3从“等待伯乐”到“主动赛马”——从人才招聘看企业与.doc

从“等待伯乐”到“主动赛马”挺好的，尤其对于一个求职者来说可能更有价值。若是措施再具有针对性、可行性会更好。在劳动力市场信息不对称是切实存在的。 从人才招聘看“企业”与“人才”的对话与博弈题记：相传春秋时期有一位名士姓孙名阳，擅长“相马”，后人忘其名而称其为伯乐。一日，楚王命其寻觅千里马，伯乐步履燕赵大地而未果。返国途中，见一匹瘦马拉着盐车，气喘吁吁艰难前行。伯乐于马之嘶鸣中认定其是一匹骏马，将其带回国中，立见楚王。楚王不解，策马扬鞭，喘息功夫已驰行百里之外。后人称奇，感叹曰：千里马常有，而伯乐不常有。于是千里马们开始了“等待伯乐”的漫长之旅。 每年的十一月份，各地的人才招聘会相继火爆登场。招聘现场内人头攒动、简历纷飞；场外的人们更是排着长队等待进场，长长的龙队多次造成了交通的暂时中断，这种场面更像是众多千里马在苦苦地等待伯乐的镜头。面对这种人才招聘会上表现出来的火爆场面，人们不禁要问：这种空前盛况真的就意味着就业市场的供需两旺吗？其实不然。面对如此的就业寒流，寒窗苦读多载的大学毕业生们将经受更大的就业压力的考验。高速的经济增长并没有带来与之相匹配的就业岗位的增长，就业薪酬也与毕业生的期望值相离甚远；部分东部城市开始讨论人口控制政策，造成了东部就业空间的紧缩更是使得这一局面雪上加霜。可以想象，当毕业生们手捧精美的简历走进人才招聘会之时，内心除了些许的激动更多的便是忧虑。 探究造成如此紧张的就业压力的原因，可以简单概括为以下两个方面：一是投资过快和结构不合理条件下形成的高耗能、劳动密集型企业开始重新规划调整，由此带来的能源、纺织、房地产等行业的供需关系发生了变动，造成了就业职位的紧缩；二是已经占据工作岗位的从业者同样在危机感的督促下更加努力工作来保持住现有的工作岗位。如今，虽然国家各部门尽最大努力缓解当前的就业紧张，但大学生就业求职依然是门槛越来越窄。此情此景，人们不禁要问：是否企业在人才招聘中就真的永远处于强势地位？是否我们的求职者就只能悲观地、被动地面对企业的“伯乐相马”般的筛选和选择呢？是否会有一种方法能够帮助我们更快的转变角色，在职业生涯中尽快成为真正的人才呢？ 一、知己知彼：企业的选才策略 毋庸置疑，企业需要人才，人才是做任何事情的第一要素，是企业的最重要的智力财富。通用公司一位总裁曾经这样说到：“只要我的职员还在，即使我的全部财产在一夜之间毁于一旦，我仍能再建一个通用。”。 如今，人才的重要性早已成为了人们的共识，但它却掩盖不了就业市场呈现出来的供需矛盾：一方面企业在那里求贤若渴，为寻找不到自己所需要的人才犯愁，另一方面大量的毕业生为找不到适合自己的工作而发愁。那么这种矛盾产生的根源是什么呢？大学生就业形势分析和预测报告中指出：“大学生在找工作时获得职业信息能力和职业筛选能力不强，虚荣心和侥幸心理往往让他们改变了原初的目标。” 这次抽样调查中，在对“你了解公司的选才要求和用人标准吗？”这一问题上，回答“不清楚”的占了23.9%，回答“还行吧，大概能想象”的占了53.9%,而真正的在企业实习深入了解企业的只有9.1%。缺乏了这种“磨刀不误砍柴功”的前期了解和准备，毕业生往往就像无头苍蝇随处乱撞，不能对症下药。孙子谋攻篇中说到：“知己知彼,百战不殆;不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”知己知彼，百战不殆这一规律不仅为古今中外许多军事家所推崇，作为一种智慧,一种决策,它同样适用于大学生毕业求职方面。要知道，企业不是永远都是强势的，单纯的采取被动的、悲观的心态是不足以应对未来的人才竞争的。毕业生应当通过各种渠道适时的调整心态和转变角色，主动向企业靠拢，在走向企业之前，一定要了解企业到底需要什么样的人才。企业究竟需要什么样的人才呢？专门有人为“人才”下了定义：凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”则为人才。细细审视，人们便发现这种对人才的界定是和学历挂钩的。按这个标准，比尔盖茨大学没有大学毕业，似乎不能称其为人才；著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，而按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为他只是中专毕业。幸运的是在竞争越来越激烈的市场经济条件下，企业对于人才的定义有了根本的转变：即“能为我所用者，能给我创造利润者”才是人才。要知道，企业招聘人才的唯一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化。判断一个人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。任何企业都是一个商业实体而不是慈善家，没有哪个企业会愿意掏出钱来养一些“于己作用不大”的人才，假使你空有高学历和渊博知识，却无法为企业创造价值，那么企业是不会录用你，也不会将你认定为人才。其实综合来讲，人才的标准无非是四个字：“德才兼备”因此，按照人才的优秀素质构成来分，人才可分为两类：能才和仁才。所谓能才，就是指那些专业出众、经验突出、分析问题缜密、有很强的执行力的人。这类人往往能够使得企业紧跟时代步伐和技术更新的大潮，保证企业利润的快速增加，从而使得企业快速跻身于强势企业的行列。而所谓仁才，则是指忠于企业、诚实守信、有很强的道德感和敬业精神的人才。这类人也许专业并不出众，但是却往往能够与企业同甘共苦，认定自己与企业的命运息息相关，并在必要的时候能够牺牲“小我”的利益而成就企业的“大我”利益。从调查中我们也发现一个倾向，就是企业越来越重视人才的道德感，将其放在仅次于专业技能和团队意识之后的重要指标。微软公司副总裁李开复在接受CCTV对话访问时说到自己的一次招聘经历。他曾面试过一位求职者，那人在技术、管理方面表现的相当出色。但在谈话之余，他向李开复表示，如果录取他，他可以把在原来公司工作时的一个发明带过来。李开复认为：不论这个人的能力和工作水平怎样，都不能录取他。原因是他缺乏最基本的处世准则和起码的职业道德。正因为如此，企业在选择人才时往往遵循一个原则，“企业攻坚快速发展期用能人，稳定发展期用仁人。”这如同古代将军带兵打仗，也是靠着能人来攻城来树千秋之大业；而依靠仁者来守业。所以毕业生所要对自己有一个整体的认知，清楚自己属于哪一类的人才，再有的放矢的选择适合自己的企业和岗位。二、从“等待伯乐”到“主动赛马”的转变：人才向企业靠拢了解了企业的人才选择标准，参加应聘成了能够进入企业、实现自我价值的关键一环。“伯乐相马”的故事常常令人感叹“千里马常有，而伯乐不常有”。以往的求职者在选择就业单位的过程中，明显表现出被动和随意性，缺乏科学性和主动性。具体表现为：对自身的性质和就业能力评价过低，不敢向企业推销自己，不敢主动参与企业的竞争而采取了从众行为。他们似乎习惯了“守株待兔”般的漫长等待，等待能有个发现自己的伯乐，慧眼识英才。然而，在如今激烈的人才竞争中，“等待”就意味着“被动”，意味着自己永远处于弱势群体的位置。而真正的人才应该转变角色，向企业靠拢，从“伯乐相马”转变为“积极赛马”。更确切的说，“赛马”竞赛的参与者是自愿的，竞赛的过程是公开的，竞赛的结果自然是一目了然的。同时，赛马即使失败了也不会永远的失败，而是为了在下一个征程上更为有力的勃发。前程无忧人力资本杂志主编孙洪钢介绍了一个应聘者是如何在堆积如山的简历中脱颖而出，赢得了面试机会的。小陈一直想加入惠普公司，于是他用了一周时间撰写了一篇调查报告。他亲自去中关村几个销售柜台前进行实际调研，专门询问那些不买惠普打印机的人，并总结出了这些人的年龄、性别职位特征，并让这些人提出了该品牌需要在哪些方面进一步改善的意见。在长达十几页的调查报告的结尾，小陈标注了一句话：“如果想知道具体情况，请与我联系。” 如我们所知，惠普公司最终通过面试录用了他。小陈的成功取自于博弈中的积极的“赛马精神”。他认定企业并不永远是强势的，而采取积极的态度和企业进行一种平等的对话。正如惠普人力资源负责人所说：“公司要招聘的是市场方面的职位，小陈跑到销售第一线调查，态度可嘉。另外他的调查也很有意思，这也正是公司最关心的问题。”因此作为即将择业的大学毕业生，最应该做到的就是人才要向企业靠拢，了解企业对人才的知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作角色、企业文化。同时要对自己有一个清楚的认知，像古希腊神庙中写的那样：“认识你自己”，清楚自己是企业需要的“能才”还是“仁才”。在众多的招聘启事中，应聘者不是像无头苍蝇一样随处乱撞，而是选择最适合自己的十家企业作为主攻目标，在有限的时间内准备好自己的软件和硬件。在制作简历时除了要体现自己在校的工作情况、实习情况和学习成绩等，更要体现出自己的隐性的潜能：如家庭背景和求学经历等。只有具备了这种向企业靠拢的姿态，求职者才能使自己有机会在应聘某一个岗位时做到游刃有余。三、人才招聘现场：“伯乐”与“赛马”的平等对话人才完成了从“等待伯乐”到“主动赛马”的转变后，应保持一种自信的、积极的心态来参见面试，勇敢的向用人单位推销自己，用最得体的话语表达出自己是一个努力做事情的人即做什么样地工作、薪酬如何我都不在乎，因为这是我人生第一份正式的工作。当面试者被问之是否能够做好某一项自己并不擅长的工作时，也要表示出不断学习、积极努力的态度，相信通过自己的努力和他人帮助一定能够做好这件事的想法。此外，在面试时，薪酬问题也是一个比较敏感的话题。对一个即将毕业的学生来说，在找工作的时候我们不能只是与同学攀比职位和薪酬。我们首先要看的是自己能做什么，自己最适合做什么，然后再看在公司里允许你做什么。其次，我们还要看行业，然后看行业内的分工，再看岗位的要求，最后一定要看自己与这个岗位之间的差距。毕业生给公司留下的印象应该是有一个平和的心态，有信心，也有能力。千万不能和其他人攀比职位，我们要比的是这个岗位的职责有多重；我们千万不能和别人攀比薪酬的多少，而要比的是这份工作的价值。所谓工作价值，就好比一个商品，你的薪酬就是这个商品的价格，但是这个商品的实际价值是与这个价格不相等的，所以我们在看其薪酬的同时，一定要关注这个工作岗位上我们能否发挥自己的能力；在这个企业的平台上我们能否得到与行业内同行对话的机会，能否提高自己的影响力。如果不能，即使给你再高的薪金也不去。否则，在你想离开这个企业的时候你与别人在价值上的差距就表现出来了那个薪酬较低但是锻炼机会很多的人会被大家哄抢。同样，作为面试的另一方“伯乐”，他所要做的事情是要建立一种平等对话的机制，为应聘者搭建一个在最短的时间展示自己的舞台。面试是一个交流和融通的过程，它一定不是面试官一味的提问题，面试者像参加考试一样拼命地回答问题。这样做带来的结果是：面试者和面试官都将处于对立的状态，心里想的不是如何展示自己而是如何辩驳对方。经验告诉我们，在行为和心理都处于敌对的假设前提下，展示给对方的均不是双方最优秀的一面，这便很难考察人才的全面素质。因此，在面试的交流初期，面试管应当努力找到对方的核心竞争力，以他的核心竞争力为高度来建立平等对话的平台。让应聘者在其强势专业方面谈他对专业的理解和对职位的看法，毕竟一个连自己的专业都描述不清的人是很难胜任企业的各项职位的。理想的面试不是简单的“伯乐相马”，而是给对方一个舞台让其“主动赛马”，以“千里马”展现的最矫健的那一方面来选择人才。面试官要给应聘者灌输一种意识：企业并不是强势的，也不会对人才有任何歧视其实并非完全如此。歧视确实存在。学校歧视、男女歧视、岗位歧视。无论你应聘的职位是重要岗位的管理者还是保洁人员，只要你在某一领域有过人之处，企业就会把你当成“人才”来看待。要知道，人都是相对于岗位的，企业需要对其积极引导而不是打压。即使最后面试官发现这个职位并不适合面试者时，也要告诉人家：你是有能力的，只是你的岗位匹配度不行这很好，但能做到人职尽量匹配就更好了! 。在理想的面试中，人力资源负责人应当将本企业的文化和其它信息灌输给他人。因为，人力资源考官的责任不仅是通过面试选拔人才，还包括要潜移默化地把本企业文化等方面宣传出去，将其作为一种树立企业形象的工程来看待。四、千里马的“惊险一跳”：职业生涯规划下的“人才”培养人才进入企业，才是成功的起点。此时，企业所有的部门都要实现由“人才向企业靠拢”到“企业向人才靠拢”的转变是这样吗？感觉越是在企业文化强的地方，越是人才向企业靠拢啊。人才向企业靠拢，如前面介绍的指人才通过衡量企业是否真正适合自己，是否是无边界的舞台，来适时的改变自己、练好内功以满足未来的企业之需。而当人才真的走进企业准备大展鸿图时，企业就应转变角色，主动向人才靠拢，即为了使人才更够能在第一时间进入状态，力图将各方资源提供给人才，让人才在企业中快速发展。企业向人才靠拢就是指企业要规划人才的职业生涯，承担培训的责任，努力将他们培训成出色的管理者。具体来讲，对于企业内部职员，集团要通过职员的职业生涯开发与管理，进行合理的引导和教育，提升其“内职业生涯”，在其“内职业生涯”得到充实之后企业提供发展通道，为人才提供合适的“外职业生涯”机会，使其快速提升，实现以“内职业生涯”推动职员“外职业生涯”的发展，企业亦要以“外职业生涯”带动职员的“内职业生涯”提升。同时，企业可以通过外部委培和建立自己的商学院，为领导者、管理者提供的提升个人价值的机会，也为全体职员提供操作技巧、职业技能、专业知识等各方面的培训，提高职员的职业技能和竞争力；为了保持企业的生命线的活力，5%的流动率是必然之举，企业可以实行定额流动制（流动不是淘汰，不是职员离开现有企业，而是离开现有岗位，锻炼复合能力），能者上、平者让、庸者下。定额流动制的竞争中，激发职员的活力。对于与岗位不相匹配的，适时调整更变，以便最大限度的实现人才价值的最大化。 企业的人才培训根本目的是为了最大限度的体现人才价值，因为保障人才价值最大化也就实现了企业利益的最大化。人才是企业的第一资本，被称为企业的第一资源，企业应把人才队伍建设、人力资本建设、团队建设作为头等大事。作为企业人力资源管理者，有责任、有义务为人才从学校到企业的角色转变以及职业发展提供必要资源，帮助他们在多年的从业生涯中实现“转变的惊险一跳”。那么，什么是转变的惊险一跳呢？