高激励性动态PCPC薪酬设计方法

1、高激励性动态PCPC薪酬设计方法,一、薪酬策略,二、高激励性是如何实现的？,目 录,四、如何进行企业内部分配状况调研,五、如何确定薪酬结构,六、如何设计PCPC薪点表,三、PCPC薪酬要素的设计程序,七、如何确定薪酬分配方式,八、如何设计PCPC中长期激励,九、如何设计PCPC年薪,目 录,十一、薪酬倾斜政策在薪酬方案中如何体现？,十二、高管人员薪酬设计中应注意的问题,十三、新员工工资分配注意问题,十、奖金分配设计方式,十四、老员工工资分配设计中常见的问题,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,十六、PCPC分配方案中核算方式与方法,目 录,十八、薪酬方案设计程序的骤法,十七、薪酬的切换

2、策略,一、薪酬策略,企业战略、企业人力资源战略与薪酬策略三者是什么关系？ 为什么许多企业在薪酬管理上或在薪酬设计中，没有薪酬策略的概念与意识？ 为什么说没有确定的薪酬策略，是无法设计出一套适合企业需求的薪酬方案？,薪酬水平 倾斜方向、对象 增、减幅 结构 分配方式 解决的问题 解决问题的方法 薪酬调整 分配工具 主导部门与职位,薪酬策略的内涵是什么？ 如何设计与确定薪酬策略？ 案例及其分析YZJ (邮政局) 企业案例,一、薪酬策略,（一）激励性 判断一套薪酬方案优劣的衡量标准是什么？(提问与讨论) 为什么要以“激励性”为主要标准呢？ 什么是激励？ 激励性的标志是什么？,二、高激励性是如何实现的

3、？,员工流失率 人才吸引度 员工满意度 工作积极性 贡献大则收入高,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？ 激励因素之一： 薪酬与职位,打破传统“身份管理”与“官本位”，确定新的分配依据 同工同酬 与市场接轨 职位、岗位、职务有什么区别 解决内部分配的公平性、合理性与均衡性 解决外部的公平性、均衡性的问题 职位分析 职位评估 可能碰到的问题与困难,官本位难以打破 同工难以同酬（同工同酬新解） 同工不能同酬 职位分析工作量大 职位评估难度大,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？ 激励要素之二：薪酬与能力,薪酬为什么要考虑能力因素？ 任职能力在工作

4、中的地位，在知识时代中的价值。 能力可评估吗？ 如何评估与认证能力的高低任职资格管理 如何将薪酬与能力挂钩,二、高激励性是如何实现的？,常见的困惑、问题与解决办法 案例及分析BFGY （北方工业）公司案例,建立任职资格体系建立以能力为核心的HR管理系统 设计任职资格标准的难度大，工作量较大 题库的设计的难度与工作量较大 认证过程的时间较长 打破过去的思维模式官本位 职业化建设,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？ 激励要素之二：薪酬与能力,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？ 激励要素之三：薪酬与绩效,薪酬分配不与业绩挂钩行不行？ 如何进行绩效评价？ 如何将绩效结果运用

5、于薪酬分配？ 常见的困惑、问题与解决思路,困难的不是如何进行绩效工资的设计与最终分配 难在如何进行业绩的有效评价（理念、考核方式与建立标准）,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？ 激励要素之四：薪酬与潜力,薪酬与潜力挂钩的理论与实践的依据是什么 潜力可评价吗？ 如何评价？ 如何将潜力与薪酬挂钩 常见的困难点潜质评估 案例分享SH(山海公司)案例,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（一） 什么是动态PCPC薪酬模式 四维度动态模型:,P1,P2,C2,C1,:Position(职位） :apability(能力） :Performance(绩效） C :Competenc

6、e(潜质）,薪酬实现的环境与方式,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（二） 职位工资的设计,职 位,职位贡献,企业支 付能力,职位市 场价格,薪点策略,能 力,潜 力,业 绩,如何进行职位评估？ 如何进行薪酬调研？ 如何确定薪点策略？ 如何确定工资所占收入的比例？,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（三） 职位工资的设计,职 位,职位贡献,企业支 付能力,职位市 场价格,薪点策略,能 力,潜 力,业 绩,如何进行职位评估？ 如何进行薪酬调研？ 如何确定薪点策略？ 如何确定工资所占收入的比例？,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（四）能力工资的设计,职 位,潜 力,业 绩,能力标准,能力评价,能力与工

7、资挂钩,如何建立任职资格体系？ 如何设计任职能力标准？ 如何对能力进行评价？ 如何将能力与工资挂钩？,能 力,任职资格体系,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（五）潜力工资的设计,职 位,基本素质,组织忠诚度,长期激励,如何设计素质模型？ 如何判断对组织的忠诚度？ 如何对基本素质进行评估？ 如何设计长期激励？,潜 力,能 力,业 绩,素质评估,四、如何进行企业内部分配状况调研,为什么要做企业内部分配状况调研 调研方法,访谈 问卷 小组讨论,四、如何进行企业内部分配状况调研,调研内容 调研结果运用,薪酬制度 与市场的差距 各级反映 人员流失原因分析 招聘困难原因分析 满意度变化情况 工资统计与分析

8、 与外部工资比较 公司的倾斜政策有无变化 公司外部竞争能力分析 公司战略有无重大变化 公司的业务与技术有无重大变化,为什么薪酬结构的确定是设计薪酬方案的首要工作之一； 为什么说薪酬结构集中体现了薪酬策略与企业的价值观和管理思想； 如何确定结构薪酬构成要素； 有无最佳的薪酬结构； 常见薪酬结构及形式； 选择薪酬结构要素的方法； 避免过简与过繁的两种趋向；,五、如何确定薪酬结构,工龄工资 补偿性津贴,六、如何设计PCPC薪点表,什么是宽带薪酬长处与优势 为什么有人说PCPC薪点表蕴含着很多管理思想 一种“万能薪点表”； PCPC薪点表的设计方法精简法 PCPC薪点表的运用举例； 薪点表的维护； 可

9、能会碰到的问题及解决思路,如何确定本企业的薪酬水平？ 是否可采取多种薪酬水平策略？ 如何确定级差？ 级差是否可以“差异性级差” 如果超出薪点表怎么办？ 如何确定级差？ 纵向与横向如何使用？ 如何运用,七、如何确定薪酬分配方式,分配方式是薪酬分配变革的重要内容 分配方式决定某一企业薪酬的价值取向 现代常见的分配方式： 为什么存有多种分配形式？,长、中、短期激励及分配方式 现金、股权、实物分配方式 工资、福利与奖金分配方式； 月奖、季奖与年度奖金分配方式； 普惠福利与激励性福利分配方式； 绩效奖、质量奖、服务奖分配方式； 基本工资与绩效工资、能力工资与分配方式,不同的分配形式有长、短处 不同的分配

10、形式有不同的功能 不同的分配形式表现不同的管理思想,八、如何设计PCPC中长期激励,为什么要进行中长期激励？ 适应对象 常见的中、长期激励形式,工资、奖金延迟支付 季度奖金 车、房、物等分配 公司贷款 股票期权分配 虚拟股票方案设计方法介绍,九、如何设计PCPC年薪,为什么发明年薪制 年薪制特点与作用 适应对象 年薪设计方法 一个具体案例介绍,十、奖金分配设计方式,什么叫奖金 为什么要设奖金 常见奖金类型： 奖金设计方法 奖金设计技巧范例 奖金是把双刃剑,销售奖、提成奖 超额奖、质量奖 超利润奖、收支差奖 项目奖、创新奖 服务奖 无事故奖 工程奖 市场奖,十一、薪酬倾斜政策在薪酬方案中如何体现

11、？,薪酬为什么必须有倾斜 薪酬向谁倾斜 薪酬的倾斜政策如何体现 薪酬倾斜设计方法,职位评估 薪酬水平定位 级差 调薪（频率与比例） 奖金系数与总量 福利,十二、高管人员薪酬设计中应注意的问题,可以将高管人员的分配方案专门设计 一般考虑的要素： 年薪制度设计方法,与一般员工的薪酬差距 风险 投入 企业经营水平 个人能力 企业性质 分配方式 社会价格 总量限制 获取方式与时间 如何与业绩挂钩,十三、新员工工资分配注意问题,试用期工资如何确定 转正后如何定位 试用期奖金与绩效工资怎么处理？ 如果新员工工资要求高于老员工怎么办？ 新员工的“保险”处理,十四、老员工工资分配设计中常见的问题,老员工工资收

12、入低于新员工怎么办？ 老员工工资收入过高怎么办？ 老员工能力下降怎么办？ 资历在薪酬设计中考不考虑？ 工龄工资在工作中的正、副作用,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（一） 多种用工制度造成的分配不合理,外企的多种用工 国企的多种用工 民企的多种用工（华为）,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（二）中国国企的三项制度改革 1.三项制度 2.三项制度改革目标： 3.分配制度改革的现状 4.分配制度改革不彻底的原因 5.根本困难-体制因素,人事制度 用工制度 分配制度 岗位能上能下 人员能进能出 分配能升能降,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（三）深圳邮政局薪酬解决

13、方案设计技巧,老人新制度、老人老办法 两套方案、逐渐接轨 职能工资与市场接轨、历史问题的津贴解决 既考虑企业的限制、又考虑改革创新 着力于二次分配 能力工资暂以绩效工资代替 长期激励可考虑，暂不推出、等待时机,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（四）强化两种观点,同工同酬 发展方向 同工不能同酬 打破平均主义大锅饭,十六、PCPC分配方案中核算方式与方法,核算方法就是管理理念与方法 例： 绩效奖金 奖金基数 时限系数 绩效系数 个人职位系数 客户评价系数 回款系数 奖金基数 核算方法没有统一标准 核算方法是动态的 核算方法可借鉴不可照搬,回款额10,公司总人数, 回款系数,十七、薪酬的切换策略,1.无“陈痛”的切换法 2.“休克”的切换法 3. 薪酬体系切换与定级,十八、薪酬方案设计程序 十九步骤法,1.明确公司战略与目标 2.明确薪酬策略 3.外部薪酬调研 4.内部薪酬状况