招聘面试_招聘与配置培训课程1

2020 2 22 1 招聘与配置 助理人力资源管理师认证培训 北京尚德机构青岛分公司谢老师2012年3月11日 人力资源规划 工作分析 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 课程导入 1 招聘的概念 陈鲁豫说 我做事只有两个原则 一是做自己喜欢的事 二是做自己擅长的事 碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作 价值观 知识 技能 经验 2 招聘的基本内容 核心 通过选拔实现 人 事 匹配目的 寻找具备最适合的技能 而且具有劳动的愿望 能够在企业相对稳定地工作的雇员 有效招聘的要件 申请者 职位匹配 申请者 组织匹配 职位 组织匹配 时间 方式 结果匹配 招聘的原则 效率优先原则 双向选择原则 公平公正原则 确保质量的原则 企业人员招聘的正确理念 理念 招聘是一场企业与应聘者之间的 互动营销 CEO意识到了企业人力资源的匮乏 于是在企业管理层会议上下达命令 请人力资源部门制定一套完整的体系 进行招聘工作 以补充企业的人才资源 且督促执行 3 招聘的流程 人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划 并且及时的呈报给CEO进行审定 在CEO签字审核后 人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作 并且在招聘结束后 对新聘任的20名员工开始培训 可是 当人力资源部门向各部门的经理分配员工时 却遭到了毫无激情回应 谁都没兴趣 甚至遭到其他岗位员工的不满 于是 CEO认为体系是错的 他说 你们人力资源部是怎么搞的 中层管理者 人力资源部到底怎么搞的 人力资源部门 是啊 我到底怎么搞的 对于人力资源的招聘 究竟该如何进行 为什么企业招人如此困难 招聘条件不明确招聘渠道问题招聘信息不完整招聘需求错位外部环境因素影响选拔标准不统一 人力资源规划人力资源需求岗位说明书岗位分析 招聘计划时间岗位及人数任职资格 招聘活动渠道发布信息接受申请 甄选 选拔初步筛选笔试 面试其他测试 录用做出决策发出通知 评估思路 程序 方法效率 效益等 招聘流程管理 内部环境 需求分析 招聘环境的需求分析 战略规划 外部环境 岗位需求 财务预算 法律法规 劳动市场 经济条件 基本资料岗位设置的目的工作职责和衡量标准组织结构图权力和责任工作关联的信息任职资格培训需求 工作条件或环境使用设备或工具劳动强度 工作时间或班次工作特性 独立性 复杂性 创造性职位发展路经其他建议 工作分析的内容 工作岗位分析的主要内容 关键胜任能力分析 理想任职资格 必要任职资格 企业人员招聘的正确理念 理念 宁缺勿滥 1 动作与时间研究标准时间 一天目标生产量所需人力 每人明日工作时间 人力资源总量配置分析 2 工作分析每月工作总量所需人力 每人明日工作时间 休息时间 每月工作天数 80后员工成为公司主力军了90年出生的员工在工厂也快占主体了 你要知道 特殊政策 针对特殊群体的就业政策 特殊群体指谋求职业困难或处境不利的人员 包括妇女 残疾人 少数民族人员 退出现役的军人等 禁止使用童工规定 劳动法 第15条规定 禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人 文艺 体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人 必须依照国家有关规定 履行审批手续 并保障其接受义务教育的权利 劳动法 第13条规定 妇女享有与男子平等的就业权利 在录用职工时 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准 残疾人保障法 第4章 劳动就业 中规定 国家推动各单位吸收残疾人就业 机关 团体 企业事业组织 城乡集体经济组织 应当按一定比例安排残疾人就业 并为其选择适当的工种和岗位 人力资源招聘的法律法规 民族区域自治法 第23条规定 民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候 要优先招收少数民族人员 兵役法 第56条规定 义务兵退伍后 由原征集地的人民政府接收安置 台湾和香港 澳门居民在内地就业管理规定 第9条的规定 内地用人单位聘雇台 港 澳人员须符合下列条件 1 需聘雇的台 港 澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要 且内地暂缺适当人选的岗位 2 有劳动部门所属职业介绍机构开具的 在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明 或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上 仍招聘不到所需人员 外国人在中国就业管理规定 的规定 用人单位招聘外国人须具备下列条件 1 需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要 国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位 2 除经文化部批准外 不得聘用外国人从事营业性文艺演出 2020 2 22 28 目录 第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进 2020 2 22 29 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求 内部招募的特点 选择招聘渠道的主要步骤 外部招募的主要方法 参加招聘会的主要程序 内部招募的主要方法 外部招募的特点 能力要求 注意事项 采用校园招聘及招聘洽谈会方式时应关注的问题 内部招聘外部招聘 发布广告劳务中介校园招聘熟人推荐人才市场网络招聘 了解各媒体的优缺点了解各媒体的受众特点媒体的广告定位选择 分析招聘要求 1 招聘渠道分析和选择 确定适合的招聘来源 选择招聘渠道 选择媒体发布消息 选择招聘方法 招聘渠道的选择 内部招聘 内部晋升工作轮换工作调换人员重聘 大专院校竞争者及其它组织特殊群体人员残疾人少数民族退伍转业军人失业者等 外部招聘 内部招募 外部招募 准确性高适应较快激励性强费用较低 带来新思想 新方法有利于招聘一流人才树立形象 造成内部矛盾容易抑制创新 筛选难度大 时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工积极性 招聘途径 推荐法 布告法 档案法 发布广告 校园招聘 网络招聘 熟人推荐借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 07 11案例分析 TS集团公司在刚刚起步时 曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告 在一周内就有200余名专业技术人员前来报名 自荐担任Ts集团的经理 部门主管 总工程师等 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团 井由总裁亲自参加 随后 招聘团对应聘者进行了笔试 面试等选拔测试 挑选出一批优秀的人才 这次向社会公开招聘人才的尝试 给TS集团带来了新的生机和活力 使其迅速发展成为当地知名的公司 随着知名度的迅速提高 该公司开始从组织内部寻找人才 公司决策层认为 寻找人才是非常困难的 但是组织内部机构健全 管理上了轨道 大家懂得做事 单位主管有了知人之明 有了伯乐人才自然会被挖掘出来 基于这个思想 每当人员缺少的时候 该公司并不是立即对外招聘 而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任 如果有 先在内部解决 各个部门之间可以互通有无进行人才交流 只要是本部门需要的人才 双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请 请回答 1 在起步阶段 TS集团公司为什么采用外部招募的方式 6分 2 随着企业的知名度越来越高 TS集团为什么优先从组织内部寻找人才 14分 1 在起步阶段 TS集团公司采用外部招募方式的原因 在起步阶段 公司内部人才匮乏 只能采用外部招募 2分 外部招募来源广 选择余地大 有利于招聘到优秀人才 同时也节省了内部培训费用 2分 外部招募也是一种很有效的交流方式 TS集团公司可以借此机会宣传本企业 在员工 客户和其他外界人士中树立良好的企业形象 2分 2 随着企业的知名度越来越高 TS集团开始从组织内部寻找人才的原因 随着公司的发展 由于公司内部人才充实 有条件从内部招募人才 况且 外部招募存在着以下不足 筛选难度大 时间长 2分 招募成本高 决策风险大 2分 新员工进入角色慢 影响内部员工积极性 2分 公司采用内部招募方法具有以下优点 内部招聘的准确性高 2分 内部招聘的员工适应快 2分 内部招聘的激励性强 2分 内部招聘费用较低 2分 2020 2 22 36 2020 2 22 36 内部招聘主要方法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘主要方法 发布广告 借助中介 网络招聘 熟人推荐 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 常用招聘渠道 校园招聘 2020 2 22 37 2020 2 22 37 内部招聘的方法 2020 2 22 38 2020 2 22 38 外部招聘的方法 2020 2 22 39 2020 2 22 39 招聘渠道挑选步骤 分析单位的招聘需求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适用的招聘方法 选择合适的媒体发布 收集应聘者资料 2020 2 22 40 2020 2 22 40 参加招聘会的主要程序和注意事项 准备展位准备资料和设备招聘人员准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作 注意问题 档次面对对象组织者能力信息宣传 2 招聘会的主要程序 1 准备展位2 准备资料和设备3 招聘人员的准备4 与协作方沟通联系5 招聘会的宣传工作6 招聘会后的工作 不是战场胜似战场 注意问题档次面对对象组织者能力信息宣传 校园招聘 候选人从来没有工作经验 您从哪里 推算 出他日后在您公司会成功 社会招聘 候选人就算有5年工作经验 那也是在别的公司的经验 您从哪里 推算 出他日后在您公司会成功 企业人员招聘的正确理念 理念 学历 不代表 能力 经历 不同于 经验 最适合的 最满意的 最优秀的 47 在以下招聘方式中 成本最高的是 20105 A 发布广告 B 网络招聘 C 校园招聘 D 猎头推荐48 的优点是对候选人的了解比较准确20105 A 校园招聘 B 借助中介 C 猎头公司 D 熟人推荐47 特别适合普通职员招聘的员工招募方法是 09 5 A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法48 可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是 09 5 A 校园招聘 B 借助中介 C 猎头公司 D 熟人推荐48 对求职者的信息掌握较全面 招聘成功率高的员工招募方式是 09 11 A 校园招聘 B 借助中介 C 猪头公司 D 熟人推荐 47 在以下招聘方式中 成本最高的是 D 20105 A 发布广告 B 网络招聘 C 校园招聘 D 猎头推荐48 D 的优点是对候选人的了解比较准确20105 A 校园招聘 B 借助中介 C 猎头公司 D 熟人推荐47 特别适合普通职员招聘的员工招募方法是 B 09 5 A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法48 可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是 D 09 5 A 校园招聘 B 借助中介 C 猎头公司 D 熟人推荐48 对求职者的信息掌握较全面 招聘成功率高的员工招募方式是 C 09 11 A 校园招聘 B 借助中介 C 猪头公司 D 熟人推荐 真题解析 100 员工档案可以帮助了解到员工的信息有 P62 A 教育 B 培训 C 经验 D 技能 E 绩效101 广告媒体的总体特点包括 P63 A 信息传播范围窄 B 信息传播速度快 C 应聘人员数量大 D 单位选择余地大 E 应聘人员层次单一 真题解析 100 员工档案可以帮助了解到员工的信息有 100 ABCDEP62 A 教育 B 培训 C 经验 D 技能 E 绩效101 广告媒体的总体特点包括 101 BCDP63 A 信息传播范围窄 B 信息传播速度快 C 应聘人员数量大 D 单位选择余地大 E 应聘人员层次单一 真题解析 47 有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是 P60 P60 A 校园招聘 B 网络招聘 C 内部招聘 D 外部招聘48 选择招聘渠道的主要步骤有 分析单位的招聘要求 确定适合的招聘来源 分析潜在应聘人员的特点 选择适合的招募方法 排序正确的是 P60 A B c D 真题解析 47 有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是 47 DP60 A 校园招聘 B 网络招聘 C 内部招聘 D 外部招聘48 选择招聘渠道的主要步骤有 分析单位的招聘要求 确定适合的招聘来源 分析潜在应聘人员的特点 选择适合的招募方法 排序正确的是 d P60 A B c D 2020 2 22 52 第二单元对应聘者进行初步筛选 知识要求 笔试的适用范围 筛选简历的方法 笔试方法的应用 筛选申请表的方法 笔试的特点 能力要求 2020 2 22 53 2020 2 22 53 笔试 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法 适应内容 测试应聘者的基础知识和素质能力 优点 试题多 可以增加对知识 技能和能力的考察信度和效度 可以对大规模的应聘者同时进行筛选 应聘者压力较轻 成绩评定客观 易于保存试题 缺点 但是不能全面考察应聘者的工作态度 品德修养 以及企业管理能力 口头表达能力以及操作能力 1 命题是否恰当2 确定评阅计分规则3 阅卷及成绩复核 提高笔试有效性应注意的问题 2020 2 22 54 2020 2 22 54 筛选简历 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 2020 2 22 55 2020 2 22 55 2020 2 22 56 2020 2 22 56 筛选申请表 判断应聘者的态度 关注与职业有关的问题 估计背景材料的可信度 注明经历与应聘职位的关系等 注明可疑之处 内容上的虚假 高职低就 高薪低就等问题 2020 2 22 57 2020 2 22 57 初选方法比较 2020 2 22 58 招聘申请表的设计 个人基本情况求职岗位情况工作经历与经验教育与培训情况生活和家庭情况能力阐述与证明其他 简历究竟怎么看 简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象 筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处 2 筛选简历与申请表 简历筛选的方法 学历作假省略或延长雇佣时间夸大或谎称拥有某些专业知识和经验施放自我雇佣烟雾咨询顾问诱饵玩 破产 把戏 注意与工作有关注意个人风格注意警惕的地方略去有歧视的信息要合情合理边看边做记录把结论留待最后 谨防作假 操作秘诀 申请表筛选的方法 巧读求职信 操作技巧 申请表填写是否完整确定申请者是否看懂申请表内容是否如实确定自己是否看懂申请者提供的信息申请者提供的信息是否真实有用 下列对笔试法的描述正确的是 A 成绩评定比较主观 B 可以对大规模的应聘者同时进行筛选 花较少的时间达到较高的效率 C 由于考试题目较多 可以增加对知识 技能和能力的考察信度与效度 D 不能全面考察应聘者的态度 品德 管理能力 口头表达能力和操作能力 E 笔试往往作为应聘者的初次竞争 成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争简历的筛选应涉及到 等几个方面 A 审查应聘者的隐私 B 审查简历中的逻辑性 C 分析简历内部结构 D 审查简历的客观内容 E 对简历的整体印象 选择题 选择题 BCDE BCDE 102 提高笔试的有效性应注意的问题包括 P69 2010 5多选 A 命题是否恰当 B 确定命题记分规则 C 学历水平相当 D 阅卷以及成绩复核 E 经历大致相同48 在招聘的笔试完成后 阅卷人在阅卷和成绩复核时 关键要 P69 08 11 A 客观 合理 不徇私 B 主观 合理 不徇私 C 客观 公平 不徇私 D 主观 公正 不徇私 102 提高笔试的有效性应注意的问题包括 ABD 2010 5多选 A 命题是否恰当 B 确定命题记分规则 C 学历水平相当 D 阅卷以及成绩复核 E 经历大致相同48 在招聘的笔试完成后 阅卷人在阅卷和成绩复核时 关键要 C 08 11 A 客观 合理 不徇私 B 主观 合理 不徇私 C 客观 公平 不徇私 D 主观 公正 不徇私 2020 2 22 66 第三单元面试的组织与实施 知识要求 面试的内涵 面试的基本程序 面试的方法 面试环境的布置 面试的目标 能力要求 面试的发展 面试问题的设计 面试问题提问的技巧 注意事项 面试提问时应关注的几个问题 2020 2 22 67 2020 2 22 67 面试考官 1 创造融洽的会谈气氛 使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2 让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3 了解应聘者的专业知识 岗位技能和非智力素质 4 决定应聘者是否通过本次面试等 面试的目标 目标并不完全一致 需要双向选择 帮助应聘者实现目标 应聘者 1 创造一个融洽的会谈气氛 尽量展现出自己的实际水平 2 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3 希望被理解 被尊重 并得到公平对待 4 充分的了解自己关心的问题 5 决定是否愿意来该单位工作等 1 面试的发展 面对面交谈 答辩式 演讲式 讨论式 案例分析 模拟操作 2 面试的基本程序 正式面试 3 面试系统六步法 资料准备 员工录用 2020 2 22 71 2020 2 22 71 面试的种类 从效果看 初步面试 诊断面试 从结构化程度看 结构化面试 非结构化面试 2020 2 22 72 2020 2 22 72 面试环境 2020 2 22 73 2020 2 22 73 面试的基本步骤 面试前的准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 2020 2 22 74 2020 2 22 74 面试中的关键基本功 问听观评 顺序性面试 小组面试 系列化面试 资料准备 面试的方法 资料准备 面试维度 人力资源招聘的12个面试维度 1 表达能力 性格 基本情况2 求职动机 态度3 职业规划4 离职分析5 工作经验6 分析判断能力 人力资源招聘的12个面试维度 7 岗位了解8 事业心 进取心 自信心9 工作态度 组织纪律性 诚实可靠10 应变能力11 自知力 自控力12 组织协调能力 人际关系与适应能力 资料准备 时间安排 开场白 让求职者感到轻松自在 与求职者问好微笑表现友好和欢迎用眼神交流语调诚恳 表现有兴趣的肢体语言 做2 3分钟简短交流一般性话题 交通 天气 或简历上有趣的事 正式面试 开场白 流程介绍 介绍面试结构 过程 1 面试官职位 背景2 你想了解求职者3 你要记笔记4 你要向求职者介绍应聘职位5 面试时间长短 那我们现在开始了 你知道 你是在应聘XX职位 我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能 面试结束前 我会向你介绍这份工作 你也可以提出你的问题 我会在面试过程中作些记录 这样可以帮助我回忆你的具体情况 好吗 我们就先从 开始 面试程序介绍示例 2020 2 22 83 2020 2 22 83 面试提问技巧 开放式 自由发挥 让应聘者说话 封闭式 明确答复 两重意思 关注 不再继续谈论 清单式 陈述优先选择项 假设式 发挥想象 探求态度 观点 重复式 验证接收信息 检查准确性 确认式 鼓励继续交谈 举例式 面试的核心技术 过去的行为举例 总结判断 2020 2 22 84 2020 2 22 84 问题分类练习 能不能简单谈一下你的工作经历 在你原来的工作经历中 有没有销售产品的经验 我是不是可以这样理解你的意思 请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因 如果你是一个市场主管 现在你的老板要你开辟一个新的市场 你怎么办 你说你对客户关系管理比较擅长 那能不能举一个具体的例子 你这个想法很好 还有没有其他的建议 开放式 封闭式 重复式 清单式 假设式 举例式 确认式 2020 2 22 85 2020 2 22 85 注意事项 避免引导性提问 如 听起来你是个小心谨慎的员工 是吗 有意提问一些矛盾的问题 来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况 综合应聘者离职原因 求职目的 个人发展及其他问题 来判断了解求职者的求职动机 问题直截了当 言简意赅 有疑问马上提问 并将其回答记录下来 有效倾听 注意观察非语言行为 行为型面试应符合STAR 目标 任务Target Task 行动Action 结果Result 情景Situation 请你举出一个过去和客户打交道最困难的例子 一个完整的STAR行为样本 提问 请举出你过去一件事 以证明你具备 积极主动 的心态 回答 我记得那时我初到软件开发部 尽管我不是程序员 情景 我还是决定学一门程序设计课程 目标 于是我报名参加了一个培训班 每周六自费上课一天 行动 老板对我这一举动非常满意 并要求其他人也学习类似课程 而我个人也得到职位晋升 结果 请你比较一些这些问题 皮埃尔 莫奈尔 多问过去少问将来 多问行为少问观点 非语言内容 55 语调 38 语言 7 正式面试 听 艾伯特 梅拉比安 技能知识 价值观自我定位需求人格特质 会做 能做 知道为什么要做 很重要 所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这是的料 正式面试 观 企业人员招聘的正确理念 理念 强调企业文化的认同感 动机匹配度他要的是什么 我能给吗 我要的是什么 他能给吗 团队成员间的匹配度 正式面试 评 请认真考虑一下这个问题 你开着一辆车 在一个暴风雨的晚上 你经过一个车站 有三个人正在等公共汽车 2 有一个医生 他曾救过你的命 3 还有一个女人 男人 她 他是那种你做梦都想嫁 娶的人 1 一个是快要死的老人 但你的车只能坐一个人 你会如何选择那 请解释一下你的理由 在200个应征者中 只有一个人被雇佣了 他并没有解释他的理由 他只是说了以下的话 给医生车钥匙 让他带着老人去医院 而我则留下来陪我的梦中情人一起等公车 是否是因为我们从未想过要放弃我们手中已经拥有的优势 车钥匙 有时 如果我们能放弃一些我们的固执 狭隘 和一些优势的话 我们可能会得到更多 在面试之前 已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 鼓励应聘者继续与面试考官交流 表达出对信息的关心和理解 A 确认式提问 B 封闭式提问 C 重复式提问 D 假设式提问在面试过程中 面试考官根据应聘者的反应考察其 A 相关知识的掌握程度 B 判断 分析问题的能力 C 衣着外貌 风度气质 D 应聘者现场的应变能力 E 是否符合岗位的要求 选择题 选择题 B A ABCDE 面试不能够考核应聘者的 A 交流能力 B 风度气质 C 表着外貌 D 科研能力 让应聘者自由地发表意见或看法 以获取信息 避免被动 A 清单式提问 B 开放式提问 C 举例式提问 D 封闭式提问在面试过程中 应聘者通常希望 A 创造融洽的会谈气氛 B 充分了解自己所关心的问题 C 被理解 尊重 被公平对待 D 决定是否愿意到该单位工作 E 有足够时间向考官展示自己的能力面试问题的提问方式包括 A 开放式提问 B 举例式提问 C 封闭式提问 D 重复式提问 E 假设式提问 选择题 选择题 D B ABCDE ABCDE 在面试过程中 考官不应该 A 创造融洽的气氟 B 让应聘者了解单位的现实状况 C 决定应聘者是否被录用 D 了解应聘者的知识技能和非智力素质 要求应聘者对某一问题做出明确的答复 A 清单式提问 B 封闭式提问 C 举例式提问 D 开放式提问在面试过程中 考官应该做到 A 让应聘者充分理解和尊重自己 B 创造一个融洽的会谈气氛 C 让应聘者了解应聘单位的情况 D 了解应聘者的知识和技能 E 决定应聘者是否通过本次面试 选择题 选择题 C B BCDE 面试的开始阶段应从 发问 从而营造和谐的面试气氛 A 应聘者熟悉的问题 B 应聘着不能预料到的问题 C 应聘者陌生的问题 D 应聘者能够预料到的问题一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是 A 开放式提问 B 封闭式提问 C 清单式提问 D 假设式提问非结构化面试的优点包括 A 灵活自由 B 问题因人而异 C 标准统一 D 得到信息较深入 E 效率较高 选择题 选择题 D B ABD 2020 2 22 104 第四单元其他选拔方法 知识要求 人格测试 情境模拟测试的应用 能力测试 能力要求 兴趣测试 应用心理测试法的基本要求 情境模拟测试 EQ IQ AQ 2020 2 22 106 2020 2 22 106 心理测试 是指在控制的情境下 向应试者提供一组标准化的刺激 以所引起的反应作为代表行为的样本 从而对其个人的行为作出评价 进而评定应聘者的能力和发展潜力 这种测试与前面提到的笔试相比 更加规范化 企业人员招聘的正确理念 理念 理解招聘工作的两面性 招聘既有 科学性 又有 艺术性 2020 2 22 108 2020 2 22 108 心理测试分类 人格测试价值观 社会态度动机气质个性兴趣测试职业性向能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试 情景模拟是一种常用的能力测试方法 2020 2 22 109 2020 2 22 109 应用心理测试法的基本要求 保护个人隐私要有严格的程序测试结果不能作为唯一评定依据 人格测试 人格 性格与气质 性格 是人稳定个性的心理特征 表现在人对现实的态度和相应的行为方式上 气质 是指人的心理活动和行为模式方面的特点 赋予性格光泽 菲儿人格测试 9型人格测试 卡特尔16PF人格测试 兴趣测试 霍兰德约翰 霍普金斯大学心理学教授 1 常规型 尊重权威和规章制度 喜欢有秩序的 安稳的生活 2 艺术型 热爱艺术 富于想象力 拥有很强的艺术创造力 3 现实型 动手能力强 通常喜欢亲自体验或实践理论和方法甚于与其他人讨论 一般不具有出众的交际能力 4 社会型 乐于助人和与人打交道 乐于处理人际关系 5 研究型 喜欢理论研究 潜心于专业领域的创新和应用 喜欢探索未知领域 擅长使用逻辑分析和推理解决难题 6 企业型 对其所能支配的各种资源能够进行有效的计划 组织 领导和控制 能力测试 能力测试 是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试 2020 2 22 114 2020 2 22 114 1 概念 根据可能担任的职位 编制一套测试项目 安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题 用多种方法来测试其心理素质 实际工作能力 潜力的一系列方法 情景模拟测试法 2 特点 重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力 工作能力 人际交往 沟通 合作 理解 创造 解决问题 语言表达等综合素质 3 适合 招聘服务人员 事务性工作人员 管理人员 销售人员 设计复杂 成本大 目前高层用的较多 4 分类 根据内容不同分为语言表达 组织 事务处理能力测试 5 优点 多角度 全面评价 可直接上岗 2020 2 22 115 2020 2 22 115 情景模拟的最常用方法 公文筐无领导小组讨论 2020 2 22 116 2020 2 22 116 一种很有效的管理干部测评方法 向每一被测评者发给一套 15 25份 文件 介绍有关背景资料 让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料 处理结果将交由测评组 按既定的考评维度与标淮进行考评 通常不是定性式的给予评语 而是就某些维度逐一定量式的评分 常用五分制 公文筐 2020 2 22 117 2020 2 22 117 背景资料 在茫茫冰海上 一艘客船触礁沉没 在沉没前 有七个人登上了救生艇 分别是身体受伤但神智清醒的老船长 带罪潜藏在客船上的水手 独臂少年 未婚的孕妇 日本籍年轻女子 主持国家重大经济项目的老专家 经验丰富的老医生 这七个人在惊恐中发现 救生艇只能承受三个人的重量 如果不能在十分钟内决定哪四个人离开 小艇就会沉没 七个人都无法生存 无领导小组讨论 2020 2 22 118 2020 2 22 118 所谓 无领导 所谓 小组 最后的测评过程 是由几位观察者给每一个参试者评分 根据每人在讨论中的表现及所起作用 观察者沿既定维度予以评分 评价维度主要包括 主动性 宣传鼓励与说服力 口头沟通能力 企业管理能力 人际协调能力 自信 创新能力 心理承受力等 要看被测试者承担的角色 如主动发起者 指挥着 鼓动者 协调者等行为表现 无领导小组讨论 2020 2 22 119 情景模拟适用于测量员工的 A 学习能力 B 道德品质 C 人格特性 D 表达能力情景模拟测试比较适用于招聘 A 服务人员 B 科学研究人员 C 管理人员 D 事务性工作人员 E 销售人员 选择题 选择题 D ACDE 2020 2 22 120 第五单元员工录用决策 能力要求 多重淘汰式 补偿式 结合式 注意事项 最终录用决策时应关注的几个问题 2020 2 22 121 2020 2 22 121 录用决策 多重淘汰式 达标 补偿式 加权 结合式 先达标 后加权 2020 2 22 122 2020 2 22 122 补偿式 面试要素及权重 综合分析能力 言语表达能力 应变能力 计划与组织协调能力 人际交往能力 自我情绪控制能力 求职动机与岗位匹配性 举止仪表 18 15 11 13 15 12 8 8 评价要素 权重 2020 2 22 124 2020 2 22 124 作出录用决策的注意事项 1 使用全面衡量的方法2 尽量减少作出录用决策的人员3 不能求全责备 企业人员招聘的正确理念 理念 注意 俄罗斯套娃 现象 大卫 奥美现代广告之父奥美广告公司 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人 那么我们就会变成一家侏儒公司 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人 那么我们就会变成一家巨人公司 俄罗斯套娃 现象 招聘流程 确定企业用人需求 选择适宜招聘渠道及招聘方法 内部招募 初步筛选 外部招募 面试 人格测试 兴趣测试 能力测试 情景模拟 录用决策 评估反馈 2020 2 22 128 2020 2 22 128 1200 200 150 100 50 招募甄选金字塔 2020 2 22 129 目录 第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进 客户方面 内部流程方面 可以量化的才是可以管理的 彼得德鲁克 招聘活动的评估方法 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 2020 2 22 132 一 招聘成本1 招募总成本包括 直接成本 招募的费用 选拔费用 录用员工家庭安置费用和工作安置费用 其他费用 差旅 招待等 间接成本 内部提升的费用 工作流动费用 2 招聘单位成本 招聘总成本 实际录用人数 二 成本效用评估总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选择期间的费用人员录用成本效用 正式录用的人数 录用期间的费用 三 招聘收益 成本比 此比越高 则说明招聘工作越有效 招聘收益 成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 一 成本效益评估 招聘失败的成本 第一 费用第二 时间第三 人员反复流失 影响正常工作连续性与保密性第四 引起组织的内部冲突 企业形成隐性病态 2020 2 22 134 二 数量与质量评估 一 数量评估有效性检验录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 二 质量评估 2020 2 22 135 招聘评估计算题 某单位进行招聘活动 活动过程中的费用如下 1 计划招聘24人 实际招聘22人2 招聘中应聘人员为75人3 招聘活动的直接成本为24000元 其中招募成本12000元 选拔成本8000元 录用成本4000元 间接成本为18000元请您计算 招聘单位成本 总成本效用 录用比 招聘完成比 应聘比 2020 2 22 136 信度评估 定义 指测评的可靠性和一致性 指在同一心理测试中 几次测试结果的一致性 分类1 稳定系数 同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性 不适用于 受熟练程度影响较大的测试2 等值系数 对同一应聘者使用两种对等的 内容相当的测试的结果的一致性 3 内在一致性系数 把同一 组 应聘者进行的同一测试分为若干个部分加以考察 各部分所得结果之间的一致性4 评分者信度 不同评分者对同样对象评定结果的一致性 2020 2 22 137 效度评估 定义 有效性或精确性 指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度 分类 1 预测效度 说明预测将来的行为的有效性 根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度 测试的结果与测试内容的相关系数 适用于 潜力测试2 内容效度 预测方法能真正测出想测内容的程度 如打字员的打字能力与手眼协调性 手指灵活度 适用于 知识测试与实际操作测试不适用于 能力和潜力测试3 同侧效度 对现在员工实施某种测试 将测试结果与其实际的工作绩效考核结果相比较 不适用于 人员选拔测试特点 省时 可尽快检验测试方法效度 选择题 是指将同一 组 应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察 各部分所得结果之间的一致性 A 内在一致性系数 B 稳定系数 C 外在一致性系数 D 等值系数 不是效度的基本类型 A 内容效度 B 预测效度 C 同侧效度 D 结果效度同一应聘者使用两种对等的 内容相当的测试 测试结果之间的一致性称为 A 稳定系数 B 内在一致性系数 C 等值系数 D 外在一致性系数 是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标 A 预测效度 B 同侧效度 C 内容效度 D 异侧效度效度评估中的效度主要有 A 预测效度 B 内容效度 C 信度效度 D 同侧效度 E 内部一致性 A D C A ABD 选择题 大于等于100 时 说明在数量上完成或超额完成招聘任务 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用 说明了根据测试结果预测将来行为的有效性 A 预测效度 B 费用效度 C 内容效度 D 同侧效度人员录用效用的计算公式为 A 人员录用效用 录用人数 招聘总成本 B 人员录用效用 应聘人数 招募期间的费用 C 人员录用效用 被选中人数 选拔期间的费用 D 人员录用效用 正式录用的人数 录用期间的费用省时 能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是 A 预测效度 B 费用效度 C 内容效度 D 同侧效度 B A D D 某企业进行招聘活动 准备招聘副总经理1人 生产部经理1人 销售部经理1人 副总经理应聘者38人 参加招聘测试25人 送企业候选3人 录用0人 生产部经理应聘者29人 参加招聘测试19人 送企业候选人3人 录用1人 销售部经理应聘者35人 参加招聘测试29人 送企业候选3人 录用1人 招聘经费 广告费20000元 招聘测试费15000元 体检费2000元 应聘者纪念品1000元 招待费3000元 杂费3500元 录用安置费5000元求总成本效用 招聘录用比 招聘完成比 应聘比 练习一下 企业人员招聘的正确理念 理念 招聘工作只有开始 没有结束 2020 2 22 142 第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进 目录 2020 2 22 143 2020 2 22 143 人力资源的空间配置 第一单元 2020 2 22 144 第一单元人力资源的空间配置 知识要求 人员配置的原理要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余 对过细的劳动分工进行改进 企业劳动分工协作 能力要求 员工任务的指派方法匈牙利法及其推广应用 工作地组织 员工配置的基本方法 加强现场管理的5S活动 劳动环境优化 才能Talent 激情Passion 组织需求Organizationneeds 事业有成Successful 事业成功三要素 TOP模式 P O 力不从心T P 怀才不遇T O 缺乏动力 2020 2 22 146 2020 2 22 146 人员配置的原理 要素有用 能位对应 互补增值 动态适应 弹性冗余 人 事 活用员工1 1 2 没有无用之人 只有没用好之人 不适应是绝对的 适应是相对的 企业劳动分工 层次 一般分工 特殊分工 个别分工 层次 职能分工 专业分工 技术分工 清大将石齐用人之道 2020 2 22 148 2020 2 22 148 根据员工 短处 安排合适岗位 循规蹈矩 创造力差 生产部门高智商的散漫分子 策划 设计 研发部门坐不住 心眼多的人 销售部门吹毛求疵的完美主义者 质量管理 现场管理谨小慎微的胆小者 消防 安全管理 设备检修斤斤计较的小气者 财务管理 仓库管理性格急躁 争强好胜者 生产调度 物流运输道听途说 喜传小道消息者 信息采编 调研 网站管理 2020 2 22 149 2020 2 22 149 企业劳动分工的概念 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化 使许多劳动者从事者不同的 但又相互联系的工作 劳动协作 种类 简单协作 复杂协作 形式 企业间协作 企业内协作 范围 空间范围协作 时间范围协作 职责分清资源共享团队合作达到共赢 2020 2 22 151 2020 2 22 151 企业劳动分工的作用 形式和原则 作用 形式 原则 工作简化 专门化劳动工具专门化发挥各人专长扩展了劳动空间 职能分工专业 工种 分工技术分工 直接生产工作与管理工作 服务工作分开把不同工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助性工作分开把技术高低不同的工作分开防止分工过细带来的消极影响 2020 2 22 152 2020 2 22 152 企业劳动协作的概念 形式和基本要求 概念 形式 基本要求 许多人在同一生产过程中 或在不同的但相互联系的生产过程中 有计划地一起协同工作 这种劳动形式叫做协作 马克思 劳动协作的形式 简单协作复杂协作企业劳动协作的形式 企业之间的协作和企业内部协作空间范围的协作和时间范围的协作 固定各种协作关系 制度 实行经济合同制加强计划 财务 劳动人事等管理 2020 2 22 153 2020 2 22 153 企业劳动协作的基本形式 作业组 作业组是在劳动分工的基础上 为了完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动群体 是企业里最基本的组织形式 概念 生产作业需工人共同完成看管大型复杂的机器设备工人的工作彼此密切相关为了便于管理和相互交流为了加强工作联系工人没有固定的工作地没有固定的工作任务 几种情况 做好民主管理 完善岗位责任正确地配备人员选择一个好的组长合理确定作业组的规模 10 20人 组织工作 分类 2020 2 22 154 2020 2 22 154 工作地组织 基本内容 要求 合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好环境正确组织工作地供应和服务工作 应利于工人进行生产劳动应利于发挥工作地装备及辅助器具的效能 尽量节约空间 减少占地面积有利工人的身心健康为企业所有人员创造良好的工作环境 工作地组织 内容 合理装备和布置工作地 保持正常秩序和良好工作环境 正确组织工作地的供应和服务工作 真题解析 104 关于工作地组织 下列说法正确的有 P92 A 要有利于工人进行生产劳动 B 增加工人辅助生产的时间 C 要为企业创造良好的工作环境 D 要有利于工人的身心健康 E 要有利于发挥工作地装备使用 真题解析 104 关于工作地组织 下列说法正确的有 104 ADEP92 A 要有利于工人进行生产劳动 B 增加工人辅助生产的时间 C 要为企业创造良好的工作环境 D 要有利于工人的身心健康 E 要有利于发挥工作地装备使用 2020 2 22 158 2020 2 22 158 对过细的劳动分工进行改进 扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责 A B C 扩大业务法 充实业务法 2020 2 22 159 2020 2 22 159 以人为标准 以岗位为标准 双向选择 员工配置的基本方法 2020 2 22 160 2020 2 22 160 员工任务的指派方法 匈牙利法 分类 员工数目与任务数目相等求解的是最小化问题 如工作时间最小化 费用最小化等 两个约束条件 2020 2 22 161 2020 2 22 161 匈牙利法的应用实例 例 假定某单位有甲 乙 丙 丁 戊五个员工 需要在一定的生产技术组织条件下 完成A B C D E五项任务 每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间 如下图所示 请求出 员工与任务之间应当如何进行配置 才能保证完成工作任务的时间最短 2020 2 22 162 2020 2 22 162 匈牙利法 7步骤 1 以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一 2 对矩阵一进行行约减 即每一行的数据减去本行数据中的最小数 得矩阵二 3 检查矩阵二 若矩阵二各行各列均有0 则跳过此步 否则进行列约减 即每一列数据减去本列数据中的最小数 本例属于后一种情况 经变换得矩阵三 注意 也可先进行列约减 再进行行约减 矩阵一 矩阵二 矩阵三 2020 2 22 163 2020 2 22 163 匈牙利法 7步骤 4 画盖0线 即画最少的线将矩阵三中的0全部盖住 得矩阵四 操作技巧 从含0最多的行或列开始画盖0线 矩阵四 矩阵五 5 数据转换 若盖0线的数目等于矩阵的维数则直接跳至第七步 若盖0线的数目小于矩阵的维数则进行数据转换 本例属于后一种情况 应进行转换 操作步骤如下 1 找出未被盖0线覆盖的数中的最小值 例中 1 2 将未被盖0线覆盖住的数减去 3 将盖0线交叉点的数加上 见矩阵五 2020 2 22 164 2020 2 22 164 匈牙利法 7步骤 6 重复第4步和第5步 直到盖0线的数目等于矩阵的维数 本例最终矩阵见矩阵六 矩阵七 7 求最优解 对n维矩阵 找出不同行 不同列的n个0 每个0代表一对配置关系 具体步骤如下 1 先找只含有一个0的行 或列 将该行 或列 中的0打 2 将打 的0所在列中的0打 3 重复 1 步和 2 步至结束 若所有行列均含有多个0 则从0的数目最少的行或列中任选一个0打 结果如矩阵七所示 矩阵六 2020 2 22 165 2020 2 22 165 匈牙利法 最终结果 2020 2 22 166 2020 2 22 166 匈牙利法的应用推广 1 当员工数目多于任务数目时 可增添虚任务 使二者数目一致 增添的虚任务的工作时间 利润为0 1 员工数目与任务数目不一致的情况 2 当员工数目少于任务数目时 可让一个员工承担两个任务 增添一个虚任务 2020 2 22 167 2020 2 22 167 匈牙利法的应用推广 用数据表中最大的数据分别减去数据表中的所有数据 得出新的数据表 则问题转化为求最小值 2 求最大值问题 现场管理 活动5S 2020 2 22 169 2020 2 22 169 现场管理 活动 6S 加 安全 2020 2 22 170 加强现场管理的5S 整理要与不要 一留一弃整顿科学布局 取用方便清扫清除垃圾 美化环境清洁洁净环境 贯彻到底素养形成制度 养成习惯 劳动环境优化 照明与色彩 噪声 温度和湿度 绿化 真题解析 54 强调人各有所长也各有所短 应以已之第补他人之短 A 要素有用原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理105 员工配置的基本方法包括 A 以人为标准进行的配置 B 以岗位为标准进行配置 C 以性别为标准进行配置 D 以单项选择为标准进行配置 E 以双向选择为标准进行配置 真题解析 54 54 C 强调人各有所长也各有所短 应以已之第补他人之短 A 要素有用原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理105 员工配置的基本方法包括 105 ABE A 以人为标准进行的配置 B 以岗位为标准进行配置 C 以性别为标准进行配置 D 以单项选择为标准进行配置