zdgh公司人力资源管理信息化研究

ZDGH公司人资源管理信息化研究专业硕士学位论文THESISOFPROFESSIONALMASTERDEGREE论文题目ZDGH公司人力资源管理信息化研究（英文）THEDISQUISITIONOFZDGHCOMPANYSINFORMATIONRESEARCHFORHUMANRESOURCEMANAGEMENT作者徐轶敏指导教师宋远方2004年11月20日1论文题目ZDGH公司人资源管理信息化研究（中文）ZDGH公司人力资源管理信息化研究（外文）THEDISQUISITIONOFZDGHCOMPANYSINFORMATIONRESEARCHFORHUMANRESOURCEMANAGEMENT所在院、系、所专业名称指导教师姓名、职称商学院工商管理硕士宋远方教授论文主题词人力资源信息化数据库学习期限2003年3月至2005年1月论文提交时间2004年11月2ZDGH公司人资源管理信息化研究独创性声明本人郑重声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，以不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。签名徐轶敏日期2004年11月20日关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。签名徐轶敏导师签名宋远方日期2004年11月20日3ZDGH公司人资源管理信息化研究中国人民大学硕士学位论文摘要（中外文合订）论文题目（中文）ZDGH公司人力资源管理信息化研究（英文）THEDISQUISITIONOFZDGHCOMPANYSINFORMATIONRESEARCHFORHUMANRESOURCEMANAGEMENT作者徐轶敏指导教师宋远方4ZDGH公司人资源管理信息化研究摘要信息是管理的基础，管理实质上就是“信息的管理“。对企业管理一般的理解是对企业的人力、财力、物力这些资源的管理，但实际上，对于企业的高层管理者来说，他在日常管理过程中所面对的最多的“管理对象“往往不是直接的人力、财力、物力，而是这些企业资源的虚拟化信息。企业管理的质量和效率非常大的程度上取决于他所面对的信息的准确性、及时性和有效性。从这个角度看，企业信息化也就是一个通过先进技术手段，改善“管理对象“（信息），从而改进企业管理的过程。通过企业的信息化改造，管理者可以获得更加精确、及时、有用的信息，提高决策的科学性，提高对市场反应的敏捷性，提高对人力、财力、物力等资源利用的有效性。信息系统研究是一个多学科的领域。它包含着组织中或者组织所处的环境中的重要人员、地方以及事件的信息。信息系统是社会技术系统，由机器、设备“硬”物理技术构成，它们需要大量的社会、组织和知识投资来使它们正常地运作。当技术和组织双方互相调整直到达到一个满意的合适程度时，系统的性能才会达到最优。在信息时代，管理信息系统是一个重要主题，它设计系统的规划、开发、管理和信息技术工具的运用，其目的是帮助人们完成与信息处理和信息管理相关的一切任务。企业要更有效地竞争，保持自身竞争实力，在当今的经济环境就必须了解自己。将企业管理的信息转化为知识，为企业经营管理目标服务，就需要建立一个管理信息系统，以解决企业信息的协调与调度，完成“知识联网”。企业人力资源管理信息系统，涉及技术设备的配置和管理，是人力投资中占用物质资本较大的一个功能模块。信息系统覆盖范围很大，包括员工个体情况以及人与事结合过程中各方面的数据和资料，是人力资源管理活动赖以开展的基础。建立一个新的信息系统的过程是一种有计划的组织改变的过程。本文作者作为ZDGH分公司人力资源管理信息系统建设的主要负责人之一，全程参与了该项目的试点实施工作。ZDGH分公司经过设备的更新改造和一系列的内部机制改革，已经初步走出了计划经济体制下国企那种僵化的管理机制，但要进一步发展，适应总部的整体发展速度，制定了企业管理规范化、信息化、职业化的发展规划，作为企业规划的保障和支持的措施之一是建设并实施包括人力资源管理、财务管理信息化在内的ERP系统。但是这个系统实施的结果并不成功，至今，表面上试点单位都安装了软件，公司的所谓绩效目标按节点完成，但实际5使用率很低。ZDGH公司人资源管理信息化研究在介绍了企业建立人力资源管理信息系统的过程之后，本文认真剖析了项目使用效果不理想的原因。认为企业在实施项目前对信息化建设的目标不明确，对解决现实存在的管理问题尚未制定出一套完备的方案时，盲目上项目，信息化与管理需求脱节，主要功能模块不能正常使用，终端用户对整体系统缺乏信任，使用率很低。另外高层项目主管不熟悉业务，实施过程中没有很好地协调用户与开发商的关系，相关培训没有跟上，直接引进境外的软件包，内含的西方工作习惯令终端用户很难适应，项目的推广因此受阻，甚至停滞，不但没有发挥信息系统对管理变革的促进作用，反而由于项目迟迟不能正常发挥作用，延误了企业信息化建设的时间。近一年的时间，试点单位的终端用户能够看到系统的界面，只是在形式上，实现了企业信息化目标，但实际根本无人使用，是“形象工程”，信息化平台尚未真正搭建起来。经过深入地思考，结合实践，本文提出在ZDGH分公司这样的发电企业，在新旧体制过渡阶段，开发人力资源管理信息系统不宜采用ERP软件包，以业务集中来搭建信息化平台，应该以业务需要为出发点，面向业务需要，面向管理提升，自主开发。因为在企业尚未完全完成新旧体制过渡时，很多管理制度尚未完善，流程需要规范，但不一定能固定，对信息系统的灵活性要求高。而软件包的程序，企业是完全不可知的，二次开发完全依赖开发商，而软件包所包含的先进管理理念对企业有借鉴作用，但其中固化的流程、习惯甚至文化，不一定适应企业的实际需要，也就是利用软件包所作的管理变革并不符合企业需要，完全依企业实际进行二次开发，又会抹煞软件包的先进性，事倍功半，因此，自主开发是比较适宜的选择。自主开发可以借鉴先进的企业资源计划的理念，在实施前要统筹规划，不仅要满足目前业务需要，还要以提升人力资源管理水平，适应知识管理需要，以发展的眼光进行设计。人力资源是企业核心竞争力的来源，人力资源管理水平影响着企业整体管理水平的提高，因此人力资源管理的提升要先行。信息化建设不仅要满足操作层面的需要，还要发挥管理层面、战略层面的作用。系统建立人员必须懂得一个系统将会如何在总体上影响该组织，并且尤其注意在决策制定轨迹中的组织矛盾和变化。系统建立人员还必须考虑在新系统下工作组的性质如何改变。信息系统和组织相互影响。信息系统必须符合组织要求，为组织中重要的群体提供所需要的信息。同时，组织必须清楚信息系统的影响并且进行必要的调整，以从新系统中获益。信息技术和组织之间的关系非常复杂，受许多中间因素的影响，包括组织结构、标准操作程序、政策、文化、周围环境和管理决策。管理者必须清楚信息系统可以显著地改变组织的生命。如果他们不了解组织，就不能成功地设计新的系统或者理解现存系统。总之，信息系统建设应以实现管理业务的需求为目标。本文通过对ZDGH分公司人力资源管理信息系统建设实施过程实证研究，对6ZDGH公司人资源管理信息化研究企业人力资源信息化建设如何从满足实际业务出发，选择建设信息系统的方法，使企业的投入能够有效产出提出了自己的研究心得，供同类企业参考。7ZDGH公司人资源管理信息化研究ABSTRACTALONGWITHTHECOMINGOFKNOWLEDGEBUSINESSTIMES,THENEWSYSTEMBECOMESANIMPORTANTELEMENTFORTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISETHEFUNDAMENTALINGREDIENTOFMANAGEMENTISTHEINFORMATIONMANAGEMENTVIRTUALLYISTHE“INFORMATIONMANAGEMENT”THECOMPREHENSIONOFENTERPRISEMANAGEMENTCOMMONLYISTHEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCES,FINANCIALRESOURCESANDMATERIALRESOURCESOFTHECOMPANYACTUALLY,FORTHEHIGHLEVELMANAGERSOFTHECOMPANY,THEBASIC“MANAGEOBJECT”THEYHAVETOFACEEVERYDAYISNOTTHEHUMANRESOURCES,FINANCIALRESOURCESANDMATERIALRESOURCESBUTTHEFICTITIOUSELEMENTOFTHESEENTERPRISERESOURCESINFORMATIONTHEQUALITYANDEFFICIENCYOFENTERPRISEMANAGEMENTTOAGREATEXTENTDEPENDONTHEVERACITYANDVALIDITYOFTHEINFORMATIONWHICHTHEYHAVETOFACEFROMTHISPOINTOFVIEW,THEENTERPRISEINFORMATIONISAPROCESSWITHUSINGADVANCEDTECHNICALMETHODSTOIMPROVETHEENTERPRISEMANAGEMENTBYMEANSOFINFORMATIONREFORM,THEMANAGERSCANGETMOREACCURATEANDUSEFULINFORMATIONSOTHATTHEYCANMAKETHEIRDECISIONMORESCIENTIFICENHANCETHESENSITIVEREACTIONTOTHEMARKETANDTHEVALIDITYOFUSINGENTERPRISERESOURCESINFORMATIONSYSTEMSRESEARCHISADOMAINOFMULTISUBJECTITINCLUDESTHEINFORMATIONOFIMPORTANTPERSONNEL,PLACEANDEVENTFROMTHEORGANIZATIONORTHEENVIRONMENTWHICHTHEYLOCATEINFORMATIONSYSTEMISASOCIALTECHNICALSYSTEMFORMEDOFMACHINEANDEQUIPMENTWHICHWECALLED“HARD”PHYSICALTECHNOLOGYTHEYNEEDALOTOFORGANIZATIONSANDKNOWLEDGEINVESTMENTTOMAKETHEMRUNNORMALLYWHENBOTHTECHNOLOGYANDORGANIZATIONSADJUSTEACHOTHERTILLASUITABLEDEGREE,THEPERFORMANCEOFTHESYSTEMWILLBECOMETHEBESTDURINGINFORMATIONTIMES,INFORMATIONSYSTEMMANAGEMENTISANIMPORTANTSUBJECTTHEPURPOSEISTOHELPPEOPLETOFINISHEVERYTASKWHICHCORRELATEDWITHINFORMATIONPROCESSANDINFORMATIONMANAGEMENTINORDERTOCOMPETEMOREEFFECTIVEANDKEEPCOMPETITIVEABILITY,ATNOWADAYSECONOMYENVIRONMENT,ENTERPRISEHASTOKNOWITSELFITISNECESSARYTOSETUPANINFORMATIONMANAGEMENTSYSTEMTOCHANGETHEINFORMATIONOFCOMPANYMANAGEMENTINTOKNOWLEDGESOTHATITCANSERVEFORTHECOMPANYMANAGEMENTOBJECTCOORDINATETHECOMPANYINFORMATIONMAKE“INFORMATIONONLINE”8ZDGH公司人资源管理信息化研究ENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONSYSTEMDEALSWITHCONFIGURATIONANDMANAGEMENTOFTECHNICALEQUIPMENTITISAFUNCTIONMODULEWHICHTAKESBIGGERPARTOFHUMANRESOURCEINVESTMENTINFORMATIONSYSTEMCOVERSABIGAREAWHICHINCLUDESPERSONALINDIVIDUALINFORMATIONANDALOTOFDATA,ITISTHEBASEMENTONWHICHHUMANRESOURCEMANAGEMENTRELYFOREXPANSIONTHEPROCESSTOSETUPANEWINFORMATIONSYSTEMISAPROCESSOFORGANIZATIONCHANGEINAPLANNEDWAYASONEOFTHEPRINCIPALOFZDGHCOMPANYSHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONSYSTEMCONSTRUCTION,THEAUTHORTAKESPARTINTHEWHOLECOURSEOFTHISSUBJECTBYEQUIPMENTUPDATINGANDASERIESOFINSIDEMECHANISMINNOVATION,ZDGHCOMPANYALREADYWALKSOUTFROMTHERIGIDMANAGEMENTSTRUCTURESUNDERPLANNEDECONOMYSYSTEMINORDERTOADAPTTHEWHOLEDEVELOPMENTSPEED,THECOMPANYESTABLISHEDADEVELOPMENTPLANFORPROFESSIONALENTERPRISEMANAGEMENTASONEOFTHESUPPORTINGSTEPSISTOSETUPANDACTUALIZEERPSYSTEMWHICHINCLUDESHUMANRESOURCEANDFINANCIALRESOURCEMANAGEMENTBUTTHERESULTOFTHISSYSTEMISNOTVERYSUCCESSFULUPTOTHEPRESENT,ALLEXPERIMENTALUNITSALREADYUSETHESOFTWAREONTHESURFACE,THEPERFORMANCEOBJECTWHATISCALLEDBYTHECOMPANYALREADYBEFINISHEDACCORDINGTOTHESCHEDULE,INFACT,THEPERCENTAGEOFUSINGISVERYLOWAFTERTHEINTRODUCTIONOFHOWTOSETUPTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONSYSTEM,THISARTICLECONSCIENTIOUSANALYZESTHEREASONOFUNSUCCESSFULUSEWHENTHEYPLANTOSETUPERPSYSTEM,THECOMPANYSTILLDOESNOTHAVEADEFINITEOBJECTOFINFORMATIONCONSTRUCTIONANDDOESNOTESTABLISHASUITOFMATURITYPROJECTFORREVOLVINGTHEPRESENCEMANAGEMENTPROBLEMSINFORMATIONDISJOINTWITHMANAGEMENTREQUEST,TERMINALUSERBESHORTOFCONFIDENCETOTHEWHOLESYSTEM,THEMAINFUNCTIONMODULECANNOTUSENORMALLYINADDITION,THEITEMDIRECTORSDONTFAMILIARWITHTHEOPERATION,THEYDIDNOTCOORDINATETHERELATIONSHIPBETWEENTHEUSERANDDEVELOPERTHETERMINALUSERSAREDIFFICULTTOADAPTTHEWESTERNWORKINGHABITBECAUSEOFTHEORIGINALSOFTWAREPACKAGEBECAUSEOFTHESEREASONS,THESUBJECTEXTENDINGISBLOCKED,NOTONLYWITHOUTBRINGTHESYSTEMINTOFULLPLAY,BUTALSOWASTETHETIMEOFINFORMATIONCONSTRUCTIONDURINGTHELASTONEYEAR,TERMINALUSERSOFEXPERIMENTALUNITSCANGETTHESYSTEMINTERFACECARRYOUTTHEOBJECTOFENTERPRISEINFORMATIONASAMATTEROFFORMINFACT,NOBODYWILLUSEIT,ITISJUSTA“VISUALIZESUBJECT”,THEINFORMATIONPLATFORMSTILLDOESNOTBEREALLYCONSTRUCTEDTHROUGHDEEPLYCONSIDERATION,COMBINEWITHTHEPRACTICE,THISARTICLESUGGESTSTHATFORPOWERPLANTLIKEZDGHCOMPANY,ITISNOTSUITABLETOUSEERPSOFTWAREFOR9ZDGH公司人资源管理信息化研究DEVELOPINGHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONSYSTEMESPECIALLYDURINGTHETRANSITIONMOMENTOFNEWANDOLDSYSTEMTHEBESTWAYSHOULDBESELFDETERMINATION,SOTHATWECANFACETOTHEACTUALOPERATIONREQUIREMENTWHENTHECOMPANYSTILLNOTCOMPLETELYFINISHESTHETRANSITIONOFNEWANDOLDSYSTEM,ALOTOFMANAGESYSTEMSSTILLNOTBEPERFECT,ITASKSAHIGHFLEXIBILITYOFINFORMATIONSYSTEM,BUTWEDONTKNOWTHEPROGRAMOFTHESOFTWAREPACKAGE,THESECONDDEVELOPMENTISCOMPLETELYDEPENDINGONTHEDEVELOPERTHEADVANCEDMANAGEMENTTHEORYWHICHINCLUDESWITHSOFTWAREISUSEFULTOTHECOMPANY,BUTTHETECHNOLOGICALPROCESS,WORKINGHABITEVENCULTUREINSIDEARENOTALWAYSSUITABLEFORTHECOMPANY,THATMEANSTHEMANAGEMENTCHANGEWITHTHEHELPOFSOFTWAREDOESNOTCONFORMTOTHEACTUALREQUESTONTHEOTHERSIDE,THESECONDDEVELOPMENTCOMPLETELYDEPENDINGONCOMPANYPRACTICEWILLOBLITERATETHEADVANCEDPARTOFTHESOFTWARETHEREFORE,SELFDETERMINATIONISONEKINDOFSUITABLECHOICESELFDETERMINATIONCANBENEFITFROMADVANCEDTHEORYOFENTERPRISERESOURCEPLAN,ITMASTBEWELLPLANEDBEFORECARRYINGOUT,NOTONLYCANSATISFYTHECURRENTREQUESTBUTALSOCANUPGRADETHELEVELOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTTOADAPTTHENEEDSOFKNOWLEDGEMANAGEMENTHUMANRESOURCEISTHECAUSATIONOFENTERPRISECOMPETITIVEPOWER,THELEVELOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTWILLINFECTTHEWHOLEMANAGEMENTLEVEL,ANDTOUPGRADETHEMANAGEMENTLEVELOFHUMANRESOURCEHASTOSTARTOFFBEFORETHEOTHERSPERSONNELWHOSETUPTHESYSTEMMUSTUNDERSTANDHOWTHESYSTEMWILLINFECTTHEWHOLEORGANIZATION,THEYALSOHAVETOCONSIDERHOETHEPROPERTYOFWORKGROUPWILLCHANGEUNDERTHENEWSYSTEMTHEINFORMATIONSYSTEMANDORGANIZATIONINFECTEACHOTHER,INFORMATIONSYSTEMHASTOCONFORMTHEREQUESTOFTHEORGANIZATIONANDOFFERNECESSARYINFORMATIONTOTHEIMPORTANTGROUPTHERELATIONSHIPBETWEENINFORMATIONSYSTEMANDORGANIZATIONISVERYCOMPLICATEDANDCANBEINFECTEDBYALOTOFFACTORSMANAGERSHAVETOCLEARLYKNOWTHATTHEINFORMATIONSYSTEMCANOBVIOUSLYCHANGETHELIFEOFTHEORGANIZATIONIFTHEYDONTUNDERSTANDTHEORGANIZATION,THEYCANNOTDESIGNANEWSYSTEMORCOMPREHENDTHEEXISTINGSYSTEMSUCCESSFULLYINCONCLUSION,THEOBJECTOFINFORMATIONSYSTEMCONSTRUCTIONSHOULDCARRYOUTTHEREQUESTOFMANAGEMENTOPERATIONTHROUGHTHEPROCESSRESEARCHOFHOWTHEZDGHCOMPANYTOSETUPITSHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONSYSTEM,THISARTICLEBRINGSOUTPERSONALRESEARCHRESULTFORHOWTOSETUPTHEINFORMATIONSYSTEMINORDERTOGETVALIDOUTPUTANDSATISFYTHEACTUALREQUESTOFTHEENTERPRISEWEREALLYHOPETHATTHEENTERPRISESOFTHESAME10ZDGH公司人资源管理信息化研究KINDCANGETSOMEREFERENCE11ZDGH公司人资源管理信息化研究目录前言1第1章企业简介2第2章企业人力资源管理的的现状及未来发展规划421走出僵化体制，人事管理步入新阶段422制约发展的人力资源管理问题523结合企业战略完善四个机制，建设三支队伍824加强信息化建设提高人力资源管理水平10第3章建立人力资源管理信息系统1231BFS和OA使企业信息化管理初具规模1232ORACLE集成的HRMIS13第4章系统实施中的问题剖析1741盲目上马ERP系统不符合企业需要1842自上而下的规划准备不足1943设备及功能模块问题使实施受阻2044培训不足，系统被搁置2145小结21第5章自主开发人力资源管理信息系统2451面向业务需要自主开发2652面向知识管理自主开发30参考书目34致谢3512ZDGH公司人资源管理信息化研究前言随著经济全球化进程的加快，电力体制改革的进一步深化，电网企业必将面临更为激烈的竞争。企业信息化建设是目前电力企业正在完成的主要任务，通过信息化建设可以使电力企业走上数字化、自动化、效益化的良性发展的轨道。我们正处于一个前所未有的激烈竞争的环境中,有很多商业决定应该速战速决。企业的思维的速度决策速度有多快，实际上就取决于企业获取信息的速度有多快，这需要有一个非常有效的途径和方法。因而，客户问题的解决除了要求有成型的服务规范，也需要有支持问题解决的有效的信息获取手段。而我们可以看到，企业信息的现状是企业在行政、人力资源、营业、市场、物流供应、财务等多方面做信息交流，这种结构可能是一种网状的结构，我们希望从其他部门获取支持我们工作的信息，但总感到这一切并不尽如人意，因为企业的结构造成各个部门之间的相互协调和沟通非常复杂，每个部门的大部分时间都花在处理和协调部门之间的信息上。优化管理模式是电力企业应对市场化竞争的基础，整合应用是电力企业提高竞争力的有力支持，构建可持续的信息化架构是电力企业持续竞争优势的源泉，加强信息化的绩效管理、服务管理是信息化价值实现的保障。本文通过对ZDGH公司建设人力资源管理信息系统的过程分析，探讨如何有效发挥信息技术对管理创新的推动作用。13ZDGH公司人资源管理信息化研究第1章企业简介ZDGH公司坐落在东长安街延长线的四惠桥畔，毗邻CBD国际商贸区，占地面积188，851平方米，主要承担为北京东部地区，包括使馆区、外交公寓和居民住宅区在内的城市公用供暖、供电及工业生产供汽任务。现装机容量400兆瓦，供热能力采暖3500吉焦/时，抽汽240吨/时，供热面积超过1200万平方米，占北京市集中供热的五分之一，年工业生产供汽量约100万吨，年发电量为24亿千瓦时。ZDGH公司的前身是成立于1958年的北京第一热电厂，是国家“一五”期间“156项重点工程”之一，也是建国后在北京建设的第一家高温高压热电联产企业。1958年9月20日第一台机组投产，经五期建设，至1976年，共有九台机组投产，形成了较强的发电、供热规模，为首都的建设和发展做出了历史性贡献。1996年12月，实施“以大代小”技改工程，扩建两台19975兆瓦进口双抽供热机组、四台410吨/时锅炉、一台419吉焦/时尖峰热水炉，同时为新建3、4号锅炉配套安装德国进口的湿法烟气脱硫设备和脱硫副产品加工石膏板设备。1999年11月14日、12月28日两台新建机组相继投产。此后原有机组陆续退役停运。2003年7月由ZDGH公司投资建成的1、2号锅炉湿法烟气脱硫装置也投入运行。至此ZDGH公司成为国内首家全部机组安装脱硫装置的电力企业。1999年5月6日，北京第一热电厂全部资产由华北电力集团转让给北京国华电力有限责任公司，6月14日更名为国华北京热电厂，2001年1月8日改制为北京国华电力有限责任公司分公司，同年6月25日成为GUHA公司与香港中华电力合资后的全资子公司中电国华电力股份有限公司北京分公司，以下简称为ZDGH公司。2002年9月ZDGH公司通过ISO14000环境管理体系认证厂界噪声达到国家二类标准在NOSA五星级管理体系评审中，不断创造佳绩2002年9月通过NOSA二星评审2003年9月通过NOSA三星评审2004年8月通过NOSA四星评审ZDGH公司的上级主管是国华电力公司。该公司成立于1999年，是SEHU集团的全资子公司，注册资本42亿元人民币，管理资产总值327亿元人民币。经营范围包括电力项目投资，开发与经营管理，发电生产，新能源项目的开发生产及经营管理，环保技术开发，技术转让，技术咨询，技术服务等业务。自公司成立五年来，根据国民经济发展规划，国家产业政策以及市场需求，从资本运营起家，到能自主建设，管理大中型火力电厂；从一个新公司，小公司，到14ZDGH公司人资源管理信息化研究如今已拥有全资、控股、参股的发电企业20多家，分布在华北、东北、西北、珠江三角洲等地区，实现了SEHU集团提出的建立新型煤电关系和增强自我发展能力的两大任务。未来的发展，面对新的机遇和挑战，公司将依托SEHU集团煤电一体的资源优势和整体合力，在做强电力核心产业的基础上，兼顾发电衍生产业的多元化发展与延伸，把公司建设成为SEHU集团的主力板块和效益增长的亮点，实现国华电力产业规模在我国电力行业新兴力量中处于领先地位，成为最具发展能力，赢利能力和竞争能力的电力企业。ZDGH公司在外部市场竞争激烈的环境下，通过环保攻关，渡过生产准备期，完成了生存发展的“第一次创业”，要持续、高速发展，适应总公司的发展步伐，还应不断提高环保水平，进一步开拓市场，利用地理位置的优势，结合北京市供热需求，努力扩大热力生产规模，寻求新的利润增长点。同时，企业管理朝着规范化、国际化、数据化、职业化的方向改进，解决公司的持续发展问题，随着电力体制改革的不断深化和2008年奥运会的临近，面对新的机遇和挑战，以“清洁能源、服务首都”为使命，把ZDGH公司建成总公司、乃至国家电力科技展示中心，实现“第二次创业”的成功。ZDGH公司的地理位置特殊，有优势，同时也制约企业发展首先企业现有装机容量无法再扩建，要保证利润指标的视线，必须开拓其他市场；其次，水源供应越来越不容乐观，而水、煤是电力生产不可或缺的原料；第三，国家环保标准对公司的生产提出了格外高的要求。企业的持续发展，要求加强水处理技术水平，提高环保监测、治理水平。企业专业技术人员存量的增加，是实现企业战略目标的保障。如何提高人力资源管理水平，做好人力资源的开发、管理，是实现企业发展战略的重要保障。15ZDGH公司人资源管理信息化研究第2章企业人力资源管理的的现状及未来发展规划管理的核心是人的管理，企业管理的重点是人力资源管理。如何有效开发、使用企业的人力资源，是企业具有可持续发展的动力的基础。21走出僵化体制，人事管理步入新阶段电力改革的深入，带来电网格局的变化。国家多家办电的政策，吸引了许多行业投资电力建设。尤其是许多与电力生产密切相关的行业，如煤炭业等，为电力生产提供燃料，采用前向一体化战略参与发电企业的建设。ZDGH公司就是在这种形势下，由原来的华北电力集团，转入SEHU集团下属的GUHA公司，由电力系统转入了煤炭系统。在隶属关系变化的同时，设备更新改造工程也基本竣工。新设备带来新技术，对人员的素质要求也发生了变化。计划经济体制下国企的管理制度已不能适应现代企业的发展，变革是大势所趋。ZDGH公司由一个技术落后的老厂，变成北京四环路旁一个有着花园般外观、清洁、低噪的新型发电厂，设备的更新改造作用固然不可忽视，管理观念的改变更是起了决定性的作用。自1999年加入GUHA公司，ZDGH公司进行了一系列的人事制度改革。1999年原总厂机关与北京第一热电厂合并，成立国华北京热电厂，管理人员一下子增加了一倍。经过一段时间的准备，在2000年2月首先在管理层进行全员竞争上岗，打破论资排辈的旧体制，选拔起用了一批年轻的高学历的员工走上中层管理岗位和其他关键岗位。又进一步在全厂范围实施竞争上岗，对不适应岗位的人员进行培训，结合国家相关政策，通过内部退养、解除合同给与经济补偿等措施，将不适应企业发展要求的员工调离岗位，精简了机构，优化了人员结构。2001年依据国华电力公司的总体部署，检修公司分业经营，2003年实业公司分业经营，2001年GUHA公司与香港中华电力合资成立股份公司，国华北京热电厂更名为ZDGH公司，经过一系列的重组和体制改革，ZDGH公司目前人员总数是1999年的一半，中层干部的平均年龄由45岁下降到39岁，并摆脱亏损局面，实现了公司下达的利润指标，由一个纯粹的国企，变为一个中外合资的股份公司。经过改革，目前企业已经打破了过去的“大锅饭”，也打破了原来的岗位终身制，初步建立了岗位动态管理机制。对企业内部岗位空缺实行公开招聘，摒16ZDGH公司人资源管理信息化研究弃了按身份对员工管理的旧观念，认识到人力资源是企业的第一资源，倡导以人为本，打开员工的流动通道，不论“干部”、“工人”，只要有真才实学，就可以报名参加竞聘。企业通过这种做法，确实发现了潜在的人才资源，车间的生产工人通过业余自学，具备了相当的文化理论基础，被选聘到财务部这个在企业中“吃香”的部门，过去一个车间工人只有靠“关系”、“路子”才能进入，由于企业改革内部用人机制，一方面员工学有所用，另一方面企业及时发现潜在的人力资源，在需要的时候，从内部配置，使合适的人到合适的岗位工作。还有最重要的一方面，在不同类型、不同层次的岗位配置人员时，类似的例子很多，这种举措，彻底更新了企业管理观念，也改变了员工的思想观念，激活了沉淀了多年的积极性。很多已经被“论资排辈”的现实磨削了棱角的中青年员工，看到了希望，焕发了学习热情，从而增强了企业的凝聚力。经过改革，ZDGH公司已摆脱了过去国企的僵化体制，引入现代管理理念，调整了层级复杂的组织结构，逐步趋于扁平化，有利于信息交流，提高工作效率。公司高层非常重视人力资源管理，对人力资源管理部门的要求也越来越高。通过改制，对相关部门进行重组，完善了人力资源管理部的职能将原来分散在数个部门、归属不同领导主管的劳资科、教育科、组织部、安培科等合并，成立人事劳动教育部，然后进一步更名为人力资源部。这不是简单的改名，其中经历了根据工作分析，重新设置岗位及定员，通过竞争上岗，最终部门规模只由原来各个部门人数之和的四分之一。对于一个老国企来说，这是脱胎换骨的改变。这种变化反映了ZDGH公司在人力资源管理方面的发展变化。22制约管理水平进一步提高的人力资源管理问题目前，ZDGH公司的人力管理工作各方面随着企业的发展有所改进，已经建立了“人力资源管理”的理念，但还存在很多问题，管理水平不能满足发展的需要，如果不能及时解决，将制约企业的高速发展。企业的激励机制不完善。这主要体现在薪酬制度和绩效管理方面。薪酬分配中存在浮动部分比例过大，收入水平与岗位责任错位的问题。这与工资制度本身有关。虽然新厂成立之后，公司吸收现代企业管理理念，强调提高管理水平，向管理要效益，同时分配中也不再一味沿用过去那种“向一线倾斜”，注重以科学的态度、方法对岗位作评价，但现行的工资制度其职级体系起用自1993年，当时计划经济体制下，由于电力生产的特点，受国家宏观调控的程度比其他行业多，企业市场观念落后，生产观念为主，因此片面认为生产一线由于处于直接生产产品，环境差，劳动强度大，因此在核定岗位级别时，生产运行岗位最高，检修部门次之，职能管理部门仅高于后勤部门。17ZDGH公司人资源管理信息化研究在新厂成立后，企业领导借改革的契机，精简职能部门的同时，适当调高了岗级，但因长期的观念很难一下子扭转，为保持生产的稳定，只是做了一些微调。这很难从根本上改变分配结果，唯一的办法就是彻底抛弃旧制度，重新建立一套新的薪酬福利分配办法，并要完善考核制度真正发挥薪酬的激励作用。目前的企业在员工的绩效管理方面很薄弱，现有的考核制度只对部门，也就是团队考核，公司所作的分配是一次分配，各部门主管对员工进行二次分配，这部分工资的分配人为因素较大为避免麻烦，部门主管往往按岗级分配，而不是按员工实际工作业绩进行考评分配，这样的分配方式难以发挥企业所希望的激励作用，不能正确引导员工的行为，制度本身的缺陷也进一步放大，收入水平与实际贡献也产生错位。现行薪酬体系中不合理的层级划分，对员工的导向与企业的初衷不符，造成员工“官本位”思想。员工若想满足提高收入的需求只有靠竞争到中层以上领导岗位，尤其是专业技术人员。但是岗位有限，专业技术人员的晋升通道狭窄、单一，虽然大多数专业技术人员很热爱本职工作，但希望提高收入是基本需求，况且与其实际贡献相比，由于前面分析过的原因收入水平明显错位。致使在企业完成全员竞争上岗，第一轮的波动之后，企业各项管理呈现新局面时，又流失了数名年轻的高学历员工。把适合的人安排到适合的岗位上，但这不是人员配置的结束，还应设法保证员工队伍的稳定、安心。专业技术人员是企业发展不可或缺的，必须研究如何扩展其晋升通道，改革不合理的分配制度，提高工程技术人员，尤其是较高层次的专业技术人员的收入水平，包括生产、职能管理部门的业务骨干等。企业的培训体系不完善，后备人才不足。在劳动力市场竞争激烈的环境下，企业通过外部招聘获得所需人才比较困难，应重视“内育”，储备人才。一方面为企业所用，另一方面适应GUHA公司对专业人才采用内部配置的需要，输出人才。但目前的培训体系缺乏这种统筹规划没有完全突破传统的、常规的生产规程培训的框框。GUHA公司以内部整合为手段建立公司系统内部人力资源配置体系，使现有各级各类人才“人尽其才、人尽其用”。ZDGH公司虽然设备全部更新改造，而且还有新型脱硫设备的投产，在建设新型环保电力公司方面走在同行业前列，但实质是由老厂转制而来，虽然大力减员，但人员基础规模大，与新建发电公司相比，员工多具有多年工作经验，人才储备具有优势。在GUHA公司成立之初，快速发展所需的人才资源主要靠内部配置，没有完全进入市场竞争环境，新项目公司的骨干员工队伍主要来自于ZDGH公司及另外两家老厂现有的人力资源。基建管理得益于当时的市场环境下的“小业主，大咨询”模式，国家电力体制改革之初，电力科学研究院、设计院，施工企业，设备厂家的大量人才资源冗余，使GUHA公司有机会挑选到优秀的“外脑”人才为我所用。而目前，市场人才资源供需形式逆转，电力企业，包括电科院、设计院等事业性单位已全部走入市场，相应的科研、设计、安装、发电运行、检修、技术管理等专业人才资源也逐步走入市场，争夺行业人才的竞争越来越激烈。面临新技术，新标准18ZDGH公司人资源管理信息化研究的挑战，要实现GUHA公司2010年装机20000兆瓦的运营规模，意味着从现在到2010年之前要开工40005000兆瓦，相当于要新开工46个电源项目。如果每个项目需要业主20人，那么共需业主80120人。这样的发展速度，对人才的需求必然是急迫的。电力建设市场对高参数大容量发电机组的需求迅速增长，使发电企业没有足够的时间消化新技术并进行相应人才的储备。如30万千瓦机组从技术引进到国产化用了大约1314年的时间；60万千瓦亚临界机组从引进到国产化至少用了近10年的时间；而60万千瓦超临界机组一台还未投产，已有超过100台套的订货。技术是“跳跃式”发展，对人才也产生了“跳跃式”的需求，传统的层级管理，岗位结构和职责管理模式不再适应现代发电生产企业的管理。由于外部人才市场的变化，公司的人才战略应定位在生产电厂内部员工的转岗培训上，达到“在第一个工程实习，到第二个工程骨干，到第三个工程专家”的要求。今后ZDGH公司仍然是GUHA公司人才培训和输出的基地之一。这样的人员配置方略，既能满足新建发电企业对业务骨干的需求，使公司优秀的企业文化得以在新建电厂得到弘扬，同时又能盘活老厂的人力资源，使老厂获得改善人才结构的空间，可以更多地吸引人才、留住人才，形成一种良性的循环。因此ZDGH公司人力资源管理工作的另一个重点改革的内容就要以提升员工素质为目标建立培训体系。信息管理水平落后，基础资料不全。目前人力资源部在数据、信息方面管理的手段还比较原始，没有充分利用现代计算机技术。这主要体现在以下几个方面1、日常工作自动化程度较低，工作效率低。目前人力资源部只有薪资的计算、发放有一套用FOX数据库自行开发程序，随着业务的发生，相关的资金台帐、员工收入台帐等数据可以及时记录、更新。但是与薪资计算有关的其他数据，包括人员岗位的变动、减少人员、新增人员情况没有数据库，只有变动通知单等原始记录。这样，在实际工作中，信息流动不畅通，造成大量工作重复，使用信息的人员不得不对所需数据进行二次加工，设法输入数据库，才能运行程序。部门内部的信息交换手段原始，简单的日常工作，需要消耗大量沟通成本，工作效率很受影响。人力资源部的员工被繁琐的日常事务缠身，没有足够的时间、精力进行分析、预测、规划、学习，管理水平难以提高，适应企业发展的需要。2、技术手段落后，信息不完整，难以进行动态分析。人力资源管理的直接范围包括人员规划、招聘、培训、考评、薪酬等工作，需要收集各方面的信息。但由于技术手段的落后，工作流程缺乏整合，很多人力资源管理需要的基础数据缺乏记录，难以建立统一的记录员工基本信息的数据库，并及时更新，信息不能流动，为进行动态分析、管理提供基础资料。无法进行信息加工。很难保留历史数据，进行追溯分析。目前一直在使用原华北电力集团统一的“四位一体”数据库，虽然可以收集一些信息，但存在一下缺点不能网络共享，主要功能是可以自动运报表，19ZDGH公司人资源管理信息化研究对其他业务的自动化没有作用。信息静态。“四位一体”数据库中针对报表统计的需要，实际录入的只有薪资数据，和保险扣款数据，人员基本情况数据。并且除薪资数据、人员增减情况有历史资料外，人员基本情况只有静态的、当前情况的记录，也就是目前员工所具备的职称、学历等情况，但没有历史记录。由于信息化手段所限，人力资源的相关信息不全。内部培训有参加培训课程的签到簿，培训主管的总结；外部培训只有报销凭证作为纪录。另外，员工职称的变动、职业资格的变化以及学历水平的变化等都缺乏相应纪录，使得企业识别人才、编制培训计划、晋升计划，考察人事匹配等工作缺乏必要的、动态的信息资料。而且，目前很多记录，是纸质的原始记录，即使是电子文档形式，由于缺乏规范，保存管理不严，很容易缺失，并且一旦在岗人员发生变动，就会引起一批数据的缺失，前后缺乏衔接，历史数据无法完整保留。人力资源管理不是人力资源部一个部门的事，但作为主要职能部门，人力资源部被授权，以协助和建议的方式，去支持直线人员实现组织的目标，人力资源部忙碌于日常事务，却没有时间，也没有足够的资料、信息来分析问题，管理水平难以提高，谈何提供支持、协助针对人力资源管理存在的问题，应结合企业发展战略需要，调整相关政策，并加强信息化建设，以现代化的技术手段，引进先进管理理念，促进企业的管理创新，实现规范化、职业化的发展目标。23结合企业战略完善四个机制建设三支队伍ZDGH公司在完成设备的更新改造之后，大胆进行企业内部机制改革，各县管理都在逐步摆脱传统国企僵化的体制的束缚，引进现代企业管理的新观念，取得了一定的成绩，为今后的发展奠定了基础，这是企业的“第一次创业”。但要进一步适应企业高速发展的需要，还要进一步提高管理水平，尤其是人力资源管理水平。一个企业的发展，依靠的不仅仅是市场、技术、产品、资金和竞争策略，更核心的是各类人才的选、用、育、留。人才资源是第一资源，没有人才就没有一切。合格的员工是稀缺的、对其他资源具有整合作用的要素资源。对员工的投入是可以获得超过投入价值的新增价值的。如果企业可以对这种超值价值占有和支配，那么这种投入就是一种投资，所形成的价值就成为人力资本，而不仅仅是一种要素资源。从僵化、亏损，走向生机勃勃、高速发展，ZDGH公司已经通过内部体制改革取得了一定成绩，但要进一步适应企业发展，如何提高管理水平，尤其是如何进一步提高人力资源管理水平，成为企业的重要课题。企业的人力资源是企业真正的核心竞争力的来源。人力资源能够创造比本20ZDGH公司人资源管