（管理科学与工程专业论文）知识型雇员动态绩效测评系统.pdf

摘要 随着知识经济时代的到来，知识型企业与知识型雇员成为学术界关注的对象，知识型雇 员作为知识的载体对知识型企业起着关键的作用。于是在知识型企业的各项管理职能中，针 对知识型雇员的人力资源管理显得特别重要，人力资源管理的核心是绩效管理，而绩效管理 的基础和核心是要构建一个全面有效的绩效铡评系统，对企业雇员进行全面测评和分析。因 此，有必要建立一个科学有效的知识型雇员绩效测评系统。 目前，现有知识型雇员绩效测评系统仍主要沿用传统企业雇员的绩效测评系统，尽管其 相应的指标体系、测评方法值得借鉴。但沿用到知识型雇员的绩效测评系统中就可能产生一 些问题和局限性。这是由于知识型雇员绩效的难以测度性、知识型雇员本身的特点以及测评 目的等方面与传统企业雇员的绩效测评系统存在显著的差异。因此，本文针对现有知识型雇 员绩效测评系统存在的局限性提出一个动态的知识型雇员绩效测评系统。 本文所构建的知识型雇员动态绩效测评系统结合了知识型企业和知识型雇员的显著特 征，借鉴了知识型企业生命体模型理论在对知识型雇员的绩效进行测评的同时强调以实 现知识型企业战略为导向。该绩效测评系统包括测评指标动态调控子系统、测评方法子系统 以及测评结果应用与评价子系统。 最后通过本文所建立的知识型雇员绩效测评系统在江苏美岛公司的实践应用，从实践 中证实了本文所建立的知识型雇员绩效测评系统具有一定的可行性和有效性，是能够解决目 前知识型雇员测评系统所存在的问题和局限性。 关键词：绩效测评知识型雇员 知识型企业绩效测评指标体系绩效测评方法 动态性 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m jc sa g e 。 k n o w l e d g e b a s e df i r i l l s a n d k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s h a v eb e c o m eaf o c u sc o n c e r n e db yt h ea c a d e m iei a n s g e c a u s ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s o u t s i d ee n v i r o n m e n ta n da s s e t ss t r u c t u r e sa r e d i f f e r e n tf r o mt r a d i t i o n a le m p l o y e e s s oi t i s n e c e s s a r y t oc o n s t r u c tah i g h y m a n i p u a t i r ea n df a i rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s a n a l y z i n g t h ec h a r a c t e r is t i c s o ft h e k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s a n d k n o w l e d g e b a s e df i r m sa n du s i n gs t r a t e g ym a n a g e m e n ta st h eb a c k g r o u n d ，t h i sp a p e r p u t f o r w a r dap e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mo fk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s w h i c h c o n s i s t so ft h r e ep a r t s ：1 fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e x s u b s y s t e m2 ，p e r f o r m a n c e a p p r a is a lm e t h o ds u b s y s t e m3 p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la p p l i c a t i o ns u b s y s t e m c e n t r a it ot h isa p p r a i s a ls y s t e mis t op o i n to u tt h ei m p o r t a n c eo fl i n k i n gw i t h f i r ms t r a t e g yo b j e c ta n dc o m b i n i n gw i t ht h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sc h a r a c t e r s w h l l ee v a l u a t i n gt h ep e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e s t h e s es t u d i e sc a nl a yaf o a n d a t i o nf o r f u r t h e rr e s e a r c ho fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mo fk n o w le d g e b a s e d e m p l o y e e s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ：k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e ；k n o w l e d g e b a s e d f i r m ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n d e xs y s t e m ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m e t h o ds y s t e m ：d y n a m i e y 5 8 2 1 1 3 学位论文独创性声醺 零人声鞠所呈交的学位论文是我个a 程导师指导下进行的研究工 4 ：及瓢篱 的研究成果。尽我所知，除了文中特别7 j 珀以标泣和致谢的地方外论文牛不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包台为获得东南大学或其它教育机构 的学锭残证书面使用过的耪謇遵。与我羼工作的同志对率研究所傲的任何贡献翅 己奁论文中佟了甍确豹淡鞠劳表示了纛意。 搽名：巫壁垒 日期： 关于学位论文使脶授权的说明 东南大学、中国科学技术信息研究所、鼷家图书馆有权保留本人所送交学位 论文懿复印箨彝龟孑文秘，霹戮暴露影鼋、镶馥裁萁整复甏手簸供存论文。搴入 电子文档的内窑和纸震论文的内容相一致。际在保密期内的保密论文外，允许论 文被畿阅和借阅? 可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内客。论文的公布( 色 括刊嚣) 授权东南大学研究生院办理。 签名：萃建聋 导师签名： 曰期 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 第一章绪言 1 1 问题的提出 所谓绩效“1 是指受雇员自己控制的、与组织目标相关的行为，包括三层涵义： ( 1 ) 绩效是多维的，没有单一的绩效。 ( 2 ) 绩效是一种行为，但并不必然是行为的结果。 ( 3 ) 这种行为必须是雇员能够控制的。 所谓绩效测评“1 是指分析、测量和开发组织中人的绩效的过程，它是一种重要的管理 工具与手段，它与计划、组织、人力资源、指挥和控制等五种主要管理职能有关，是组织决定 奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据。 在企业管理进入全球化和知识化阶段，知识管理成为管理的主题，知识型企业成为管 理的主要对象。知识是知识型企业最关键、最主要的资源。而知识型雇员是知识的载体，所 以对知识型企业的关注，就离不开对知识型企业中知识型雇员的关注和研究。当然，知识型 雇员的成长与发展以及发挥其创造性也离不开知识型企业这个背景，二者具有相互依存的关 系。 人力资源管理是组织的一项基本管理职能。在企业的人力资源管理系统中，由于绩效 管理将企业的管理目标分解到各个单元，并且分解到每个人，对每个雇员的绩效进行管理、 从而改进和提高了企业整体的绩效。因此，绩效管理在企业人力资源管理系统中占据核心的 地位。而绩效管理要求的是以绩效为核心全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加 强和改进企业管理以及实现企业发展战略的基本依据。为此，绩效管理的基础和核心是要有 一个全面、科学、有效的绩效测评系统。对于知识型企业，知识型雇员是知识型企业的首要 资源，知识型企业的生存与发展依赖于掌握知识的知识型雇员。因此建立一个有效的知识型 雇员绩效测评系统对于知识型企业的绩效管理、人力资源管理以及整个知识型企业的发展 都有极其重要的意义。 1 2 知识型企业绩效测评系统研究现状及其存在的局限性 1 _ 2 1 知识型雇员绩效测评系统研究现状 雇员的绩效测评系统中，指标体系、测评方法、测评结果的应用是构成测评系统的基 石。在阐述目前我国现阶段知识型雇员绩效测评系统时，也将主要从以上三个方面进行阐述。 一、测评指标体系 目前，在实践中知识型雇员的绩效铡评系统多数仍然沿用传统企业雇员的绩效测评系 第l 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 统传统企业雇员绩效测评指标主要包括以下三个方面：雇员个人的素质、能力和工作业绩。 素质包括以下几个方面：身体健康状况、智力水平、品德、文化程度、专业( 业务) 知识、经 验储各、工作愿( 欲) 望、敬业态度和精神；能力一般包括：技术能力、人事能力、规划决策 能力和认识问题、分析问题与解决问题的能力。工作业绩包括工作数量和质最。 二、测评方法 目前主要的测评方法包括： ( 1 ) 两相比较法 是由测评者对每一个被测评的雇员与其他被测评雇员就完成任务的情况一一对比，两者 之中优胜者为“+ ，较差者为“一”，最后根据比较结果得出每个雇员成绩状况，按“+ ”号的 多少进行排序。 ( 2 ) 关键事件法 在运用关键事件法时。主管将每一位雇员的工作活动所表现出来的非同寻常的良好业 绩或是非同寻常的不良业绩( 或事故) 记录下来，然后在六个月左右的时间里，主管和雇员 见面一次，根据所记录的特殊事件来讨论雇员的工作绩效。这种绩效测度方法通常可被视为 其他绩效测度方法的一种很好的补充，因为它有着许多优点：它为主管向雇员解释绩效测评 结果提供了一些确切的事实证据；它还会确保主管对雇员的业绩进行测评时，所依据的是雇 员在整个年度的表现而不是雇员在最近一段时间内的表现；他还可以使得主管获得一份关于 雇员是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。 ( 3 ) 行为锚定测度法 行为锚定测度法是由等级鉴别法演变而来的。其最大的优点是明确定义每一个测评项 目，同时使用关键事件法对工作进行描述。设计行为锚定法的步骤是：第一、主管确定工作 所包含的绩效指标；第二、主管为各种绩效指标编制一组关键事件：第三、有一组处于中间 立场的管理人员为每一个测评指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应 关系；第四、将每一个测评指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定测度体 系。 ( 4 ) 成果测度法 成果测度法所依据的是目标管理过程。实施这种测度方法的过程非常类似于主管和雇 员签订一个合同，双方约定在某一具体时间达到某一特定目标。雇员的绩效测评就依据这一 目标的实现程度来评定。实施成果测度法的关键是目标制定，即分别为组织、组织内的各个 部门、各个部门的主管以及每一位雇员制定具体的工作目标。在实施过程中，应当经常进行 进度检查，直至达到目标。在达到阶段目标后，已经完成既定任务的雇员汇集在一起对工作 第2 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 成果进行测评，同时为下一阶段的工作制定目标。 ( 5 ) 全方位绩效测度法“1 又称为3 5 0 度测度方法。该方法是个自下而上的测度方法。其对雇员的绩效测评是 基于多方面的反馈( 如其直接主管、同事及下属等以及与其经常打交道的外部顾客) 。每个测 评者站在自己的角度对被测评者进行多方位测评，因而可以避免一方测评的主观武断。其具 体步骤如下；首先，实行分类测评，不同的测评者采用不同的测评量表。其次，实行匿名测 评。最后，通过开放式表格，基于多方的测评意见，进行综合测评。 ( 6 ) 情境模拟法“1 该法由美国心理学家茨霍恩等入提出，即将被测评人放进一个模拟的工作环境之中，运 用仿真的评价技术，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥 能力、协调能力等作模拟的现场测评，用来确定被测评者适宜的工作岗位和具体工作。其优 点是身临其境，真实性和准确性高，其缺点是耗费许多人力、物力、财力。目前在发达国家实 际采用的情境法只是一种“想象模拟”，即“假如您在某个岗位”，或用计算机模拟系统 进行仿真。 ( 7 ) 平衡计分卡法 该方法是由美国罗伯特s 卡普兰( r o b e r tsk a p l a n ) 和大卫p 诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 创建的。平衡计分卡法是一种以信息为基础的管理工具，它分析哪些是完成企业使命的关键 性成功因素以及评价这些关键性成功因素的项目，并不断检查、审核这一过程，以把握企业绩 效测评真实、客观的方法。平衡计分卡是把对企业业绩的测评划分为四个部分：财务方面、 客户、经营过程、学习与成长。 三、绩效测评结果的应用 目前，绩效测评结果主要用于奖酬以及一般的人事管理决策，如：人员晋升、调职、 解聘、培训和开发需求等。 1 2 2 现有知识型雇员绩效测评系统的局限性分析 尽管现有的一些传统企业雇员的绩效测评系统以及相应的指标体系、测评方法值得借 鉴。但沿用到知识型雇员的绩效测评系统中就可能产生一些问题和局限性。这是由于知识型 雇员绩效的难以测度性、知识型雇员本身的特点、以及测评目的等方面与传统企业雇员的绩 效测评系统存在显著的差异。具体阐述如下： 一、知识型雇员绩效的难以澳4 度性 知识型雇员绩效的难咀测度性主要体现在两个方面： 第3 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 ( 1 ) 知识产出的难以测度 知识经济形态下，知识作为独特的生产要素被认识，知识型雇员作为知识的载体，知识 型雇员的绩效主要体现在其知识、智利、经验等方面。用语言、文字、数据等信息符号表达 或记录的知识不是直观的、具体的，而是概括的、非实体的。无论哪种知识，作为人类认识的 产物，总是具有高度的概括性和非实体性。与物质生产不同，知识产出不是通过具体、有形操 作而进行的实物生产，而是运用概念、逻辑、规律和法则通过推理、联想或构思所进行的知 识发现或创造，最后它所生产出来的同样是具有概括性和抽象性的新知识。另外，知识生产 是在人的大脑中进行的。在大脑中进行的知识生产所使用的生产要素主要是大脑中已有的知 识( 包括关于思维方法的知识) 和大脑的思维能力。这两种抽象的生产要素在人的大脑中结合， 经过一定的加工和刨造。最终生产出新的知识。这个过程具有非实体性或抽象性，与物质生产 相比有明显的不同。再者知识型雇员的知识产出的价值表现形式也发生了变化，知识性产品 的比例增加，物质性产品比例减少，直接导致了高知识含量的知识型企业的市场价值远远高 于其帐面价值。因此，相比较于传统企业雇员实物产出，知识型雇员的知识产出具有难以测 度的特点。 ( 2 ) 组织知识库和知识共享” 根据知识的“所有权”不同，可将知识划分为个人知识和组织知识。知识型雇员个人 般都拥有大量的、极其复杂的知识，这些知识不仅包括专业知识、工作技能、经验等，还包括 更高层次的思想和价值观。而当知识型雇员所在的组织系统有规律地分享个组织成员的知 识，并集中思考他们的经验时，就形成了组织知识库。组织知识库是以知识型雇员个体知识为 基础的，是个体知识的集成，但又不是简单的相加。组织知识库形成过程是一个组织的“系统 思考”过程，即把存储在个体头脑中的知识体系化，使其符合“整体大于局部之和”的原则。 而组织内的雇员又不同程度的从组织知识库中获益这个过程也就是知识共享。由于知识共 享的普遍存在导致对知识型雇员个人绩效进行测度时，增加了个人绩效测评的难度。 二、测评对象的显著差异 知识型雇员绩效测评系统所研究的测评对象一知识型雇员以及测评对象所依托的背景 一知识型企业都与传统企业雇员及传统企业有着显著的差异。知识型企业主要的特点是外部 生存环境的复杂多变性和动态性。这就要求在构建其绩效测评系统时，要使得测评系统具有 动态性的特征从而适应知识型企业外部动态变化的环境。知识型企业在内部运作中，以知识、 智利为主要构成，因此其管理对象、目标、手段也都不同于传统企业。而知识型企业中的知 识型雇员不同于主要由体力雇员和文案雇员构成的传统企业雇员。同这些传统企业的雇员相 比，知识型雇员更加重视个人的成长和发展，他们要求给予更多的自主权，使之能够以自己 的方式参与到绩效测评系统中去，希望壹接参与到其绩效目标的设定；他们更加富有创造性； 他们对测评系统的公平性有更高的要求a 第4 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 三、测评目的的显著差异 就测评目的而言，多数传统企业的绩效测评目的是同企业相应的人事决策相连。但是 在进入知识经济时代，知识型企业的外部环境发生了深刻的变化，知识型企业的绩效测评目 的不再仅仅限于支持人事领域的决策，沟通企业战略和长期计划，整合企业、部门、团队和 个人目标，进而形成企业内部持续改进创新和不断学习的企业文化氛围以成为知识型企业绩 效测评的主要动因。 四、雇员绩效的决定因素差异 传统企业雇员的绩效测评研究中，认为被测评者是绩效的主要决定因素的观点一直占主 导地位其认为雇员的绩效差异来源于个体能力和努力上的差异。但对知识型雇员测评系统 的研究表明知识型企业对雇员个人的绩效的影响同样重要，近来对知识型雇员绩效测评的研 究在关注个人绩效的同时，也强调组织因素对个体行为的意义。 1 3 本文的主要工作和研究内容 本文的主要工作和研究内容是：针对现有知识型雇员绩效测评系统所存在的局限性，在 结合知识型雇员以及知识型企业特征的基础上。依据知识型企业的战略目标，建立知识型雇 员绩效测评指标体系。并针对该绩效测评指标体系选取相应的知识型雇员绩效测评方法( 本 文对知识型企业以及知识型雇员的论述，部分借用了知识型企业的生命体模型理论) 。本文 所构建知识型雇员的绩效测评系统，在对知识型雇员的绩效进行测评的同时，强调以实现知 识型企业战略为导向和依据，测评系统的框架结构融入了知识型企业战略目标，同时以绩效 测评指标动态调控子系统、测评方法子系统以及测评结果应用与评价子系统作为基石。具体 阐述如下： 一、融入知识型企业战略并强调以实现企业战略目标为导向 该测评系统中，融入了知识型企业战略，并且与组织的目标层次相互交织，企业战略是 接个组织的行动纲领。它涉及到确定公司的主要目标，以及要实现这些目标所需要配置的资 源。对企业战略的具体描述，本文将采用平衡计分卡法从财务、顾客、内部过程和学习与成 长四个维度对企业战略进行相关描述。企业的战略目标一般是通过各级部门和组织向下传 达，形成各级部门和组织目标，这个过程中同时也就形成了相关的目标层次，并且对这些目 标形成优先次序共识，建立这种共识的基础是基于目标与重要性的关系图。 二、绩效测评指标动态调控子系统 首先，建立知识型雇员绩效测评指标体系，指标体系依据知识型企业战略，并应当遵循 以下原则：科学性原则、系统性原则、可行性原则、激励性原则、动态性原则。本文所构建 的指标体系从知识型雇员的工作业绩、个性品质、工作能力和雇员素质四个方面对知识型雇 员的绩效进行测评。该测评体系的特点是知识型雇员的绩效测评体系同知识型企业绩效测 第5 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 评密切相关；知识型雇员的短期业绩与知识型企业长期战略相结合；定量指标与定性指 标相结合：客观因素主观努力相结合；个人发展同组织发展相结合。 其次，在已建立的指标体系基础上，建立指标动态调控系统。该系统是为了通过多次反 馈、循环对知识型雇员绩效测评指标体系的合理性、有效性进行校正，直到意为止。该调控 系统是一动态循环系统，其由下述能模块组成。指标体系调控目标模块、指标体系评价与反 馈调整模块、指标体系综合评价模块。 需要特别强调的是，该绩效测评指标体系应当根据知识型企业所处的生命周体的不同阶 段，对知识型雇员的绩效测评指标体系进行动态调整。 三、绩效测评方法子系统 在选择绩效测评方法时，根据已建立的知识型雇员绩效测评指标体系，要对知识型雇员 绩效进行定量测评时，必须同时考虑多个方面、多个因素，可以说对知识型雇员的绩效测评 工作本质上就是一个多因素的综合评判问题。因而，本文选用了多级模糊综和评价模型对知 识型雇员绩效进行测评。 四、绩效测评结果应用与评价子系统 测评结果的应用，本文强调了将绩效测评的结果同组织的人事激励政策联系起来，激 励包括报酬激励、企业文化激励、组织激励：为知识型雇员的个体成长和职业发展创造条 件；雇员培训和教育。 对绩效测评系统的评价可以从效率和公平性两个角度进行，本文所强调的是绩效测评 系统的公平性。这是与知识型雇员的特征相对应的。知识型雇员绩效测评系统要足够重视 他们对绩效测评结果的反应。他们对组织绩效测评系统的公平性有着较高的要求。提高测 评系统公平性的有效途径是绩效测评面谈，本篇论文将建立相关绩效测评面谈模型进行阐 述。 本文的最后，简单介绍了本文所建立的知识型雇员动态绩效测评系统在江苏美岛公司的 实践应闱。 第6 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 第二章知识型雇员概念界定与知识型企业生命体模型 2 1 知识型雇员概念界定 2 1 1 知识型雇员与知识型企业的概念 知识型雇员与知识型企业产生于知识经济时代，所以在定义知识型企业与知识型雇员 之前，有必要界定知识的概念。 知识管理理论“将知识定义为经过组织的、概念、原理、方法、智慧、远见、经验、 技能、诀窍、流程等认识的集合。知识像其他任何资产一样，可以在企业组织中储藏、衡最 共变更。但知识不是数据，也不是信息。数据是不作测评、不说明来龙去脉而提出的客观事 实，在把数据进行分类、分析、综述并置入来龙去脉时，它就成了信息，由此我们可以认为信 息是具有意义和目的的数据。一般地说，在信息被用于进行比较、测评、说明关系和进行对 话时，这就最终发展成为知识。因此，知识也可以被视为载有经验、评价、敏锐洞察力的信息。 从知识的管理形式来看，可以将知识分成显性和隐性的知识o 。显性知识是易于整理分 类、向人讲述的，它主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识。而隐性知识 则是指雇员的包造性知识和思想的体现，它只存在于雇员的头脑中，难以明确地被他人观察、 了解。从知识的编码格式化角度看，可以把知识分为可编码和不可编码的知识。显性知识可 编码，隐性知识不可编码。由于知识只有被编码格式化后才方便地为他人所共享，因此企业必 须尽可能地实现隐性知识向显性知识的转化。 知识型企业是指以知识、智慧为基础，知识型雇员为主体的新型组织。 管理大师得鲁克发明了知识型雇员的概念，他将知识型雇员定义为：“那些掌握和运用 符号和概念利用知识或是信息工作的人” i o l 。 2 1 2 知识型雇员与知识型企业的特征 知识型雇员的特征一般可以归纳为三个方面； ( 1 ) 知识型雇员的仓q 造性。知识型雇员能够充分利用现代科学技术知识提高工作的效 率。而同时他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力。 ( 2 ) 知识型雇员的自主性和注重个人的成长与发展，在玛汗坦姆仆有关知识型雇员 的激励因素模型( 如图2 1 ) 中。其认为：激励知识型雇员的前四个因素依次为个体成长、 工作自主、业务成就、和金钱财富。玛汗坦姆仆的研究发现，与其它传统企业的雇员相比， 知识型雇员更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业 的成长有着持续不断的追求：他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工 作；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。根据玛汗坦姆 第7 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 仆的知识型雇员激励因素模型，知识型雇员的个人发展是知识型雇员激励因素中最重要的因 素。 金钱财富 业务成就 工作自主 个体成长 0lo2 0 3 0 4 0 图2 一l 知识型雇员的主要激励因素 ( 3 ) 流动性。在信息经济时代，知识型企业间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的 竞争实际上是人才的竞争尤其是知识型雇员的竞争。这种背景就为知识型雇员的流动提供 了宏观的需求。这种流动性主要表现在：流动频繁。一方面知识型雇员自身都掌握一定的 知识和技术，他们更注重自身的发展，一旦发现当前环境不再适合自己的发展，或待遇不公， 或收入未达到他们的期望值，他们很可能另谋出路：另一方面，知识经济使得知识更新周期缩 短，为应付瞬息万变的知识经济，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，更易于流动。 流动方式多样化。各类单位的公开招聘、不断完善的人才市场、企业间的战略联盟、兼职 制等都为知识型员工的智力流动创造了条件。传统的企业管理模式不再适应于知识型雇员。 过多、过硬的制度，计时、计件等管理方式，极不适应知识经济时代对知识型雇员的管理。体 力劳动可以用8 小时法定工作日来衡量而对知识型雇员，特别是对从事研究与开发工作的科 技人员来说，是无法用8 小时来衡量的。限制他们的时间、限制他们的作息，就等于限制知识 投入的最大化，限制知识型雇员应有作用的发挥。 ( 4 ) 知识型雇员对“公平感”的理解更为强烈和重要。因为他们的忠诚感及满意度的 建立，更多的是针对自p - , 而i 不是雇主。加入某一企业往往是出于自身的选择，而不是被迫加入 的。如果感到不公，他们会另谋出路。 知识型企业的特征可分为三个方面： ( 1 ) 知识是知识型企业内部流动着的最关键、最重要的资源。由于知识型企业的生产 经营活动不可能由单个人运用单一类型的知识来完成，而需要拥有不同类型知识的专家协同 努力。这种协同努力不仅创造出个人知识，而且创造出一种不同于个人知识的公共知识。所 以，知识型企业的知识资源具体包括个体原有的知识存量以及这种基于协作的新创造的个人 知识和公共知识。 ( 2 ) 知识型雇员是知识型企业的关键成员。企业成为知识型企业，必须拥有知识型雇 第8 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 员。由于知识型雇员是知识的源，所以有效管理知识型雇员以激发其创造性对建立知识型企 业来说是至关重要的。 ( 3 ) 知识型企业的动态性。知识型企业价值的实现，是以新知识对整个社会潜在需求 的满足为基础的。即不断创新的知识和技术是知识型企业生存和可持续性发展的直接资源。 而随着经济的发展，知识创新和技术创新的速度不断加快，这就需要知识型企业不断的更新 与刨造。这就决定了知识型企业的动态性。 2 1 3 知识型雇员与知识型企业的相互依存性 知识型雇员同知识型企业的关系是相互依存的。知识型雇员是知识型企业的关键成员， 企业成为知识型企业，必须拥有知识型雇员；而知识型雇员的个人成长与发展以及发挥其自 身的创造性也离不开知识型企业这个背景。 首先就知识型雇员的成长与发展而言，管理学的研究表明组织成员个人的成长和发展 是离不开组织的发展，只有当两者的发展目标或是利益相互一致的时候，才会促进双方的发 展。因此知识型雇员个人的成长和发展应当同组织的发展保持一致。 其次，发挥知识型雇员的创造性离不开知识型企业的长期战略控制。知识型企业间的竞 争日趋激烈，要求知识型雇员对知识和技术进行不断的创造和更新。但创造更新本身包含着 极大的风险陛，这就要求知识型企业从长期战略上进行控制，确定知识型雇员技术和知识创 新的总体目标和方向。 综上所述，本文在构建针对知识型雇员的绩效测评系统时。是基于知识型企业背景基础 之上的。 2 2 知识型企业的生命体模型“2 1 为了更加准确的阐述知识型雇员与知识型企业的特征本质以及相互之间的依存关系，本 文引入了知识型企业的生命体模型。并在构建知识型雇员绩效测度方法的时候，借助了知识 型企业生命体模型的理论。 2 2 1 知识型企业的生命体本质 生命体模型理论认为知识型企业有出生及死亡的生命周期现象。企业的生命周期可用图 2 2 表示。 该理论同时认为，企业生命周期的长短与变化不是自然循环，而是生存竞争的结果，取 决于经营管理者的智慧，有效的管理机制能够改变知识型企业所处的生命周期阶段，保持知 识型企业持续性发展。该模型指出知识型企业所展现的生命体现象特别突出，生态变化也显 示出不同于传统企业的许多特点。如知识型企业的孕育形成，一般必须具有“竞争性技术” 或不可仿效的“综合能力集”。 第9 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 孕育期 图2 - 2 企业的生命周期 死亡期 该理论还论述了除了生存外，知识型企业同样有保护自身免受伤害的安全需求，被公众 接纳的社会需求，自尊和被认可的尊重需求， 知识型企业就像一个人一样，有自己的个性， 的生存和持续发展而新陈代谢的生命体。 2 2 2 知识型企业的生命体模型 发挥潜能和实现理想的自我实现需求。因此， 需求和目标。总之，知识型企业应当是为自己 本文引入的生命体模型是根据人类的脑神经信息处理系统原理构建的。人类的信息处理 系统大致可分为功能与时空尺寸相异的三个子系统。即脑神经，免疫系统和内分泌系统，这 三个系统通过分泌荷尔蒙的神经分泌系统发生相互作用，这些生物信息处理系统都值得深入 研究借鉴，以使知识型企业具备维护自身健康的免疫系统和快速反应外界变化的强大信息处 理功能。人类具备对生存环境的高度敏感性和学习能力，而人体的脑神经系统是一个有层次 的，多单元动态的信息处理系统，它通过感觉器官接受生命体内外环境的输入信息，以串并 联方式传递给大脑在大脑中加以综合分析，然后通过执行器官调节控制机体对环境作出适 当的反应，如图2 3 。 该模型指出其机制特征：( 1 ) 从结构上看，按连接主义原则，采用分布的并行信息 处理和存储方式；信息处理和信息存储合二为一，信息处理合存储都有大量的结构简单、功 能相同的神经元及连接实现。( 2 ) 具有自组织、自学习功能，脑神经网络可以根据外界环 境输入信息，改变突触连接强度，重新安排神经元的相互关系，从而达到适应环境变化的目 的。 第1 0 页 东南大学硕士学位论文知识型雇员动态绩效测评系统 图2 3 脑神经系统信息处理 最后，该模型指出：知识型企业在快速变化的环境中求得生存并保持发展，应具备生命 体对外界信息变化的敏感性和快速反应能力，应该是一个由中央智能化决策单元和智能化单 元构成的生命体，其每个智能化单元是由知识型雇员组成，类似人类脑神经系统的神经元， 具有生命体生存和发展所需要的信息与知识管理职能，同时又是一个外界变化的传感器，能 根据需要动态的作出反应。中央决策智能单元则主要执行协调，战略决策等职能。 图2 4 知识型企业生命体模型 第l i 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 第三章知识型雇员绩效测评指标体系 3 1 传统企业雇员的绩效测评指标体系现状分析 目前，传统企业雇员绩效测评指标主要包括以下三个方面：雇员个人的素质、能力以及 工作业绩。素质包括以下几个方面：身体健康状况、智力水平、品德、文化程度、专业( 业务) 知识、经验储备、工作愿( 欲) 望、敬业态度和精神；能力一般包括：技术能力、人事能力、 规划决策能力和认识问题、分析问题与解决问题的能力。其中( 1 ) 技术能力是指对其所从 事项目在业务方面的知识的理解与掌握的熟练程度，包括专业知识以及在专业范围内分析能 力和灵活地运用该专业的工具和技巧等方面：( 2 ) 人事能力是指与主管、同事、不相隶属单位 及其成员的共事能力：( 3 ) 规划决策能力是指系统考虑，统筹规划，果断决策的能力。( 4 ) 认识、 分析与解决问题能力是指根据实际情况找出可行的解决问题的办法的能力。工作业绩一般包 括劳动产出的数量和质量。 在构建知识型雇员指标体系时传统企业雇员指标体系是值得借鉴的但正如第一章 所分析的知识型雇员有着同传统企业雇员不同的特征以及知识产出的难以测度性等问题，仅 仅依靠传统企业雇员的绩效指标测评体系是无法客观、全面的测评知识型雇员的续效。 3 2 构建知识型雇员绩效测评指标体系的依据 本文所构建的知识型雇员绩效测评指标体系是依据知识型企业战略，当今沟通企业战略 和长期计划，已成为知识型雇员绩效测评的主要动因。只有在企业战略目标的指导下下，知 识型雇员才能更加有效的、自主的完成工作。因此，本文所构建知识型雇员绩效测评指标体 系将以知识型企业的战略目标为依据。有关知识型企业战略目标的论述详见第五章。 3 3 知识型雇员的测评指标体系遵循的原则和特点 3 3 1 测评指标体系遵循的原则 企业知识型雇员的绩效测评指标体系应遵循6 个原则： ( 1 ) 与知识型企业生命周期相匹配原则。即指标体系的设计应根据知识型企业所处的不同 生命周期对相应的雇员测评指标因素进行调整。 ( 2 ) 科学性原则。即指标体系设计应符合知识型雇员的特征及其工作特点和规律。 ( 3 ) 系统性原则。即指标体系要尽可能全面、完整，能够反映被测评对象的整体情况： ( 4 ) 可行性原则。即指标设置应简化，各指标的内涵界定要清晰，相对独立性好，可操作性 强； ( 5 ) 激励性原则。测评指标要有定的激励性，能够促使知识型雇员努力、向上、进取， 使知识型企业和知识型雇员都能得到全面的发展与提高： 第1 2 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 ( 6 ) 动态性原则。测评指标要能随着知识型企业所处的不同生命周期进行动态性的调整。 3 3 2 企业知识型雇员的绩效测评指标体系的特点 本文所阐述的知识型雇员绩效测评指标体系具有以下几个特点： 1 知识型雇员的绩效测评体系同知识型企业绩效测评密切相关 知识型雇员是知识型企业的关键成员，而知识型雇员的个人成长与发展以及发挥其自身 的创造性离不开知识型企业这个背景。知识型企业间的竞争日趋激烈，要求知识型雇员对知 识和技术进行不断的创造和更新。但创新具有风险性，这就要求知识型企业从长期战略上进 行控制，确定知识型雇员技术和知识创新的总体目标和方向。正是由于知识型雇员同知识型 企业的相互依存关系，在设立知识型雇员绩效测评指标时，也应当两者结合起来。知识型企 业绩效测评指标体系固然包括对知识型雇员的测评，而知识型雇员的测评指标体系也应当反 映雇员对实现企业战略目标以及组织目标所做出的贡献，而不仅仅是针对其个人绩效进行绩 效测评。 2 定量指标与定性指标相结合 由于知识型雇员的知识产出的难以测度性，应该是定量指标和定性指标综合结合，也只 有如此，才能公平合理的评价知识型雇员业绩。 3 客观因素与主观努力相结合 即在测评指标系统设计时要综合考虑知识型雇员所实现的客观绩效又要考虑知识型雇 员主观努力的情况对知识型雇员的绩效给出公正合理的测评，并给予相应的激励。 4 个人发展同组织发展相结合 由于知识的更新速度超过任何个人学习的速度，知识型雇员在创造知识产出的过程中， 越来越依赖于整个组织形成的知识库。因此知识型雇员的个人成长与发展同组织的发展是相 一致的，在设计指标体系时，除了能够测评知识型雇员自身绩效外，还应结合组织目标，测 评知识型雇员对组织的贡献。( 例如，除了测评知识型雇员自身拥有多少知识外，还应看他向 组织传播了多少最新和有用的知识) 3 4 知识型雇员绩效测评的指标体系设计 该绩效测评指标体系的设计是依据知识型企业战略目标，遵循知识型雇员续效测评的指 标体系设计原则以及结合了知识型雇员的相关特征，力求涵盏知识型雇员绩效的所有因素。 并且指标体系既要能测评知识型雇员的绩效状况，又要能为知识型雇员未来发展提供方向和 动力。由此，该绩效测评指标体系从四个方面：工作业绩、工作能力、雇员素质、个性品质来 综合测评知识型雇员的绩效。最后针对已建立的绩效测评指标确定其测评标准。 第1 3 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 1 雇员素质 知识型雇员的素质主要包括：学历层次、相关的工作经验等。实际上，也就是测评雇员 的知识理论基础和实践经验的指标。 2 个性品质 ( 1 ) 思想品德 以德为先，有才无德给企业乃至社会造成的危害是巨大的。近年来，商界丑闻，高科技 犯罪等事件频发，已经促使人们更加重视雇员( 包括知识型雇员在内) 的思想品德问题。 ( 2 ) 敬业精神 反映知识型雇员工作态度的基本测评指标。 ( 3 ) 团队精神 在知识型企业间的竞争资源中，时间成了最为关键的资源之一。由于知识更新的速度超 过任何个人的学习速度，由知识雇员构成的自我管理模式的团队越来越成为知识型企业间竞 争的一种重要组织形式。因此，这就要求知识型雇员不仅具有独立完成工作的能力，而尤为 重要的是应具备团队精神。 3 工作能力 ( 1 ) 创新能力 知识型雇员重要特征之一就是创新能力，对于知识型企业而言其价值实现是以新知识 对整个社会潜在需求的满足为基础的，即不断创新的知识和技术是知识型企业生存和可持续 性发展的直接资源。因此是衡量知识型雇员工作能力的首要指标。 ( 2 ) 组织沟通能力 反映知识型雇员组织管理能力的基本指标。 ( 3 ) 知识获取与知识共享能力 知识型企业处于激烈竞争和企业外界环境不断变化中，而知识型企业所依赖的知识资源 的变化b 新月异，这就要求知识型雇员本身应当具有不断获取新知识的能力，学习不应当止 步于拿到一张文凭或是某项专业证书。知识共享能够促进知识的创新与传播，实现知识的不 断增值，并在日益加剧的不连续的环境变化中增强知识型企业的组织适应力和竞争力。通过 建立激励雇员参与知识共享，营造一个有助于知识生成、交流、验证、积累和应用的宽松环 境，可蛆整合知识型雇员个体优势，提高知识型企业团队的应变与创新能力。这里需要强调一 点，个人知识向组织知识的转化以及知识共享是基于一定前提的。从知识的管理形式来看， 第1 4 页 东南大学硕士学位论文 知识型雇员动态绩效测评系统 知识又可以分成显性和隐性的知识。显性知识是易于整理分类、向人讲述的，它主要是指以 专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识。而隐性知识则是指雇员的创造性知识和思想 的体现，它只存在于雇员的头脑中，难以明确地被他人观察、了解。从知识的编码格式化角度 看，可以把知识分为可编码和不可编码的知识。显性知识可编码，隐性知识不可编码，由于知 识只有被编码格式化后才方便地为他人所共享，因此企业必须尽可能地实现隐性知识向显性 知识的转化。在组织内进行公开的讨论或对话过程中，知识型雇员个体会体现出在观点、专 长、技术或经验等较大范围的差异，组织内的成员可以系统地利用这种差异性，由此引发比 个人更多的思考，并与他人分享，促使个人乃至整个组织重新审视或改变他们先前想当然的 假设。因此，知识型企业应致力于把知识型雇员的个人知识转化成组织知识，形成知识共享。 4 工作业绩 ( 1 ) 销售收入 销售收入是衡量雇员工作业绩的一项基本指标。 ( 2 ) 研究成果、技术专利和科研效益 这些指标是知识型雇员知识产出的重要体现。这里需要强调的是由于知识型雇员的 产出往往体现在智力、技术等方面，对此类产出( 即智力、技术等) 的价值评估可以归 为无形资产的评估类别，此类无形资产的基本属性为依附性。因此技术、智力等不能单 独使用来创造收益，只能与主体资产有机组合，才能使其产生增额收益，技术、智力等 与主体资产的组合称为整体资产。要评估技术、智力的收益价值，首先要测算出整体资 产的收益价值，然后按技术、智力对整体收益的贡献率提取技术的收益价值，这种估价 方法称为收益现值分成法。对于估价方法的具体阐述超出本文的讨论范围。 第1 5 页 变堕叁堂! 翌二! 堂丝堡兰 塑堡型塞塑垫查丛塑型堡墨竺 图3 1 知识型雇员绩效测评指标体系 3 5 知识型雇员绩效测评指标体系中指标测评标准的确定 能否有一个合理的指标测评标准是绩效测评指标体系发挥作用的关键，然而每伉绩效洲 评者对丁指标测评标准的认识可能并不一样。为了使指标测评标准科学合理，在确定测评标 准设计时应尽可能量化与具体化。这样操作起来才能够增强测评标准的客观性。在针对知识 型雇员绩效测评指标体系确定其指标测评标准时，戍将雇员达到什么样的具体行为时才能称 为“良蚶”，达到什么样的具体行为时才可称为“一般”作为细则规定r 米。尽鼙减少绩效 测评者的土观判断所造成的误差。 指标测评标准确定常用的方法有：高标定位法、企业内部定位法、专家意见法。高标定 位法就是指寻找本行业中最佳的实践者，将其同类指标值作为衡量白身企业雇员绩效的测评 标准。高标定位所提供的是一种参考标准，由于，这样的雇员续效标准不是从本企业具体的战 略目标和自身企业的具体实际衍生出来的，因此，高标定位法有其局限性。企业内部定位法依 据企业的战略目标以及本企业的具体实际，以本企业雇员过去一段时期已实现绩效的历史数 据为基础( 一般会在此基础上略加提高) ，确定具体标准。专家意见法，即由企业内部雨l 外 部专家共同米确定指标标准。这务必注意专家的选择和组织。以上方法可以单独使州也可以 综合使用。 在确定知识型雇员绩效测评标准时，本文作者建议综和使用上文所提及的绩效测评标准 第1 6 页 东南大学硕士学位论文知识型雇员动态绩效测评系统 常用的方法。在解决绩效测评标准具体化与定量化的问题时，就本文所建立的知识型雇员绩 效测评指标体系中的指标因素，做以下说明： 表3 - - l 知识型雇员绩效测评指标及指标的测评标准 知识型雇员绩效测评指标测评标准的选取 l 、销售收入根据传统的财务数据来测量 2 、研究成果对该指标的价值进行评价后，利用企业内部定位或高标定位来测量 3 、技术专利同上 4 、科研效益同上 5 、思想品德根据盘业内部相关规定来衡量( 各企业都有自己制定的雇员行为规范) 6 、敬业精神 根据企业内部相关规定来衡量 7 、团队意识 根据所在知识团队成员的反馈意见来衡量 8 、学历及相关专业知识根据学历层次和取得专业资格认证证书的等级来衡量 9 、实践经验 根据以往的工作履历以及参与的科研项耳等来衡量 l o 、技