飞宴航空食品公司案例分析

1、飞宴航空食品公司案例分析 绩效考评就是绩效管理最主要的内容，它就是指按照确定的标准来衡量工作业绩、工作 成果及工作效率的达成程度。绩效考评的程序主要就是绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩 效反馈与绩效结果应用。 一、绩效计划 绩效计划的第一步就就是确定考核指标 ，也就就是确定考核的内容。考核就是指对一个 人的素质、态度与绩效的综合考量与评价 ，它含盖的面要比绩效评估广。它们之间的不同可 用以下表格来说明。 比较项目 绩效评怙 目的不同 用于晋升、獎惩*耕洲、 撒励等 综合了测评与评估的目的* 特别适用于企业的中层管理 人员 考评的内容 不同 客观的行为结果.避成1 柞任务的数量、就益一社 余效益

2、和经济效希 巫态度、重协洞能力、lEtr 为过程.较难呈化 考评箱果的 信度和敖度常与行为的 结果能否容观度虽有关； 与考评者的态度冇关 有较强的主观性，垮评结果 一马乍休的EQ值关系耒切 蒔征不同 仃实际效果：通常训厦址； 有投入产出的比例关系 较难度与投入产fllXH 接关系 方法不岡 方仏比较简单,他按业 鋤衡员和邊应效果的民主 多采用360度评 结杲掘现时 何不同 芳年可以见效益 较难立即见效益 与现时的和 关牲 与当年努处程度相关性大 态度积累和现寞踣力并連 优异第果需 婴的条件 動H力汕疋确、山场机 遇*善于协作 需翌再力而的配存.木人的 制心和谨虛 对再评者的 要求不同 蛊耍学握

3、电务客现數岳. 信息收族逼道要顼畅*评 佔耍公正 对冑接撷导、部门平级独导 和下屈的评曲有平衡和判断 的能力 案例中罗云应该严格遵守绩效计划中的考核标准与考核方面，对老马进行公正客观，全面有 效地绩效评估。 二、绩效监控 绩效监控就是对员工绩效的监督与控制，以促进绩效计划的实现。 案例中罗芸在考评老马的过程中 ，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总就是把此次 的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。当然此次考评的结果可 能会对提拔一个人有一定的影响 ，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考 核还不完全就是一回事。罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她

4、此次对老马的 公正考评，因为这毕竟就是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来瞧，老马干 的非常不错。另一方面，罗芸对老马的考评成绩就是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显就是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。 既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该就是在各项考评指标评定完成以后再打出 一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞 宴公司的考评程序。 三、实施考核 绩效考评的方法直接影响评估结果的正确性。在绩效考评的常用方法中，我们将用查核 表发来考核本案例。罗芸在对老马的考评过程中还缺乏一些客观的

5、数据与丰富的信息，案例 中提到老马不注意卫生，喜欢好大喜功，这些都就是比较抽象的概念。这些方面也对罗芸作出 公正的考评带来一定的影响。针对以上不合理的地方，我认为罗芸应在以下方面做出一些改 进。首先，明确此次考评的主要内容。公司一定会有一个明确的考评指标，根据这些考评指标 搜集相关的资料、证据等，进行客观公正地考评。如： 评价要素 等级 分数/分 评价实施依据及评语 销售情况 A 10090 B、公平地讲，老马这 B 9080 一年的工作总的来说 C 8070 干得不错 D 7060 E 60以下 工作时间 A 10090 E、病假三月 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下

6、工作技能 A 10090 A经验丰富，手艺很好 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 与上司关系 A 10090 E经常邀功，上司不悦 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 与客户关系 A 10090 A经常走访客户 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 客户满意度 A 10090 B客户均铁杆” B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 新客户开拓 A 10090 D表现不就是太好 B 9080 C D E 8070 7060 60以下 与下属关系 A 10090 A重视与部下搞好关 B 9080 系 C 8070 D 70

7、60 E 60以下 与同事关系 A 10090 E工作作风没有得到 B 9080 同事承认 C 8070 D 7060 E 60以下 所以，从以上考核来瞧，我认为如给老马7分到7、5分就是比较合适的，而且有了上面明 确的指标，同老马沟通也就是有理有据，容易让人心服口服。 其次,罗芸在给老马进行考评过程中要做到尽可能避免带有主观判断。这方面要克服起 来会有一定的难度，但必需要克服。方法可以采用：先明确考评的目标，在考评过程中始终围绕 年终考评这一目标进行；对老马平时好大喜功的方式及不注意身体的习惯等不良的工作、生 活方式要同她的升迁结合起来。这样，两方面都明确了就不容易产生主观。 最后,在平时工

8、作中，多注意记录，把被考评人员的工作表现及时做一记录，以便在年终考 评的时候不用再去拍脑子苦想。 四、绩效反馈 绩效反馈的主要目的就是让就就是要了解员工的基本情况，肯定员工所取得的成绩，确定 仍然存在的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上制定出解决这些问题的行动计划。因 此老马若在得知自己的评估结果之后，必定不会满意罗云的结果。她可以把自己在工作中的 表现与最终的绩效成绩客观记录在案，最后呈现给上级以表明自己对工作绩效评估的不满意 以便上级发现自己的错误并加以改正。 五、绩效结果的应用 绩效结果首先应用于改善员工的工作绩效，通过绩效的纠因分析，找出绩效产生的原因 据此制定员工的绩效的改进计划

9、。客观来说，老马在工作中总体就是功大于过的，但就是绩效 评分如此之低，可以瞧出公司在绩效评估方面还有需要改进的地方。 一、罗云对老马的绩效考，评就是否合理？ 通过以上定义的陈述与概念之间的比较，我们可以瞧出罗云对老马的绩效考评就是不合 理的。 1. 从客观行为结果来瞧，在完成工作任务的数量、 质量与所带来的经济效益上，老马做的 很好。 2. 在考核过程中，罗云严重的主观偏见，使其对年终考评结果有很大程度的干扰。 3. 罗云在对老马的考评过程中还缺乏一些客观的数据与丰富的信息，案例中提到老马不 注意卫生，喜欢好大喜功，这些都就是比较抽象的概念。这些方面也对罗芸作出公正的考评带 来一定的影响。 二

10、、 预计老马听了罗云对她的绩效评评定，会作何反应？罗云怎样处理？ 老马自我感觉良好说明，此次她对自我的考评抱着很乐观的估计，她希望得到别人的认 可，但就是罗云对她的打分这么低，老马必定很生气，而且恼羞成怒甚至离职而去 ； 针对此类情况，罗云应保持冷静的态度，先听老马把心中的委屈倾诉完，对她当年的工 作业绩也应先给予肯定 ,等老马情绪稳定下来的时候。再同她具体地谈一谈此次考评的过程 与客观的依据 ,让她提出对这些依据的瞧法 ,当然这些依据都就是依照公司的规定严格执行的 对老马与其她主任都就是同一个标准,没有带有任何主观、偏见的因素。如果老马能够接受 再对她的身体状况给予一定的关心,告诫她应该听从

11、医生的意见 ,一方面对自己的身体有好处 另一方面在工作中也能等到更好的表现。在这个过程中,罗云也可根据情况提一下地区副总 经理的标准 ,从中可以暗示老马些不足。 三、如果您就是老马 ,对罗云的考评结果会采取怎样的态度与做法？为什么？ 如果我就是老马 ,首先对于上级的考评 ,我会先持接受的态度 ,然后向她客观的询问自己 在哪些方面有不足 ,顺便听取建议以更好的在以后的工作中完善自己。其次,我会将考评的依 据与过程与自己平时的工作仔细对照,确认评估过程以及结果就是否客观。如果客观,那我会 对照自己的不足加以改进 ;如果上级的评判过程与结果有失公正,我会在其她时间单独与上级 交流 ,并提出自己的疑问 ,知道获得满意的答复。 我为什么这样做 ,首先因为尊重领导就是工作中的一个原则,无论领导的考评结果怎样 我都会在形式上接受它。其次 ,作为领导 ,她有责任也有义务对下属进行一个客观、公正的考 核 , 她的一切考核都有其判断标准与相应的依据。但这些都应该符合公司的相关规定与程序。 作为下属