层次尽力解决思想意识问题，绝对不允许简

13、单粗暴地一罚了事。总之，要将柔性管理的理念融入制度之中，才能保证其落到实处，渗透到企业内部，这是柔性管理实施 的有力保证。六、提高管理者自身修养因为柔性管理在方法上主要是通过心灵感应来实现，因此，管理者必须有良好的领导者形象。一个人格 无力、行为不端的管理者不可能对人心产生正面的作用。管理者不光要有威严，更应该有高尚的道德情操，时刻注意自身形象素质，惟有此才能培养超强的人格 魅力，才能成为员工思想上、行为上的楷模。在笔者公司，我们有意识地引导管理者多读书，多学习，培 养有益身心的爱好习惯，要孝顺父母，善待家人。首先做一个有内涵有思想有责任感的人，再做一个合格 的管理者。最后，需要特别强调的是，柔性