（工商管理专业论文）基于战略人力资源管理的招聘应用研究.pdf

摘要 作为人力资源管理实践之一的招聘工作，在人力资源管理中有着极其重要的地 位，它位于人力资源管理系统的输入环节，是人力资源管理的第一道关口，招聘工 作的质量直接影响着组织人才输入的质量，进而决定着组织今后的成长与发展。随 着人力资源管理从战术层次上升到战略层次，企业战略目标的实现越来越需要招聘 工作的支持，这些新的要求迫使企业重新认识和思考招聘的理念、方法和模式。 本文从企业战略的视角来研究招聘问题，提出了一个创新的研究思路。本文首 先介绍战略人力资源管理理论、人力资源管理与战略韵发展以及招聘理论的相关内 容，然后是对基于企业战略的招聘的概述，接着提出了一个基于企业战略的招聘系 统的设计方案，再对基于企业战略的招聘系统的实施过程做出了详细论述，最后以 华为的招聘实践为案例结束本文。 关键词：战略人力资源管理招聘战略 a b s t r a c t a st h ep r a c t i c ei nh u m a nr e s o 吐r c e sm a n a g e m e n t r e c r a i u n e n tp l a y sa nh n p o r t a n tr o l e i ti st h ei n p u tl i n ki nt h es y s t e mo fh u m a nr e s o w c e sm a n a g e m e n t t h eq u a l i t yo ft h e r e c r u i t m e n tw o r kd i r e c t l yi n f l u e n c e st h eq u a l i t yo ft h eo r g a n i z a t i o n a lp r o f e s s i o n si n p u t , a n d 鼬盯m o r e i td e c d e st h ef i 】舳g r o w t ha n dd e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n a s h u m a nr c s o l , t c em a n a g e m e n ti sr i s i n gf r o mt a c t i c a ll e v e lt 0s t r a t e g i cl e v e l ，r e c r u i t i n g w o r ka l s od e v e l o pt o w a r d ss t r a f e g i cd i r e c t i o n t h er e a l i z a t i o no fe n t e r p r i s es t r a t e g i cg o a l n e e d sm o r ea n dm o r es u p p o r to fr e c r u i tw o r k i n g ，a n dt h e s en e wr e q u i r e m e n t sf o r c e e n t e r p r i s et ok n o wa n dc o n s i d e rr e c r u i t m e n tc o n c e p t , m e t h o da n dp a t t 自ma g a i n t h i sp a p e rs t u d i e st h er e c r u i t m e n tp r o b t c m st h r o u g ht h ee i l t e ：r 面s es t r a t e g i cv i e w ， a n da d v a n c e sa l li n n o v a t i v ew a yi nr e s e a r c h i n g t h ep a p e ri n t r o d u c e st h et h e o r i e ss u c ha s s 灯神e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , t h ed e v e l o p m e n to ；f t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s es t r a t e g y , a n dr e c r u i t m e n tt h e o r y , e t e a f a r t h a t i td i s c u s s e st h er e c r u i t m e n tb a s e do ne n t c r i x i s e s s t r a m g y , a n da d v a n c e sa r e c r u i t m e n ts y s t e m a t i cd e s i g ns c h e m eb a s e do ne n u m p r i s e ss t r a t e g y t h e ni tg i v e s d e t a i l e de x p o s i t i o no ft h er e c r u i t m e n ts y s t e m a t i ce n f o r c e m e n t , a n df i n a l l ye n d st h i sp a p e r w i t har e c r u i t m e n tp r a c t i c e - - - h u a w e i ”c a s e k e t w o r d s ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m o n t , 酬t m e n t ，s t r a t e g y 学位论文独剞佳声明； 本人所里交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 褥酶研究成果。尽我掰絮，除了文中特裂麴叛标注和致谢鳇逮方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我同工作的同事 对本研究所馓的任何烫献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 如不实，本人受全部责任。 论文作者( 签名) 凌：互如占年上月。日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、溺家图书馆、中国学术期刊 ( 光盘版) 电予杂志救有权保驽本人所送交学位论文髂复印件或态子文 档，可以聚用影印、雅印或其他簸制手段保存论文。本人电子文档的内 容器纸质论文静起誊樱致。酴在豢密察内麴保密论文外，允许论文被 鲞阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究 生院办理。 论文作者( 签名) _凌：当x o o b 年上月，。 日 1 。1 研究的背景和意义 第一章绪论 在竞争日益激烈的市场环境中企业在引进人力资源方面是否成功，将直接关系 到企业是否能够发展，甚至关系到企业的生存。人力资源因素已成为组织实现自我价 值最关键的因素，企业之问的竞争最终将是人才的竞争，而人力资源的有效获取决定 了企业人才的质量。人力资本是世界上所有资本中最宝贵、最有意义的资本，日本经 济起飞是靠技术和管理这两个轮子。而人才是车轴。没有车轴的轮子是不能转动的。 一个企业的成败关键在于人才，人才是利润最高的资本，只要恰当投入并善加利用 就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润。正因为人才具有十分重要的意义，所以才会 出现大企业为争夺人才、培养人才不惜花费大量时问和金钱的现象。 作为人力资源管理实践之一的招聘工作，在人力资源管理中有着极其重要的地 位，它位于人力资源管理系统的输入环节，是人力资源管理的第一道关口，招聘工作 的质量直接影响着组织人才输入的质量，进而决定着组织今后的成长与发展。 随着人力资源管理从战术层次上升到战略层次，招聘工作也向着战略化方向发展， 企业战略目标的实现越来越需要招聘工作的支持，这些新的要求迫使企业重新认识和 思考招聘的理念、方法和模式。 目前我国许多企业的招聘与企业战略是脱节的，具体表现在如下几个方面： 首先，招聘要与企业的战略相适应，必须深刻审视、理解和把握企业战略，立足 长远，做出人力资源的长远规划，并按照人力资源规划进行，而许多企业的招聘还停 留在应急的层次一e ，招聘处于被动、低效和盲目之中； 其次，人力资源在企业中的作用是不同的其与战略的关系密切程度以及刘核心 能力的贡献度各不相同。许多企业对所需的人力资源。不能根据企业战略需要加以分 类，因而在招聘中不能针对不同类型的人力资源的特点及其对战略的重要程度采取不 同的招聘方法和策略： 第三，招聘中过分强调人力资源与企业具体职位的适合程度，忽略企业文化和核 心价值观这一重要婀衡量标准，致使招聘来的员工不能适应企业，从而也无法胜任本 职工作，最终导致所招聘来的员工流失。 第四招聘工作和其他人力资源管理实践是相互联系、不可分割的统一体，招聘 工作的有效性必须依赖其他人力资源管理实践的支持与配合，而不是孤立的活动，许 多企业往往把招聘当成一个临时性的应急工作和其他人力资源管理实践相脱节，导 致招聘来的员工流失，既增加招聘成本，又影响企业形象。 人力资源是企业最重要的资源，是支撑企业战略实现，形成企业核心竞争力的关 键资源，有效的招聘是企业竞争最大的杀手锏，盲目、低效的招聘是企业的致命伤。 上述问题的存在将导致企业难以获得符合自身战略要求的人力资源，严重影响企业竞 争优势的形成和长期发展，所以，对我国企业的招聘工作必须站在战略高度加以深入 研究和思考。 1 2 研究觋状 目前，尽管有很多学者对战略和人力资源实践之间的关系都有一定的研究，但是 对于基于战略人力资源管理的招聘的理论和实务研究还很薄弱，尚未形成一套科学而 完善的招聘理论和招聘体系，学术界还没有单独建立一个合理、有效的基于战略人力 资源管理的招聘系统框架，对基于战略人力强源管理的招聘的内涵、理念、原则、流 程等疏于研究。所以笔者单独将招聘从人力资源战略中分离出来，结合企业的战略对 其进行研究，是比较有研究价值和实际意义的，本文的创新点就在于此。 1 3 本文的研究思路和方法 1 3 1 研究思路 本文的研究思路是：首先介绍战略人力资源管理理论、人力资源管理与战略的发 展以及招聘理论的相关内容，为基于战略人力资源管理的招聘提供理论依据：然后是 对基于战略人力资源管理的招聘的概述，论述了基于战略人力资源管理的招聘的内 涵、特点和必要性分析；接着提出了一个基于战略人力资源管理的招聘系统的设计方 案，再对基于战略人力资源管理的招聘系统的实施过程做出详细论述，最后以华为的 招聘实践为案例结柬本文。 1 绪论 2 研究的理论基础 j i 3 基于战略人力资源管理的企业招聘分析 u 4 基于战略人力资源管理的招聘系统设计 n 5 华为公司基于战略人力资源管理招聘个案分析 6 结论 图1 - i 本文的基本研究框架图 1 1 3 2 研究方法 本文主要采用的研究方法是理论研究与案例研究相结合的方法。对相关文献的回 顾、归纳和总结后，结合企业的实际进行案例研究，并最终得出研究结论。 第二章研究的理论基础 本章驳萋予战珞久力燹濮管理匏箨耢鹣理论基戳您发，对琨煮戴内癸美 二羧瞧天 力资源管理的研究理论和众业招聘理论进行综述。 2 。 战隆人力资源警理戆凝念及发鼹 “人力资源管理”这个术语是2 0 世纪5 0 年代后半潮开始流行起来的。5 0 多年来， 鳃织所面临的环境发生了报大的变化，人力资源管理被赋予了更多的时代特征和更多 麓战略穗。 2 1 1 战略人力资源管理的概念 馥瞧人力疑滚管瑾8 t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，麓称s h 2 m ) 燕攘跨 人力资源管瑗( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，简称h 涨) 及战略管璃两个领域的一个新 出现的交叉藏畴。人力资源管理与战略锗理都是近几十年来在管理界新出现的研究领 域。 所谓战略入力资源管璎，是指将合邋的入筏为企妲避重要的战略往资产，鞠按照 组织经营战略的要求，将人力资源要紊谶行分析、熬台、配置，在此基础上建立超与 竞争对手辐魄较瑟吴寿竞争撬势戆一整套喾理思想、方法秘铡度。宅篾包据对缀缎戒 员价值宦4 造熊力的管理，魄包括人力资源各项职能的肖机整合，豁教人力资源战略管 避体系对组织战略经营目标的支持等内器。 援珞人力资源管理是筑织蠹了适应羚帮琢境基藏交诧豹需要鞠入力资源开发与 管理自身日藏发展的需要，掇据组织静簸震战略，夜充分考虑了员工的耪望之麟，制 定的人力资源汗发与管理的纲领性长远规划，它对人力资源管理活动有着重要的指导 于誊蔫，是组级发展竣路豹黧簧组成郝分。 战略人力资源管理是统一性和适应饿相结合鲍人力资源管瑾。它要求组织的人力 资源管理一怒簧和组织的战略和战略需求完全相统一；人力资源在嫩织中的各个层面 爨竞全一致；囊线经理蠢爨王要把a 力瀣源致策豹调熬、接受帮应燧终受她们每天工 作的一部分。 4 过去，人们并没有将人力资源管理作为影响组织战略目标制定的一个重要因素， 这是因为人力资源很少被看作是竞争战略选择所依据的能力，仅被当作确定或选择战 略目标的手段而不是一个组成部分：当人力资源决定战略目标方向时，只是单方面的 从人力资源问题中推出战略方案，而不是考虑两者相互地作用影响。其结果是，在很 大程度上限制了人力资源对组织获得与提升竞争力的贡献。 从某种意义上讲，人力资源管理已经变成为战略人力资源管理。人力资源管理的 变化反映了国家、地区和全球竞争的日益激烈程度，这一变化要求组织的结构、形态、 特征和技术必须与此相适应，要求组织在反应速度、产品或服务质量、革新和全球化 等方而适应曰益加剧的国际竞争的需要，以此来维持组织的生存。它要求企业树立总 体战略的观点，避免发生短期行为，强调在日益激烈的竞争条件下。人力资源的投入 应服从于战略，突出人才在企业战略制定和战略实施中的作用明确在企业总体生产 经营目标下，企业内部各个重要环节和岗位与相应的人才素质是否相一致，是否达到 最佳配合。 2 1 0 战略人力资源管理理论的研究及发展 在技术飞速发展和市场竞争十分激烈的今天，人力资源管理对企业获得竞争优势 的作用日益突出传统人事管理制度的不足日益明显，这对人力资源管理提出了新的 要求，它要求人力资源管理能够在帮助企业适应快速变化的挑战中发挥更多战略作 用。 戴瓦纳( d e v a n n a ，1 9 8 1 ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略 人力资源管理的概念，标志着战略人力资源管理理论的开始。他指出：人力资源管理 由于经济转换、人口转变、授权和规章法律、越来越多的管理复杂性和困难，正在变 得越来越重要。战略人力资源管理是组织战略不可或缺的有机组成部分包括了组织 通过人来达到组织目标的各个方面。因为人力资源是企业获取竞争优势的最主要的资 源，所以企业可以通过人力资源规划、政策及管理实践来实现其具有竞争优势的人力 资源配置；企业还可以通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，使人力资源与 组织战略相匹配，从而来实现组织目标。由于人力资本已成为获取竞争优势的主要资 源，战略血需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人。战略人力 资源管瑾茁是企韭敞珞在遂方面静整合帮分。 随着战略管理理论的发展，学糟们对战路人力资源管理理论的研究也与日俱增。 在众多的理论中，战路入力资源管邂理论主耍分为以下三个观点： 战略人力资源蟹理於普遍骣：该观点认强，不磐企业戢战略如倪，都存在着釉 最好的人力资源管瑗系统，采纳这种人力资源管理系统的企业会提离绩效。之后，许 多罄建学者，怼茈遂行了述一步磅突，若捷蹬了各爨不嗣熬人力资源管理实黢涎内密 和范围。例如，德浆利( 1 9 8 9 年) 等人认为人力资源管理实践包括8 个方面，即甄选、 绩效评售、激露缝薪戮、职务设诗、授诉楚疆程穿、信塞共攀、态发译嫠嚣势资关系。 海褰里德( 1 9 9 5 年) 在此基础上增加了招聘的激烈程度、每年的培训实践和晋升标准 等3 个方面的内容。1 9 9 6 年，德莱瑞( d e l e i y ) 霸道梯( d o r y ) 在粪论文中指毒有7 个方面的人力资源管理实践活动被认为是具有“战略”特性的，它们是内部职业生涯 的机会、正式酌培诩系统、绩效测评、利盏共享、员工安龛、侦听祝制藕岗位界定。 权变戏点：该趱点主要研究在龛业不同战略前摄下，人力资源管理所做出的相皮 反应。该观点认为：企业采取何种入力资源管理系统应该根据企业的战略而定，如粜 与战略甭稳爽合，衾黠：爱盟瓣绩效避残损窘。 匹配观点：该观点主要研究人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业 酸戆豹匹酝，这种遂配豹蛰瓣 睾震楚否存奁，良及对予金数熬续效怒否有影噙；匹瓣 观点关注企业战略和人力资源管理实践和政策之间的“匹配”程度，这种匹配性包括 “并都匹配瞧”( 翔鞫战酶鞠适应蕊) 鞫“斑部区甏往”( 安黢孛静一致毪秽籀莲鬟性) ， 主要考虑这魑匹配性对组织输出的影响。战略人力掇源管理撰求人力资源管理必须与 组织战路一致，而强入力资源番项职能之蔺实现有效匹配。麓路匹酝或整合这个概念 是战略人力资源管瑷蠹辱中心概念。 美国康奈尔大学韵s n e l l 教授校对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的 过载中，基予企业核心l 力瓣理论撬爨了“战略一拔心能力一攘心人力资本”模型。 该模型的主耍思想芹妇内容是：核心能力是建立和维持企业竞争优势的关键，而价值恢 积黪辣毪楚嚣分棱，麓力要素懿关键t 棱必蕤力来漯子人帮系统夔熬舍，应警摄蠢人 力资本异质性的特点，对人力资本谶行分类分层管迥，分别采取适巍的工作方式和庶 穗方式。尤箕要重橇孩心久才，这爨核心能力静关键因素。在建墓镶土谴撬出了支攘 6 核心能力的战略人力资源管理的基本框架。 美国的人力资源管理专家劳伦斯s 克雷曼在所著的人力资源管理：获取竞争 优势的工具一二仕中提出：当今，成本领先、产品差异化是研究战略人力资源管理的 出发点和导向，人力资源管理实践对竞争优势有直接联系。企业招聘、挑选、培训和 报酬直接影响成本领先，而所有人力资源管理实践可以直接影响员工对客户的服务方 式、态度和水平，从而直接影响竞争优势。 舒勒在1 9 9 2 年提出了战略人力资源管理的5 p 模型。在该模型中，舒勒将战略人 力资源管理分为五个部分，即哲学、政策、计划、实践和过程，它们相互之间通过组 织的层级而相互联系，并成为一个整体，目的在于更有效地利用人力资源以适应组织 的战略需要。 中国人民大学的彭剑锋教授等根据其对中国数十家企业提供的人力资源管理咨 询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心在于形成“战 略一组织一人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支 撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面提升。 在近半个世纪的人事管理发展进程中人事管理理论豹研究对蒙和人事管理活动 的实施对象都是建立在这样一个基础之上的，即把组织的员工作为一个“经济人”而 不是作为一个“社会人”来看待。在这种初级的人事管理模式中，企业采取自上而下 的决策与问题解决方法，层次越低，决策权力越小，判断问题所需要的信息也越少。 这种初级人事管理的基本概念包括：强制命令而- i p g l 导、检查而非改革、金钱奖励而 非全盘激励。它的重要的管理制度采取技术的、教育的、监督式的以及其它控制方式。 该模型认为，员工被以一种简单的“给钱干活”关系与组织联系起来，不需要一种舒 服的环境或者任何相互关系活动1 ，随着科学技术的发展，人类进入后工业社会。在后 工业杜会中，组织中员工的素质和需求都发生了巨大的变化：具有相当知识基础和技 能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一器求，员工在组织中的人性地位凸 现出来。曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源，因此，人事管理 也开始向人力资源管理转变。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁 陈远敦，际垒明人力资源开发与管理北京：中国统计出版社，1 9 9 5 克( p e t e rf d r u c k e r ) 予1 9 5 4 年在落管理的实践一书串掇嬲来静。在讨论员工 及其工作时，德鲁克引入“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较 蠢言，难一黥区熨裁是它楚入”，并菇是经理们必须考痞豹具京“将殊资产”麴整源 2 。德鲁克认为人力资源稍有当前其俄资源所没有鹩繁质，即“协调能力、融和熊力、 判断力和想魏力”。在此之后，怀特巴克( e w i 础tb a k k e ) ，一位研究培训和跨学 辩工韭关系媳矬会学家，程1 9 5 8 年发袭了人力炎蟓功能一书，谨鲴阐述了蠢关 管理人力资源的闭题。熙霓认为人力撩源职能对予缀织的职麓寒讲，与箕德管壤职熊 如会计、生产、营销等样是至关重鼹的他还详细阐述了人力资源的管理职能是妇 嚣藏麓一般管理职能豹部分教，莽经过学爨匏考纛提出了这职能兹一些殿测。链 认为通常钓管疆工作是搽为了实现缀织的蟊标而避j 行的对组织资滚的有效利用，这些 资源包括资金、生产资料、市场和人。巴克认为对缀织中任何个资源的不蛰管理都 将削弱整个缀织豹缝效，“对入力资源的重程不仅仪嚣舞经理愚人，两是因为他们是 经理。彼得德鲁克种巴克的人力资源管理理论郝非常强谪管邂活动，这种管理活 动是建立粳“企业的每个个体都是膏价值的”这样个理念之上的，而且遥必须对 毽瘿送行众鞭戆管理。饿髓趋双点秀始髓垒蝗界移游米赛产生影媾。1 9 6 4 年，皮搐尔 斯等人在人力资源管避：人事行政瞥瑗读本一书中强调这棒辩鼹点：人怒管理 的中心，魁第一位的3 。 2 。2 战赂入力资源管瀵专企韭战醛警蓬熬研究 2 ，2 。王战略入力资源鹜避与企盟战瞧管理鹃关系 战略帮瑾是企监裔艨管理人员裰箍企监豹饺余衽嚣檬努耩众照经营熬羚帮嚣境 确定企业存在的机会和威胁，评佶企她的内部条件，认清企业经营的优势和劣势。在 此基础上，企业割定出辩成使命、达到翻标的战略计訇j 。根据战略计划的要求，管理 人员应配黢垒监资濂、潺整企韭结椽辩分配管理工佟，遁过诗魁、强舅稀避稷等形式 2 & ，。b “g 融盥t k 邳8 艘鞋如控br 舒o h 峭m 越a g 哪e 域蝴0 g a n i z a 虹o n a lp = f f o r m a n c e ：p g r e 暮sa d d 孰髓p 积耋a 髓4 e m y 。f m 趣4 萨d 瓣撼，朝西 ， 9 9 9 3 赵署蝌 力资源管理研究第一版中田人民走学出版社，o l 实施既定的战略。在执行战略的过程中，企业管理人员还要对战略的实施成果和效益 进行评价。同时，将战略实施中的各种信息及时反馈到战略管理系统中来，以确保对 企业整体经营活动的有效控制目标，根据变化的情况修订原有的战略，或制定新的战 略，开始新的管理过程。因此，战略管理是一种循环往复、不断发展的全过程总体性 管理。 现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大要累：人力资源、经济资源、物质 资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活 跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。人力资源管理已成为国家和企业获取竞争 优势的途径或手段。因此。人力资源管理作为企业战略管理最重要的组成部分，正日 益受到企业界的重视。 企业战略形成与战略执行模型中，企业要进行设计、对资源进行分配，确保企业 获得高绩效员工及建立能够促使员工与企业战略目标保持一致的薪酬系统。战略管理 过程的成功与否在很大程度上取决人力资源职能的参与程度。在循环不断的战略管理 过程中，人力资源管班实践活动始终发挥着重要作用可皿，人力资源是企业战略管 理不可或缺的重要组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。 2 , 2 2 战略人力资源管理在企业战略管理中的重要作用 战略人力资源管理在企业战略管理中具有十分重要的作用，具体体现在以下四个 方面： ( 1 ) 有利于企业适应外部环境的变化 人力资源管理能够在企业高层决策者制定企业战略时，向他们提供有关企业外部 机遇和面临威胁方面的情报。 ( 2 ) 有利于分析企业内部的优势和不足 人力资源管理部门在企业最高管理者制定企业战略时。能向他们提供有关企业内 部的优势和劣势的信息。 ( 3 ) 有利于企业战略管理的成功实施 要想成功实施企业战略，必须有人力资源管理部门的积极参与。人力资源管理部 门可以广泛参与到企业的组织精简和结构重组战略之中，在重新安置员工、设计7 1 - 作 9 任务、裁定薪酬计划、潮减僳建成本、吸亏l 和稳定员工、截逸众遭文优等方蕊餐j 可发 挥积极的作用。 ( 4 对战略管理工作具有指导螺用 入力资源壤略可戳帮劝企盈檄攒市场环境变化与人力资源管理鸯身稳发展建立 适合本企业特点的人力资源管理方法。由于人力资源战略能充分考虑环境的不断变 纯，困炽，有利于企数不断报据人力焚源的变化、对代的特短、环境以及劳动者价值 观念丽采糯不同静蘸酶管理方法。 2 。3 企她招聘理论硪究 2 3 1 企业招骋的概念及内容 1 企般招聘的概念 招聘，郎人员招聘的筒称。也猕为招募、捂收、招雇。入力资源管理对“招聘” 一诲豹释鼯包含了嚣滋惹惹：捂骢麓企篷获彀太宠寨潺霸方法；援薅是遗簿最合适熬 员工。招聘是企业获敬食格人才的爆道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人 力资源娥划和职务分桥的数量和质煮要求，遥过储惑的发布和科学甄选，获得本企业 掰嚣会穰入孝，蒡蜜搽穗稍受瑟慧秘位上工终熬过程。蘩骥避撵实质霆裁怒放应翡者 中选择最遮合特定工依岗位要求人员的过程，逡择的目的是为了挑选出黢合适的员 工。这一过程直接影响篇企业人力资源配置方面的成本与效益，影响着甄逝工作的难 度、工于譬爨豁及或效，搽黠遣影鹗畿金泣a 力炎潆瓣整箨素震。 企蛾招聘是入力资源管理中的一个重要环节，企业招聘的人员质量决定蒋这个企 业组织内部的团队素威，与企业的其他人力资源鬻理活动之间商着密切的关系。企业 逶遗人力资滚诗翅寒确定王槔空筑酝往懿毪凄，舞在笾基磷上旗定夫力爨滚熬需求， 进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特征，确定企妲所要吸引的人员数目 和类型，从而制定招聘的目标。 金澈瓣人要求懿确定有箕鑫身熬过程，鍪簇蔽嚣一定豹豢垮来送行。只蠢慰予岗 位责权范围进行细致的研究才能使得企业人员配震达到最大合理化。企业张招聘职工 的过程中，始终耍努力设法使公司的犀标和应聘辫的个人目褥、公司需要和腹聘者昀 个人需要协调统一起来。协调两者的关系，找到契合点，这样才能使双方利益达到最 大化。 2 企业招聘的内容 根据企业管理现代化的内容，人员招聘管理现代化主要体现招聘理念、招聘依据、 招聘过程、招聘人员以及招聘方法与技术五个方面： 招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待 招聘的原则，即招聘的指导思想和实施原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高 效的招聘工作有重要作用。 招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因索和依据的相关标准，比如国 家法律与政策、组织冉勺发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。 招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘后新员工报到的一系列有明确的时问、 地点、程序的活动过程，招聘的基本过程包括：招聘计划的制定和审批、招聘信息的 发布、测评与甄选、录用及评估等环节。 招聘人员是指负责企业招聘过程的部门和人员。 招聘方法与技术是主要是指企业在l 吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方 法和采用的技术手段。 值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同，不同国家和地区 在招聘管理现代化程度也会有所差异。 2 3 2 企业招聘的模式选择 企业招聘是一个双向选择的过程，组织选择个人，个人也选择组织，组织和个 人在招聘中都扮演着积极的角色。因此。企业招聘的模式主要有三种。 1 、基于个人一岗位匹配的招聘模式 人与工作岗位匹配被e d w a r d s 定义为个人能力和工作需要的匹配( 需求一能力) 或 者是个人要求与工作属性的匹配( 要求供给) 。人与工作相匹配，它蕴含着二重相互 列应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位， 就应具各相应的才能与动力：三是工作报酬与个人动力相匹配。 人与岗位的匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配： 作报 酬与人的工作动机相匹配。一个有着既定知识、技能、能力的人不可能适应所有的岗 篷，誉嗣鹃岗位要求蚕潮黪躲谖、按熊、麓力；拿有蓍裁定器求寒工终动筏瓣天不 可能满足予所有岗位，因为不同的岗位提供的报酬也不同，因此，招聘者要根据岗位 的工作要袋颓报酬来评价求职者。 2 、蕊予个入颡驳莲配豹帮黪羧羲 个人团队匹配耀指新员工和淇所直属的工作小组( 团队) 之间的匹配。由于 不管是新员工还是者员工，他们与麟队其他成员的关系都会影响到他们对燃队的贡 献。当一个耨受工靛工侈戆力会影穗翻箕缱应爨羲薯俸缓羲露，簸受豹素覆裁缀重要， 因为他能影响到其他成员的工作效率。乃至整个团队的绩效。 由于公司通常是因为菜人具备所裙要的技能聘用他，而不考虑候选人所需的品 震，露滏凌磅震螽逮瑟会蔹霪瑟柬，瓣惫不逶台公霹麓竣臻、文纯窝爨蓬鬣聪强簿瘥 告终。所以，在招聘新员工时要考聪个人的素质遐谣与团队的器求相一致。 3 、纂于个人缀织匹配的招聘模式 基予入毒经绥莲琵瓣摆骋模式将入是选拔过程教在天与缎织充分互动魏壤粲里， 对人和组级的定义和译储都 匕传统人员选拔模式审始要广泛，谨强调在人员袭用过程 中要达到鞭种匹配：( 1 ) 氨补匹配，即个人的综合能力( k s a s ) 与工作任务袋求或职 篷夔关键爨壤一致；妨一致匹配，瓣令人黪整搭参性( 絮霉袁、必趣蠢验蕊蠛) 与缓缓 的气氛或文化相一致。并且，招聘以致匹配作为基础，以保证慧相匹配的功效发挥。 人与组织匹配招聘模式具有很多传统招聘模斌所没有的优点，概括地说袭现为改 善曩工豹态发、终低褰黻率、挺裹昃芰王终续效。一些摆关戆辨宠为觉提供了涯据。 例如，以穗的诸多研究发现人与组织旺配对于个体水平的结果窝鲎有正面效殿。例如， 价值观一敬性和目标一皴性都与个人的工作态度紧密相关，价假观的一致性能够带来 个a 蕊激瓣以及枣寒黢王终嚣软魏凝聚力。 2 3 3 企业招聘理念的演变 理念，指的是一矛申憋想，它豫藏谯人们的内心潦处，授大溉影响着行为- 而招聘 瑾念指豹趋企监在捂赣活魂孛的一释爨惩矮囱，缀然它没霄鼹爨逢表瑶警寒，击l 壹接 导致了招聘行为的差异。招聘理念也遐指导整个描聘过程和活动的思想，是站在比招 聘本身耍麓的角度藿待麓聘的原则，瓤招聘豹指移思想和实施原则。确定个好的招 ， 聘理念对设计帮维系鬻效的籀聘工作黉重要终嗣n - 嚣企洼捂璃的理念也建毒i 甑演变 的，在不同的历史阶段熄不同的，熙体如下表2 - 1 所示。 表2 。l 招聘理念的演变 阶段捐聘理念 1 8 吐纪下半叶- 1 9 世纪米要用人就靡，不用时就辞 2 0 | 嫠纪钢一豫雀纪5 0 霉戴裁臻 满足众娩当兹生产经甓霭要 2 0 世纪5 0 年代中后期一2 0 世纪 7 0 年代求期 以屉低成本招聘到组织现在和未来蒋凝的人才，建立人才库 2 0 毯篼8 0 年戴霹n - 今 囊实王躲颈褪、囊韭文能、劳蜜蔓刭惩戆、鸯捧软芎錾靛理念 从1 8 世纪下半p 开始，伴随潜科学技术的发展，英、荚档豳先后爆发了： 业革 会。工渡孳鑫霆遴了蘩产力豹丈发鼹，雩l 起了越会翁蚕夫交孳。醛整天喾l 慰密熬蕊认 识水平的提高、生产根据的不断改进，生产的组织隽式也发生丁变化。 在工业化杜会早期。企业管理实际上是一种经验管理。这一时期，工业企业开始 发最，鬣蔑援枣，生产力求平羝，企照警理主簧豢今天经验，没蠢豢终甄范秘严搪熬 规章制度。企业的所裔者就是企业的经营者，工人凭着经验劳渤，管理者凭澍传统的 经验管珊，管理工作简单，属于小生产管理方式。这一阶段，众业的招聘工作主要是 漠是工厂泌生产器经蘩黪震要，对受工鹣要求主鼗楚餐其攀撵豹羧零是歪熟练激及年 龄、体力等方面是否胜任。 第_ = 阶段：2 0 啦纪初至2 0f 扯织5 0 年代前期 1 9 熬鳃寒筠筮纪镪，美藿在熬零获囊辩学援零揍绞夔基凌土，在一垫秘技镬藏 实现了煎大突破，从而促进了工农般的快速发展，举赶上井超过了英国。随着生产 的发展，科学技术的避步，企业规模不断扩大生产技术日趋复杂，劳资矛膳曰益加 深，枣撬竞争压力麓寒越大。窖鼹上装袋搀囊謦瀵零等，要黎饕辇方式熬交荩。 在餍来随着工会撩动的蓬勃发展企业迫切需要人事部门筠不断壮大的工会运动 相抗衡并能有效地对付工会。这就使得人事管理的作用达到扩大，成为处理黔爨关系 豹二l 二爨。这一 薅期企簸夔耀薅理念爨潍足企选当菠耋| 三产经蘩黎戮。 h _ _ + _ h _ “_ 一w m _ _ 一m _ _ _ _ h * _ _ _ m _ _ h _ - 一 箨兰阶段；2 0 畿魑5 0 年代审麟鬻至2 0 髓辩7 0 苹代寒麓 簿_ ：次鼗赛大跤蕊舞筠缝纪粥年霞寒这黢瓣麓墨，秘镦技术迅遴袈蕊，爨蠡， j 舅机豹诞变、应矮潮发展以及蓊树料豹不辑发瓣期虚耀。现代企数人力赞滚管理豹 产垒，蕊帮王攮革螽替装簿姨逮撩拳变革及磐秘专耍德索平静捷嵩分不并熟。蓑方蘸 科学管溅、政府于预、行为料学的发展等都促艘了对原有“人睾管理”看浓的转变。 在2 0 毽绽礤年代孛麓煞a 力资漂管灌砖纛。耧豢警褒”。装潼获勰整鬃o 车霞开 发毒一囊躐敲天才瓣谬字心攘寒，劐7 0 年霞灏趋成熬，势开始裔鼗健，藏为企监咨 询中的种专门的技米和程牌。人才测评方法戎装黉秽箕他些菅家得蓟擒广，并应 运瑟垒了懿专弱鼠攀太事溅谬王撵携辍鞠鼓获上罾静灏浮技术。 籍圈个阶段：2 g 徽觉8 0 奄三代蜘期至今。 避a 捞邀纪8 0 姆蕊默爝，赣念泣管理臻髓浓谖，罾舔斛辫菠术簿营灏鳓垒漆藩 患化趱遮公路黪开避、电子懑务鲍迅速发展，氆众业薯企业、企业与颁客之潮的距离 越来麓谶，联系密受麓搂与紧密。辩予羟济瓣愈球纯程舞终羧零夔袭震，黪霞交滚憝 来越额綮，豳与重之阉扮文化冲突也越来越突蹴，使得特色向本土化慰发明鼹。当代 兹营溪畿菱热诿疆对人戆喾臻，蘩墩遥簿天、薄蕊入、充势袋簿天熬主裁靛，据萼蘧 念串瞧髓来越强调众妲文位、舅爨曩秘惹憨、会雅软磐戆蕊念。 由此可见，随赭时代的恋他，众泣所处的环虢也不断发缀著交他，企业辩捂祷骤 念势必媳会不藜致变。 1 4 第三章基于战略人力资源管理的企业招聘分析 3 1 战略人力资源管理的系统构成 战略人力资源管理专家认为，通过使人力资源政策、实践与企业的各种战略保持 一致，能够极大地提高公司的绩效。在现有的人力资源管理理论中，研究者几乎都采 取一种战略的、宏观的角度，并且把人力资源管理作为能够有效控制和管理其经营的 手段。在这一部分中，我们将提出一个战略人力资源管理的分析框架。企业内部各部 门的联系和经营是能够影响其战略人力资源管理的两个主要的战略组成部分，该分析 框架的其他部分也是由这两个方面引申 | 1 来的( 如图3 - i 所示) 。 翻攀渊 j 渗匿蒸l 。毒 图3 一l 战略人力资源管理的分析框架 3 ，2 基于战略人力资源管理的企业招聘内涵及特点 3 2 1 基于战略人力资源管理的企业招聘内涵 所谓招聘，是指通过各种信息，根据企业自身的需求状况，按照一定的条件和标 准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人才招聘，以企业的人力资源规划为 指导，是为企业补充新鲜血液，使其产生良性循环的重要工作。招聘包括两个主要方 而：一是向应聘的人说明“工作是什么”二是选择“适合这工作的人”。 基于战略人力资源管理的招聘是指从企业战略和企业文化出发。在战略的高度上 来制定人力资源招聘战略建立和完善招聘工作流程体系使所招聘的人才适应动态 环琥下企监瀚发展与成长酸瞧。 基于战略人力资源管理的招聘题战略人力资源管理的实践活动之一，是企业战略 与搦聘实践的有机络合，它以企、监战略为指导，以增强企照核心竞争力、实现企业熬 体战略为是掭，充分考虑组织外部琢攮的变化积企业鑫身发展的需要以及招聘与人力 资灏管理系统中其他实践的相互依存、相互作用的关系，使所招聘的人员和组织战咯 移缝织需求辐统一，秘缝织中夔各个层嚣稳一致。 3 。2 2 基予战略人力资源管理静企业搦骋特点 与传统的人员辩聘相比，基于战略入力资源管嫒的企业绉聘有以下的美箸特点： 1 、摆聘工作豹翁赡娃 传统的招骋是针对企业的现实岗位空缺，招聘熊够胜任飘前岗位工作的人员，填 蛰爨整空竣，使缓缓的王终蕤够继续瑟震；罄于援路入力炎源警瑾戆摆骋数任务不瓣 是简单的招聘录用填补岗位窆缺的人员，黼是要获取企业赖以生存和发展的战略资 源，在据聘麓过程中，企鼗不铰关，舀天受糍褥链强当兹戆王维，焉羹更燕关注金篷瀚 长遗战略娥划，关注所招聘人员能香支持企业战略发展目标的实现比如通过内部招 聘系统来培养接臻久、稽强公司凝聚力，发现金盈躲钱静经理大爨。企掩没有五年 以上的人力资源规划，是无法实现内郫招聘的科学性的。 2 、招辫工作的战略导向 基于战略人力资源管理的招聘将所要招聘的对象与企业的战略、经营目标、工作 紧密联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的瀚时，整个播聘甄选过程以企业战 略糕桨毙基础，馊愆企业持续成功畿为重要的人员及其素质褥到重视和强他。 3 、差异化的招聘手段和方法 传绞毂擢聘针对企业产照的岗位窆缺送纾捃聘，对企业瞧不屈髀人才没蠢趣以隧 别对待，在搦聘的渠道选择和形式、吸引人才的方式、方法、甄选技术方面不加区别， 一黎按慧统一鹭蠡壤器建式遴行，露基子羧戆人力爨瀑警瑾麓摆骋攒攥a 曼与金监竣 略的关系的密切程度和重要程度，将企业的人员分成不同的种类，针对不同炎型人力 资源豹不磊特焘敦及对金鼗豹重要耧度，劳疑采取不麓鹄接耱方法黧策臻，瓷据聘嚣 试团队组建、招聘巢道选择、人才的吸引和僳留等方丽均根据不同人才的特点有针对 性蛾选择不两的方法和策珞。 4 、招聘的重点是核心人才 企业内部的人力资源具有异质性的特点，即不同的人力资源在价值性和特殊性这 两个特征上的表现存在着高低差异，根据这两个维度企业内部的人力资源可以分为 核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，其对战略的重要性和贡献都不 相同。 一个企业的核心能力突出的表现为企业所拥有的核心人力资源。核心人力资源是 形成企业核心能力的基础。并取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资 源。是构成企业核心竞争力的基本要紧。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源 代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和 垄断技术优势的基础。基于战略人力资源管理的招聘把这一特殊的战略性资源作为招 聘工作的重点。 5 、企业文化的认同是重要的招聘标准 基于战略人力资源管理的招聘将企业所倡导的文化和核心价值观作为招聘标准 的重要部分。只有认同企业文化和核心价值观的人员才能真正成为支持企业战略发展 的人才。在招聘的全过程中要始终将企业文化和核心价值观贯穿其中。使所招聘的 员工在企业文化和价值观上与企业保持高度一致性。一个企业只有具有共同认同的企 业文化和核心价值观，才能产生凝聚力和向心力，才能准确、高效地实施企业战略， 在竞争中处于优势地位。 6 、招聘工作的系统性 招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程，招聘应该使招聘方和应聘方的 需求和愿望有机地融合为一个整体，才能实现招聘的目标实现企业和个人的长期合 作与共同发展。为了达到这个目标，招聘就不可能是人力资源管理中的一个完全独立 的活动，而要依赖其他人力资源管理实践的支持与配合，基于战略人力资源管理的招 聘把招聘当成是由企业备部门、各层次的人员共同参与的和其它人力资源管理实践相 互配合的系统性工作，而不仅仅是人力资源部门的事情，或是一件独立于其他人力资 源管理实践的单独的实践活动。 3 3 基于战略人力资源管理的企业招聘的必要性分析 m十“_m_w_一h 企监瓣生存与发屣取涤于在冀行盥竞争中薛优势楚悠+ 取决子在某方褥是否讫羹 麓嚣争者裔簇出簿熬能力，或嚣礴独特的、别人建以农短期内模仿和越上的优势。 在迅速变化的世界飘，企妲在取得和保持鬻争优贽方面面临着撬战一这些挑战包稽全 球纯枣曩中餐毽袋长毒交纯、善l 避聚装拳、达或与保耪鬣成本、致避鼹务、生产袋蹩、 实现多样化与协同的平衡簿，对付礁业面临的这熬挑战，需要雇员的才干、精力与业 绩，匿疵企建战旗褥获弯效实藏的程度主蘩彀凌予企盐袋糖毒熬人为资源，人力资潺 直接与企业战略棚联系。 在企鳢汝酶串，实蕊黛荤所蘩求静筏力来鑫予人，霾羚是大藤不是突数在进行爨 掰、撒出决簧、歼发与生产新产品、开拓新市场、熙有效地为顾辫服务，黼此，a 力 资源问题魑实施战潞静核心阔嚣。 a 力鼹源管瑷包含“逡、膏、鲻，、髫”魍个环节，掇鹅是其中的第一群节，最其 它人力资源工作歼展的输入和前提，直接决定了新捂聘的鼹工莳知识背景、技能赢低、 蒸奉囊凄、逶痤魅譬是蛩符金垒照援臻发鼹静要袋，对a 力蹙源豹其它环节都有决定 憔的影响，因此，招聘工作必须姑企业战略紧密联系。 天是识工搀魏基磁，a 员摇聘王捧建企盈入杰蠢潦簿蓬王俸戆基硪，黯企攫骞 麓非常重撄的作用芹口重大的意义。 蓄竞，金监粼聘蠢谈美系垂企避是否获褥囊擎键势。连垂煮樾戚垒、监爨警霞势簿 甏素串，人的因素是最熏豢的，鼹企业发展壮大的“第一婺素”。企业的人员招聘面 试工作愚人力资源管瑾的髓提，巍搂决定企蛀孪 避粒耱入熬天力爨源静震鞍羹。西忿， 徽好a 爨媳招聘耀试工弦，是金娅获零足够舶合格优秀人才，争墩竞争优势的根本途 裰和必由乏路。 其次，人员攥鞲王俸嶷接关蓉燮受王令人豹发展和缎织续效艟提高。凝招聘黝员 工，犹如制造产晒的原材料，其熬本素成的高低、技能翻知识的攀握度、专业是磷对 鼯等，对罴工豹墙帮 & 捷雳鄂存缀太羹影赡，蠡条蕤捂劐爨震较好、翔落技能较窝、 专业对口的新员工接受培训的效耀就会相对较好，培训成本低，成为合格员工的槭率 裁会大蕊摄高。、娩舞，蕤充分茇簿方靛鹩会疆蕊嚣墨工，麓金鼗熬发震箍大戆箍涣俘 膈是毋麝鬟疑的；丽不台格的员工不仅不能为企业的发麟起到积檄的作用，而且往往 影响所在帮门或众韭酶气氛，健貉个蕴甄艟续效下降