销售部考核试验方案

1、销售部考核试验方案一. 本案基本思路1.“安信方案”虽然非常科学，非常严密，但有不适合公司情况的一些缺点： 工资上限封顶，员工刺激动力不强烈；业绩指标带来的浮动比例较小；打分项目多，上级主观因素大，不利于员工个人掌握自己的情况；员工岗位级别和能力级别划分过多；2. 下面讨论的是销售部中，销售经理以下的各岗位工资部分。福利和津贴不在此讨论。3. 基本思路尽量向“安信方案”靠拢，基本的工资水平也尽量贴近设计的级差结构。但，由于把各个人业绩考虑的更多一些，各人差异会有所加大。打分的项目，由于不易客观计算，尽量缩减-或者略去了，或者简化为硬性数据。二. 划分人员岗位.能力级别，稳定（岗位）和浮动（绩效

2、） 工资大致比例1.岗位分3类： A-部门主管-展厅经理.大客户经理 B-销售顾问-展厅销售顾问.大客户销售顾问 C-支持保障-信息员.库管员.开票员2.员工能力级别简化为三极：初.中.高 每半年综合平定一次。评定项目：综合素质.业务绩效.受训情况.特殊技能等3.稳定和浮动工资大致比例 A和B类-4：6 C类-6：44.稳定工资设定 初级 中级 高级 A和B400500600 C600700800 三. 一些指标概念 四. 绩效工资：部门主管-展厅经理.大客户经理 五. 绩效工资：展厅销售顾问 表5-1 考核项目 用意说明 计算方法 支持数据. 信息来源 公司整体 销售完成情况 （NA） 促使

3、关注公司整体；促进团队协作进步；分区间定额计算。M 90，则NA=0；90M110，则NA=50；110M130,则NA=100 M130，则NA=200 公司当月实际完成 的销售数量 员工个人销售 完成情况 （NB） 促进个人业绩；激励员工；在整体完成区间内单台计算提成。N B随着公司总销售M的区间和个人当月完成的销售台数而变化，具体见表5-2 公司总体当月实际完成的销售数量以及每个销售顾问的销售数量 潜在客户信息的记录和回访 （NC） 促进潜在客户发掘 （以有效的记录为依据） 当月数量P少于30份，则NC=-50；P在50-80份，则NC=50；P在80份以上，则NC=100。有效的详细的

4、记录，含姓名.身份.电话.购买意向.来访情况.回访情况等等 已购车客户跟踪回访（ND） 促进客户回访工作 回访率100%，则ND=100；回访率90-100%，则ND=0；回访率90%以下，则ND=-100；回访率80%以下，则ND=-200 有效的详细的记录，含姓名.身份.电话.购买车辆信息.保养情况.回访情况等等 表5-2 NB数值对应表 公司总体完成数量 M 个人完成数量 MG 小于90 介于90110之间 大于1101-530元*MG40元*MG50元*MG6-1040元*MG50元*MG60元*MG11台以上50元*MG60元*MG70元*MG 六. 绩效工资： 七. 绩效工资 八.

5、 其他补充问题1.建议计入工龄工资。为和兴大众公司服务满一年后，每月工龄工资30元。满两年后，每月60元。2.提成项目继续进行。保险，每拉成一位客户，不论是新旧客户，计10元 装饰精品销售，毛利的10%计算。赠送的装饰精品，符合以下的条件的，也按赠送品毛利10%计算提成。（条件：单车业务，车实际销售价公司规定售价+赠品价格，赠送品价格超过1000元）3.DIA客户满意度考核 由于厂家是半年一次，我们就一此为依据，按照得分情况每半年追 溯员工工资。追溯条件一：得分高于区域平均分，则，B和C每人追溯300元， A每人追溯600元（） 追溯条件二：得分高于区域平均分，而且比上一次得分高，则， B和C每人追溯600元，A追溯900元 否则，不追溯。4. 九. 典型.极端状态下的工资模拟实验销售顾问 考核项目 最佳环境条件下的最优业绩者 中间业绩者 最坏条件下的成绩最差者 能力分极，工龄660530400 当月公司总体完成情况20050 0 个人销售情况 比如12台，则70*12=840200 0 潜在客户1005050 已经销售的客户跟踪100 02