劳动关系管理.ppt

1、2020/11/8,人力资源管理师,1,劳动关系管理,杨世瑜,国 家 职 业 资 格 培 训 企业人力资源管理人员,人力资源管理师,2020/11/8,人力资源管理师,2,课程内容,第一节 劳务派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理,2020/11/8,人力资源管理师,3,第一节 劳务派遣管理,一、劳务派遣的概念 二、劳务派遣的特点 三、劳务派遣的成因 四、劳务派遣机构的管理 五、派遣劳动者的管理,2020/11/8,人力资源管理师,4,一、劳务派遣的概念(P351),1、劳务派遣的含义 2、劳务派遣是非正规就业的一种重要形式,2020/11/8,人

2、力资源管理师,5,二、三种主体、三重关系(P352),派遣机构,接受单位,劳动者,民事法律关系,劳动法律关系,劳动法律关系,合同关系。有关系没劳动的形式劳动关系,有劳动没关系的实际劳动关系,协议关系,两种不完整的劳动关系组合在一起的桥梁或纽带是派遣机构 与接受单位的劳动者派遣协议,2020/11/8,人力资源管理师,6,劳务派遣的管理(P356),1、劳务派遣机构的主要内容 （1）资格条件 （2）合同体系 （3）劳务派遣单位不得克扣劳动者的报酬。,2020/11/8,人力资源管理师,7,2、劳务派遣机构的主要职责：,招聘、甄选、考核、录用 支付工资、提供福利待遇 交纳社会养老保险 督促接受单位

3、执行国家劳动标准和劳动条件以及行使和履行派遣协议 约定的权利和义务 收取派遣服务费用,2020/11/8,人力资源管理师,8,3、劳务派遣机构的双重身份,形式用人主体、中介组织者,2020/11/8,人力资源管理师,9,1、劳动者职责,劳动者行使和履行劳动合同以及派遣协议约定的本人应享有和承担的权利和义务。,2020/11/8,人力资源管理师,10,2、被派遣劳动者的管理(P357),1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬 3、用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等 4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知并应

4、协同派遣单位办理劳动合同的终止手续后工作交接,2020/11/8,人力资源管理师,11,5、劳动者可依据劳动法的有关规定与劳务派遣机构解除劳动合同。 6、劳动者如有严重违纪或不能胜任工作的，用人单位可退回劳动者，派遣单位可与劳动者解除劳动合同。 7、实际用人单位不得将劳动者再派遣的其他用人单位。,2020/11/8,人力资源管理师,12,接受单位的职责,提供工作岗位及劳动安全卫生条件、 制订并实施相关的企业内部管理规则 行使和履行派遣协议约定的权利和义务 支付派遣服务费用,2020/11/8,人力资源管理师,13,三、劳务派遣的成因(P353),(一)形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳

5、动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式的用人单位。 (二)实际劳动关系的运行 用人单位是实际劳动关系的主体之一。是实际获得劳动者劳动给付的用工单位。,2020/11/8,人力资源管理师,14,(三)劳动争议处理(P353),1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理; 3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。 4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议

6、处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。,2020/11/8,人力资源管理师,15,5、处理异地劳动争议： 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖; 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖; 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。,2020/11/8,人力资源管理师,16,（四）劳务派遣的成因(P354),1、降低劳动管理成本 2、促进就业与再就业 3、为强化劳动法制提供条件 4、满足国外组织驻华代表机构等特殊单位的需求,2020/11/8,人力资源

7、管理师,17,第二节 工资集体协商,一、工资集体协商 二、工资指导线制度 三、制定工资线应遵循的原则 四、工资指导线的主要内容 五、工资集体协商的程序 六、劳动力市场工资指导价位 七、劳动力市场工资指导价位的制定程序,2020/11/8,人力资源管理师,18,一、工资集体协商(P360),1、工资集体协商含义 2、工资集体协商内容,2020/11/8,人力资源管理师,19,二、工资指导线制度(P361),1、工资指导线制度含义 2、工资指导线制度目的 3、适用于 4、工资指导线制度作用,2020/11/8,人力资源管理师,20,三、制定工资线应遵循的原则(P362),1、符合国家宏观经济政策和

8、对工资增长的总体要求 2、国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线 3、实行协商原则,2020/11/8,人力资源管理师,21,四、工资指导线的主要内容(P362),1、经济形势分析 2、工资指导线意见（三条线：上线、基准线、下线）,2020/11/8,人力资源管理师,22,五、工资集体协商的程序(P365),1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤 3、工资协商的审查 4、明确工资协议期限,2020/11/8,人力资源管理师,23,六、劳动力市场工资指导价位(P363),1、劳动力市场工资指导价制度的内容 2、劳动力市场工资指导价制度的意义,

9、2020/11/8,人力资源管理师,24,七、劳动力市场工资指导价位的制定程序(P369),1、采集信息 2、价位制定（应注意的问题） 3、公开发布,2020/11/8,人力资源管理师,25,第三节 劳动卫生管理,一、劳动安全卫生管理制度的种类 二、编制审核劳动安全卫生预算 三、积极营造劳动安全卫生环境,2020/11/8,人力资源管理师,26,一、劳动安全卫生管理制度的种类,P370,2020/11/8,人力资源管理师,27,二、编制审核劳动安全卫生预算(P372),1、职业安全卫生保护费用分类 2、职业安全卫生预算编制审核程序,2020/11/8,人力资源管理师,28,三、积极营造劳动安全

10、卫生环境(P373),1、营造劳动安全卫生观念环境 2、营造劳动安全卫生制度环境 3、营造劳动安全卫生技术环境,2020/11/8,人力资源管理师,29,第四节 企业劳动争议处理,一、劳动争议处理 二、企业调解委员会 三、劳动争议仲裁委员会 四、团体劳动争议 五、集体劳动争议,2020/11/8,人力资源管理师,30,一、劳动争议处理(P377),1、劳动争议处理概述(P377) 2、劳动争议处理的原则(P379) 3、劳动争议处理的程序(P382) 4、劳动争议案例分析的方法(P386),2020/11/8,人力资源管理师,31,1、劳动争议处理概述(P377),概念 特征 1、当事人是特定

11、的 2、内容是特定的 3、有特定的表现形式,2020/11/8,人力资源管理师,32,劳动争议的分类,1、按劳动争议的主体分 个别、集体、团体 2、按劳动争议性质分 权利争议、利益争议 3、按劳动争议标的分 劳动合同争议、保险福利争议、报酬与培训争议,2020/11/8,人力资源管理师,33,2、劳动争议处理的原则(P379),着重调解及时处理原则 合法原则 公正原则,2020/11/8,人力资源管理师,34,3、劳动争议处理的程序(P382),争议双方协商解决 不愿协商或协商不成，企业劳动争议调解委员会调解 调解不成或不愿意调解，申请劳动争议仲裁机构仲裁 一方或双方不服，由法院作出最终判决。

12、,2020/11/8,人力资源管理师,35,企业调解委员会(P379),1、企业调解委员会对劳动争议的调解(P379) 2、调解委员会调解的程序(P383),2020/11/8,人力资源管理师,36,1、企业调解委员会对劳动争议的调解(P379),1、调解的特点 群众性 自治性 非强制性 2、调解委员会的构成 职工代表 用人单位代表 工会代表,2020/11/8,人力资源管理师,37,3、调解委员会调解劳动争议的原则,1、自愿原则 申请调解自愿 调解过程自愿 履行协议自愿 2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则,2020/11/8,人力资源管理师,38,2、调解委员会调解的程序(P383),1

13、、申请和受理 2、调查和调解 3、制作调解协议或调解意见书,2020/11/8,人力资源管理师,39,劳动争议仲裁,1、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁(P380) 2、劳动争议仲裁程序(P383),2020/11/8,人力资源管理师,40,1、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁(P380),1、概念 2、特征 仲裁主体具有特定性 仲裁对象具有特定性,2020/11/8,人力资源管理师,41,3、劳动争议仲裁委员会的构成,劳动行政部门的代表 同级工会代表 用人单位方面代表,2020/11/8,人力资源管理师,42,4、 劳动争议仲裁的原则,一次裁决的原则 合议原则 强制原则 回避原则 区分举证责任原则,2020/11/8,人力资源管理师,43,2、劳动争议仲裁程序(P383),申请和受理 案件仲裁准备 开庭审理和仲裁 仲裁文书的送达,2020/11/8,人力资源管理师