新入厂职工的培训.doc

新入厂职工的培训1 新入厂职工培训的目的新员工培训到底是什么目的？什么目的是排行比较靠前的。这个目的有以下几种：(1)降低员工流失率。我们曾介绍过二三二原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 (6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫入模子，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 日前，华电国际十里泉发电厂新入厂员工岗前培训班结束。通过培训，新员工详细了解了去业情况和岗位需求，并对劳动纪律、文明生产、安全生产、企业文化等方面有了深刻认识。十里泉发电厂历来注重新员工的培训工作，为使新员工尽快适应自己的工作岗位，充满信心、斗志昂扬地投入到工作之中，该厂对每年新入厂的员工都进行岗前培训。在今年的新员工培训班上，该厂人力资源部吴主任鼓励新员工：一是要珍惜机遇，珍惜人生历程中最宝贵的年华，以时不待我，只争朝夕的精神投入到工作中，尽快适应新岗位，建功立业，有所作为。二是在工作实践中要谦虚谨慎，戒骄戒躁，虚心向老师傅学习，勤思多问，尊重知识、尊重才能、尊重他人，真正树立起正确的世界观、人生观和价值观。三是要尽快融入团队、融入十里泉发电厂这个大家庭，在十电这个广阔的大舞台上尽情展现自己的才能，为企业的改革发展贡献力量。据吴主任介绍，这批新员工将全部走上该厂集控运行岗位。该培训班的举办，让他们对企业的整体发展概况有了进一步的了解，为走上新的工作岗位储备了应有的知识。 满足员工自身发展的需要。每个员工都有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如不满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工，其自身发展的需要更加强烈。企业的前景与战略。一般来说，企业的前景与战略较远大，就较重视 员工的职业培训。员工的素质水平。研究表明，企业中员工素质水平较高，更渴望得到职业培洲，而员工素质水平较低，反而更加排斥。管理人员的发展水平。这是影响员工职业培训最主要的因素。一般来说，管理人员的发展水平与重视员工职业培训的程度成正比。许多公司的管理人员发展水平较高，他们十分重视员工职业培训，结果在市场竞争中立于不败之地。综观国内外企业组织员工职业培训和发展的形式，大体有如下几种。迎接培训这主要是针对新员工的。新员工进来，企业人事管理人员或管理人员一般把新员工集中起来，一方面向他们介绍有关企业的企业精神，行为要求，生产与产品，组织机构和领导以及福利报酬制度等情况；另一方面带着参观本企业的有关部门和车间等，以使他们熟悉和了解本企业的情况。一般西方企业组织都十分重视对新员工之间的培训。这种方法花时少(少则半天时间，多则两三天时间即可)，所花费用也少，但收效颇大。实践经验证明，这种新员工人厂初期的培训，有助于他们尽快了解和熟悉自己即将要在其中工作的单位的情况和要求以及其有关的环境，有利于他们更快地适应新的环境。现代管理学有一种新的观点，就是管理者对待新员工要像对待顾客一样热情。从这一新观点来看，更说明对新员工人厂初期的介绍性的职业培训是十分重要的。“师带徒”培训这种方法仍被国内外企业组织所广泛采用。师带徒培训是指一般由组织指派一位技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的老员工负责对一个或几个新员工或技术水平较低的员工在技术上和行为上的指导。这种方法针对性强，指导具体，能收到较好的效果。其关键问题是要切实物色好德才兼备的指导人师傅。 脱产培训脱产培训又分短期和长期两种。短期培训可以几天至三个月时间，有的在 本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育或专门培训单位进行。这种短期培训的好处是能使受训者在一定的时期内集中精力于某一特定专题的学习和培业培训。长期培训一般是指三个月以上时间的学习培训，例如送入大学进修本科、研究生或MBA，或出国进修等等，都属于长期的脱产培训，这种形式对培养年轻有为的科技人员或管理人员较为有效。西方许多企业在这方面与不少国内外的大学建立了定向培养的关系，这种形式也已在我国企业和学校之间得到了较 广泛的实践。关于企业员工培训和发展的形式和方法很多，有的国家和企业分得很细，有的企业分得较粗一些。培训与开发内容培训与开发的内容涉及面较广。但是应根据对象的不同而有所不同，即应有针对性。(1)有关企业文化方面的培训内容。这方面又包括两个方面：关于企业的物质文化方面，即有关企业的概况、企业的结构、企业的产品、企业的物质状态、技术水平、效益水平及其在国内外同行业中的地位等。企业的精神文化方面，即企业的价值观念、道德规范、企业的行为准则、领导机构、领导作风以及企业精神等等。(2)有关企业、行业及有关工作岗位所需要的知识和技能方面的内容。(3)有关一般文化知识的普及和提高方面的内容。(4)有关知识更新，本行业中最新科学技术方面的内容。(5)有关现代管理知识和技能方面的内容。从上面的内容看，第一条主要针对刚进企业的新员工；第二、第三条主要针对受培训的广大蓝领工人阶层；而最后两条则针对科技等专业人员和中、高层管理人员的发展方面。日本的企业在培训方面有其特色，其根据员工的年龄不同而采用不同的培训内容，其内容如下。第一阶段的培训对象是新进入企业的员工，培训的内容主要包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的基本技能等。第二阶段是针对30岁左右的员工，主要培训内容包括与工作直接有关的职能，如新技术、新工艺等方面内容。第三阶段是针对35岁至40岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系协调、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等方面。第四阶段是对45岁以上员工的培训和开发，主要内容包括：知识技术的更新和管理技能方面的提高等。日本企业组织在员工培训和开发中的不同阶段的不同侧重点体现了日本国的文化传统及其实际的情况，具有符合日本国国情的特征，值得人事主管们借鉴。备忘录员工职业培训中的五大误区既然员工职业培训对企业来讲是相当重要，但在现实中为何许多企业的管理者并不十分重视培训，主要是他们陷入了一些认识上的误区。人事主管应了解这些误区，说服企业管理者以便更好地进行员工职业培训。其主要误区有以下五种：新进员工自然而然会胜任工作一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的c，因此，一些企业忽视对新进员工进行培训。据统计，平均有80的企业没有对新进员工进行有效的培训，就立即分配到正式工作岗位上去。以后新员工的成功与否，基本上取决员工本身的适应能力以及其所处的小环境了。企业不进行新进员工培训，或只进行敷衍了事的培训，往往会使新进员工在较长时间内提不高绩效。同时，往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。流行什么就培训什么据调查，一些企业的管理者喜欢赶浪头，上面在推广整体营销，马上办一期“整体营销培训班”；报纸上宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。于是，资产重组培训班、精益生产培训班、IS0 9000研讨会、外贸培训班、办公室自动化培训班等办了一期又一期，从表面上，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不一定理想。国际一位著名心理学家一针见血地指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高。这需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训。而东一榔头西一棒地组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。高层管理人员不需要培训一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工的，而高 层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。这种认识危害极大，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大。因此，上述的理由均不成为理由。许多成功的企业都规定：越是高层管理者，参加的培训越是多。培训是一项花钱的工作一种错误的观点认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，一些企业在培训方面投入的金钱几乎接近零。现代人事管理的理论与实践反复向人们指出：培训是一项回报率极高的投资，美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德明确指出：职业培训是一项回报率极高的投资，他举例：一家汽车公司经过一年培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年，又节省成本3()o万美元。可以这样说，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力是无限的。在同样条件下，通过培训，改善人力资源为企业效益成倍增长是可望可及的事情。培训时重知识、轻技能、忽视态度一些管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，而知识的获得相对较容易，因此出现了“重知识”的误区。但是知识的遗忘也相对较快。而技能的获得较慢，但一旦掌握了技能就不易失去。其实最重要的是建立正确的态度，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。此外企业中的管理人员还有许多误区，例如：有什么就培训什么；效益好的无需培训；效益差时无钱培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；人才用不到培训；庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后员工流失不合算等等。企业中的管理人员如果不消除对培训的各种认识误区，就不可能对培训引起足够的重视，结果将会导致员工素质下降，进而在市场竞争中败北。分析员工职业培训的需求情况-人事主管可按下列步骤来分析员工职业培训的需求情况。(1)人事部发出年度职业培训课程调查表至各部门，调查各部门对课程的需求情况，调查表如表71。并针对员工需求，结合企业发展需要，编制年度职业培训计划表(表72)呈总经理审批后实施，同时也应督促各部门编制年度部门职业培训计划表(表格样式与表72类似)。(2)对员工实际工作进行分析，发现问题。例如在实际生产过程中出现不能按时交货，生产产品的质量不合格，员工缺乏工作热情等，对企业实际出现的问题加以分析，提出职业培训的内容。(3)定期向员工发放职业培训调查表，具体内容可参见制度范例中的表格，吸收员工的建议，确立职业培训的重点课程是什么，以便有针对性。(4)开展工作分析，以确定员工做某项工作或履行某种职务必须具备相应的能力，为职务职业培训提供依据。工作分析的步骤是：根据工作知识、内容、责任感和判断、计划交际、指挥监督能力。将工作由简单到复杂分成不同等级。成立调查小组明确分析目的。提出问题，共同研究，明确任务，统一认识。发放职能分析表如表73：根据分析结果，确定不同层次、不同程度的人员必须具备相应等级的工作能力，以此来确定员工培训内容。同时收集企业内外部信息。根据企业的外部环境的要求，来确定员工职业培训的重点。编制员工职业培训计划-员工职业培训是人事管理中的一项主要的工作，人事主管必须在企业年度职业培训计划及各部门年度职业培训计划及企业员工职业培训需求分析的基础上，编制出具体的企业员工职业培训计划。该计划一般有以下内容：希望达到的结果。学习的原则，例如脱产、不脱产等等。组织的制约，例如部门经理必须参加等等。 受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等等。具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法(例如：讲授、个案讨论、角色扮演等等)。预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100元至5000元不等。企业员工职业培训H-划的编制步骤从国内外企业组织员工培训的实践来看，员工培训计划的编制大体包括以下几个步骤。(1)建立制定员工职业培训计划的领导机构。员工职业培训计划的编制，不仅仅是人事管理部门的事情，它涉及到企业内的许多部门，它是企业组织的 一个系统工程。因此，必须建立一个职业培训的领导班子，以便协调各个部门，以协同工作。(2)要进行深入的调查研究，切实了解和掌握本企业的情况。在建立起职业培训领导机构以后，接着就要开展深入的调查研究，要切实了解和掌握本企业的有关的基本情况：预测出本企业短、中期内的生产和技术的发展情况。预测本企业在短、中期计划期内对各种人员的需要数量。要搞好本企业员工素质方面的普查，切实了解员工在政治思想、行为表现、文化、技术和管理等方面的现有水平状况。要了解员工个人对培训与发展的要求。要调查本企业在培训方面的条件，如自办培训的能力，包括培训管理人员、师资、培训资料和教材、培训设备及经费等等。(3)编制职业培训计划，在调查研究的基础上，接下来就是起草培训计划。具体地说，起草职业培训计划，就要做好这样几项工作：根据企业的总体战略和中长期人力资源的总体规划，并根据本企业的需要与可能，制定本企业员工培训的总体目标，然后把这个总目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的培训项目计划，以使员工职业培训的总目标分段化，具体化。 分配资源。根据各分项目标的轻重缓急分配资源，以保证各项目标都有相应的人力、物力和财力。进行综合平衡。综合平衡是编制职业培训计划重要的一个环节。综合平衡中注意抓好，职业培训事业的发展与师资来源的平衡；职业培训与企业生产、经营正常运转的平衡；组织的要求与受培人要求的协调平衡；职业培训事业的发展与培训投资的平衡。(4)制定各分段目标或具体分项目标培训计划的实施细节，包括总体计划及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、具体要求和评估方法等等，形成文件。把计划用简明扼要的文字或图表表示出来。，(5)经过充分的讨论和集中、修改、经企业的最高管理层审核批准，并下达到有关的基层单位实施。从先进企业组织编制员工职业培训的程序实践来看，大体上经过上述四个步骤，但也不是绝对统一的。有的步骤多一些，有的则少一些。同时，各个步骤之间也会有交错进行的情况。因此，编制企业员工的培训计划，既要注意向别人学习，借鉴别人的经验，但也决不能盲目照抄，一定要结合本企业的实际情况来进行。企业员工职业培训计划编写在职业培训计划编写与培训的过程中，我们必须坚持最基本的原则。 (1)我国企业员工的培训必须坚持四项基本原则，必须坚决执行党的教育方针，坚持政治思想工作与培训教育相结合的原则，坚持培训育人。(2)必须坚持理论联系实际的原则。培训的最根本目的是为了提高企业的基础能力，提高广大员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。西方企业组织的员工培训是很重视这一点的。他们决不搞不结合本单位生产经营的需要去搞“花架子”或装装门面的虚假的培训。(3)必须坚持普及与提高相结合的原则。培训既要注意结合本企业、本行业中目前存在的实际问题，增强广大员工解决实际问题的能力，又要有超前意识、提高广大员工进行技术创新和革新的能力；既要重视解决目前的实际问题，又要培养广大员工迎接未来挑战的能力。(4)必须坚持培训与工作相兼顾的原则。企业在安排员工培训时要注意安排好企业本身的日常生产和经营管理工作的正常运转，培训要有利于促进企业日常工作的进行。(5)必须坚持勤俭办培训的原则。企业培训坚持勤俭，是一条重要原则。一方面由于我们的企业一般还不能拿出很多钱来办培训，另一方面，贯彻这个原则有利于对受培训者进行爱厂如家的教育。企业员工职业培训计划并不是每个企业的决策者都能清楚地意识到员工职业培训的重要性，因此人事主管应像教育培训策划师那样来撰写方案，不厌其烦地说明其重要性、可行性，以打动企业的决策者。以下为企业员工职业培训计划方案的内容：培训方案(1)内容、期限、日程、讲授。(2)目标。(3)评估方法。(4)教员资格。(5)教育培训教材及教具。(6)教育培训设备。(7)财务。职业培训规范现状分析概述(1)企业近期发展史。(2)目前的变化问题、存在问题，确定职业培训重点。(3)上述变化、问题的障碍，对组织的影响。(4)职业培训的必要性。(5)不进行职业培训的后果。阐明受到影响的工作或职能(1)受到影响的某个具体工作或职能。(2)确认受到影响的主要职责。(3)具体论述受到哪些影响。预期的行为目标(1)企业所追求的最终目标。(2)对每个目标进行修正。员工所需知识与技能(1)对每一行所需技能、知识。(2)分清知识与技能。(3)汇总企业所需要的全部技能和知识。对被职业培训者的要求(1)列出上述第二步所确定的工作或职能中所涉及的每个员工。(2)汇总上面所涉及的员工。职业培训方式方面的考虑(1)是否在室内进行。(2)是否脱产。(3)是否指定职业培训代理机构。(4)是否自己编写职业培训教材。(5)由准来监督职业培训的进行。职业培训费用的估算(1)离岗职业培训的费用。(2)在岗职业培训的费用。职业培训方法描述(1)课本授课法。(2)发现式法。(3)基本概念法。(4)自适性程序法。(5)辨别法。(6)提示和引导法。(7)先扩大而后达渐减小法。(8)慢速动作法。(9)循序渐进法。(10)简化任务法。(11)案例研究法。(12)研讨会法。(13)角色扮演法。(14)项目分组法。(15)规划法。(16)推理法。(17)清单检查简要说明法。(18)自我测试法。(19)典型事例原理法。(20)小组讨论法。主要的职业培训项目在企业中，员工职业培训与发展的项目有无数种，有些是企业内部培训的项目，有些是请外部培训公司培训的项目，有些则是两者均可进行的培训项目。五十种职业培训项目目前在企业中最流行的50种职业培训项目如下：新进员工职业培洲、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与录用、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等等。企业内部职业培训的项目目前企业中常常由自己内部进行职业培训的项目有以下十种：新进员工职 业培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能与生产管理。请外部培训公司职业培训的项目目前企业中常常请外部培训公司职业培训的项目有以下10种：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。内外结合的职业培训项目目前企业中常常内外结合的职业培训项目有以下10种：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。企业进行最频繁的十大职业培训项目目前在企业中进行最频繁的十大职业培训项目是：新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。组织员工职业培训-组织员工职业培训的关键步骤企业员工职业培训的组织领导健全以及职业培训计划包括项目培训计划制定以后，就是计划的实施和操作了。从国内外企业员工的职业培训经验来看，职业培训计划的具体落实和操作大体有以下几个步骤。(1)选择好项目培训的具体负责人。在项目培训计划制定以后，一定要选择工作认真负责，有培训经验的项目负责人(项目负责人要参加项目计划的制定)，政策决定以后，干部起着决定的作用。因此，培训负责人(或领导)选择的好坏决定着培训项目的成功与否。另外，要选择好培训辅助人员。使领导人员和辅助人员各自的职责分工明确。(2)选择好教师。要根据每个培训项目的具体目的、要求和内容切实选择好德才兼备，既具有某方面对口的专业知识、又具有丰富实践经验的教师。教师是搞好培训的关键。选教师既可从本企业的内选择，也可以从学校或外单位选聘。选好教师后，要使他们明确培训的目的和要求，并要求教师制定出有关课程的教学大纲。对“师带徒”式的师傅亦同样要选择并落实好“带”的计划。(3)要选择好受培训人员。要根据专项培训项目的要求和培训内容，选择好受训人员。例如，属于一般文化补课性的员工培训，就要根据一般的小学、初中、高中水平的要求选择，并根据不同文化档次接受不同档次的培训，这样便于因材施教，培训效果较好。又如对专项技术工艺或对管理人员的培训，更要注意挑选合适的人员参加培训，这样才能收到事半功倍的效果。(4)要使培训和受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序，只有这样，才能共同努力，得以使培训的目的和要求实现。(5)要切实做好有关部门的工作，以保证受训人员培训的时问。培洲的形式有多种多样，如在职培训、业余培训、半脱产培训和脱产培训等。不管是哪一种培训，都要得到有关单位的积极支持，特别是要使受训学员的培训时间有一定的保证。(6)要对培训进行定期的总结评估，以及时发现问题，改进培训的工作，提高培训的效果。(7)确定教材。一般由职业培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和职业培训师编写的 教材。一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要，图文并茂，引人人胜。(8)确定职业培训地点。职业培训地点的优劣也会影响到职业培训的效果。职业培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据职业培训的内容来布置职业培训场所。(9)决定培训时间。要考虑是在白天，还是在晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。(10)对培训进行监控。职业培训控制是指在职业培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的种种努力。因此，职业培训 控制是与实施职业培训连在一起的。职业培训控制要注意以下几点：要注意观察，要善于观察。要与职业培训师进行沟通。要抓住职业培训目标的大方向。与受训者及时交流，了解真实反映。要运用适当的方式。选择恰当的职业培训方法在企业中，员工职业培训的方法选择是否恰当与职业培训的最终结果有极大的关系，人事主管应掌握一些职业培训的方法及其选择的原则，以便选择恰当的方法来培训员工。企业职业培训的主要方法企业中有许多培训方法可以运用，目前常用的有以下一些方法。案例研究这是一种培训员工决策和解决问题的古老方法之一。这种方法的步骤是：首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法。案例研究的目的是培训受训者如何来分析信息、如何来产生一些方法，以及如何来评价这些方法。案例研究通过口头讨论或书面作业来进行反馈和强化。通过案例分析，受训者学习如何把一些原则转移到现实的问题中去。由于费用较低，因此在企业培训中广泛运用。研讨会研讨会分两种，一种是以受训者感兴趣的题目为主，作一些有特色的演讲，并分发一些材料，引导受训者讨论。另一种除了上述内容外还加上一些其他方法，如案例研究、电影、游戏、角色扮演等等。研讨会一般在宾馆或会议中心举行，对人数有一定的控制。研讨会的效果好坏与培训师的水平关系密切。较差的研讨会效果只相当于授课，但较成功的研讨会由于结合了其他方法的长处，因此效果十分理想。授课授课是学校采用的方法，主要由培训师讲述知识，由受训者记忆知识，中间会穿插一些提问，由受训者来回答。授课的效果完全取决于培训师的演讲水平，即使培训师的演讲水平很高，但培训效果仍不理想，主要原因是这种方法不太符合成人学习原则。另外又是一种单向沟通，而且只用了视觉和听觉两种感知通道。在企业职业培训中，授课只能作为一种辅助方法。游戏游戏可以分为两种：普通游戏和商业游戏。(1)普通游戏是指一些经过精心设计，表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的一类活动。普通游戏很受受训者的欢迎，他们很愿意参与，对其结果的分析，涉及工作的延伸，职业培训内容与技能很易掌握，是职业培训的一种较好方法，但设计要求较高。 (2)商业游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出决策不同，下一个情景也将变化，町以看作是案例研究的动态化，商业游戏可以是按一个市场划分，也可以按一家企业划分，也可以按一个职能部门划分。目前往往运用电脑来记录信息，计算出结果，时间跨度可以是半年，也可以是三年，实际操作时间只是在半小时至两小时之间。商业游戏效果良好，受训者参与性高，实用性也强，但是由于设计费用昂贵，企业租用费用也相对较高，因此限制了商业游戏的推广。电影电影与录像培训相似。是一种事先制作好的视觉教材，受训者通过看电影而获得培训。影带可以购买或租赁，也可以为某一家企业的特定需要而摄制。(1)电影的优点有以下一些：直观、能观察到许多过程细节、活动的物体容易记忆、容易引起视觉想象、可以重播。(2)电影也有一些缺点：受训者处在消极的地位、受训者无机会反馈或强化或实际操作、制作成本大或者不符合受训者的实际情景。计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的职业培训方法，在学习了每一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学习。(1)计划性指导的优点有以下一些：受训者可以根据自己的速度进行学习、反馈程度高又及时、对答对题的受训者提供激励、有很多机会作练习，不受时间地点的限制。(2)计划性指导也有一些缺点：开发成本很高、学到的知识较难转移到工作情景中去。角色扮演这种方法往往在一个模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作用，使其掌握必要的技能。这种方法比较适用于培训人际关系技能。受训者要扮演的角色常常是工作情景中经常碰到的人。例如：上司、下属、客户、其他职能部门经理、同事等等。角色扮演的效果较好，但主要取决于培训师的水平，如果培训师能作及时、适当的反馈和强化，则效果相当理想，而且学习效果转移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培训费用较高，主要原因是这种培训只能以小组进行，人均费用会提高。T小组又叫敏感性小组。这种培训方法在上个世纪六七十年代十分流行。它的主要方法是由受训者组成，人数在12人以下，每个组配一位积极观察组员行为的培训师。培训时没有固定的日程安排，讨论的问题往往涉及到小组形成中“现时、现地”的问题，主要集中在“为何参与者的行为会如此?人们是怎样察觉他人的情感的?人们的情感是如何相互作用的?”这类问题上。T小组可以明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长与发展。T小组的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则很难把培训效果转移到工作情景中去。如何选择职业培训方法职业培训方法的选择依据主要是成人学习的原则和教育方法的效果。成人学习的原则由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同，因此，成人学习的原则也与非成年人不同。企业中的员工都是成人。我们掌握了成人学习的原则，就可以更好地运用各种培训方法，来达到培训的目标。成人学习的原则主要有以下六点：逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱。有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习。联系过去、现在的经验较易学习。通过实践活动较易学习。联系未来情景，较易学习有指导意义的内容。在一种非正式的无威胁的环境中学习，效果较佳。各种职业培训方法的效果职业培训方法有许多种，例如：授课、研讨会、电影、录像、计划性指导、计划性辅助教育、师带徒、工作轮换、案例研究、游戏、角色扮演、T小组(敏感性小组)、行为造型、角色扮演、读书等等。在企业中较常用的方法有八种：案例研究、研讨会、授课、游戏、电影、计划性指导、角色扮演、T小组。(1)各种职业培训方法的学习效果比较。从表74中可以看出，授课的效果最差，但是费用也最低；计划性指导的费用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研讨会，其费用仅为中偏低，似乎是企业培训的首选方法。(2)各种职业培训方法与内容的效果比较，从表75中可以看出：如果要使员工获得知识，可以选用研讨会、角色扮演，计划性指导等方法；如果要使员工转变态度，可以选用T小组、角色扮演、研讨会等方法；如果要使员工掌握解决问题技能，可以选用案例研究、游戏、角色扮演等方法；如果要使员工掌握人际关系技能，可以选用角色扮演、T小组、游戏等方法；如果要使员工保持知识，可以选用计划性指导、研讨会、授课等方法。而参与者接受度以案例研究为最佳，以计划性指导为最差。对不同人员职业培训的技巧-对员工的职业培训企业对员工的职业培训包括对新入厂人员的职业培训和对一般从业人员的职业培训。对新进员工的职业培训对新人厂人员的培训是企业教育培训的起点。新人厂人员一般为刚刚从学 校进入社会的年轻人，无论在生活方面还是在生产方面对企业的环境很难一下适应。为了使他们迅速了解企业情况，熟悉企业环境，为将来的工作做好准备，一般来讲，都要进行必要的培训，专业性较强的工人培训的时间也长一些(9个月至一年)。新人厂人员的培训包括：人厂教育，业务教育，专门训练，车间教育和现场实习几个阶段。入厂教育一般进行一周左右时间。教育内容包括：企业基本情况(劳动条件、劳动组织、工资形式、福利待遇、规章制度等)，企业工作基本知识(待人接物、工作请示报告程序等)，在工作中应有的精神和态 度(具体行动训练、集体生活训练等)以及企业安全技术教育。通过人厂教育使新员工对企业有一个初步了解，坚定他以后工作的信念。业务教育，专门训练、车间教育是对新入厂员工培训的基本环节，一般都在三个月左右时间，主要是关于进行各种工作或劳动相应的业务知识和生产技术的培训、实际操作培训。而现场实习则是通过现场实际对新人厂员工进行基本评价，确认其工作适应性和能力，为以后企业人事安排提供依据。对新人厂人员的职业培训，除以上基本内容外。还应重视以下几个方面。(1)增加新人厂人员的集体生活训练，比如入厂新员工参加军训，进行耐力、负重、礼貌训练及爱厂训练。通过训练增强新人厂人员的集体观念，提高对工作相互协作重要性的认识。(2)对于新人厂人员，要注意使他们很快进入角色，有必要建立以老帮新的“师徒制”和教育指导体系。(3)入厂教育要减少传统的讲解方式，而相应增加讨论、参观、实习体验等教育方法。用实用的方法减少员工上岗前的准备时间。 对一般从业人员的职业培训一般从业人员主要指经理以下的骨干人员。对他们进行教育培训的目的主要是：树立以厂为家的思想和统一企业理念，了解企业现状和方针，提高业务知识才能，学习新知识和新技术。根据实际需要培训时间可长可短，比较灵活。对直接生产管理者的职业培训现代企业培训非常重视直接生产管理者的培训，特别是对班组长的培训。因为直接生产管理者是生产第一线的直接组织者和领导者。他们的能力高低是影响生产效率、产品质量和成本的重要因素。直接生产管理者必备的能力包括：工作的知识、责任心、指导作业的技能、改善作业的方法和技能及使用指挥部下的技能。对于直接生产管理人员培训在美国和日本已形成制度化，他们培训的特点是：培训的方法不采用讲课方式， 而是集体讨论；培训按项目进行，每个项目安排10小时，培训按程序化和标准化进行。培训的内容和步骤如下：怎样对下级进行指导(1)进行职业培训准备。(2)明确作业内容。(3)对工作情况和教育效果进行观察评价。如何处理工作(1)将作业进行分解。(2)对每个细目进行分析。(3)学习新的工作方法。(4)实现新的工作方法。怎样对待人(1)掌握用人的基本知识。(2)预防问题的出现。(3)发现问题、分析问题。(4)解决问题。对技术人员的职业培训从学校毕业并被企业录用的技术人员，一般都要先到生产第一线或产品销售点去接受锻炼，以尽快熟悉工作和市场情况，增加实际知识，取得从事本职工作的实践经验。对技术人员的培训方法主要有：对新录用的技术人员规定必要的学习项目(基础知识和专业知识)提出学习要求，并接受一系列指导和帮助，定期进行研讨。对于取得助理工程师资格的技术人员，分配一样具体的技术工作，在有经验的技术人员的指导下独立完成，并对解决技术问题的实际能力进行考核与评价。对取得工程师资格的技术人员，通过专题科技交流或派出进修等，使其 精通专业技术，扩大知识面，培养组织管理能力。对中层管理人员的教育培训企业管理人员是指企业的中层领导干部，如处长、科长等。他们是连接经营者和直接生产管理者的纽带，是企业经营思想、经营方针和经营计划的推行者和组织者。企业管理人员的素质高低是企业计划能否实现的重要条件。为了使管理人员对企业生产的实际更加了解，技能更加全面，企业要不断对管理人员进行定期流动，如过去管经营的，调去管生产、或管安全，管生产的调去管营销等。为了使管理者适应工作的变动，需要对他们不断进行新知识、新技术、管理方法的培训。我国现在企业管理干部一般是采取轮训制：每34年一轮。时间1个月至3个月不等，培训的内容主要有：国内经济与世界经营现状、经营管理知识、国际市场经营知识、领导方法、工作方法、思想政治等。在美国对管理人员的培训内容包括：管理基本知识(管理基本原是组织行为管理)。工作改进(工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定)。管理工作(计划、指令、控制、协调、会议的指导)。对下级的训练(训练管理、对下级的培养、管理能力培养)。人际关系(了解下级、耐心启发、人事问题处理、积极性的调动)。管理能力开发。在国外对管理人员的培训正从以职能管理为中心的培训转为以决策为中心的综合管理培训。对企业经营人员的职业培训企业经营人员是指企业最高领导者，如总经理、副总经理等，即对企业经营决策有影响的人员。对于这部分人的培训通过一定的理论课外，重点是采取自我启发、上级指导、交流经验、出席会议、出国学习等形式。培训的内容包括：企业所处的经营环境、经营方针、经营日标、经济法律知识。通过培训使经营管理者掌握经营环境的变化，明确企业的经营长期目标和方针，不断改进 经营管理水平。在日本对企业经营者的培训内容包括：经营的目标方针，经营部门的机能，企业组织原理、组织状态、结构，企业经营过程控制(形式、问题、操作、质量管理、成本控制等)，市场营销，干部培养，人际关系，资