基于胜任力的人才发展体系ppt课件

基于胜任力模型的人才开发系统，1。能力模型应用的全景显示，2。胜任特征模型在人才评价中的应用。胜任力模型在人才培养中的应用，目录，* * *集团核心胜任力模型应用全景图，集团管理干部，中层(部门级管理干部)，普通员工，胜任力模型的应用方案是基于* * *集团内部核心人才职业发展渠道的设计，外部人才市场，标准，选拔，培训，评价，认可，中层经理，未来经理(具有专业晋升和管理潜力的年轻骨干)， 基层管理人员(和初级中级专业人员)、大学生(未来专业和管理人才储备)、内部培训渠道、高级专业人员、高层管理人员、内部培训、淘汰劣势人员、评价体系、培训体系、晋升、外部引进、人才发展渠道、胜任力模型在人才评价中的应用、胜任力模型在人才培养中的应用、胜任力模型应用全景展示、基于胜任力模型的评价体系目录和成果展示。 集团管理干部领导模式、部级管理干部胜任力模型、处级管理干部胜任力模型、科级管理干部胜任力模型、全体员工胜任力模型、干部素质选拔与评价体系、干部能力发展与评价体系、外部招聘与评价体系等。干部选拔质量评价体系、外部招聘评价体系、干部能力发展评价体系、基于胜任素质模型的评价体系结果展示、评价体系结果的具体应用、干部培训需求诊断、质量现状诊断、内部竞争、后备干部选拔、试用期/任期/年度能力评价、社会招聘、干部选拔质量评价体系应用、社会招聘等。干部选拔质量评估系统、内部竞争、后备干部选拔、网上心理评估、结构化面试、情景模拟评估、干部选拔质量评估系统应用的基本评估流程、选拔结果和任用建议，您能否了解领导力、一般管理技能、管理经验、学习潜力、人际沟通分析和判断、创新思维等基本潜力，了解个性匹配程度、管理风格等。结合岗位和组织文化，了解价值观和动机的适应性，了解候选人的意愿和背景，他们是否愿意，他们是否愿意，他们是否愿意，心理测试，结构化面试，情景模拟测试等。一、干部选拔质量评价体系适用于社会招聘和内部竞争的干部，干部选拔质量评价体系适用于后备干部选拔。了解领导和发展潜力、核心管理技能、管理经验、学习潜力、人际沟通分析和判断、创新思维和其他基本潜力、了解个性、管理风格和工作匹配、了解后备发展意愿和背景、心理测试、结构化面试、情景模拟评估、晋升、后备干部、晋升候选人、绩效承诺、合格、合格、干部能力发展评估系统应用、质量状况诊断、干部能力发展评估系统、干部培训需求诊断、试用期/任期/年度能力评估、 多维调查访谈提纲、360度行为评价问卷(在线评价软件系统)、干部能力发展评价系统应用实例质量状况诊断、潜力、绩效、潜力、绩效评价、能力评价，根据绩效评价和能力评价的综合结果对干部质量状况进行分类，并明确后续分类、使用和培训的方向。组织推荐、过往业绩、清晰的职业地图、个人宣言、质量诊断、明确需求、诊断分类、划定候选人、根据干部质量诊断结果建立核心人才库、确定核心人才范围、核心人才库、干部能力发展评价体系应用实例干部考核、注重提高发展效率、人力资源部门制定有针对性的能力提升(培训)计划。跟踪培训效果。个人对优秀领导干部素质的要求，塑造优秀的管理行为。直线领导是第一个人力资源经理年度考核谈话和绩效咨询的直接上级反馈结果，指示发展方向，共同制定发展计划，* * *集团核心能力素质模型、能力评估、结果反馈、培训与发展、能力评价结果、需求-习惯-能力-绩效360度领导行为评价问卷，结合多纬度访谈、综合得分、不同纬度得分和历年相似职位平均得分进行比较，找出弱点和差距，持续跟踪能力发展。用能力素质模型手册进行行为自查，规范自己和下属的管理行为。胜任特征模型在人才评价中的应用。胜任特征模型在人才培养中的应用。基于能力素质模型的能力素质模型应用、目录和培训系统结果的全景展示、集团管理干部领导力模型、部级管理干部能力素质模型，集团已进入战略机遇快速扩张期。人才增长率亟待提高。标准：能力模型-能力发展标准版地图。能力发展资源、能力发展资源、能力发展资源、能力发展资源、能力发展资源、人员知识和良好责任。定位、团队领导、管理、使命、他人影响、人才培养、战略定位、全局观、科学决策、团队激励、效率工作、商业意识、追求卓越。发展与创新，诚信与自律，勇气与责任，标准度1:基于能力模型，制定标准化的课程体系，标准化的课程体系：它解决了最基本的问题：在什么层次的管理干部，在什么节点，在什么课程，如何教学？它解决了能力和素质培养的“道路”问题。培训计划形式示例，管理课程体系，标准学位1:标准化培训课程体系-培训课程指南图(部分)，描述：以上只是初步假设，实际课程设置将在深入调查后确定，标准学位1:标准化课程体系明细表(以集团管理干部为例)，培训需求分析，培训课程设计，培训课程开发，能力开发活动实施，通过培训前能力评估，准确确定个人和组织培训需求， 培训效果评估，标准度2:标准化培训流程，根据能力指标分解培训基点，将企业实际案例融入课程，实施与迫切提升个人能力相关的实践活动化学，对比评估和反馈培训前后管理能力的变化，根据不同能力的特点采用不同的教学方法。 准确性：根据质量指标和行为等级分解训练基点、优秀组、能力模块n，行为事件访谈，区分关键事件1，区分关键事件n，一般组，建模过程，细化指标，应用过程，恢复案例，关键事件案例1，关键事件案例，评估目的，出于培训目的，区分关键事件来自企业的实际环境，并对绩效有直接影响。面对这样的事件，杰出的人员会脱颖而出，而普通人员则无所作为。这是培养核心人才的宝贵材料。此类事件的选择有以下要求：结构要素：它必须包括四个关键要素：事件背景、事件内容、实际行为甚至目标：事件包含一个或多个能力元素，可以激活和诱导能力。选择标准：这通常是一个两难，复杂或突发事件。能力模块1，准确性：提炼建模过程中的关键事件作为培训课程案例，准确性1:关注关键能力的差距以确定个人培训需求，干部能力发展评估系统的评估结果，核心后备人员，能力，注意：短板能力项目标有个人评估结果，数字表示培训需求的优先级。准确性2:根据能力差距的统计，确定组织的培训需求；例如，准确性3:根据培训需求匹配适当的课程；加速1:根据不同的能力特征选择教学方法；信息丰富的经验、知识、技能、态度；加速2:收集各种培训资源，加快能力发展；能力开发资源、能力开发资源、能力开发资源、人的知识和良好的责任感、能力素质模型-能力开发图、定位、团队领导、管理、使命、影响他人、人才培养、战略定位、总体定位、科学决策、团队激励、管理意识、追求卓越、书籍：卡耐基成功之道、工具：360度行为评估反馈、创新、诚实和自律、勇于承担责任、为取得成效而努力工作。能力优势和能力短板图，课程a，课程b，课程c，课程d，追求卓越，商业意识， 能力指数8、能力指数9、能力指数10、能力指数11、能力指数