人力资源

人力资源管理概论 主 编 赵应文 副主编 范万剑 杜 坤 高等学校应用型特色规划教材 经管系列 第一章 绪 论 第一节 人 力 资 源 一、资源概述 1. 资源及其类型 资源是某种可以加以利用，并给予人们提供资助或满足人们需要的一切要素。 从某种意义上讲，可以说资源是一个经济概念。它是用来进行价值增值的财富。资源的独特之处，就在于其具有价值增值性，即资源利用者通过把各种资源投入活动过程之中，可以获得更大的价值。 资源的涵盖面极其广泛。我们可以从不同的角度、按照不同的标准，对资源进行分类。资源可以分为不同的类型：无形资源和有形资源，现实资源和潜在资源，自然资源和人力资源等。 2. 人类和资源 社会财富的来源包括两类：一类是来自自然界的自然资源；另一类是来自人类自身的知识和体力所产生的资源，即人力资源。 (1) 人类最早认识和重视的资源是自然资源。 (2) 人力资源逐渐成为首要资源。 20世纪 70年代以来，在现代科学技术和生产力的高度发达的条件下，知识和技术逐渐成为第一生产力，人类智慧转移到或附加在物质产品上的附加值也越来越多，人们用以满足自身需要的使用价值越来越多地集中于人类自身的智慧，而不仅仅是产品包含的由自然资源带来的物质内容。同时，在创造社会财富方面，虽然自然资源始终都是重要的资源，但如何合理开发利用自然资源，为社会财富的创造提供良好的可持续的物质基础，还需要人力资源作主导。因此，在当今人们深深地认识到：人力资源是创造社会财富的主要的、第一位的资源。 二、什么是人力资源 1. 人力资源的内涵 1954年，彼得 德鲁克在 管理的实践 一书中提出“人力资源”一词。德鲁克认为，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是人的资源；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力；人力资源只能自我利用，人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。 在人力资源这一概念产生以后，对它的含义的争论从来没有停止过，国内学者有关人力资源的定义不下十余种。概括起来可以分为以下 6类：人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。 综合以上各种理解，我们认为：人力资源也可以称为劳动力资源、劳动资源、人类资源。从本质上看，人力资源是一个集合概念，人力资源是人所拥有的劳动能力、是存在于人体中的经济资源。人力资源是一种最活跃、最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种可再生资源。人力资源有两种存在形式，即现实的人力资源和潜在的人力资源。同时，我们可从质量和数量两个角度来认识人力资源。 而在现实管理中，对于人力资源的含义，可以从两个方面来理解： 一是狭义的解释，人力资源就是劳动力资源，是指一个国家或地区在一定时期内符合就业年龄并具有劳动能力的人口的总和。 二是广义的解释，人力资源是指在一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力的人口总和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源就是指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。 然而，不管是何种解释，人力资源都是以人口为基础，以劳动能力表现出来的。因此从具体表现形态来看，人力资源是与自然资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，它包括在一定领域内人口所拥有的劳动能力。 2. 人力资源与人口 一定数量和质量的人口是人力资源得以形成的自然基础。 从本质上讲，人力资源是具有劳动能力的人口的总和。所谓劳动能力即劳动力，是存在于有生命的人体中的体力和脑力的总和。体力是指在一定身体素质基础上存在的负荷力、灵敏度、耐力等的能力；而脑力又称智力、知识力、精神力，是人们掌握和运用知识的能力，如观察力、记忆力、思维能力、想象力以及操作能力等。总之，体力是个体发育到一定生理阶段就具有的能力，是自然力；脑力则是通过后天学习获得的，称知识力或智力。体力反映人力资源的自然性，脑力反映人力资源的社会性。两者的结合就构成人力资源的现实劳动能力。 但是，人口和人力资源又是有区别的。 以人口形式表现出来的人力资源大致包括以下几类：第一，适龄就业人口，即符合劳动年龄的社会劳动人口。 第二，未成年就业人口，即未到劳动年龄，但已从事社会劳动的人口。第三，老年就业人口，即超过劳动年龄，仍从事社会劳动的人口。第四，待业人口，即处于劳动年龄、具有劳动能力、等待或要求从事社会劳动的人口。第五，失业人口，处于劳动年龄、具有劳动能力，而失去社会劳动岗位的人口。第六，求学人口，即处于劳动年龄、正在国民教育系统就读的人口。第七，服役人口，即处于劳动年龄、正在军队服役的人口。第八，家务劳动人口，即处于劳动年龄、不领取劳动报酬而从事家务劳动的人口。第九，即处于劳动年龄、具有劳动能力的其他人口。 一般来说，在人口总体中，除了丧失劳动能力的极少数人外，所有的人都拥有人力资源。一个国家或地区的人口总量大体上相当于该国或该地区的人力资源总量。 三、人力资源的特点 第一，独特性，即人力资源是一种特殊的资源，存在于人本身，是人的体力与智力结合在一起的能力，具有不可剥夺性。这是人力资源区别于一切自然资源的一个根本特征。 第二，能动性，即人力资源是一种活的资源，是一种积极能动的资源。这种能动性是人力资源区别于自然资源的一个重要特征。因此说，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。 第三，可变性，即人力资源是一种可变动的资源。随着人的知识的逐渐丰富、技术的不断改善，通过经验的积累和增加、态度的正确塑造，人既可以提高人力资源自身的价值，又可以提高组织使用人力资源的效益。人力资源的这种可变性使得人力资源必然具有开发性、塑造性和再生性。 第四，开发性，即人力资源具有开发性，并且这种开发具有连续的特性。在现实管理中，通过对人力资源的有效管理和开发，可以极大地提高工作效率，从而达成社会组织的目标。 第五，时代性，或称为社会性，即人力资源的生成、使用和管理等都受到社会历史条件的限制。 第六，时效性，即人力资源在使用过程中有着时效的制约。在实际活动中，人力资源必须在一定时间内开发和使用，超过一定的时段，人力资源就会荒废和退化。 第七，生物性，即组成人力资源的人具有一定的生理特性。因此在使用和管理中，应充分地考虑到其生物性特点。一是要考虑人力资源的生物发展规律，如人的工作时间长短、劳动强度的大小、工作环境的好坏等对其的影响。二是要考虑人力资源的再生产规律，即人口的再生产和劳动力个体的更新、恢复等方面规律，如劳动者工资必须考虑赡养人口因素、劳动者的休息时间安排、劳动者的培养等问题。 由于以上特点也决定了人力资源是一种主体性资源或能动性资源，是一种资本性资源、高增值性资源和再生性资源，也是一种战略性资源。因此，社会组织为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的优秀人力资源为其服务。 四、人力资本 1. 什么是人力资本 自 1960年美国经济学家西奥多 舒尔茨 (Theodore Schultz)在美国经济学年会上发表的演说中首次提出并解释了“人力资本”这一概念以来，这一概念得到了广泛的应用，但理论界至今对这一概念的内涵和外延仍未达成一致，主要存在以下几种看法： (1) 按照舒尔茨的观点，人力资本是相对于物化资本而言，是体现在人身上的、可以用来增加未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。它包括人的知识、技能、经验和健康等。 (2) 人力资本是凝结在人体内的能够在有形商品和无形商品、服务的生产过程中转移和增加价值的人的劳动能力。可以将人力资本分为一般人力资本和特殊人力资本。 (3) 人力资本不同于人力资源，强调对经济增长贡献重大的人力因素 重点是对知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效应”的经济资源的总称。人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相联系的基本劳动力资本，而是超越基本劳动力资本，并与复杂、高级、脑力劳动相联系的高层次劳动力的概念。 (4) 人力资产与非人力资产结合所创造的剩余，就转化为人力资本。 从以上各种观点和看法可见，人力资本的实质就是知识资本，知识资本的重要使人力资本变得重要。而人力资本则是通过投资而形成的。 当前，西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称之为资本。它不仅包括设备和厂房，而且包括知识和技能。一般将前者视为物质资本，后者即为人力资本。 因此可以这样定义，人力资本是体现在人力资源身上的，以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。 把握人力资本的含义，可以从以下几方面理解：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者身体内，表现为人的体力、智力、知识和技能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智力、知识和技能。第二，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。这种投资，在货币形态上可以表现为保健支出、教育支出、迁移费用支出等。简单地说，任何人的能力都不可能完全靠先天获得，要形成、培育能力就必须接受教育，必须投入时间、财富。第三，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移交换，并实现价值的增值。 人力资本是一切资本中最重要、最宝贵而且最具能动性的资本。 随着社会经济的发展，人力资本在经营管理活动中凸显出越来越重要的作用，如企业管理人员地位的上升就是一个证明。目前，在现代企业中，对于人力资源的重视，已经越来越被普遍认同，重视的对象已经由经营管理人才和技术人才扩展到骨干员工以及所有企业成员。因此，在企业生产中，资本的范围不再局限于生产资料，已经扩展到了人力资源，成为物质资本与人力资本的综合与统一。 2. 人力资本的特点 由于人力资源本身的特殊性，人力资本作为一种特殊的资本，具有不同于一般物质资本的特点： (1) 独占性。人力资本最终只能属于劳动者本身，其他人不能拥有。 (2) 可变性。这种可变性的特点，在于它可能不直接取决于外部条件和物质基础，而取决于劳动者个人的内部原因。 人力资本形成之后存在着可变性。这主要表现在以下两个方面：一是人是人力资本的载体，人的思想、情绪的易变性导致人力资本的可变性。二是人力资本的重要组成部分是知识和能力，知识的老化和能力的退化将减少人力资本量，知识和能力的增加将增加人力资本量。 (3) 专用性。人力资本的使用价值是劳动能力，而劳动能力具有不断专业化的趋向。所以，当人力资本所有者将自己的劳动能力与某一特定的工作职务相结合，并按职务要求发挥自己的技能时，即劳动者按某一组织的要求塑造劳动技能时，实际上是让该组织按一定标准改造自己，使自己形成与该组织相应的人格特征，而这种特征一旦形成，往往是不可逆的。人力资本的所有者在进出不同组织或不同部门时，要考虑自己对不同领域的特殊适应性。人力资本的专用性，反映了社会分工对人力资本所有者择业的客观制约。 3. 人力资源与人力资本的主要差异 通过对以上人力资源与人力资本的内涵分析和对人力资源与人力资本的特性比较，可以总结出人力资源与人力资本有以下主要差异： (1) 概念的内涵不同。人力资源是人所拥有的劳动能力，是存在于人体中的经济资源，是可以开发和使用的，从静态的角度看，是不存在增值问题的。而人力资本是通过投资而形成的，从动态的角度看，可以通过生产劳动转移交换，实现价值的增值。 (2) 概念的外延不同。人力资源包括自然形成的初级人力、经过各种层次培训的人力资源。而人力资本仅包括在教育投资基础上形成的具有一定知识和能力、从事复杂劳动的人力资源。从这个意义上讲，人力资本对应的是人力资源中的人才部分。 (3) 强调的重点不同。人力资源可从质量和数量两个角度来认识，但是在管理中是以强调数量为基础的。人力资本的管理则是以强调质量为基础的，以追求人力资源的素质为前提。 (4) 作用不同。人力资源管理是以人事相宜为基本目标，因此往往是在增加人力数量的基础上满足生产和物力的需要。而人力资本的管理则可以在不增加人力数量的基础上满足生产和物力的需要。 人力资源与人力资本的主要差异见表 1-1。 表 1-1 人力资源与人力资本的主要差异 比较项目 人力资源 人力资本 人力资源与人力资本概念的内涵不同 人力资源是指经过开发形成一定的能力 ， 强调要充分挖掘人的内在能力 ， 并将这些能力发挥出来 。这种内在的能力是早已存在于人体内的 ， 并不存在增值的问题 人力资本指通过一定的投资形成的 、 存在人体中的能力和知识的资本形式 。 强调通过投资而获得能力 。 而投资所付出的代价会在使用中得到增值 ， 以更大的价值得到回报 人力资源与人力资本概念的外延不同 人力资源是一个宏观的 、 概括性的范畴 ， 具有层次性 ， 既包括自然人力资源 ， 即不经过任何形式的教育和培训就拥有的劳动能力 ，又包括经培训才能上岗的 、 从事复杂劳动的劳动者的能力和知识 人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝固 。 仅指从事复杂劳动的能力和知识 ， 正因为如此 ， 在一个劳动力众多的国家 ， 如我国 ， 人力资源丰富 ，但可能由于知识水平和能力比较低 ， 因而人力资本却很贫乏 人力资源与人力资本强调的重点不同 人力资源强调劳动者的数量 ， 而对劳动者的素质重视不足 人力资本却强调劳动的非同质性 ， 即劳动力的素质 人力资源与人力资本的作用不同 人力资源则无此功能 ， 人力资源虽然也可达到此目的 ， 却必须增加人力资源总量从而提高企业的生产成本 人力资本的提高 ， 可在不增加劳动力数量的前提下 ， 提供超额劳动量 。 同时 ， 人力资本量的增加还可以节约物质资本 从人力资源与人力资本的差别可见：人力资本是在知识经济社会中应对复杂多变环境的关键资源，是构建核心竞争力以获取竞争优势的基石，是培育核心竞争力的关键。因此，让人力资源向人力资本的转化是培育核心竞争力的必由之路，关键是如何来促成这种转化。 4. 人力资本的投资 人力资本的投资也叫人力投资，是指为提高劳动者的素质、健康，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 一个社会的人力投资状况，对经济社会发展具有重要意义。第一，人力资本的形成和积累，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使社会经济充满活力。第二，人力资本的增长会使物质资本生产率提高，并使资本投入具有投资收益递增的特性。第三，人力资本的发展有助于提高全社会的整体素质。 而社会组织进行人力投资的意义在于，可以通过人力资源的投入，改善人力资源的数量与质量，有效地提高企业经济效益。一般说来，企业人力投资具有如下特征：第一，功利性。企业的人力投资，必须能够为企业带来现实的利益，即收益必须大于投入。这是衡量企业人力投资是否成功的基本标准。第二，激励性。企业人力投资是一种管理手段，不仅可以提高员工的技能和素质，而且可以提高员工对企业的忠诚度和主动性。 社会组织人力投资的内容主要有以下几项。第一，员工招聘投资。如企业对于所需员工进行招聘甄选时的投资。招聘是社会组织取得人力资源的必经途径，必须支付必要的费用。第二，员工培训投资。员工培训是社会组织为提高在职人员的素质与技能所进行的教育活动，目的是满足社会组织经营要求，既包括对一般员工的培训，也包括对特殊人才的培训。第三，员工配置投资。这是指对社会组织的组织形式进行调整，对工作人员进行调配，以促进人员合理流动的投资。第四，员工福利及保障投资。这是指社会组织为提高员工工作生活质量和长远利益而进行的投资。这种投资一部分是国家规定的，另一部分是社会组织为了增强凝聚力和人才吸引力而自主设计安排的。第五，人力资源信息系统投资。这是指社会组织为掌握人力资源状况，建立和管理相应信息系统而进行的投资。 另外，对于员工薪资报酬，从社会组织角度看，一方面，这是一种成本费用，但不是投资，不能转化为社会组织的资产。另一方面，由于薪资报酬对员工队伍的形成、对员工的工作积极性有重大影响，直接制约着社会组织人力资源的使用状况，因此，也可以把社会组织付给员工的薪资报酬作为一种社会组织的人力投资来看待。 第二节 人力资源管理 一、人力资源管理的界定 人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的招聘、开发培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现社会组织目标的运作过程。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理。 1. 人力资源管理既有量的要求，也有质的要求 第一，对人力资源量的管理。就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 第二，对人力资源质的管理。主要是指采用现代化的科学方法、对人的思想、心理和行为进行有效的管理，包括对劳动者个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理，以利于充分发挥劳动者积极性、主动性和创造性，共同实现组织目标。 2. 人力资源管理有两个不同的层次 第一，国家和地区层次的人力资源管理，是宏观和中观层次上的人力资源管理。其范围和意义是相对于一个国家或地区来讲的。一个国家只有对人力资源进行充分的开发和有效的管理，国家才能繁荣，民族才能振兴。 第二，社会组织的人力资源管理，是微观层次上的人力资源管理。其范围和意义是相对于一个社会组织如工厂、学校、医院等来讲的。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。 在这里，现代人力资源管理对社会组织的意义至少体现在以下几个方面：第一，从组织决策层来看。人是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好“人”这一资源，才算抓住了管理的根本。第二，从人力资源管理部门来看。人不仅是被管理的客体，更是具有思想、感情和主观能动性的主体，研究制定科学、合理、有效的人力资源管理政策和制度，并为社会组织的决策提供有效信息是人力资源管理部门的永恒的主题。第三，从一般管理者来看。不仅需要有效地完成业务工作，更需要做好培训下属、开发员工潜能、建立良好的团队组织等工作。因此各种社会组织的管理者更多的应该是搞好对员工的引导和协调工作。第四，从普通员工个人来看。无论是开发潜能、提高技能，还是适应社会、融入组织，创造价值、奉献社会等问题，都有赖于人力资源的管理。 二、人力资源管理的职能和指标 1. 人力资源管理职能 从总体上说，对组织中的人力资源进行管理，必须要涉及以下七种职能： (1) 人力资源规划。这一职能包括：对人力资源现状作出评估，并依据组织的发展战略、目标和任务，利用科学方法，对未来人力资源在数量、种类、结构及层次等方面的供给和需求做出预测，制定平衡人力资源供给、需求矛盾的方针政策和具体措施，如补充和调整人员、减员等各种方案，为开展甄选招聘工作提供依据。 (2) 人力资源甄选。这一职能是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保社会组织能够获得充足的岗位候选人，并能以合理的成本从岗位申请人中选拔出最符合社会组织需要的员工。包括招聘和挑选组织需要的各个种类和各个层次的人才，如考试、录用、安置、辞聘等。 (3) 人力资源开发。这一职能是指提高员工的知识、技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工个性发展的活动。其中包括对新加入社会组织的员工进行上岗指导和业务培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平而进行的一系列培训活动。 (4) 人力资源调配。这一职能是为使员工达到职务所要求的技能和素质水平而进行的动态的人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配、同类职务之间的晋升等工作。 (5) 人力资源考评。这一职能是指对员工的工作结果、工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据。包括设计员工的绩效考评体制、考评指标、考评方法，以使考评结果公平合理。 (6) 人力资源激励。这一职能是为提高员工工作积极性，提高人力资源效益所做的一系列工作，包括合理地确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖励、福利等措施刺激员工。 (7) 人力资源保护。这一职能是为促使社会组织保持拥有一支具有竞争力的、优秀而健康的员工队伍，而制定的有关福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定并加以执行的活动。 上述各种职能各有侧重，但相互紧密联系，以共同的价值目标和管理政策为基础，构成相互协调、彼此衔接而不可分割的人力资源管理职能系统。 2. 人力资源管理指标 社会组织中常用的人力资源管理指标主要有以下几种： (1) 劳动生产效率。这一指标可以从总产值、总效益和人均产值、人均效益这些方面体现出来。劳动生产效率的高低直接反映着社会组织人力资源管理水平。 (2) 人力投资效率。具体衡量方法是将每一项人力资源活动所消耗的成本费用总和，与这些活动所产生的收益相比较。当然，人力投资结构上的差别必然影响投入产出率的评价结果。因此，人力资源投资的结构合理性，是正确计算人力投资效率前提。 (3) 员工流动状况。员工流动状况是员工士气的晴雨表，过高的员工流动率不利于社会组织经营活动的顺利进行，尤其是关键员工的流失往往会给企业带来重大损失，因而必须对员工流动进行合理的控制。 (4) 人员考评状况。对员工的考核评价状况，反映的是员工的工作绩效，这一状况不仅能反映员工的工作状况，而且能检查员工本身在技能和素质方面存在的问题，从而为员工的培训和开发、员工薪酬政策的制定和调整、人工成本的核算和控制提供依据。 (5) 人才开发效率。这是反映人力资源开发水平的指标，可以通过培训效果、员工技能的提高以及管理人员的晋升、能力的增强等方面来考查。 三、人力资源管理体系 一般说来，可以把社会组织的人力资源管理体系分成三个层次。 1. 高层管理者 高层管理者的人力资源管理职责，是对处理社会组织和员工之间的关系作出根本性的决策。具体包括： (1) 根据组织战略目标，协调各方面利益关系，确定整体的人力资源政策和人力资源规划。这些政策和规划反映着组织人力资源管理的价值取向，决定着各种具体人力资源管理措施的制定和变革。 (2) 对组织中的高层员工进行管理，包括甄选中高级管理职位的适当人选，评价中高级管理人员的工作状况，进行相应的调配，了解中高级管理人员的思想动向，并采取措施，维持管理群体的稳定和凝聚力等。 (3) 作出影响组织工作方式的重要决策，如是否同意采用特定的新生产作业流程、劳动时间等。 高层管理者对组织人力资源的决策，对整个组织的人力资源管理具有主要的影响力。 2. 职能管理人员 职能管理人员与直线管理人员是一个相对的概念。通常情况下，直线主管拥有直接指挥下属工作的职权，负责领导和控制所属人员实施组织目标；职能管理人员则被授权以协助和督促的方式支持直线主管去实现目标。社会组织中人力资源管理系统的工作者，对整个组织来说，就是职能管理人员，他们是组织人力资源管理职能的专门承担者。 在工作过程中，人力资源部门的职能管理人员执行着 3种不同的职能：第一，直线职能。人力资源部门管理者的直线职能包括两方面：在人力资源部门内，部门负责人必须行使直线主管的职权，直接指挥自己的下属工作；在整个社会组织范围内，人力资源管理者对其他管理者可以行使特殊的直线职能。第二，协调职能。人力资源部门的管理者也履行协调者的功能，负责对重大人事政策和人事调整提出方案和建议，确保既定的人力资源目标、政策以及程序确实被各级管理人员认真、连续地执行，并对其中出现的矛盾和问题进行协调处理。第三，服务职能。人力资源管理者还要为直线管理者提供相关的业务服务，其中包括：协助直线管理者处理员工的选拔、培训、评估、奖酬、晋升和辞退等事项，指导直线管理者遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定，并帮助处理员工的不满和劳动纠纷问题。在解决此类问题时，人力资源部门和人力资源专家能够从专业角度提供有效的信息和合理的解决办法。 3. 直线主管 直线主管也称一线主管，是领导所属员工直接进行业务活动的管理者。 一线主管的人事管理职责，包括指导新进入组织的员工熟悉工作，训练员工掌握工作技能，分派适当的人员担任适当的工作，帮助下属改进工作绩效并进行绩效评估，调动员工的积极性，提出员工薪资分配办法，培养员工的工作协作关系，向员工宣传组织的各项规章制度，控制本部门的人事费用，开发下属人员的工作潜力，维护下属员工的身心健康等。当组织的规模较小时，直线主管可以独立完成上述各项工作。当组织规模扩大，人力资源管理工作专业性日益增强时，直线经理就需要人事职能部门的协助，为其提供人力资源管理的专业协助和具体建议。 四、人力资源管理与传统的人事工作 人力资源管理与传统的人事工作的区别具体表现为以下内容。 1. 管理的内容不同 传统的人事管理主要存在于雇佣关系从发生到结束的运动过程。人员的招聘、录用、委任标志着雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇、申诉控告等，构成了管理阶段的主要内容，而辞职、辞退、解雇、退休等则意味着雇佣关系的结束。 人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的这些基本内容，而且进一步向纵向深入、横向拓宽，形成全方位的管理。在纵向方面，人力资源管理不仅限定于传统人事管理的雇佣关系的范围，而且把管理触角伸至雇佣关系发生之前 (如就业指导、就业培训等 )和雇佣关系结束之后 (如研发人才的第二次开发 )；不仅充分地发挥人力现有才能的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、申诉控告等环节的科学性，如薪酬福利应该行之有效且具有竞争力，而员工培训，不单是技能、素质培训，还有人品的培训。通过科学的设计，使人力资源得到有效开发、合理配置、充分利用，把管理拓展至人的社会关系、情感世界和心理活动等领域。其次，人力资源管理不仅仅是把眼光放在上层精英和管理人员身上，而且是把每一个员工都看作是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥其中的任何一个人，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。再次，知识工作者的出现给人力资源管理提出了新的挑战。知识型员工拥有的知识资本随着员工的流动而流动，如何激励知识型员工，如何适应知识型员工的自身特点设计管理模式，如何建立学习型组织是人力资源管理面临的新问题。 因此，与传统人事管理相比，人力资源管理具有明显的全方位性、综合性和创新性。 2. 管理的性质不同 传统的人事管理基本上属行政事务性的工作活动范围，其活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。人事部门扮演的是控制人工成本的“成本中心”的角色。 而人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，扮演的是增加产出的“利润中心”的角色。随着信息技术的发展，人力资源管理系统软件层出不穷，人力资源部将事务性的工作标准化、自动化和程序化，而更注重于设计实施各种有利于提高员工生产力和企业整体绩效的方案，努力为企业创造价值。 3. 管理的作用及地位不同 从作用上看，传统的人事管理工作只是承担一些附属性的具体业务工作，负责如新员工的招聘和录用、职前上岗培训、人事档案管理，以及制定企业效益计划及福利上的琐事。从地位上看，传统的人事工作只是一个辅助部门而不是核心部门。因此。传统的人事工作被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门则被看作是安置被其他部门淘汰的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视。 而人力资源部除了其管理职能外，还增加了新的职能。在企业整个价值链上，人力资源部是一个服务部门，要把其他部门和员工当作客户，努力满足其需求，提供增值化的人力资源产品和服务。因此，人力资源管理人员不但要求具备相应的管理技能，较高的领导组织能力，而且还要具备与其他部门对话的能力。因此，现行人力资源管理的作用大大增强，其在企业的地位也得到提高。除了完成传统的人事工作内容和处理劳资关系外，人力资源管理已经开始全面参与企业的经营管理工作，一是对人力资源管理的参谋和咨询功能得到了扩展，二是管理人力资源的直线功能得到了强化，三是直接从人力资源管理的角度参入企业战略计划制订。 从传统的人事工作发展成为现代人力资源管理的动因在于：随着经济社会的进步，企业的发展，劳动者素质的提高，人的积极性和创造性在组织中的地位也越来越重要。充分调动人的积极性和发挥人的创造性，日益成为提高组织效率的关键环节。因此，在组织资源中，人力资源的地位越来越重要，对人力资源的管理也越来越复杂，所要求的管理技能也越来越高，而原有的人事工作管理方式已不能满足需要，必须加以改进和发展，取而代之的就是现代意义的人力资源管理。 第三节 人力资源管理学 一、人力资源管理学的界定 人力资源管理学是研究人力资源产生、发展、管理变化规律及其人力资源具体管理原则、策略和方法的学科。 与传统的人事管理理论相比较，人力资源管理学最突出的特点在于：它不仅研究如何根据组织目标来使用人，更重要的是研究如何把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，在实现组织整体和组织成员共同发展的基础上，如何选好人、育好人、用好人、留住人、发展人。 为了达到这一高度，人力资源管理学强调两个管理观念的变化： 第一，从单方面要求员工为社会组织服务的观念，转变到要求组织与员工互相支持和互相促进；从单方面追求组织利益最大化，转变到追求组织利益最大化的同时，也使员工个人利益最大化的观念上来。 第二，从传统的人事管理强调“管”、注重约束与控制，而不重视人力资源本身的开发和增值的观念，转变到把人看做是资源，而且是最有创造力和最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的具有投资意义的特殊资源的观念上来。 二、人力资源管理学的基本特征 1. 综合性 人力资源管理学是一门相当复杂的综合性的学科，需要考虑种种因素，它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合科学。 2. 实践性 人力资源管理学的理论，来源于实际生活中对人力资源管理的经验，是对经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验 3. 发展性 人力资源管理学的发展源泉有实践和理论两方面。从其历史发展来看，人力资源管理学经过了古代的人事管理思想、科学管理思想、现代管理理论和人力资本理论等不同的阶段。它还将随着人力资源管理实践的不断丰富而发展。 4. 社会性 人是生活在一定的社会环境中的，因此人的行为深受一定历史阶段、地域环境、社会制度、政治经济、民族文化、思想观念的影响，这样，人力资源管理实践和人力资源管理研究中带有鲜明的社会历史性。 三、人力资源管理学的研究内容 1. 如何选人 要选好人，人力资源管理学就要研究许多问题，诸如：第一，选人者的素质问题。只有选人者本身具有较高的素质和相应的专业知识，抱着正确的态度，才能做好这一工作。第二，选人范围问题。一般地说，被选者多多益善。一般情况下，被选者越多，越容易选出合适的人才。但如果由于渠道不畅等原因，被选者人数少，往往很难如愿以偿。这就要考虑确定选人范围、扩大选人范围等。第三，选人机制、程序、方法、策略等问题。只有选人机制、程序、方法、策略科学合理，才能保证被选者的素质、层次、结构适当。当然，社会组织如果选人时找到了最适合的人才，可以使接下来的人力管理环节进行得比较顺利。 2. 如何育人 育人，即培育人才，包括人力资源开发和发展，是人力资源管理的主要工作之一。 要育好人，人力资源管理学就要研究这些问题：第一，如何因材施教。每个人的素质、经历不同，缺乏的能力和知识也不同，应该针对每个人的特点安排适当的培训计划。 第二，如何针对工作需要对员工进行实用性的培训。第三，如何使育人和用人、激励人的管理工作配合好，这就要避免育人不当。 3. 如何用人 用人是人力资源管理的最主要目标，只有人用得好，社会组织的工作才会有成效，也才真正体现了人力资源管理的作用。 要用好人，人力资源管理学就要研究这些问题：第一，如何量才使用。大材小用和小材大用对用人单位均不利，前者造成浪费，后者造成损失。第二，在工作中如何使员工持续地保持工作积极性。第三，如何在用人方面使用激励机制和方法。例如，怎样贯彻多劳多得、优质优价的分配原则；怎样针对管理中出现的新问题通过人力资源管理中的调整和改革来解决等。 4. 如何留人 要留住人，人力资源管理学要研究这些问题也很多： 第一，怎样用待遇留人。这就要研究员工的薪酬福利。在当今的社会中，薪酬不仅仅衡量一个人的劳动代价，而且往往也显示了一个人事业的成功与否。一般地说，员工工作的第一目标是获得薪酬。在同行业中，薪酬较低的单位的人才流向薪酬较高的组织是一种趋势，这种趋势在短时期内不会改变。而福利也会起到这种作用。福利待遇较好的组织往往可以更好地吸引人才。 第二，如何用情感留人。这就要研究如何让组织更具有吸引力和凝聚力。例如，创造良好的组织心理环境。如果一个人在某组织中得到重用，人际关系较和谐，心情较舒畅，这时虽然工资较低，或者工作条件较差，他也会乐意为该组织作贡献。因此，要留住人才，管理者一定要十分重视建设或重建心理环境。 第三，如何用事业留人。这就要研究让员工，特别是优秀员工怎样达到热爱事业、热爱本职工作、没有后顾之忧的方法。当人的低层次需要相对满足后，人们会有实现自我价值的需要。要达到这一目标，必须借助于一定的适合自身知识、能力的组织和工作岗位。同时，人都有自己的职业生涯，如何使员工的职业生涯和组织的事业结合起来并持续发展，这些都是人力资源管理者用事业留人应做的工作。 四、人力资源管理学的结构 一般说来，可以把人力资源管理学的结构分为以下五部分。 1. 人力资源的管理政策 人力资源的管理政策的内容涉及：国家和地区的各种法规、方针、政策，国家和地区有关人力资源的法规、方针、政策，企业的经营方式、组织结构，企业文化和企业价值观，企业战略规划、企业人力资源管理