薪酬工程有限公司的技能薪酬制

1、【华恒智信分析与点评】XX工程有限公司的技能薪酬制合理的薪酬管理有利于企业吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。但是，不同的薪酬对人的激励效果是不同的或 者说相同的薪酬对不同的人效果迥异， 因此，不同的公司应该依据自己的具体情况设置适合 本公司的薪酬制度。一、XX公司的背景介绍XX工程有限公司，主要从事轻钢结构工程生产及施工，彩色金属波纹、复合夹心板的生产。公司总站地面积2400平方米。现公司总资产2000多万元，固定资产1200万元。公司工 程遍布全国各地。为了进一步深化改革，充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则，XX工程有限公司进行了薪

2、酬方案改革，新的薪酬方案以技能薪酬为主进行分配。方案有技能薪酬、 工龄薪酬、基础薪酬三部分构成，统称“技能薪酬制，”适用于本公司在册正式员工以及与 本公司签订借聘合同的专业技术人员以及实行计划薪酬以外的人员，临时合同工暂时不执行方案，一线员工以计件薪酬分配为主。二、XX公司的技能薪酬制计划1. 薪酬结构(1) 技能薪酬：是根据员工本身所具有的知识技能经验以及其工作环境和责任程度的 不同，划分为员1至员20,共计20个档次。(2) 工龄薪酬：有原工龄薪酬和本企业薪酬两部分组成，其中原工龄薪酬是从参加工 作起连续计算，每年标准为10元，累加计算；本企业工龄薪酬是为增加企业凝聚力，鼓励员 工长期为本

3、企业服务而设置大的， 时间从1988年1月1日开始计算，员工按实际到本企业工作 之日起，每年标准为20元，累加计算；但如有调出本公司又调回者，则从调回之日起从新计 算本企业工龄，调出前在本企业工作时间，不在计算本企业工龄。(3) 基础薪酬：作为基本生活保障，暂定为每人每月450元，按实际出勤天数计算。2. 技能薪酬具体实施方案(1) 各类人员定位标准。凡属行政管理人员，其行政职务以公司正式聘任决定为准；凡属专业技术人员，则按市 政府有关规定，实行评聘分开的原则，按其所在岗位，对口聘任，其聘用职称以公司正式聘 书为准，并作为聘任各级科员的重要参考依据。各类人员的定档定位，通过考核并上报公司批准后

4、，方可确认。（2）行政管理人员套入档次按下列标准：（3）科员的分类和套档办法科员之间打破职称界限，在岗员工的聘任，将由各类职称和学历，可作为聘任各级科员 职务的重要参考标准。各级科员的聘任，将由各部门的负责人提名，经公司考核小组对该员 工的思想素质、业务水平、实际工作能力、所负责工作能力的大小、技能要求、工作繁简程 度等方面进行综合考核后，以公司正式聘任决定为准，套入相应档次。科员共分4种：高级科员1-3级（必须具备高级技术职称）；主任科中1-3级（必须具备中级以上技术职称）；主 办科员1-2级（必须具备助理以上技术职称）；科员1-3级及以上人员，如对公司有突出贡献 者，经公司研究批准后，在聘

5、任各级科员时，可以不受职称限制。（1）技师：在岗技师1年内可套员17,满1年不满2年者套员16,满2年不满3年者可套员15,满3年不满5年者可套员14,满5年以上者可套员13。取得；普通工种中级操作证的员工， 其薪酬标准在原标准上上浮一个档次，但浮动上限不得超过员13。（2） 1类工种：包括下列工种：工程处的瓦工，抹灰工，木工（含木才加工的木工） ， 捣固手，钢筋工，架子工，电焊工（汉钢窗厂焊厂），塔吊车司机（含汽车吊），汽车驾驶员， 装载机手，机运出的挖掘机、推土机、压路机、土方及运输组司机，安装处的水电安装工，塔吊安拆维修工。（3）2类工种：使用期满套员17,满1年不满2年者套员16,满2

6、年不满4年者套员15,满 4年以上者套员14。取得普通工种中级操作证或特殊工种操作证的员工，其薪酬标准在原标准上上浮1个档次，但浮动上限不得超过员14。2类工种包括下列工种：小型机械手（小翻斗 车手、拌合几手、卷扬机手）、工地电梯工、水电维修工、网铝合金厂的放样工、载床工、 组装工、油漆工、玻璃工、建材厂的机械手、机运处修理厂修运工、车工、钳工、铣工、锻 工、镗工、无中级五大证的员工（施工员、材料员、预算员、质量检查员、安全员），有一、二级厨师、机械设备管理员、塔吊指挥。（4）3类工种：试用期满后套员18,满1年不满2年者套员17,满2年不满4年者套员16, 满4年以上者套员15。取得普通工种

7、中级操作证或特殊工种操作证的员工，其薪酬标准在原 标准上上浮1档次，但浮动上限不得超员15、3类工种包括：工地现场材料验收员、仓库保管 员、有证3级厨师以及无证主厨、电脑打字员、无职称出纳员、工地保卫消防员、水电抄表员。（5）4类工种：参加工作不满4年套员18,满4年以上套员17。4类工种包括：工地普工（含混泥土养护）、食堂采购员、厂内电梯工、保育院、门诊挂号收费员、后勤仓库保管员、 机关收发员、电话总机员车场门卫、公司保安队。(6) 5类工种：参加工作不满4年套员19,工作满4年以上套员18。5类工种包括：厂、 处取报、接待、复印、普通炊事员及各类清洁工和勤杂人员。(7) 上列工种年限，是指

8、本工种在岗年限，如转换工种，则可按原岗位年限 3年折算新上岗工种1年，套入新岗位相应薪酬档次。以上各类工种人员，随岗位的调整而及时调整岗 位技能标准。技术突出者，经公司劳动竞赛委员会批准，可提前晋升或跳档晋升。凡属5类工种员工，能够较好完成本岗位技能薪酬标准的基础上，向上浮动档次，但上限最高不超过员13。凡属新调入属5类工种的员工，调入当年均按岗位套入相应工种最低档次，待参加公 司统一进行的考核后再作调整。三、案例分析与点评技能薪酬是一种根据技能或知识确定员工薪酬的薪酬制度。XX工程公司采用的技能薪酬制主要有两个优点：1. 技能薪酬制有助于加强员工间的互助与合作，并可激发员工提高技术水平、掌握

9、多种 技能的积极性，并使员工间能更好的相互配合以有效的完成工作。因为，获得更多技能的工 人可以完成整个生产过程的各个部分，他们因此可以共同工作以解决瓶颈问题。2. 掌握多种技能的员工可以扩大和丰富自己的工作内容。员工们可以与生产或服务的其他部分人员进行更有效的沟通，因为他们现在了解这些正在做的事； 他们还可以更有效的解 决问题，因为他们对公司有更广泛的了解；他们也会更加致力于观察公司的有效运作，因为 他们对整个运作有了总体认识。技能薪酬也存在着以下五个缺点：1. 技能薪酬制可能会引起员工的不公平感。如果两个员工正在作相同的工作，只因为一个人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就会使另一个人产生不平

10、等的感觉。2. 技能薪酬制增加了组织的薪酬支出。 在技能薪酬制下，员工报酬的增加主要取决于其 不断学习并掌握的新技能，这就是要求组织在员工培训上进行大量的投资， 以使员工能不断 提高自己的技能水平。并且技能薪酬方案要付给员工更高的报酬，因而增加了组织人工成本。3. 设计和管理的问题。为了保证技能薪酬制正常、有效的运作，组织在设计技能薪酬方案时必须确定员工提薪所需掌握的新技能的数量和种类，并在实际执行中能确认员工是否已真正掌握了相应的技能，而这些条件都难以得到完全满足。4. 技能薪酬制可能降低组织效率。一方面，员工们在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中可能会出现忽视目前本职工作、好高骛远的情况，从而组织效率会大大降低。另一 方面，如果组织不能为员工提供使用其新