人力资源配置到IT治理

1、人力资源配置到治理本章重点：部人力资源管理特点招聘方式与策略目标管理应用原则价值规律应用原则信息化中的教育与沟通实用附件十七：企业信息部门人力资源表格案例：G国税局的人力资源管理摘自 税务信息化建设一直是税务工作中的重点，也是提高税收水平的必由之路。近几年，G国税局连续进行了大的信息化建设项目，全局的信息化水平三年跨越了三大步，并走在全国同行的前列。依托信息化建设的成就，G国税局在人员没有增加的情况下，实现了税收收入大幅度增长，同时，为纳税人服务的水平明显提高。信息化建设，人才是根本，一支有在战斗力的人才队伍是G国税局稳步推进信息化建设的根本保证。但是，在G国税局信息化建设取得巨大成就的同时，

2、G国税局的人力资源还存在很多的问题，主要表现在：第一：G国税局的人力资源非常紧张。 调查发现，在G国税局信息中心，平均每人每周加班 三个晚上，一个周末；在具体的人力资源上，开发人员和服务人员非常紧张，一般一人承担全局 某一应用系统的服务工作，一个开发人员要承担多项应用系统开发任务。第二：人力资源的断档。通过对信息中心人员年龄分析，发现信息中心的人员年龄存在一个 断层：30岁以上的人员和25岁以下的人员较多，而 25-30岁之间的人员很少。其中，30岁以 上的人员大多参与了多个信息化建设项目，经验丰富，而25岁以下的人员是最近两年新招聘进来的人员，技术实力和经验都还欠缺，中间存在明显断档。第三：

3、人员发展。由于处于国家行政机关，工作职务的升迁既会影响个人的收入也是个人事 业发展的体现。信息中心有一句话：“信息中心是培养领导的地方”，几任信息中心的主任都是从 业务部门调来的，在信息中心工作一段时间后，都很快走上了更高领导岗位，而信息中心内部的 人员职位升迁机会较少， 这对信息中心人员的稳定造成一定的影响，尤其是在信息中心工作多年的老员工。第四：G国税局的人力资源政策没有重视人力资源建设。 全局每年新招聘的人员主要满足业 务部门需要，虽然信息中心人力资源已经非常紧张，但是G国税局的人力资源政策并没有向信息 中心倾斜，2002年招聘的40名新员工，只有2名分配到信息中心。第五：人员受到外部的

4、影响。作为政府机关，G国税局的人员工资收入固定，相对外部企业收入较少，由于在政府机关的福利相对较好，目前人才队伍基本上稳定。但是人才市场对于经验 丰富的人员有很大的需求， 并能提供很好的条件和发展机会，这是影响G国税局队伍稳定的一个潜在威胁。第六：各个业务处室对人才需求较大。由于人员在系统建设过程需要对业务进行详细了解， 一部分人员调动到业务处室后， 在业务部门发挥了骨干作用， 提高了各自业务部门的计算机应用 水平，充分挖掘了各个业务部门现有信息系统的功能，促进部门业务的开展，因此他们受到业务 部门的欢迎，这是影响信息中心队伍稳定的又一个重要因素。G国税局分析诊断：针对G国税局未来的发展，局领

5、导提出了五个一流战略目标：一流的税收规模、一流的管 理水平、一流的服务、一流的队伍素质、一流的科技应用。一流的科技应用主要指现代信息技术 在税收业务中的广泛应用。其中，一流的队伍素质和一流的科技应用是实现一流的税收规模、一 流的管理水平、一流的服务的基础。从G国税局现阶段以及今后一段时间的信息化建设特点看，其信息化建设将主要以自主开 发为主，随着信息化建设规模的扩大，信息化服务队伍也需要不断壮大，同时随着信息化在整个税务工作地位的上升，对复合型人才的需求也将显着增加。对比G国税局人力资源管理现状和未来信息化建设对G国税局人力资源的需求，通过对相关人员的访谈，以及对人力资源的调查分析，发现G国税

6、局的人力资源管理存在以下几个问题：1人力资源整体规模不能满足信息化建设的需要：长期的加班有管理和工作效率的问题， 但主要还是信息化建设任务繁重， 超过了现有人力资源的能力范围。 随着信息化建设规模的扩大， 今后建设维护的任务比现在只会增加不会减少，因此未来的人力资源将会更加紧张；2人力资源的配置不合理：业务部门懂的人员很少。导致业务部门不能有效完成本部门的 信息化建设职责，全局的信息化建设不能顺利进行。3人力资源的发展问题：员工的职业发展只有向管理层职务发展一条道路，缺乏信息技术 职能岗位和业务级别体系；4人力资源政策：局里的人力资源政策并未对人力资源建设给予足够的重视，同时，人力 资源建设缺

7、乏连续性。G国税局人力资源管理方案：1 G国税局提供给信息部门的人员一条持续发展的道路，便于人员发挥更大的价值，有助 于提高人员的积极性主动性；2、为确保信息中心人力资源总体平衡，在流动的同时，需要吸收外部的新鲜血液，从而保 证信息中心人员得到及时更新，形成人才梯队，有利于保持队伍活力。对于业务部门来说：3、加强业务部门与信息部门的沟通。由于业务部门与信息中心人员专业背景不同，工作性质也有差异，相互交流存在障碍，这已经成为影响信息化建设顺利进行一个痼疾，通过人员交流，可以有效消除这种障碍，同时，可以加深业务部门与信息中心相互理解和支持，促进部门之间更好地合作。人力资源管理发展之路从长远来说，信

8、息中心应该不仅仅是 G国税局信息化建设的部门，而且也是一个信息化人 才的培养基地，通过人才流动机制，一批既懂又懂业务的人才将在未来的信息化建设中发挥重要 作用，通过人才流动机制，可以源源不断地为全局的信息化建设培养人才；采用人力资源流动的方案没有政策和制度上的限制，基本上符合业务部门与信息中心的利 益，为方案涉及的各个部门支持，实施的阻力较小（增加招聘合同制员工、增加信息中心人员编 制都会收到G国税局人事制度制约）。启迪：他山之石可以攻玉企业部门的工作成效能够直接影响到企业的信息化，大型企业的部门规模甚至有二、 三十人,其实已经超过新诞生的软件公司。大禹治水，成功之处在于疏导而不是围堵。在企业

9、和组织的信 息化建设中，尤其以自主开发为信息化建设特色的企业和组织中，人力资源紧张是一个比较普遍的问题。部门的个性化管理可能是企业管理的新课题， 不仅仅要解决的问题，还要考虑好这个团队的 问题。需要我们站在组织全局的高度， 尊重信息化建设的基本规律， 以人为本，关注人员的发展， 去发现一条解决人力资源发展之路。9.1 信息化进程中的人力资源配置问题信息化是围绕企业发展战略而展开的，我们非常理解信息化的这一目标。我们用大量的 篇幅来探讨企业信息化过程中的两大瓶颈：信息规划与工作机制，强调工作机制实际上 是在强调企业对信息化的认识，强调人的因素在信息化过程中的重要性。完整地理解不 应该把信息化看成

10、是一个人的事情，应该理解为一个团队，更深入一点应该理解是企业 人力资源配置问题，信息化过程需要全员行动起来，人力资源配置的问题包括部门聘用 方案、部门的管理问题、治理结构问题，等等。以信息化为目标，这个过程中需要得到各种资源，最为首要的是进行人员调整或者进行 信息化的教育，使得企业的人力资源配置能够支持信息化进程，企业信息化成功的案例 都可以看到“一把手”领导、全员行动的痕迹，事实上如果信息化遭遇到来自各方面抵 制的话，要想成功推动的确是不现实的，解决企业员工的素质问题、信息化的教育问题， 是的重要职责所在。9.1.1 与信息部门的人才需求结构信息资源管理人才需求结构是根据信息管理人才需求的层

11、次、行业和人才类型结构通过 一定的关联方式和比例关系所构成的动态综合体。这种需求结构是一个企业对于信息管 理人才需求的综合反映。 单一结构到多层结构的层次结构 结构合理的信息资源管理人才队伍是企业信息化建设的重要保证。这包括学历层次，专 业层次，管理层次等多方面的结构。不同能力层级的人才可以形成优势互补的专业人才 群体，并通过专业分工下的团队来共同达成企业的信息化目标。 具体来说，管理层次上需要掌握现代管理理论，综合素质高，具备丰富业务、技术知识， 能驾驭全局的信息管理人才，不但善于研究信息管理，也善于研究企业管理。在专业层 次上则需要掌握现代科学技术，技术过硬，并具有现代技术应用推广和开发创

12、新能力的 专业技术人才。在企业岗位层次上需要精通企业业务，熟悉档案管理，信息内容与情报 管理的专职人员。应该说，多层次的人才结构已经成为现代企业走信息化道路的基础与 根本。 在职教育与持续性学习的人才培养 信息化建设是一门实践性很强的科学，也是一门专业性很强的职业。从中国目前人才现 状与人才培养来看，符合企业需求，并有丰富信息化经验的高端人才十分紧缺。尤其是 高端的信息管理人才与规划人才，能够驾驭信息战略并与企业战略和企业发展相匹配的 人才。因此，在企业中通过实践，通过持续学习则成为企业信息人才培养的重要手段。这种形 式不但具有费用低、收益大、实用性强的特点，尤其在理论联系实际，解决问题能力产

13、 生的效果是正规院校所不能比拟的。 复合型应用人才为主的需求在日益加快的信息化进程中 ,企业一直都需要具有综合知识基础、掌握先进技术的信息资 源管理应用型人才，这是信息化人才需求的大趋势。而信息管理、科技信息、管理信息 系统等专业化人才正向口径宽泛的多学科方向的应用人才发展。个人能力不再局限于自 己的岗位与应用范畴，这种复合型应用人才将成为信息化的有力保障，也是企业信息化 长期、持续性改进的基石。9.1.2 部人力资源管理特点 企业的部门一般都是根据企业的规模、基础条件的不同以及企业不同的发展需要,经过不同时期的努力和不同的发展历程，从小到大逐步发展起来的。不管是叫部还是信息中心 或者信息管理

14、部门， 本质上都在负责企业的信息化工作， 承担企业信息资源的管理职能。 企业信息管理本身需要一支既能熟练运用现代先进的信息技术，同时又懂得管理,善于经营的高水平、高素质的复合型人才的专业队伍。没有这样一支专业队伍 ,再好的硬件设施 也不会发挥出理想的作用 ,再好的软件环境也不可能创造出预期的价值。随着企业对信息 重要性认识的不断加强，企业对信息部门人员要求也在不断提高，部门及人才对企业产 生的影响也越来越重要。特别是近年来伴随着信息时代的发展，信息部门开始成为企业 在市场竞争中形成、保持并发展的强有力的竞争工具。因此研究信息部门自身的人力资 源特点，保持信息人才的竞争力，特别是通过人力资源管理

15、使信息部在市场环境下保持 竞争力成为的重要职能。部门中人力资源管理不但重要，而且也存在着复杂性与特殊性。首先，企业信息化建设 与人相关的要素很多，直接影响成败的因素与人相关的同样很多。而且企业部门在企业 中的地位与信息化程度是密不可分的，因此对信息部门的人才建设直接关系到部门在企 业的影响力与发展。其次，企业信息化的建设是立体、多层面的。高端职能有信息战略 管理、信息策略管理、信息规划，管理层面上有信息资源管理、系统运营管理、信息情 报管理等，同时还存在大量的基础性维护与支持工作，如网络管理、信息档案管理、需 求分析、设计、编码等。而信息技术人员的职业特点与所处的信息产业大环境更为企业 部门人

16、力资源管理增添了复杂与特殊性。9.1.3 人力资源管理特点 人力资源计划 人力资源计划是企业信息部门进行人力资源开发和管理的首要任务。科学的制订与信息 规划相适应的人力资源计划有利于改变部门人力分配不合理，结构性矛盾突出的问题， 为企业信息化建设提供人力保证。企业应该明确信息技术人力资源计划的努力目标，保证企业信息化建设中的人力需要。 同时，人力资源计划的制定不应局限于现有状况，应该在现有规模上，着眼于企业未来 信息系统规划与发展需要，挖掘潜力，改进结构，实现信息技术人才的合理使用，构建 合理的人才结构，以利于企业持续健康长远的发展。 人才培训与成长 信息人才的素质和能力需要企业与信息部门有计

17、划地进行开发与培养，特别针对企业现 有人力结构。培训成为解决信息人才结构性问题的重要手段，通过强化对专业技术人才 的培训是保证信息岗位员工胜任新形势新发展要求的有效途径。培训也是使员工意识到企业对个人的重视，为其成长创造条件，从而提高工作积极性， 改善工作动机和工作态度。当然企业还需要注意并处理好急需技能和长远发展培训的关 系，处理好理论联系实际，学以致用的关系。切忌随意性和盲目性，避免培训内容概念 化和一般化。 以人为本 激发主动性与能动性 部门的信息技术人员基本都是学历层次比较高的知识性人才，尊重其专业能力的同时还 必须做到有效使用，人尽其才，特别要避免造成人力资源浪费。企业及部门管理者需

18、要 尽量减少传统工作程序和经验主义对信息技术人才施展才华的束缚。在出现差错，走了 弯路的时候尽量不从根本上否定他们的创新精神和工作热情。必须避免压抑人才的主动 性、创造性，始终坚持从问题的实质出发，以爱护、培养、指导为基本原则。 信息人才的管理需要给员工一个充分的舞台与空间，在技术与信息化建设进程中，可积 极尝试员工参与式管理方式，使企业制定的工作计划和目标更加趋于合理，增强员工工 作的积极性，提高工作效率。同时鼓励员工在自己的工作范围内有较大的决策权，使员 工有机会并愿意承担相应的工作责任，从而使每位员工的工作能力得到较大的锻炼。这 样选拔培养出的综合能力较高，创造力较强的员工会逐渐成为企业

19、信息化中独当一面的 业务骨干。 个性化管理 促使创新是信息部门的人力资源管理中最重要的问题。信息管理的特点决定了员工是企 业信息知识的管理与所有者， 发挥员工的创新能力就是激发员工用知识去促使企业创新。 管理者要理性地认识创新性工作和事务性工作有着根本性的区别，将信息部门大量的创 新性工作的特点与其它部门的事务性工作的管理区别开来。 虽然部门中不同层次的管理与专业技术人员在工作中实践中积累了大量的经验，但是普 遍缺乏发展后劲，这是制约企业信息科技人才整体水平的重要因素之一。的人力资源管 理应该结合工作创新的特点与知识发展的特性从 个体的角度去研究自己部门的特点， 将每位 员工独立地去理解、去管

20、理，最大限度地挖掘他们的潜力。最终通过个性化的培养与激励发挥他 们才能。 信息技术环境与人才的稳定 信息技术人才队伍是企业信息化推进的核心力量。队伍相对的稳定，有利于建立企业人 才培养的长远发展规划，有利于企业信息化建设的连续性。因此信息部门的人力资源开 发和管理要相当重视信息技术队伍的稳定，尤其是保持骨干力量和有潜质人才的稳定。 从环境上来看，企业面临着来自国际、国内、社会对企业信息人才的竞争，当员工在企 业中无法找到能够实现自身价值的坐标或发现了更能发挥其自身价值的企业时，合理流 动是必然的。因此企业需要创造适应人才发挥与发展的空间，创造出感情留人，事业留 人的文化与氛围。9.1.4 部门

21、人力资源心理特点 培养信息技术人员对企业发展的认同感 企业成果并不一定对技术人员有吸引力和凝聚力。信息技术人员的心理时时处在企业内 部评价的波动上，因此来自企业对信息人才的信任与尊重是动力源泉。企业需要让信息 技术人员感觉到被关心被重视。在企业目标上与信息部门的目标形成适当的对应关系， 使信息人员与企业发展产生强烈的认同感。 树立信息部门的管理人员的权威性 企业内部的信息人员不管是自主开发还是承担信息化的二次开发在权威性方面都有一个 逐渐树立的过程。信息管理人员要清楚首先启动对企业主业务最有提升的部分，树立内 部信息管理权威的重要性。缺乏权威性会形成信息建设推进的障碍，容易发生扯皮并对 企业会

22、造成重复劳动和损失。从此层面上，企业领导也必须明确尊重信息管理部门对企 业的规划，形成一个中心以及信息化进程中明确的权威。 避免信息部门与企业的业务发展的疏离 企业信息化的目标是企业的持续竞争力， 为企业效益的实现而服务，而不是为计算机化、 更不是为信息化而信息化。这与专业软件公司信息技术人才的研发有本质的区别。不要 单纯追求技术的层面意味着信息技术人员必须与企业业务高度融合。要引导、灌输、感 悟信息化是一个工程、一个企业提升业务与管理水平的过程。 因此加强信息部门与业务部门的交流与接口。在人力资源管理中考虑安排信息人员参与 周期性的业务支持、 服务和轮岗等比较有效的方法。 同时通过信息部门积

23、极主动的规划、 控制、平衡内部人员的心态。有效发挥部门在信息技术实现、信息资源管理、信息战略 决策三个层次的协调与组织。 如果说，部门是企业信息化建设的核心，部门的人力资源管理是整个核心的动力，那幺， 则是整个动力的源泉。企业的需要通过对部门人力资源科学管理的把握，对信息人才的 个性化培植，对队伍的可持续性建设来挖掘出部门带给企业的巨大潜能。9.2 招聘方式与策略信息人才的招聘与选拔工作是企业信息部门的一件很重要的工作。企业必须通过挑选和 选拔 ,才能找出有事业心、有专注能力、有奉献精神的复合型的专业人才。如果在这一步 中选拔的人选不好， 就会给今后的信息工作拖后腿 ,造成负面影响 ,因此科学

24、、 合理的招聘 与选拔策略是建设一支企业信息人才队伍关键的一步。同时，信息技术的发达、科技手段的运用以及信息技术人员在人才市场上的活跃，在为 企业招聘人才提供方便的同时也增加了难度。优秀的人才有越来越多的机会，员工的流 动也更加频繁。因此科学合理的招聘方式与策略在建设一支队伍的同时还要保持队伍稳 定，并与企业信息发展现状和未来需求进行匹配。作为企业在进行招聘方式选择中要明确它的目的性，既能获得企业所需的员工，又要使 他与企业信息化发展需求一致。光有战略，而员工不具备相应的能力水平，部门很难完 成自己的信息化目标；反之即使企业员工的能力水平非常高，但如果与公司信息发展阶 段不一致的话，同样可能不

25、会给企业创造多大的价值。因此，一定要根据信息部门自己 的需要制定相应的人力资源招聘方式与策略，通过职位分析或者建立胜任特征模型等方 法来确定究竟需要多少员工，需要员工具备哪些能力，并且应建立相应的评价体系来对 员工或者候选人进行评价。 然后， 采用合适的方式来获取企业所需要的员工或能力水平。 而在整个招聘过程中选择合适的招聘队伍，重视招聘人员是形成科学、合理的招聘方式与规范的招聘程序的重要保障。9.2.1 建立明确的职务需求明确职务需求是确定选聘标准的过程，企业需要能够结合企业信息化目标将职能进行分解，并在职能的基础上明确构成岗位，细化岗位要求。同时保持一定的灵活性，在关键 考核点上进行鉴别。

26、比如有些岗位对经验的要求与该经验获得的难度要综合考虑，如果 难度不大，就不一定要将缺乏经验的人列为不满足岗位要求。企业信息部门的人才结构与岗位特点决定了职务需求。管理人员、技术人员、网络维护、 档案与情报都各自有明显的特点，对结构不清楚就不可能整合完成企业信息化的目标， 同时对工作任务的分解也无法科学合理。9.2.2 定量与定性考察相结合在招聘工作中对人才定量的考察主要包括学历、毕业学校、行业技术背景、外语能力、工作经验时间以及各种证明材料。而定性则包括人员素质要求、工作能力、心理素质、沟通与人际交往能力、团队协作能力、组织协调能力及独立工作能力等要求。定量与定性的结合不但对招聘工作考察增强了

27、系统性与科学性，对人力资源的考核也有极大的借鉴。下面列举了人力资源管理中定性的综合素质与综合能力，以及定量的综合价值的主 要考虑要素：综合素质 思想、追求、道德、 责任、品格、知识综合能力 洞察力、交流与沟通能力、战略规划能力、资源整合能力、目标实现能力、抵御逆境能力综合价值 规定的时间、按照规定的质量、目标完成的百分比、管理创新、自我发展与建设9.2.3 考察员工投入度信息部门工作特点决定了知识型员工对工作投入度在一定程度上可能比个人能力产生的价值更大。因此招聘工作不但需要获取公司所需要的能力水平的员工，同时还要考察所 选择的员工能否投入地工作。保证员工的投入度首先需要了解员工的潜在需求与企

28、业的环境与能力。一名对工作岗位有着高度热情，并有很强学习能力的人可能要比综合素质高，但选择岗位的目的只是为目前寻找到一份工作的人更适合企业。同时企业要清楚对员工的行为要求，能否与员工 个性相吻合，能否使他完全投入地为企业工作，能否在资源上满足员工并提供相应的资 源和支持。9.2.4 规范的招聘程序招聘是为了保证企业能招聘到合适的人员，但不同层次的人才对招聘形式的选择将直接 影响到招聘的效果，同时特殊岗位可能单纯从招聘是很难在素质、时间与成本方面达到 平衡的。因此企业必须了解多种形式的招聘方式与招聘程序，并结合部门发展特点与时 间要求选择最佳路径。 招聘前的准备工作 人员需求调查要明确每次招聘人

29、员的目的。一般而言 ,企业对信息技术与管理人员招聘的目的有信息战 略人才，信息化发展人才以及具体岗位空缺的弥补。信息部门需要配合企业的人力资源 部门做好后期各阶段人力资源的需求状况 ,并在企业人力资源部门的配合下有的放矢、有 条不紊地按计划实施。 招聘信息的发布 对信息管理与技术方面的高端人才可以考虑通过推荐或通过猎头公司，而对于一般性招 聘则通过各种招聘会如一般招聘会、常设招聘会、校院招聘会、网上招聘会就可以满足 企业的人才信息的需求。对信息技术人才尤为适用的是通过各种网络媒体，或人才资源 查询机构。 企业应积极配合人力资源部门对人才招聘信息的发布与产生效果进行主动评价，这种效 果评价同时还

30、与招聘成本、预算相关联，一个忙于事务，缺少思考与评价的或负责引进 信息人员的管理者不但不是一个合格的人力资源管理者，而且还极易受到信息发布单一 模式的局限，无法满足对人才质量与数量是需求。 招聘中的能力测评 招聘测评设计 这是所有招聘环节中技术性最强且难度比较大的一个环节，根据需求时间与企业发展的 匹配，工作性质、岗位、定位的不同，其招聘设计都要进行个性化的专门设定。适用于 普通网络维护的招聘并不适合招聘程序开发与信息管理人才。因此建议根据招聘岗位的 特点和能力层次的不同分别设计几套程序。 这样做会针对性更强 ,操作更具体 ,实施效果更 好。 招聘测评方法的组合应用企业招聘测试的种类很多 ,目

31、前信息部门的人员测试主要有知识考试、情境模拟、面试。 其中,面试是知识考试与面试是应用最多的测评手段，而情景模拟一般对网络维护等操作 性较强的人员采用。应该说知识考试在信息技术人员的测评中起主要作用。不但可以对 知识点进行考察，还可以通过非结构问题来判断其实际的经验能力。由于信息技术人员存在不善表达的特点，因此在部门招聘中营造一种宽松的交流与沟通 方式将有助于发现待聘人员潜在的能力与问题。通过信息部门与人力资源部的联合来设 计出完整的面视结构，根据岗位制定出结构性的面谈问卷并确定权重。并培训招聘人员 对面视技巧的掌握，来防止面试中出现的偏见。 内部招聘与持续教育计划 应该了解企业内部的培训和培

32、养也是公司获取所需能力水平的重要手段之一。 在进行培训之前应进行培训需求分析，以确定应该对哪些员工进行培训，进行什幺内容的培训。然后，根据培训需求分析的结果确定合适的培训方式，并对培训的效果进行评估。最后 创造条件以保证员工能把所学的内容用到自己的工作上去。而这种培训的过程可以理解 为是企业内部培养、也是一种以选拔为目的内部招聘过程与内部招聘形式。另外，借助于专业的机构来帮助企业解决相应的问题，如聘请专业咨询公司、外包（） 、 建立联盟等。使用这些方式时，企业必须能够选择正确的合作伙伴，并能够通过利用这 些专业机构，通过与这些机构的交往学会他们处理问题的方式、方法和过程，尤其是在 与咨询公司打

33、交道的时候，必须吸收他们的工作思路和方法，而不是被动地接受他们提 供的内容。在与专业机构交流、沟通、吸收的时候，也在不断的成长、成熟。企业的需要通过树立招聘管理与招聘工作持续改进的观念，把招聘当作一个又一个不断 上升的循环，尽量定量与定性相结合，持续不断优化招聘工作。我想虽然没有完美的与 信息化队伍，但一定可以通过机制来保证它是不段成长的、学习型的信息化队伍。9.3 信息化需要的教育与沟通信息化的发展历程已经有三、四十年的历史了，由于信息化的发展速度远远超过了一般 人的想象，其知识、技术、实践的更新使得几乎所有的人都在不断追赶，仍然会有被掏 空的感觉。也正是如此，信息化方面的投资、效益评估，企

34、业所应该有的期望都变得复杂起来，信 息化过程，首先便是教育、沟通和变革的过程。而且还必须探讨信息化所在沟通和教育 方面特有的规律，运用起来才能帮助企业扫清障碍。因为时代的背景，信息化与企业发展的关系变得非常密切，以至于政府提出“以信息化 带动工业化” 的观念，而更多学者在研究如何在信息化的过程中取得跨越式发展的机会， 也许是因为中国的革命精神，一步一个脚印地发展最是让人不满意，总喜欢大踏步地进 行革命。当然我们得承认，信息化对于企业的发展来讲的确是革命性的，从与的关系中， 不难得出这样的结论。因为是重大的变革，因为是一种革命，更需要首先从思想上进行转变，改变企业里从上 到下各个阶层的思想，在举

35、起“一把手”工程的旗号，才能有效地推动企业信息化的进 展。与质量管理一样，企业信息化也具有全员性，这种理解是非常正确的，如果不是全 员支持，“一把手”工程的结果会是大家都在等待，而不会有自觉的行为。全员化的需要，进行必要的培训，做好与团队和全体员工的沟通都是的重要任务，需要 探讨的不是这个问题的重要性，而是其中所需要把握的操作性。流行于市的各种培训手 段、各种沟通技巧，哪些才更适合于企业信息化，适合于才是更令人关注的方面。中国的教育思想在信息化培训中同样能够发挥指导性作用，而以人为本也就能把握好沟 通这个环节。在一点点展开之后，这两个基本思路便能得到最好的证明。9.3.1 自下而上的信息化教育

36、企业信息化的首要任务是提升认识，生产过程强调持续不变的操作，信息化所带来的变 化需要更多的理解才能接受。因为时代的发展而进入信息化，越是年轻就越能理解接受 这些新的技术和观念， 来自权威机构的统计发现经常接触互联网的人平均年龄不到 30岁，他们对信息技术既不陌生也没有业务恐惧，是展开信息化教育首选对象。在企业内部信息化教育的策略应该自下而上地安排，从年轻的有科技知识背景的人着手 进行，把系统的信息化发展规律传递到这一批人中间，然后在逐步扩展到中层管理者， 高层管理者。对中、高层管理者的教育安排不仅仅是理论上的培训，还可以安排到其它 企业参观，以实际的感受来判断信息化的价值。渐次地、持续地开展信

37、息化教育是关键所在，企业的人员不可能是凝固的，新鲜的血液 进来之后，信息化的培训首先要跟上，如果带来了先进的经验更要及时推广，在人才流 动的环境中，教育既是非常重要的，也是有丰富资源的。信息化教育需要强调与实际的结合，如果企业尚没有完整的信息化规划方案，自下而上 进行讨论，提出建议，这样的做法对的信息化规划和实施也有建设意义。内训课程的应用系统地进行信息化教育需要建立好一套培训的体制，无论是外部师资还是外聘的师资， 都是在系统的框架下才能发挥作用的，为企业设置好内训课程才能达到这样的目的。许 多企业没有这方面的安排，是把信息化看得太神秘的缘故，培训内容的深浅是可以调整 的，而这种形式是经过历史

38、考证的。很容易出现的现象是把企业信息化培训当成操作培训，不让员工真正理解信息化的价值,其实完全没有必要这样做。信息化的所有层面都是可以进行交流讨论的，这个过程中也 能获得很多业务需求的资料，作为进行规划的依据。信息化培训课程的开发要结合企业在方面的人才素质来进行，有的企业没有足够的信息 技术人才能胜任培训任务，外聘专家或委托专业咨询公司来负责执行也是可取的，进行 信息化的内训主要是强调系统性，使员工从信息化的价值、信息化的实现方式、信息化 的冲击等各方面都有清醒的认识。特别在具体的信息化项目展开之前，更需要把内训放在第一步来进行，而且结合实际应 用可以帮助学习者有更深刻地理解。没有比通过内训来

39、设立清楚、准确的项目目标更有 效的方式了，可以说是最难得的机会。学习材料的获取互联网时代已经可以非常方便地获取各种信息， 学习材料可以从互联网上轻松地收集到， 配合适当的安排、讲解，企业自己组织各种培训也是可行的，没有必要把信息化的培训 看的非常神秘。关于企业信息化的信息几乎是最丰富的，这一点可以说是现在这个环境 下，企业发展信息化最令人高兴的事情。系统地收集来自于互联网、杂志、图书中关于企业信息化的资料，经过消化、吸收，自 然可以提升对信息化的认识。可以选择和采用的学习手段已经非常丰富，得到学习材料 已经不再是困难的事情，及其工作团队都应该很容易安排好。一些学习材料也可以来自于实际案例，通过

40、案例分析可以了解到实际问题中的解决方案 远比教科书上多得多，有许多行之有效的办法存在于实践之中，并不一定有理论上的总 结。信息化项目同样可以从案例中学习到有用的方式，对信息化水平的测评其实就是建 立在标杆企业的表现和效果分析之中。每个企业都有自己的信息化体会，企业间交换关于信息化的资料是非常明智之举，任何 市场都存在不平衡的信息咨询，供应商的方案总是把其自身利益放在上首位的。 研讨会的应用 来自分享的交流最能感染人，信息化教育同样可以多运用研讨会的形式来进行，如果在 企业内部不能举办研讨会的话，参与行业协会、学术团体组成的研讨对理解信息化也是 很有帮助的。特别是在通过企业自行组织的研讨会，没有

41、其它的商业动机，研讨会的功 效也就能更好地发挥出来。 这几年各种论坛都很受追捧，软件供应商首先要让企业接受的是一种理念而不仅仅是产 品，产品的生命周期也远远短过一些事业理念，通过研讨会来展示软件企业的长期目标 已经成为一种典型的营销套路，而企业参与其中最关键是要吸收一些新的思想。 许多企业非常重视品质管理和生产管理，品质会议、生产会议一个接着一个，轮到谈论 信息化时便不那幺投入了，普遍的思想仍然把信息化看成是需要由专家来分析的事情， 其实专家也是在交流中才获得提升的，专家只是更善于对实际问题进行总结而已。 如果企业对信息化有太多的疑惑的话，的确也可以请一些行业专才，把业务部门组织起 来对信息化

42、进行研讨，信息化不再是装饰的表象首先可以从信息化会议中看出来，当所 有参与者都能表达自己的认识的时候，信息化教育才能算得上是一种成功。 参观访问实地观摩 我们可以从理论上看到发展信息化的方向指引，国外一些专业组织也把信息化的目标说 得很明确，但都不足以为信息指出一条通畅的坦途。信息化的个样特征也就像企业的个 性特征一样千差万别，即便是国家负责组织进行的信息化水平测评，也是建立在对样板 企业的总结、调查和分析基础之上的。 因此，企业在选型时会考虑进行实际的案例考察，把别人已经做到的部分作为自己的目 标。有效的信息化教育最好来自于这种参观访问和实地观摩之中，这一方法对企业决策 层面最为有效，国家改

43、革、城市改革、企业改革有很多都是从参观中吸收好的管理思想， 得到启发，进而演变成行动。 对于参观访问实地观摩，可以总结的经验仍然是百闻不如一见，通过了解其信息化的投 资规模、实现的效益、实施过程和信息化经验，可以最大程度地节省自己的决策时间， 控制决策成本，对信息化的期望也因此变得更为实际。 信息化投资总会有一个迷茫的过程，最为忌讳的是闭门造车，按照理论探讨的方向进行 投资，往往要付出更大的代价，实际案例最能说明更为正确的投资取向是什幺。9.3.2 自上而下的信息化沟通信息化教育包含了许多普及的内容，因此我们建议走自下而上的路，首先让运用信息管 理系统的人员能够接受信息化的观念，理解在信息化到

44、来时需要面对的工作转变、角色 转变方面的事实，以期能配合企业的信息化进程。而信息化的沟通任务是把企业信息化 的规划和具体项目安排与各层面交换意见、达成共识，因此建议遵循“一把手”工程的 原则，采用自上而下的路线来进行。沟通的目的既已明确，怎幺操作也就好安排了。在调动各方面的资源，结合企业发展战 略提出信息化规划目标，这一个过程的始终都需要做好沟通，最关键的仍然是企业的决 策层，在把信息化的重要性陈述出来的同时，关键要为信息化建立好组织决策路线，在 企业最高层里建立出一个可以支持信息化发展队伍来，然后运用下级领导上级的手法， 把信息化的目标带入到企业中去。信息化沟通其实也就是信息化发展的动员过程

45、，上层进行变革、进行投资的决心越大，收到的阻力就越小。无论从投资规模上、管理体制上、流程重组上都有坚实的基础，困 难也就很好克服了。因此，首先要扭转的是企业首脑的思想，把信息化的价值、过程、 资源都放到他们的思维习惯中去，层层推进，自然会受到下层员工拥护的。其实信息化沟通本身就是信息化理念的推行过程，采用自上而下的路线来进行是自然而 然的事情，也能取得事半功倍的效果。9.4 目标管理应用原则目标管理是美国管理学家德鲁克提出来的，它强调管理的整体性、参与性、目的性和时 间性，注重管理的效果，激励的机制以及分工与合作。主张将企业的目的和任务转化为 各种目标，由企业的各级主管通过这些分目标对下级进行

46、领导，依据每一个职工完成分 目标的情况进行考核评定，并运用适当的奖励机制激发职工去完成下一个目标，通过各 种分目标的实现 ,最终达到企业所制定的总目标。目标管理作为一种科学的管理方法，不仅适用于企业，同样也适用于企业的信息化建设 与部门的人力资源管理。信息化是一个长期的建设过程，也是一个比较复杂的，动态的 完善过程。建立一套与企业发展战略相吻合的目标计划体系将有助于企业决策层、管理 层、业务人员、人员共同理解规划与企业发展的融合度，并使目标更为具体、明确。清 晰的目标将有助于清晰的规划和分步实施的计划。同时，目标管理的着眼点是人，应注重人的因素。运用激励机制调动人的积极性，这符 合现代管理的特

47、点。在制定整体目标，将整体目标逐层分解到各阶段、各个部门直到每 个成员的过程中，始终都要与全体成员及核心业务成员共同协商，并尽力将组织目标与 个人目标有机地结合起来，这样在实施目标的过程中，每个成员就不是被动地去执行， 而是积极主动地去参与。这种目标管理对人员产生的认可、尊重与事业的追求有时能从 根本上调动起员，使得部门工作效率与团队更加充满智能与创造力，最终使人力管理从 “工作本位”转向了“员工本位” 。9.4.1 目标管理的重要前提沟通与员工参与是目标管理思想中非常核心的理念。 在目标管理中虽然强调 “自我控制”、 “自我突破”，但并非放弃管理，只不过用双向沟通代替了专制管理，更有效地保证

48、组织 目标的实现。当目标将成为团队、个人发展与提升索引的时候，必须明确目标是建立在 企业整体目标的基础之上，并经过参与、讨论，在各种目标的聚合下形成，并保持其合 理性与可达到性。过高的目标可能会导致企业决策者对信息管理产生过高的发展期望，但执行者却难以实 现，也没有办法在推行目标管理体系中获得奖励与成就感。 过低则是个人没有充分发挥， 同时浪费企业整体资源。因此，各种子目标中，管理者一定要把好目标的“权重关” ，把 工作按照重要性和迫切性划分为四个象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重 要、既不重要又不迫切。并且通过部门人力资源的管理来组织、维护并保持对系统运行 的信心。当目标管理成为企

49、业文化建设的一部分，当人人都关心企业及目标时，的目标 管理才能真正发挥其指导意义，目标管理体系与过程才能发挥它的最大效能。9.4.2 部门的目标管理体系目标管理就是企业的或部门经理根据部门及企业的内、外部环境和管理需要，制定出信 息系统在未来一定时期内的总目标 ,然后按照部门结构和信息技术人员特点，层层分解和 落实目标 ,形成的目标体系。目标体系应该具备整体系统性特征。 各子目标之间的相互关系应该以整体为主进行协调， 局部服从整体。整体系统的功能并不等于子系统各要素功能的简单相加。实际上系统的 功能往往要大于各分系统诸要素部分功能的总和。 这里所说“大于”，不仅指数量的增大， 更重要的是指各分

50、系统组成一个系统整合后，产生了质的飞跃。 保持权威性、统一性和严肃性 部门需要通过目标管理切实把企业信息化建设的各方面工作的管理纳入其中，使之既无 空白、遗漏，又无交叉、重迭，真正成为在资源集中统一、体系完备、上下通行、严谨 高效的科学管理模式。完整的体系是相互联系的体系，因此只有保持权威性、统一性和 严肃性，才不会由于子目标的变动而对整个目标的达成会造成直接冲击。 保持协调有序的目标管理体系 注重目标管理体系的有序性意味着注重由上到下、由大到小、由宏观到微观、由整体到 局部形成的协调、有序、统一的目标管理体系。这种有序性是建立在发展特点与特性上 的，必须与技术的发展。它与企业网络管理的规划，

51、员工能力的逐渐提升都联系在一起。 企业的管理者善于把握重点，着眼变化，理解行业与企业发展趋势是有序的重要基础与 保障。 保持随着企业内外环境变化动态调整 企业发展总是不断地在适应市场与外部环境，不会一成不变。因此服务于企业的目标管 理系统不仅作为一个管理功能实体而存在， 而且也作为一种发展运动的有机体系而存在。 这种动态性体系是围绕企业总目标进行的不断完善、优化的过程。9.4.3 目标管理的过程 目标计划 目标计划形成的过程是目标的组织实施和实现者沟通协调的过程。 网络管理、 信息管理、 档案情报人员和技术人员共同积极参与，不但加强了组织内部的沟通联络和以企业总目 标为中心的凝聚力，也调动了组

52、织成员实现目标和积极性。每个员工都在计划形成中理 解、明确自己承担的工作在整个部门与企业目标中的地位和作用。 目标计划的实现 目标计划的实现是目标管理的中心。科学、系统、实用的规章制度是目标实现的有力保 障，因此部门首先要在目标管理中重视相应的管理制度的建立。制度、规范的制定要考 虑操作、监督这两个不可忽视的因素。制度、规范是否可行 ,从开始制定时是不会立即得 出结论，但运作一段时间后通过对其加以监督就可知道制度的合理与可操作性。 从目标体系的制定到目标的实施，信息人员可以把自己的思想纳入到目标中去，员工们 不只是机械地干活 ,执行命令，而是明确了自己的职权范围，这样也可以激发员工们承担责任。

53、员工们会愿意并热衷于去掌握他们自己的命运。在推行目标管理过程中,也可以有效地解决组织的集权和分权的矛盾 ,促使组织的上层主管下放权力，并通过目标来控制下 属。 实施成果的检验 目标管理是通过对目标的监督、检查和评价来完成闭环。与目标体系相对应的是一个完 成目标的具体时间表，在目标实施过程中 ,上级主管要定期或不定期地监督检查目标的完 成情况。组织的目标完成期过后 ,要评价目标的实现情况。 尤其是企业在评价时 ,必须注重 成果第一的原则。 对各级主管人员和员工对实现组织目标的贡献大小对其进行评价考核。 特别是在评价中注重客观考察员工的工作实绩，克服主观性评价即传统的根据主管人员 和员工的品格和印

54、象。因此，采用目标管理的评价方法对企业人力资源管理的评价、考 核、激励等也是有效借鉴与支撑。 基于评价的奖惩是组织中重要的激励手段。企业应预先确定标准。通过对突出贡献者的 奖励 ,他们的行为会得到强化 ,并为其它员工树立了榜样。 对没有完成目标的员工应予以惩 罚。一个目标管理过程完成以后主管人员要对目标体系和目标的完成情况进行全面的总 结和评价 ,寻找目标体系制定和实施过程中的不足 ,重新确定下一个周期的目标和目标体 系。因此的目标管理过程也是螺旋式循环前进的一个过程。9.4.4 正确看待目标管理对的利弊目标管理表现在目标体系建立后，经过目标任务责任人对照目标检查自己工作，发现差 距，不断调整

55、自己的工作来实现目标。在某种程度上还是一种被动式的控制。而部门的 管理，特别是对创新性比较强的技术与管理人员还需要他们能够主动控制。能够使员工 主动去承担目标与任务，去发现新的目标。这实质上是对分派任务的目标管理的一种提 升，并结合企业信息化特点产生的需求。企业要能够充分理解目标管理的管理思想，充 分结合特点去感悟，去创新，去应用。总之，团队的目标管理应该按照目标初定、上下沟通、目标确定、目标分解、目标实施、 目标考核、目标改进的工作思路，通过运用规范化、程序化的工作方法，实施对各类目 标的动态管理，进而持续改进目标管理活动。也正是目标管理理念体现出的严谨、有序、 有效的特色， 特别是以人为本

56、的管理理念， 充分显示了它在领域的科学性质和实用价值， 为企业信息化建设提供了一种有效的管理方式与管理思路。9.5 价值规律应用原则企业之所以叫企业是因为它追求利润、追求效益的本质与价值规律所决定的。当企业的 决策者发现以往的管理方法与战略手段不能使企业在信息社会中持续实现增值，于是转 而向信息技术寻求支持。因此，企业进行信息化建设根本目的是希望信息化能够给企业 带来价值，能够为企业现在或未来创造效益。目前，企业信息化的管理部门，承担着企业信息化的规划、实施、评估等职能，其中心 工作是信息管理、应用管理和技术管理。但很多企业的组织管理仍然是片面强调技术， 忽略了信息需求、技术应用和与核心业务的

57、结合。这样的信息技术管理必然失败，信息 化的效益也无法体现。而面向企业效益的信息化应该摆脱技术管理，明确以效益为核心 的建设思路，这就是信息化的效益来自应用系统，而应用系统的管理模式决定着系统功 能，最后才是功能需求决定企业的信息技术决策。从企业经营者的角度讨论对信息系统进行投资决策时的原则和方法将使企业部门在进行 信息系统项目决策时有章可循。首先是信息技术投资是实施战略的重要环节，没有资保 证，战略只是纸上谈兵。其次是信息化的投资必须适度，投资不足和投资过度都会严重 影响企业信息化的整体效益。信息化投资应按照战略规划稳推进，与技术进步、市场变化、流程再造、组织革相适应。 那幺企业在信息化建设

58、上的投资将获得什幺回报和多少回报，是要考虑的主要问题。它 与传统项目的投资回报模式不同，因为信息技术投资与回报之间存在较多的不确定性。9.5.1 企业信息技术投资的效益分析传统的投资决策方法主要是财务分析方。例如使用现金流计算投资回报率等，主要对可 度量的有形成本和有形收益进行计算。但是在考虑投资决策时由于信息系统在其开发实 施及维护方面的特殊性，以及支持企业管理的多层次性已经不能简单地使用这些传统方 法。企业信息系统产生的经济效益已经是一种综合效益。其效益的获取不仅取决于企业内部 的各种条件和因素，还取决于企业外部诸多环境条件和因素。它所取得的效益与企业采 取其它手段带来的效益往往难以明确划分开来，因为一个信息系统的效益发挥与否不仅 与其自身的性能有关，还与整个企业在信息系统管理方面的管理水平及用户的认同程度 有关。但总的来说，其效益不仅仅是效率提升给企业带来的有形价值，还有信息化带来的无形 的和战略的价值，并最终会在企业内部和外部客户产生积极的效应。从信息化对企业自 身的意义来说，降低成本、提高效率，更有利于实现组织目标。从对客户与外部的效应 来看，它使第