招聘面试_提高大学生面试技术

提高大学生面试技术 2010 目录 第一部分面试技术简介面试的原则第二部分面试五问一问问方向二问问程度三问能力的程度差异四问职业素养的程度差异五问能力和潜力实现的条件第三部分如何询问过去的经历第四部分如何编制面试情景案例题第五部分学员提问 第一部分面试技术简介 面试技术是人才测评技术中的一种人才测评技术的优势在于快速 全面 深入 人才测评技术的秘诀在于 技术标准 关键事件 综合评判 面试中最常的问题是 不准不快不深 三大核心技术解决面试难题 制定面试标准提问和追问综合评判 选择适合的人 你需要的程度差异的人 不要被一个人的突出特质打动无法找到现成的完美的人才要清楚对个人和团队绩效有重要影响的因素面试之前要做选择题 确定工作需要的程度差异在哪些方面 问出有程度差异的问题 选出有程度差异的人 衡量面试的效果 是培养成本和可能的风险 面试开始 面试技术的原则 第二部分面试五问 第一问问方向 什么样的问题是好问题 什么样的回答是好回答 先定标准 第一问影响着整个面试的情绪第一问影响着面试的方向准确性第一问影响着面试的效率 为什么跳槽 工作中成功的经历 工作所在的企业情况 父母的工作 个性特点 问 第一问确定三个匹配的重要性顺序 企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才 人岗匹配 应聘者在这个岗位需要做些什么 能干 建立执行协助 人和组织匹配 应聘者和团队合作需要做些什么 能一起干 人和企业文化匹配人和组织角色匹配人和上司匹配人和团队结构匹配 人和组织发展匹配 将来能一起干 人和企业战略发展需求匹配人和企业持久发展 确定重要性顺序的依据是 实现工作绩效的基础程度实现工作绩效的难易程度 第一问确定重要目标和行为类型 创造 战略型 特点 集中于长期的发展 属于想法和概念导向的主要行为动词 构想 战略 策划 开发 研究典型工作 研究员 企业顾问 战略者 营销策划改进 组织型特点 团队导向 调动现有的资源主要行为动词 改进 组织 变革 计划 提升 协调典型工作 经理 组织者 执行者 主管 销售技术 生产型 特点 高质量 过程和生产导向 维护 维持 监督或执行 保守并且注重细节 集中于技术性主要行为动词 设计 制造 传递 维护 质量 评估 学习 测试典型工作 会计 行政 工程师 医生 教师 质量控制 确定工作需要的重要行为类型 三种工作行为类型 任何一个目标都会落实到三种行为上 三种工作行为类型 确定标准 人有哪些方面需要确定程度差异 企业需求适合 人知识技能经验职业素养 一问提问和追问 什么样的问题是好问题 可以提问过去 用过去预测未来 也可以用情境案例提问问题可以从寒暄开始倒入 注意让对方放松 不要用太开放的问题 否则会把主动权交给对方 不要用一个太难的问题把对方搞蒙 从易到难 要问自己熟悉的有判断力的问题 什么样的回答是好的回答 被面试人讲的内容符合三个匹配重要性顺序的方向被面试人讲的内容符合三种行为主体类型的方向 第二问问程度类型 一个人的行为 达到什么样的程度 才会是适合 比如快速 深入 持久 创新 细致 灵活 条理等一个人大的行为的效果 是由很多小的行为组成的 继续确定行为的程度差异 每一个行为类型可以分为和人 事 信息三方面打交道实现行为程度差异的事件是关键事件 从企业中最优秀的和最不优秀的人身上考察 和人打交道的程度差异 和人 事 信息三方面打交道的程度差异 和人打交道 人的类型 客户 同事 合作伙伴 上司 下属等和人打交道的程度差异 速度 快速影响 适度 得体表现 长度 维持时间 深度 关系亲密程度 广度 交往范围 目标效率效果 和事打交道的三要素 目标做事的规划程度做事的目标设定和管理程度 效率做事的计划程度做事的资源分配程度做事的监控力度做事的灵活度做事的行动力度 做事的效果 定性和定量的指标做事的细度做事的持久度做事的数量做事的质量 和事打交道的程度差异 和什么类型的事情打交道 技术 服务 销售 信息处理 队伍建设等 和信息打交道的程度差异 人物 和信息打交道的程度差异 信息类型 原则方法 程度差异 思维清晰灵活 多角度 创新美严谨时尚深度速度真实夸张深刻消极积极 二问提问和追问 什么样的问题是好问题 问出和人 和事 和信息的类型和程度类型问出行为式问题不要问假想型问题 让对方太多的猜测不要问简单的缺乏程度差异的问题 让对方绕圈子要问自己熟悉的有判断力的问题 什么样的回答是好的回答 被面试人讲的内容符合需要的程度类型被面试人讲的程度经得起比较 和内外部标准相比 三问能力的程度差异 企业需求三个匹配行为类型程度差异 人知识技能经验职业素养 知识 客户知识产品知识行业知识企业知识 学历和专业是知识的主要标志现在的知识获取渠道非常丰富如果希望上手快 可以重点考察其知识结构学习能力更加重要 技能 专业技能可转换技能和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力 可转换技能是工作出色的重要能力 也是一个人持续发展的基础 沟通能力语言表达能力协调能力问题解决能力计划能力灵活应变能力学习能力等 上手快 经验 行业经验职业经验企业经验老板经验 经历不一定是经验经验最重要的是上手快和防风险 职业素养 习惯职业成熟度主动性压力承受学习素养 长期形成的 影响一个人发展潜力的特质 面试中最主要考察的是 可转换技能和职业素养 经常问 沟通能力怎么提问 问题解决能力怎么提问 责任感怎么提问 成熟度怎么提问 压力承受怎么提问 学习创新意识如何提问 提问和追问之前 首先要有判断力 确定更细的标准 练习 拉法基招聘销售经理 对三位选手的能力进行评分 可转换技能的等级差异 人 人 事 可转换技能的等级差异 事一 事 可转换技能的等级差异 事二 信息 可转换技能的等级差异 信息 三问提问和追问 什么样的问题是好问题 问出可转换技能的能力程度差异级别问出做法和想法问出细节用支持性的语言让对方回答下去用垫话的方式让对方集中在主要的方向上要问自己熟悉的有判断力的问题 什么样的回答是好的回答 被面试人讲的内容有明确的做法和理由被面试人讲的内容经得起连续追问 四问职业素养的程度差异 我们需要的人才是 实力 潜力如果一个人有能力 要问职业素养 是否持久地表现能力如果一个人缺乏能力 要问职业素养 是否还有潜力职业素养预示着一个人的潜力职业素养的提问和追问是最难的 一方面因为被面试人有高掩饰性 另一方面因为我们缺乏判断力 确定标准 影响一个人的行为的职业素养 习惯1外表举止符合职业要求 语言 非语言沟通方式 2行为风格 考虑问题和做事 方式符合职业要求3为人处世的思维方式符合职业和环境要求职业成熟度 对规则的认同度1意识到规则的存在 不太能够接受 2意识到规则的合理与不合理 理性地接受 3意识到规则的合理与不合理 能够接受并加以完善主动性 动力和责任1按照组织或者别人的要求去做2竞争意识 表现出把工作做比别人好的意愿 3个人有很强的兴趣4有较强的责任意识压力承受度 持久性1对特定的压力 承受一般强度和一般的速度的状态2对特定的压力承受超常的强度和速度 或者承受一定的失去 目标不清晰 情绪不够积极3对特定的压力较长时间承受超常的强度和速度 或者承受较强的缺失 有压力感 有目标并且乐观 观摩 阿里巴巴网站招聘商务谈判经理 学习素养 1主观假想和猜测 不能主动靠近真实的信息2快速理解信息的价值 不排斥超出自己之外的信息3积极吸收有价值的内容 为己所用4深入研究 立足于获取真实的数据资料和反馈信息 职业素养的程度差异 四问提问和追问 什么样的问题是好问题 问出职业素养的方向问出职业素养的程度差异级别问出做法和想法用多种方式的问话技巧让对方回答下去要问自己熟悉的有判断力的问题 什么样的回答是好的回答 被面试人讲的内容中想和做是协调的被面试人讲的内容可以自我说服被面试人讲的内容可以在普遍意义上接受 客观标准 人的发挥是有条件的 比如对于企业发展方向的认同 对于自身核心地位的要求 待遇 地区 上司等 有的人会要求较长的适应时间 重要他人的支持 较多的资金支持 较强的宽容忍耐 较大的自由度等 有形的和无形的条件都要考虑 五问能力和潜力发挥的条件 五问提问和追问 什么样的问题是好问题 问出对方的真实需求用尊重的态度和对方商量条件的合理性要引导对方接受自己的条件 什么样的回答是好的回答 被面试人讲的内容是自己深思熟虑的 而不是从众被面试人讲的内容是在自己可以把握的情况下的选择被面试人讲的内容可以在一定程度上接受 组织实际情况 第三部分如何询问过去的经历 经验之谈 问学习 要问出标准 学习时间 学习方法 资料使用 外界支持等 问参与项目 要问出项目复杂程度 角色 主要的工作内容 深度 成员之间的合作 效果 反思等 问组织活动 要问出活动的效果 规模 是否有支持 人员的调配 监控 遇到的问题等 问校外打工 要问出具体的工作内容 持续的时间 取得的成绩 收获 难题 和学习的时间协调等 问同学关系 师生关系等 要问出深度 长度 速度等程度差异 别人的想法做法 自己的行为和认识等 第四部分如何编制情景案例题 采用情景案例法面试 用情景案例题面试学生 避免了学生经历过于简单的问题或