人力资源整合和维护ppt课件

人力资源整合与维护,1,本讲主要内容,人力资源整合人力资源维护,2,人力资源整合,建设企业文化，统一员工行为疏通沟通渠道，进行有效的沟通协调好人际关系妥善处理矛盾与冲突,3,一、建设企业文化，统一员工行为,企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的，为企业多数员工所共同遵守的基本信念、价值标准与与行为规范。企业文化可分为三个层次：精神层（内隐层次）：包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气等。制度层(中间层）：属于外加的行为规范，约束成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层（外显层次）：包括产品样式与包装、建筑风格、司旗、司服等。,4,企业文化建设的核心因素企业文化通过企业的创新机制与外在形象的树立体现出来。其主要的核心因素有两个：企业成长力。包括企业内聚力、才能激发机制、企业持续不断的延续机能（技术是不断更新的，企业文化因素是永存的）。企业外部的形象力。包括企业信誉（包括企业的道德责任）、企业美誉度（社会对企业的认可程度）、市场亲和力（包括企业的自律行为）三个因素。企业文化的宣传与内化提炼、总结、培训、榜样（先进、管理者）,5,二、疏通沟通渠道，进行有效的沟通,了解人际沟通的特点选择恰当的沟通方式建立有效的信息沟通网络正确对待非正式沟通克服人际沟通障碍注意倾听,6,人际沟通的特点,沟通的主要方式是语言和表情（面部表情、言语表情与身体表情）；人际沟通有特殊的内容心理内容（如感情、态度、思想等）；人际沟通有特殊的目的改变对方的心理与行为；人际沟通有特殊的障碍心理障碍（如关系亲疏、经验有无交叉）。,7,正确对待非正式沟通小道消息盛行时应注意：*疏通正式沟通网络，提高透明度，谣言会“不攻自破”。*对群体成员施加适度的压力，因为闲散、单调是造谣生事的温床。*培养成员对组织的信任和好感是治本之策。*训练主管人员正确对待和处理非正式沟通问题。,8,克服人际沟通障碍A、信息发送者应注意：要有认真的准备和明确的目的性；正确选择信息传递的方式；沟通的内容要准确和完整；努力缩短与信息接收者之间的心理距离；注意运用沟通的技巧。B信息沟通中应注意：尽量减少沟通的中间环节，缩短信息的传递链；充分运用现代信息技术，提高沟通的速度、广度和宣传效果；避免信息传递过程中的噪音干扰。C、信息接收方面应注意：要以正确的态度去接收信息；要学会“听”的艺术。,9,有效聆听十大要点少讲多听，不要打断对方讲话交谈轻松、舒适，消除拘谨不安情绪表示对谈话的兴趣，不要冷淡不耐烦尽可能排除外界干扰站在对方立场考虑问题，表现出同情心要耐心，不插话要保持冷静情绪不妄加批评和争论提出问题，以显示自己充分聆听和求甚解的心情仍是少讲多听，关心事物的原本状况。,提示,10,三、协调好人际关系,提高人际吸引力加强沟通与交流恰当选择交往方式了解人际关系形成与发展的规律,11,人际关系形成与发展的规律,吸引接近律形成规律。只有双方互相吸引，才能相互往来趋同离异律发展规律。共同点多，继续交往。“情感”起作用互需互酬律深层发展规律。在交往中双方都希望从对方那里得到自己需要的东西，若交往结果使自己的需要得到满足，会对以后的交往行为起正强化作用。愿继续与其交往。反之，若需要得不到满足，则会减弱交往行为。需期望（潜在的）酬给予（交往中给对方的）二者是否对应决定以后交往的频率与关系的亲疏。“给予人家不需要的，给予再多也等于没给”。“人际交往中要细心揣摩对方期望什么，并力求满足之投其所好”,12,人际交往中的黄金定律与白金法则黄金定律：你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人。白金法则：别人希望你怎么对待他们，你就怎么对待他们。即学会真正了解别人，然后以他们认为最好的方式对待他们，而不是我们中意的方式。也意味着要善于花时间去观察和分析我们身边的人，然后调整我们自己的行为，以便让他们觉得更称心和自在。,借鉴,13,交往深化律*礼仪交往：“礼尚往来”*功利交往（公务交往）：为了各自的利益与对方交往。*感情交往：交往中产生感情互动。*思想交往：双方交流思想，引起共鸣。只有在交往中趋同、互需互酬的，人际交往才可能深化到感情、思想交往。交往中和律：在交往互动中找到两个人都适应的“中和点”，但中和不等于折衷。,14,（四）妥善处理矛盾冲突,建立“适度冲突观”人际冲突的原因及对策*信息沟通不良通气法*认识差异、价值观不同说理辩论法*工作中利益关系矛盾和小集团利益心理置换法*个人利益和行为方式批评与自我批评法*个性排他性相互谅解法,15,人力资源维护,劳动关系劳动争议劳动管理社会保险劳动保护,16,一、劳动关系,劳动关系的含义劳动关系的内容处理劳动关系的原则改善劳动关系的途径人力资源管理在劳动关系中的作用,17,（一）劳动关系的含义,广义劳动关系是生产关系的重要组成部分，是社会分工协作关系。狭义劳动关系则是劳动者与用人单位之间由于劳动交易所形成的关系，是二者围绕有偿劳动的内容和形式所产生的各种权、责、利关系。包括了三方面的含义：劳动关系是现实劳动过程中所发生的关系，并常常通过劳动管理过程体现出来；劳动关系是用人单位与员工之间的利益关系，二者通过劳动交易联系起来；劳动关系是围绕有偿劳动发生的关系，具有特定的范围。,18,（二）劳动关系的内容,劳动法律关系：依据劳动法律、法规形成和调整的劳动关系是劳动法律关系，包括三个要素：主体、内容与客体劳动关系的主体是指劳动关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。劳动关系的内容是指劳动关系主体依法享有的权利和承担的义务。,19,劳动关系的内容：1995年1月1日开始实施的中华人民共和国劳动法规定A、劳动者享受以下权利：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。B、劳动者需承担以下义务：按质、按量、按时完成生产任务和工作任务；提高职业技能；执行劳动安全卫生规程；遵守劳动纪律和职业道德；保守国家和企业的秘密。,20,C、用人单位的权利：依法录用、调动和辞退员工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资报酬和福利方案；依法奖惩员工。D、用人单位的义务：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按员工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。,21,劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的对象，包括工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保护、职业培训、劳动环境等。,22,（三）处理劳动关系的原则,兼顾各方利益的原则；协商为主解决争议的原则；以法律为准绳的原则；劳动争议以预防为主的原则。,23,（四）改善劳动关系的途径,进一步实现劳动关系的契约化；加快劳动关系的法制化；充分发挥工会组织的作用；培训主管人员；提高员工的工作生活质量；鼓励员工参与管理。,24,工会的主要任务与职责,工会的主要任务：代表与组织员工参与国家社会事务管理和参加企事业的民主管理；维护员工的合法权益；代表和组织员工实施民主监督；协助政府开展工作，巩固人民民主专政的政权与支持企业行政的经营管理；动员与组织员工参加经济建设；教育员工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质。工会的主要职权：通过职工大会、职工代表大会等形式与民主管理或与用人单位平等协商；代表员工与企业谈判和签定集体合同；对劳动合同的签定和履行进行监督；参与劳动争议的调解和仲裁；对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督。,借鉴,25,(五)人力资源管理在劳动关系中的作用,与工会协调好关系减少工会参与的机会职工抱怨处理机制建立双向沟通机制(“讲出来”计划、惩处的公平程序等),26,二、劳动争议,劳动争议：又称劳动纠纷，是指具有劳动关系的用人单位和员工双方在执行劳动法律法规或履行劳动合同过程中，因行使劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议产生的原因：劳动关系双方没有订立契约合同；合同订立得过于笼统；契约、法规不合理或已不适应新形势，使一方甚至双方不能接受；对契约的理解有差异，引起争执；不承认契约、法规的约束，一方提出无理要求。,27,常见的劳动争议类型：人员流动争议、劳动合同争议、劳动报酬争议、劳动保护争议、劳动保险争议、处罚争议、因签定和履行集体合同所发生的争议。,28,劳动争议处理的目的,长远目标:劳动争议处理是为了保持和实现整个工业社会的和平与稳定,从而达到经济持续发展,社会政局平稳,社会生活井然有序。现实目标:劳动争议处理是为了有效预防产业行为(罢工、停工、闭厂等)的频繁发生,或将其规模和次数控制在最低限度。现实目标是长远目标实现的基础。所以大多数西方国家均把预防产业行为的发生尤其是抑制其蔓延和规模的扩大,作为劳动争议处理的首选目标。,29,劳动争议处理的原则：A、着重调解，及时处理；B、在查清事实的基础上，依法处理；C、当事人在适用法律上一律平等。劳动争议处理的途径：协商、调解、仲裁、诉讼,30,劳动争议处理的一般程序,各国的劳动争议处理程序,一般共性大都是三步:调解或调停;仲裁;审判。劳动争议处理程序的重点均放在前两个方面。我国劳动法第77条规定为:申请调解、仲裁、提起诉讼。也可以协调解决。第79条则规定了具体的操作程序。,31,劳动争议的处理机构,在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。该委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议仲裁委员会：由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。,32,三、劳动管理,员工的招聘与辞退劳动合同及其管理工作时间与劳动保护劳动报酬,33,（一）职工的招聘与辞退,招聘员工时须依法遵循的原则A、平等就业原则；相互选择的原则；劳动法企业法、私营企业劳动管理暂行规定B、公开竞争就业的原则面向社会、公开招收、全面考核、择优录用；C、照顾特殊群体（妇女、残疾人、少数民族人员、退伍军人的功能）的就业原则；劳动法、残疾人保障法、民族区域自治法、女职工劳动保护规定D、禁止未成年人就业的原则；劳动法禁止使用童工规定E、先培训后就业的原则,34,企业在辞退职工时应注意遵循法律法规规定的情形合法立即辞退的情形：劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现；经劳动合同当事人协商一致；试用期内被证明不符合录用条件；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；提前30日书面通知后可辞退的情形：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或调整工作仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁员的（需提前30天向工会或全体员工说明，听取其意见，并向劳动部门报告）。,35,不得辞退员工的情形：患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人；患病或负伤，在规定的医疗期内；女员工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。员工可自行辞职的情形：合同期满或约定的合同终止条件出现；经用人单位同意；在试用期间；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；提前30日书面通知用人单位解除劳动合同的。,36,（二）劳动合同及其管理,劳动合同的性质劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”“劳动合同依法签订，立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。,37,劳动合同的作用A、劳动合同是劳动者实现劳动权和维护自身利益的重要保证；B、是用人单位合理使用劳动力、维护劳动纪律和提高管理质量和劳动生产率的重要手段；C、是提高劳动者劳动自觉性的重要方法；D、是减少和防止劳动争议的重要措施。,38,劳动合同的内容必备条款也称为法定条款，包括：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止条件；违反劳动合同的责任。不具备上述条款,合同即不成立。协商约定条款指双方根据具体情况协商约定的权利、义务条款,没有协商约定的条款,不影响合同的成立。,39,劳动合同的期限“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”“劳动者在同一单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”,40,劳动合同的订立与变更劳动者和用人单位签订和变更劳动合同必须遵循的三项根本原则：平等自愿原则、协商一致的原则、合法原则。无效劳动合同违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。,41,违反劳动合同的责任劳动法、违反和解除劳动合同的补偿办法A、用人单位侵害劳动者的情形及相应的责任“用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（在规定时间内全额支付，并加发相当于工资报酬25%的经济补偿金）低于当地最低工资标准支付劳动者的工资的（补足低于部分外，另外支付相当于低于部分的25%的经济补偿金）；解除劳动合同后，未依照本规定给予劳动者经济补偿的。（全额发给经济补偿金外，按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金”）,42,B、由于用人单位的原因订立的无效劳动合同应承担赔偿责任用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。、用人单位违法解除合同或故意拖延不订立合同应承担经济责任；,43,、用人单位由于客观原因解除劳动合同的补偿责任；）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作单位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位根据其在本单位的工作年限，工作时间每满个月，发给相当于个月的经济补偿金，最多不超过个月）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。,44,、经当事人协商由用人单位解除合同的经济补偿责任；用人单位应根据其在本单位的工作年限，工作时间每满个月，发给相当于个月的经济补偿金，最多不超过个月。、劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能由用人单位另行安排工作而解除劳动合同的经济补偿责任用人单位应根据其在本单位的工作年限，每满年发给相当于个月的经济补偿金，同时发给不低于个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于补助费的，患绝症的增加部分不低于补助费的，、劳动者违反劳动合同的赔偿责任。劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。,45,集体合同是介于劳动法律法规与个人劳动合同之间、既具有法律规范的原则性和强制约束力及劳动合同的具体、量化特征,又具有前两者不具有的灵活性的法律制度。集体合同草案应提交职工代表大会或全体职工讨论通过，由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。合同签订应报送劳动行政部门，15日之内没有提出异议，即生效。依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力。,46,（三）工作时间,工作时间延长工作时间法定节假日休息日,47,（四）劳动报酬,工资立法的原则劳动法规定：工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬；工资水平在经济发展的基础上逐步提高；国家对工资总额宏观调控。工资的组成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。,48,最低工资保障制度A、最低工资与最低工资标准。最低工资标准由各省、自治区、直辖市政府规定，报国务院备案。B、最低工资标准的确定C、违反最低工资标准的责任工资支付制度A、工资支付的形式：以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代；B、工资支付时间：必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，至少应每月支付一次。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。,49,四、社会保险,社会保险是国家通过立法强制征集专门资金，用于保障劳动者的暂时或永久丧失劳动力时、或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。养老保险医疗保险失业保险工伤保险,50,养老保险,建立多层次的养老保险制度;基本养老保险费用由国家、用人单位、个人三方共同负担;基本养老保险基金实行社会统筹与个人帐户相结合。,51,医疗保险,建立社会统筹医疗基金与个人医疗帐户相结合的社会医疗保险制度,并使之逐步覆盖城镇全体劳动者。医疗保险费应由国家、用人单位、职工个人三方合理负担,而职工的医疗保险基金的筹集,则由用人单位和职工个人共同缴计。由用人单位和职工个人共同缴纳的医疗保险费用的一部分,注入职工个人的医疗帐户,帐户的本金和利息为职工个人所有,但只能用于医疗支出,也可以结转和继承,不得作现金提取或挪作他用。,52,失业保险,1986年国务院发布国营企业职工待业保险暂行规定,从而标志着我国失业保险制度开始启动.1993年国务院发布国有企业职工待业保险规定对暂行规定进行了补充和修改,其内容主要涉及:失业保险的适用范围和对象;失业保险基金的来源;失业保险基金的开支项目;失业救济的期限;失业救济金的发放标准;失业保险机构的设置及管理等。其中,失业保险基金的来源是企业缴纳的失业保险费(不得超过工资总额的1%)和部分国家财政补贴。,53,工伤保险,有关职工工伤保险的规范性文件是1996年10月由国家劳动与社会保障部发布试行的企业职工工伤保险试行办法,该文件就有关工伤(包括职业病)的界定范围、工伤的认定部门及程序、工伤保险待遇和工伤保险金的支付及管理事宜作出了明确规定。,54,五.劳动保护,工作安全与健康(劳动保护)劳动过程中不安全因素及控制劳动卫生劳动保护的管理制度,55,(一)工作安全与健康(劳动保护),劳动保护：劳动保护是指通过改善劳动条件,在防止伤亡事故和职业病方面采取一系列的措施,以保护领劳动者在生产过程中的安全与健康。,56,劳动保护的范围：劳动保护的范围只限于保护劳动者在劳动过程中的安全和健康,而不包括劳动者其他政治和经济方面的权益,不包括对普通疾病的治理和保健,也不包括劳动者在劳动过程之外,如社会治安等方面的安全和健康保护。,57,劳动保护的基本任务：不断改善劳动条件,使不安全的、有害健康的作业安全化、无害化,使繁重的体力劳动变为机械化、自动化,实现安全生产和文明生产;规定职工的工作时间和休假制度,限制加班加点,保证劳动者有适当的休息时间和休假日数,使他们能保持旺盛的精力;根据妇女的生理特点,对女工实行特殊保护等。,58,(二)劳动过程中不安全因素及控制,事故相关性理论控制措施,59,事故相关性理论,由美国安全工程师海因星奇提出。该理论提出的不安全因素包括:社会环境不良;个人缺陷;不安全行动和不安全状态;事故;伤害。该理论认为上述五个因素之间存在着因果关系。前一个是后一个的因,后一个是前一个的果。它们之间的关系就象“多米诺”骨牌一样,一张倒下,全部牌都会倒下。但是,其中直接导致事故的是第三个因素。如果能将第三张牌抽出将不安全状态和不安全行动消除,情况就会大为改观。而第三个因素说到底无非是增加安全技术措施并使之逐步完善和加强安全教育、技术培训、严格操作规程这些方面。,60,控制措施,安全技术(改进生产工艺、设置安全装置、安全实验)安全教育技术培训严格操作规程提高人员素质(鉴别易出事故者),61,(三)劳动卫生,职业危害因素职业病和预防、治疗措施工作压力和精神耗竭问题,62,(四)劳动保护的管理制度,安全生产责任制安全生产教育制度编制劳动保护措施计划制度伤亡事故报告制度,63,本讲小结,人力资源整合：建设优秀的企业文化、有效沟通、人际关系和谐、妥善处理冲突人力资源维护：协调好劳动关系、加强劳动管理、落实社会保险与保障、妥善处理劳动争议,64,利民堂的留人措施合同留人利利民堂是一家老字号的制药企业，员工近千人，是职工内部持股的未上市有限责任公司，属国营企业。由企业自主陆续开发的几种产品是该企业的基本产品，市场销售情况一直不错，企业效益在当地也说得过去。该企业职工的工资水平不高，月个人薪酬由级别档案工资加奖金组成，月薪酬水平在当地国营企业中居中游水平。除月薪酬外，持股职工可从年终分红中得到少量现金分红。该企业的职工工资差距不大，奖金向生产一线工人倾斜，以计件超产奖为主，个体差异较大。科技开发、技术检验部门奖金多年来只拿全厂效益平均奖，个体差异不大。,案例,65,前些年，尽管有少数经营管理人员以停薪留职的形式在外工作，也有几位科技开发人员正常调离该企业，但并没有对企业的科技开发工作造成明显影响，职工队伍也基本稳定。随着产品市场竞争的日益激烈和产权意识的增强，企业越来越认识到有经验的科技人员、经营管理人员和营销人员的重要，近来已在奖金分配上显示出向科技人员倾斜的趋势。厂人力资源部门也加大了从市场上引入大专院校专业学生的努力，尽管已经从市场上招聘了一些大专院校毕业生，但已经感到本企业的条件对专业人员，特别是高层次人才的吸引力不大，留住他们的难度不小。,案例,66,前几天发生的一件事情更使企业领导感到了本企业上述人员离职跳槽的可能性在增大，感到了在吸引和留住专业技术人员和企业所需人才上需要加大努力的迫切性和危机感。事情是这样的，已进厂5年的大学生小李突然不来上班了，经了解得知，他已到另外一家企业上班了。此前，企业已将他列为重点培养对象，并派他参加了专业培训，正准备安排更重要的工作岗位。他的这一举动使厂领导大吃一惊，想采取阻止措施已不可能，因为一查才知道他与本厂的劳动合同恰已到期。,案例,67,此事使厂领导意识到合同对人员流失的