某公司2019_2021年发展规划人力资源专项行动方案

1、年龄年度35 以下36-4041-4546-5051-5556-60XX 公司 2019-2021 年发展规划人力资源专项行动方案一、公司战略定位及人力资源战略目标依据公司 2019-2021 年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业 技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高 人均劳动生产率。二、人力资源现状分析1.人力资源总体分布目前，公司自有员工 379 人，男性 318 人，占总人数的84%，女性 61 人，占 16%。2.年龄与学历情况2018 年自有员工学历情况表学历年度硕士本科大专高中及中专初中及以下20184272494212

2、比例1%72%13%11%3%2018 年自有员工年龄结构表20182352920404114比例62%8%5%10%11%4%近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高， 但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。3.资证情况专业技术职称情况表职称高级及其以上中级初级其他年度20182611963184建造师持证状况级别专业建筑机电矿业公路市政合计一级建造师2859244二级建造师333181257九大员证书情况表九大员市政安装市政材机标资造劳土建施土建质安全施工施工质量料械准料价务工员量员员年度员员员员员员员员员201815659171094713458375648303近几年公司一直

3、积极督促员工考证、取证，目前公司共 有一建 44 人，（其中 11 人的证还在注册中）二建 57 人，高级职称 27 人，中级职称 107 人，九大员 754 本。注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公 司发展需要。九大员人均 1.3 本，总量可观，但结构有待优化。4.分类人员情况公司 379 名员工中，经营管理人员 85 人，占总人数的22%；专业技术人员272 人，占总人数的72%；技能及服务人员 22 人，占总人数的 6%。学历年龄职称类别人数 硕士高中级级初级管理人员专业技术人员技能人员后勤服务2018 年自有员工分类情况表中专35本科大专及以岁以36-4041-5

4、051-608526317下3下282220152254827222092833207730284585415155106734431185 名中层管理人员中，男 74 人，女 11 人，平均年龄40 岁，大专以上学历 82 人，占比 96.5%，高级职称 22 人， 占比 25.9%，中级职称 54 人，占比 63.5%，一建 30 本，占比 35.3%，二建 21 本，占比 24.7%。从以上数据看，管理人员整体素质较高，但年龄偏高，持证率略低。272 名专业技术人员中，男226 人，女46 人，平均年龄31 岁，大专以上学历 239 人，占比 87.9%，高级职称仅 4 人， 占比 1.

5、4%，中级职称 58 人，占比 21.3%，一建 14 本，占比5.1%，二建36 本，占比 13.2%。从以上数据看，专业技术人员是一支年轻的队伍，但中高级职称，尤其是高级职称持证人员过少，一二建持证率不高，整体素质还有待于提高。 22 名技能及服务人员年龄偏大，学历较低，整体素质偏低。三、人力资源优势与劣势（一）优势1.通过这几年公司各项人力资源开发举措的落实，公司引进了大量青年员工，大批优秀青年成为了公司后备人才力 量和技术骨干，公司人力资源结构得到改善，人员素质有了 提高，有效缓解了人才紧缺的局面。2.通过落实公司人力资源制度，推进人力资源信息化建 设、劳动关系清理，薪酬绩效一体化等举

6、措，公司人力资源 管理基础得以夯实，人力资源制度不断健全。3.构建了覆盖项目经理、后备人才、技术骨干和全体员 工的立体化、多层次的人才培养平台；推行员工专业技术等 级评定，进一步激发了人才活力。（二）劣势1.中高端人才数量不足公司虽然积累了一定数量的建筑行业中高端人才，但总 体数量仍然不能满足公司业务发展的需要，职能管理人才管 理能力有待提高。2.项目育人机制标准化程度不高各个项目尚未形成统一的育人机制，项目人才培养系统性不强，各项目在人才培养方面投入不均衡。 3.持证数量偏少一级建造师、高级职称数量偏少，九大员持证结构有 待优化，人证匹配度不高。四、对标行业标杆企业可借鉴的做法和建议对标A

7、公司人才培养A 公司员工成长成才周期短，新员工入职后 1 年左右便可成长为独当一面的员工。建议：进一步完善人才培养，为员工的快速成长成才提 供更为优质的支持。五、未来三年人力资源需求分析及发展目标1.员工总数需求及人均产值规划根据公司 2019-2021 发展规划，未来三年 XX 公司产值年度序号项目及人均产值初步拟定如下表：2019 计划2020 实际2021 计划1营收17.2519.822.82人均产值4304605003人员需求400430460结合公司未来三年可预见性的退休员工统计，以及历年 员工离职率 13%-15%分析，在保证完成公司各项营收指标的前提下，初步估算每年需引进校招员

8、工 50 人左右，社招员工 35 人左右。2.资证总量需求至 2021 年末，一建达 70 本，其中建筑 41 本，市政路桥 24 本；高级职称达 50 本，其中高级工程师达 40 本以上； 九大员取证达 1100 本，项目技术人员人均 3 本，实现人证匹配，证证配套。3.专业需求7市政路桥施工员土木工程（道桥、市政方向）98财务岗财务管理、会计学99行政文秘岗汉语言文学、新闻学310人力资源岗人力资源管理工商管理62021 年期末，各专业人员需求数量，其中排前 5 的专业有土建、预算、测量、安全、水电，需求量预计达160 余人。序号招聘岗位名称专业人数（人）1土建施工员土木工程（工民建方向）

9、302预算员工程管理（造价方向）303测量员测量工程244安全员建筑安全工程185水电施工员 电气工程及其自动化、建筑环境18与设备工程、给水排水工程6材料员物流工程15六、举措与保障（一）练好“选、用、育、留、送” 5 项基本功1.选人，上下联动、外并举根据企业规模增长目标，外部人才引进与部干部选拔并举。按照上级公司的统一部署，每年通过校园招聘计划引进新员工；依托上级公司优势资源，网络平台及当地人才市场， 引进经验丰富的专业人才，特别是高级工程师及一级建造师等高级专业人才。部选拔坚持“德才兼备、以德优先”原则， 大力选拔和培养青年骨干。不断完善公司选人机制，积极探索劳务派遣用工、合伙 人制，

10、建立并维护公司外部人才资源库。2.用人，围绕项目、灵活使用（1）实施项目全生命周期人才管理，按照项目施工特点，做好项目各阶段人力资源配置计划，适时调整项目各阶段人 力资源配置。（2）开展岗位轮换，完善员工职业生涯，针对各类专业技术人员制定具体可行的轮岗措施，提升专业技术人员的综 合素质，有计划的推进总部职能部室人员与项目部员工之间 的岗位轮换。3.育人，统一规划、分类培养（1）制定覆盖后备项目经理、青年技术骨干、青年员工及资证提升、各条线专业技能的培训规划，形成公司整体牵头，各职能部门分头落实，以项目部为基地的人才培养体系。（2）实施“技术（业务）大讲堂”计划，人力资源部统一牵头，各职能部室轮

11、流实施，由各职能部室和项目部（业 务）骨干担任讲师，每月开展一次技术（业务）培训，定期 考核。（3）针对公司紧缺资证，制定有针对性的取证培训计划，及时督促，引导相关人员考证取证，进一步优化取证用证激 励制度，提升取证积极性。（4）通过采用微信公众平台、百度云等新媒体手段，打造微视频、微培训课堂，进行碎片化培训，降低成本，提高培训效率。通过视频会议、专题研讨、知识讲座等专题学习， 提高培训时效性。挖掘一线讲师，建立并充实公司部培训师队伍。建立动态知识库和课件资源库，实现部知识分享。4.留人，多措并举、多管齐下（1）感情留人。党政工团，齐抓共管，充分利用各种平台开展团队建设活动，营造良好的工作环境

12、、和谐的人际环 境和相对舒适的生活环境。定期开展谈心谈话，及时了解员 工的思想、工作和生活情况，及时帮助员工排忧解难。（2）待遇留人。完善公司薪酬管理实施细则，优化员工过程考核，薪酬资源向创效项目和创效员工倾斜；灵活运用 效益奖、单项奖的激励作用，逐步落实员工项目合伙制，突 出业绩导向，及时奖励，激发员工生活力。（3）事业留人。以专业技术等级评定和后备项目经理选拔为抓手，构建多层次的用人平台和职业晋升通道，为各层 次人才提供施展才能的空间和个人成长的机会。5.送人，业绩为先，能进能出逐步推进覆盖全员的岗位说明书编制工作，不断完善员 工考核评价体系，以业绩为导向，量化考核指标，加强考核 结果的运用，逐步实现干部能上能下，人员能进能出。（二）打造好四支队伍1.青年员工队伍通过系统实施导师带徒、职业生涯设计、岗位练兵、业 务培训等方式，加快青年人才迅速成长。2.技术骨干队伍持续开展专业技术等级评定，进一步优化技术骨干的 职业晋升通道，逐步落实轮岗制度，打造复合型的技术骨干 队伍，通过参与条线业务培训，担任部讲师等，提升技术骨 干的综合素质。3.后备项目经理队伍每年开展一次后备项目经理公开竞聘，根据公司业务发展储备一定比例的项目核心管理团队。通过建一个项目，培养一批后备项目班子的模式，储备项目管理团队。4.市政公路队伍根据公司战略定位，重点培育市政路桥方面综合