第二章自我认知.doc

生涯规划与管理第二章 我适合什么职业自我认知在古希腊德尔斐的一个古神庙前竖立着一块石碑，上面镌刻 “阿波罗神谕”：认识你自己。古希腊人把“认识自己”看作是最高智慧。在现实生活中我们看到：有的人过高估计自己，自以为：“天将降大任于斯人也”，口若悬河、目空一切，仿佛能叱咤风云；有的人过分贬低自己，做事缩手缩脚，不能展示自己的才华，失去许多发展的机遇。正确认识自己，才能在寻找至自己的最佳位置，才不会把“想做的”与“能做的”以及“能做得最好的”混淆起来，才能在短暂的大学阶段，利用有限的时间来做最重要、最有效率的事情，避免“青春时光”这一最宝贵的资源的浪费。大学校园里常见一些同学盲目地参与社团活动却并不清楚这些活动对自己究竟有何益处；有些忙着这个获取证那个证，毕业时又充满迷惑和后悔。其中最主要的原因是对自己的特长和爱好并不清楚，只是盲目地随波逐流。 为了使大学生阶段的生涯发展与规划“补修课”收到亡羊补牢的效果，首先得帮助大学生及时进行自我觉察。认识了自己，理清了自我，才能够有一个理性的、全面的自我认识，清晰的自我定位，从而合理规划人生，能够利用高校丰富的学习资源，打造自我，缩短与社会对人才需求的差距，为将来走上社会打下良好的基础。人职匹配理论1909年，“职业指导之父”帕金森在其选择一个职业中阐述了其职业-人匹配理论，阐明职业选择的三大要素或条件： 1、应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；2、应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。3、上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。下面将分四节内容来帮助同学们认识自己，从气质、性格、兴趣、人格、价值观、能力倾向等方面了解我们自身，为实现良好的人职匹配提供依据。第一节 气质、性格与职业选择一、认识自己的气质（结合学生一年级上学期心理素质训练课完成的气质测试结果讲授）现代心理学认为，气质是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。表现为心理活动发生的速度、强度和指向性。心理活动发生的速度指知觉的速度、思维的敏捷程度、情绪发生的快慢等心理过程的速度。心理活动的强度指情绪的强度、意志努力的程度等。心理活动的指向性指心理活动指向外部现实还是指向自己的内心世界。作为心理活动动力特征的气质，是不以活动的动机、目的和内容为转移的，它往往以同样的方式表现在各种活动之中。气质是一种天赋的个性心理特征。人的气质差异具有明显的“天赋性”，受神经活动过程的特性所制约。气质具有稳定性和可变性，气质的稳定性是指具有某种气质类型的人在不同的内容的活动中都显现出同样性质的气质特征。气质具有稳定性，但不是说丝毫不可改变，它在社会生活和教育条件的影响下可以得到改变，虽然这种改变是缓慢的。根据希波克拉低的分法，气质分为四种，即胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。他们各自的典型特征为：胆汁质以精力旺盛、表里如一、刚强、易感情用事为特征；多血质以反应迅速、有朝气、活泼好动、动作敏捷、情绪不稳定、粗枝大叶、善于交际、易于适应新环境为特征；粘液质的人有较强的自我控制能力，以稳重，但灵活性不足，踏实，；沉着冷静，但缺乏生气。有些死板；抑郁质的人以敏锐、稳重、体验深刻、外表温柔、怯懦、孤独、行动缓慢为特征。以上为典型的气质特点，具有极端性。在现实生活中，这种典型气质的人只是少数，大多数都属于非典型气质类型，只不过哪一种类型的特点比较突出而已。任何人的气质均是独特的，气质无好坏之分，不能决定人的成就和智力发展水平。每一种典型的气质类型，既有积极的一面，又有消极的一面，不能简单的断言哪一种好，哪一种不好。关键在于要善于发挥气质类型中的积极的一面，限制并克服消极的一面。我们在进行职业选择的时候，气质是依据之一。在现实生活中我们有时会看到一个性情暴烈、缺乏耐心的人选择了老师职业，一个生性沉稳、反应迟缓的人选择了记者的行当，他们做得很没趣、很无奈，他们在事业往往难有所作为，究其原因并非是因为能力低下，而是他们的气质没有与职业的要求相适应。例：根据火灾选助手：一位老板想从甲、乙、丙三位助手中，选拔他们分别负责管理财物、推广业务、负责策划的工作。他想了解三人的性格特点，根据性格分配适合的工作。于是他安排三位助手下班后留在公司与他讨论问题，在这期间故意制造了一起假火灾，结果，在火灾面前三人的表现完全不同。甲说：“我们赶快离开这里再想办法”；乙一言不发，马上跑到墙角拿出灭火器去寻找火源；丙则坐着不动，说“这里很安全，不可能有火警”。老板认为：甲首先离开危险区，保持不败之地，表现了性格的客观、谨慎、稳重、老练；乙积极向危险挑战，抢先救火，忠于公司，表现了性格的勇敢、大胆、敏捷、果断，也敢于冒险；丙对公司的安全昌、早有了解和信心，甚至可能是才智过人，早已看出这是一出“戏”，表现了性格的沉着、冷静、深谋远虑，胸有成竹。于是分别将甲负责财务，乙负责业务推广、丙负责筹划和后勤工作。启示：在选择和安排职业时，如果善于把人的气质、性格特点和职业特点结合起来考虑，就可以更好地发挥人的气质、性格优势和潜能。二、了解气质与职业的匹配关系心理学家认为，气质没有好坏之分，但了解自己的气质类型，对于选择职业和选择学习方向具有很大的参考作用。也可以说，气质特征是职业选择的依据之一，因为某些气质特征往往能为一个人从事某种职业活动提供有利条件。以下是不同的气质类型职业选择中的优势和劣势简单分析：胆汁质：优势：较适合做反应迅速、应急性强但不要求细致、稳定的工作，可以成为出色的导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员、监督员等，他们适应于喧闹、嘈杂的工作环境；而对于需要长期安坐、细心检查的工作则难以胜任。多血质：适宜于做反应敏捷且有一定创造性的工作，而不适合从事单调机械和要求细致的工作，适宜的工作有外交工作、管理工作、公关人员、驾驶员、医生、律师、运动员、新闻记者、演员、军人、警察等，但他们不适宜做过细的工作，单调机械的工作也难以胜任。粘液质：适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高的工作，不适宜从事灵活多变的工作，变化、需要灵活的工作使他们感到压力，外科医生、法官、管理人员、会计、保育员、话务员、播音员等是粘液质者比较能适应的工作。抑郁质：胆汁质无法胜任的工作他们倒恰到好处，如校对、打字、检查员、化验员、保管员、机要秘书、艺术工作等都是他们理想的工作。若我们在选择自身努力方向时能考虑到自身的气质特点，扬长避短，就能找到更加适合自己发展的切入点。当然，职业也会对人的气质发生不以人的意志为转移的影响。例如长期做档案工作的人，不论他原来是什么气质，最终都会掺进严谨、认真、有条不紊而又过于拘谨的粘液质成分。气质具有遗传因素。但这并不意味着气质是绝对不可能改变的，事实证明，青年人随着年龄的增长，在环境的影响和熏陶下，经过自身的修养，气质是可以发生某种变化的。这种变化使得人格的塑造更加完美。气质可以运用科学的方法进行测量。06级的同学在上学期的心理素质训练课程中，已经按要求完成气质测试的量表，并针对自己的气质类型特点进行过讨论和分享。三、进行自我气质与职业匹配性的分析（课堂练习）根据气质测试的结果，我们还应该对自己进行一个气质与职业匹配的分析，并找出一些问题以及调整的构想。（姓名） 的气质与职业匹配性的分析内 容分 析我的气质类型与我的气质类型匹配的职业类型原来预想的职业类型与现实专业是否匹配应该做出的调整第二节 人格 、职业兴趣与职业选择一、霍兰德的类型论霍兰德根据人格心理学的概念，认为职业选择是个人人格的延伸，自20世纪70年代以来，提出了一连串的关于类型论的研究假设及研究成果。我们借以霍兰德的类型论为工具，帮助我们认识自己的人格与职业兴趣。霍兰德的类型论试图以职业生活的范畴说明个人行为型态的实际表现，强调个人的行为是人格与环境交互作用的结果，职业选择也是人格的表现，人格形态与行为形态影响人的择业及其对生活的适应。并认为职业可以改变个人，个人也可以改变环境，职业与个人之间是互相影响的，同时又是有“结构的”或者是“类型的”。霍兰德的理论有3个基本原则：（1）选择职业是人格的一种表现； （2）个人的兴趣组型即是人格组型；（3）同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多的情境与问题会有相类似的反应方式，从而产生类似的人际环境； 霍兰德认为人可区分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种人格类型，个人的人格属于其中的一种。霍兰德还认为人所处的环境也可相应分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种类型。个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。详见下图人格类型的六角模型（霍兰德1985）。在我们的社会环境中的六类职业类型，按照一个固定的顺序也排成一个六角型（RIASEC），详见下图职业类型的六角模型。霍兰德认为人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各自的态度及价值观，面对相似的问题，扮演相应的角色。一个人的行为表现，是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。他作了3个辅助假设来解释人和解释职业，即一致性、区分性和适配性。适配性是霍兰德3个辅助假设理论中最为重要的一个假设，不同的人需要不同的工作环境。人与职业配合得当，如R型的人在R型的职业环境中，其适配性就高；如果R型的人选择了I、C型的职业环境，则适配的程度次高；如果R型的人选择了A、E型的职业环境，则适配的程度适中；反之，如果R型的人选择了S型的职业环境，则适配的程度最低。二、职业人格测试及分析（课堂测试。测试内容另附）1、测试结果统计职业人格的类型：（得分）常规型（循规蹈矩）：“是”（7，19，29，39，41，51，57），否（5，18，40）现实型（适应做技术）“是”（2，13，22，36，43），否（14，23，44，47，48）研究型（做事严慎）“是”（6，8，20，30，31，42），否（21，55，56，58，48）管理型（喜欢指挥人）“是”（11，24，28，35，38，46，60），否（3，6，25）社会型（关于与人交往）“是”（26，37，52，59），否（4，12，15，27，45，53）艺术型（热情奔放灵活）“是”（4，9，10，17，33，34，49，50，54），否（32）2、分析(结合六边型图)（1）一致性：一致性高的在六角模型上的位置是临近的。如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、CR一致性中等的在六角模型上的位置是隔的，如RA、RE、IS、IC、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CS、CI一致型低的在六角模型上的位置是相对的，如RS、IE、AC、SR、EI、CA（2）区分性有些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若有些人与多种类型相近，则表示他们的区分性较低。（3）适配性：不同类型的人需要不同的生活或工作环境，例如研究型的人需要有研究型的职业环境，因为这种环境才能给予他所需要的机会与奖励，这种情况称为适配。不同的人需要不同的工作环境，人与职业配合得当，如R型的人在R型的工作环境中，其适配性就高；如果R型的人选择了I、C型的职业环境，则适配的程度次高；如果R型的人选择了A、E型的职业环境，则适配程度适中；如果R型的人选择了S型的职业环境，则适配的程度最低。三、霍兰德职业兴趣与职业匹配性根据假设，适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、职业稳定性以及职业成就。具体的个人人格类型和职业环境的适配可见下表人格类型和职业环境的适配。形 态人 格 倾 向典型职业现实型（R）此类型的人具有顺从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、节俭的特征，其行为表现为：喜爱使用性的职业或情境，以从事所喜好的活动，避免与社会性的职业或情境；用具体实际的能力解决工作及其他方面的问题，较缺乏人际关系方面的能力；重视具体的事物，如金钱、权力、地位等。一般工人、农民、土木工程师研究型（I）此类型的人具有分析、谨慎、批评、好奇、独立、聪明、内向、条理、谦逊、精确、理性、保守的特征，其行为表现为：喜爱研究性的职业或情境，避免企业性的职业或情境；用研究的能力解决工作及其他方面的问题，即自觉、好学、自信、重视科学，但缺乏领导方面的才能。数学生物方面的工程师、科研人员艺术型（A）此类型的人具有复杂、想象、冲动、独立、直觉、无秩序、情绪化、理想化、不顺从、有创意、富有表情、不重实际的特征，其行为表现为：喜爱艺术性的职业或情境，避免传统性的职业或情境；富有表达能力和直觉、独立、有创意、不顺从、无秩序等特征，拥有艺术与音乐方面的能力（包括表演、写作、语言），并重视审美的领域。诗人、艺术家社会型（S）此类型的人具有合作、友善、慷慨、助人、仁慈、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、理想主义、富洞察力等特征，其行为表现为：喜爱社会型的职业或情境，避免实用性的职业或情境，并以社交方面的能力解决工作及其他方面的问题，但缺乏机械能力与科学能力；喜欢帮助别人、了解别人，有教导别人的能力，且重视社会与伦理的活动与问题。教师、牧师、辅导人员企业型（E）此类型的人具有冒险、野心、独断、冲动、乐观、自信、追求享受、精力充沛、善于社交、获取注意、知名度等特性，其行为表现为：喜爱企业性质的职业或情境，避免研究性质的职业或情境，会以企业方面的能力来解决工作及其他方面的问题；有冲动、自信、善社交、知名度高、有领导与语言能力，缺乏科学能力，但重视政治与经济上的成就。推销员、政治家、企业经理传统型（C）此类型的人具有顺从、谨慎、保守、自控、服从、规律、坚毅、实际稳重、有效率、但缺乏想象力等特性，其行为表现为：喜欢传统性质的职业或情境，避免艺术性质的职业或情境，会以传统的能力来解决工作及其他方面的问题；喜欢顺从、规律、有文书与数字能力、并重视商业与经济上的成就。出纳、会计、秘书四、进行自我职业人格、兴趣与职业匹配性的分析（课堂练习）（姓名） 个人职业人格、兴趣与现实专业匹配性的分析内 容分 析我的职业人格、兴趣类型与之比较匹配的职业类型原来预想的职业类型与现实专业是否匹配应该做出的调整第三节 职业价值观与职业选择什么样的价值观决定什么样的选择，什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由过去我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们未来的职业生涯之路！例1：现代寓言三个人的选择有三个人被判刑关进监狱三年，监狱长许诺满足每人一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄；法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴；而犹太人要了一部与外界沟通的电话。三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200%，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！” 例2：观念与命运两个乡下人，外出打工，一个去上海，一个去北京，可在候车厅等车时，都改变了主意，因为邻座的人议论说，上海人精明，问路都收费，北京人质朴，见吃不上饭的人，不仅给馒头，还送旧衣服。想去上海的人想，还是北京好，挣不到钱也饿不死，幸亏车还没开走，不然真掉进火坑了。想去北京的人想，还是上海好，给人带路都能挣钱，还有什么不能挣钱的!幸亏我还没上车，否则真失去一次致富的机会。于是他们在退票处相遇了，互相交换了车票。去北京的人发现北京真好，初到北京一个月，什么都不干，竟然没有饿着，不仅银行大厅里的水可以白喝，而且还经常可以在大商场里还有供免费品尝的点心。去上海的人发现上海果然是一个可以发财的城市，干什么都可以赚钱，带路可以挣钱，弄盆涼水供人洗脸都可以赚钱。他由卖建筑工地的“花盆土”开始起家，成了拥有清洗公司的老板，业务迅速由上海发展到杭州、南京等地。有一次他坐火车去北京，在北京站，一个捡破烂的人把头伸进进来，向他要一只啤酒瓶，就在递瓶时，两人都愣住了，因为五年前他俩曾交换过车票。一、职业价值观澄清每个人对不同的职业可能有不同的评价和取向，职业价值观是指一个人对各种职业价值的基本认识和基本态度，这就是职业价值观。作为人们对待职业的一种信念和态度，职业价值观信念决定人们的职业期望，影响着人们对职业方向和职业目标的选择。社会分工不同决定了人们的政治和经济地位的明显差别，各种职业因而都具有一定的价值，如劳动强度的不同、社会舆论的不同评价，职业价值观还受社会和时代的制约，受地域、环境和家庭的影响，即使在同一年代、同一地区的人也会因各自的成长环境、教育背景、个性追求等差异也各有所好，他们对同一职业有不同的评价和态度。如有人认为从政可获得较高的社会地位，有人认为有钱最重要，有人看重自我，有人看重社会的影响等。现实生活中的七种价值观：1、 推动社会发展的职业（如社会活动家、政治家）；2、 助人为乐、为社会做贡献的职业（如街道办事处、居委会、志愿者、义工等等）；3、 得到高度评价的职业（如科学家、文学家、改革家等）；4、 受人尊敬职业（如教师、作家）；5、 能赚钱的职业（如商人等）；6、 虽平凡但有固定收入的职业（工薪一族）；7、 若不为人所用，就自谋职业（创业者）。二、职业价值观与职业类型的匹配分析职业价值观特点相应职业类型自由型(非工资生活者型)不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、赏、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等艺术性职业小康型追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过分强烈的自我意识，有时反而很自卑。记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税种员、核算员、打字员、办公室职员、计算机操作员、统计员、秘书等支配型(权力型)想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他们的想法，为所欲为，且视些为无比快乐。推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等自我实现型不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理，不考虑收、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。气象学家、生物学家、天文学家、药剂师、动物学家、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技工作者等。志愿型富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐。社会学家、福利机构工作者、导游、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。技术型认为立足社会的根本在于一技之长，因此钻研一门技术，认为靠本事吃饭既可靠、又稳当。木匠、农民、工程师、飞机机械师、自动化技师、野生动物专家、机械工、电工、司机、机械制图等。三、职业价值观的测试与分析（测试内容另附）下列测验列出了人们在选择工作时通常会考虑的九种因素，请你在其中选出对您最重要的（得分最高）二项因素，以及最不重要的（得分最低）二项因素，并将序号填入下边相应的空格上职业价值标准：1、工资高，福利好2、工作环境（物质方面）舒适3、人际关系良好4、工作稳定有保障5、能提供较好的受教育机会6、有较高的社会地位7、工作不太紧张、外部压力少8、能充分发挥自己的能力特长9、对社会贡献较大最重要：最不重要次重要次不重要四、成就动机、自我实现需要与职业选择1、成就动机美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidCMcClelland）是当代研究动机的权威心理学家.他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： 第一是成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。 第二是权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 第三是亲和需要（ Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步;他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。他认为成就动机可以训练和激发。权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。 亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。 人的需要不同，成就动机也不同，他对生涯的规划与职业的选择也不同。2、自我实现人本主义心理学家马斯洛认为，一个人由低到高有5个方面的需要：基本生存需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要。这5种需要在层次上的先后顺序，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到一定程度的满足后，更高一层次的需要才会成为个体关注的焦点。对于社会中的大多数人来说，这5种需要都在一定程度上得到了满足，只是有些人还在为满足基本的需要而奔波，而另一些人却能够将生活的重心放在如何发展和完善自己、如何施展自己的潜能上。一个人的需求层次越高，他就越重视选择职业是否能符合个人的发展，对职业期望往往也越高。建议择职时眼光要放得长远些，选择那些最能使你发挥潜能的工作。 第四节能力倾向与职业选择一、专业特点与职业匹配专业对择业有一定的影响，但并不决定职业。当然一个人如果选择与专业及