（工商管理专业论文）论新经济下SHAI组织人力资源战略调整.pdf

论新经济下s h a i 组织人力膏的蕊略囊蔓 摘要 f 新经济时代的到来，对人力资源管理提出了严峻的挑战 和全新的要求。新经济对人才有全新的识别，它需要知识型、 智能型、创新型、复合型的人才，为了适应新经济对人才的 需要，人力资源管理必须为人才创造更好、更广泛的发展空 间和建立健全竞争激励体制。 s h a i 研究所为全额拨款的全民事业单位，人力资源管 理一直沿用传统的计划经济时代的体系，随着计划经济向市 场经济的体制转变，现存的人力资源体制已不能适应新经济 和新体制的要求，必须做出战略性调整。 根据总体目标的要求首先分析s h a i 研究所的人力资 源的现状，通过对满意度问卷调查、统计分析，得出目前主 要存在的问题，针对主要问题提出调整的内容和措施。通过 对人力资源战略、培训机制和激励机制的调整，使s h a i 研 究所有一系列符合自身特点的管理制度和体系，给人才有一 个更宽松、更有发展空间的环境，为保留好我国唯一民用飞 机专业设计队伍创造良好的条件。 此次研究，对s h a i 研究所人力资源的现状和不足有了 充分的了解，认识到s h a i 研究所的成功离不开高层领导应 以现代人力资源的管理、以人本原理为指导展开务实运作、 灵活把握用人之道，在考虑所战略目标和规划时，充分注意 到人力资源规划必须与所战略目标相匹配。2 l 世纪s h a i 研究所的发展关键就是人力资源的开发和利用。厂、p 关键词：新经济，人力资源，战略调整 论新经济下s l t a i 组织人力的战略疆蔓 a b s t r a c t w i t ht h en e we c o n o m i ct i m e s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fs h a i ( s h a n g h a ia i r c r a f ti n s t i t u t e ) s h a l lb ef a c e dw i t has e r i o u s c h a l l e n g e s a n d n e wd e m a n d s t h en e we c o n o m i ct i m e sa s kf o r k n o w l e d g e a b l e ， i n t e l l e c t u a l ， c r e a t i v ea n dc o m p o u n dt a l e n t f o ra d a p tt h en e e d so ft h e n e we c o n o m i c t i m e s ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t m u s tc r e a t em o r ee x t e n s i v e g r o w s p a c e $ h a ii sas t a t e e n t e r p r i s eu n i t ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t o f s h a ic o n t i n u et ou s ea nt r a d i t i o n a l s y s t e m w i t hp l a n e c o n o m y s y s t e m c h a n g e d t om a r k e t e c o n o m ys y s t e m ，p r e s e n th u m a nr e s o u r c e s y s t e m h a s n t a d a p t e dt h ed e m a n do fn e we c o n o m i ca n dn e ws y s t e m ，i t m u s t c a r r y o n s t r a t e g i ca d j u s t m e n t t h ep r e s e n tp a p e ra c c o r d i n gt o t h ed e m a n do fo r g a n i z e 。s t r a t e g ya n d t o t a l i t y o b j e c t i v e ，a n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no f h u m a nr e s o u r c ei n s h a i ， g e tp r e s e n tm a i np r o b l e m s ，t h e nm a k e o u rs u g g e s t i o n s b ym e a n so f c a r r y i n g o nh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n de n c o u r a g e m e n ts y s t e ma n d t r a i n i n gs y s t e m ， g e tu p as e r i e so fm a n a g e m e n ti n s t i t u t i o n sa n ds y s t e m s ，p r o d u c e g o o d e n v i r o n m e n tf o r r e t a i n i n g o u rs t a t e s u n i q u ed e s i g nt r o o p so f c i v i l a v i a t i o n t h r o u g ht h i sr e s e a r c h ，w ek n o wt h ep r e s e n ta n di n a d e q u a t eo f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti ns h a i ，u n d e r s t a n dt h ec o n c l u s i o nt h a tt h es u c c a s s o f ak n o w l e d g e b a s e di n d u s t r yd e p e n d so nt h ed e v e l o p m e n to fah i g h q u a l i t y l a b o rf o r c ea tt h es a m et i m eo f d r a w i n gu p t h e o r g a n i z e s t r a t e g y a n d t o t a l i t y o b j a c t i v eo fs h a i ，w es h o u l dp a ya t t e n t i o nt o m a t eb e t w e e nh u m a n r e s o u r c ep l a na n ds t r a t e g y o b j e c t i v e 2 1 c e n t u r y ，t h ek e yo fd e v e l o p m e n l i ns h a ii st h a th u m a nr e s o u r c eh a sb e e nd e v e l o p e da n du t i l i z e d k y 煦d ：n e w e c o n o m i ct i m e s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s t r a t e g i c a d j u s t 2 论新经济下s h a i 组织人力壹一的战略调整 引言 s h a i 研究所是从事民用飞机型号设计和技术开发研究的航空科研单 位，属于全额拨款的全民事业单位，为了适应新经济形势，必须对新经济研 究、适应，并以此为自己组织的战略规划、组织结构和管理方法等进行调整 特别是人才的引进与培训，并把“人”放在第一位，s h a i 研究所才能乘势 而上，否则，就会被历史所淘汰 “事业之成，成于人才”企业的成败固然有许多因素共同作用的结果 但是关键在于人企业的价值是由人才所决定的，随着又一个新时代的来临。 人力资源的开发和管理将从传统的事务型的劳动人事管理转变为现代的人 力资源开发与管理，即转变为以整个组织的人力资源发展与规划同组织战略 目标的一致为前提以人才开发为中心，全体员工致力于“建立具有鲜明员 工发展特性的协调合作的组织人体系 一个组织若靠合同、薪酬、福利、等留住人才，实际上一旦上述 条件有所改变，人才将离组织而去，只有自由的开放下，认人才尽其所能， 在实现自我价值的同时对组织做出一定的贡献培养人才，使用人才己成为 s h a i 研究所的首要工作，为了能留住人才，s h p i 研究所采取各种必要的措 施和方法，以激发出人所具有的不同潜能，这也是为什么要培养人才。懂得 括用人才的主要意义 随着社会主义市场经济体制的不断完善、知识经济和信息经济的快速 发展，人才资源在所有资源中的重要地位日益突出“科技与经济以人为本” 正在成为社会的共识树立以人为本的管理思想，科学合理地开发人才资源， 最大限度地调动员工的主观能动性、积极性和创造性，己成为s h r i 研究所 追在眉睫的重要课题 建设以人为本的企业文化，既有利于整体形象，又能实际增强凝聚力 促进企业的各项工作。囡内外一些优秀企业，都是非常重视企业文化建设的 企业文化在2 1 世纪，将成为决定企业兴衰的关键因素8 h r i 在建设企业文 化上，与优秀企业相比，差距很大，应该下大力气从实际出发从点滴入 手，脚踏实地进行艰苦卓绝的工作，努力建设具有中国航空工业特色的企业 文化。 练上所述，在新经挤形势下，当今企业除了资金投入之外，最重要的 是掌握知识的人认真研究新经济对现代人力资源开发和管理的新要求使 s h r i 能适应新经济的要求振兴中国航空事业，这正是本文主要关心的课 题 4 论新经济下s l t a i 丑织人力壹曩的最略弭叠 第一章s h a i 研究所面临的新经济形势的概述 飞机研究设计作为一门4 高技术产业”，对新经济到来时的特点加深了 认识在改革开放的过程中，中国航空工业曾和美洲、欧洲，亚洲的许多田 家的航空部门广泛接触。探讨合作的各种可能的途径经济长时间的探讨与 谈判，领悟到新经济时代航空先进田家对知识产权的极端维护飞机作为一 种高新技术产品，航空先进田家对其常规制造技术的把持已经不列在首位 肯以。来料加工”的形式出让出某些部件，甚至全机的总装配转移到有条件 的发震中圉家进行但一般限制在该国原有的能力之内，你已经掌握了什么 技术，就在该技术的范围内让你承制生产而你原来没有掌握的技术领域， 则限制你的介入，或要求付出高昂得难以承受的“技术转让费”至于机型 开发的知识产权，则受到航空先进围家的极力垄断，不容外人染指此外， 随着世界信息产业蓬勃发展，中国航空工业以空前的速度用先进的信息技术 武装起来，在航空科研上，c a d c a e c a m ( 计算机辅助设计与制造技术) 、 空气动力学中的c f d ( 计算流体力学) 、结构强度分析的计算结构力学方法 得到大量应用；飞机总体设计及系统设计中广泛应用系统工程、优化设计的 理论和方法；计算机对试验的实时控制，各种系统摸拟方法( 包括飞行模拟 器的使用) 等等。莫不是借助计算机的强大功能大幅度提升传统航空技术水 平 第一节新经济的特征 通过以上的认识，我们认为新经济是时代的阶段特征是一种对一直 支配西方经济的传统经济学理论有力的挑战的新的经济模式。是经济学家族 的新成员，新经济是建立在知识经济基础上的全球化的经济主要表现为知 识经济，网络和i t 产业、经济全球化和一体化等三大特征 1 1 1 知识经济 当前世界经济正在从工业经济向新型的知识经济转变这是新经济时代 的一个显著特征什么叫“知识经济”? 现在有各种不同的说法，而最具权威的 说法是总部设在巴黎，成员国包括欧洲共同体所有所员国、美国、加拿大、 澳大利亚等2 4 个国家，被称为“富固俱乐都”的“经济合作与发展组 论新经济下鞠m 曩奴人力蠢一的战略疆蔓 织”( o r g a n i z a t i o no fe c o n o m i cc o o p e r a t i o n d e v e l o p m e n t ，简称o e c d ) ，在 1 9 9 6 年发表的题【以知识为基础舶经疥】报告中所下的定义：。所谓的知识经 济是指建立在知识信息的生产、分配、和使用基础上的经济”1 9 9 7 美国政 府，1 9 9 8 年世界银行分别接受丁。知识经济”这一概念，并用这一概念来 描述知识信息起主导作用的“新经济”明确宣称世界正进入知识经济时代 知识经济的兴起，也引起了中田各界的关注中围学术界较早接受来外国的 知识经济概念的主要有国家科学技术部同意。如朱丽兰、永正等。以及中 嗣科学院的一批院士，如周光召、杨福家院士等白1 9 9 8 年以来，江泽民 同志曾多次谈到知识经济问题在对中困科学院关于【迎接知识经济时代 建设国家创新体系1 报告的批示中，他指出：。知识经济，创新意识，对于我 们2 l 世纪的发展至关重要”1 9 9 8 年6 月。在会见部分院士时的讲话中， 他又特别强调：。人类进入信息时代，世界科学技术的发展日新月异知识 经济己初见端倪。知识经济的基本特征，就是加快知识创新，加快高新技术 产业化关键在人才，必须有一批又一批的优秀年轻人才脱颖而出” 1 1 2 网络和i t 产业 新经济时代第二个明显的特征，是电子通讯、信息树和网络系统的广泛 应用信息技术已经运用于知识活动的全过程一一知识的生产、流通和使用 无论是科学研究与开发，还是教育、大众传播媒介，或者是法制部门以及对 创新进行投资的金融部门等。都广泛使用着信息技术2 5 年前全世界仅 有5 万台电脑，如今已增加到14 亿台，全世界因特网的使用者约7 0 0 0 万， 预计到2 0 0 1 年将达3 亿。近年来，已有2 1 3 以上产值与信息产业有关据 一些研究机构预测，到2 1 世纪初，全球信息业的总产值将达到35 万亿美 元 信息产业已经成为当今世界经济的龙头产业。在信息化中占据极为重要 位置，它是信息化的基础条件所谓信息化通常中指信息技术产业化和信息 资源开发利用产业所组成整个信息革命的发展出过程，它反映着一个国家或 地区利用信息技术和信息资源的总体水平信息产业则是信息化达到一定程 度后从传统产业部门独立出来的专门从事信息技术和信息资源开发利用的 产业的总称，是围绕电子计算机、网格和通信为依托的，主要从事信息产品 的研究、生产、加工，处理、存贮、流通、传播与服务的特殊企事业群体。 9 0 年代以来，开发信息技术发展信息产业，实现嗣民经济信息化，已经 成为新经济发展的推动力 6 论新经挤下8 h a i 组织人力蠢一的战略啊量 1 1 3 经济全球化和一体化 经济全球化和一体化是世界经济发展的大趋势。也是新经济时代的另一 个明显特征全球化即g l o b a l i z a t i o n 一词。曩早是由莱雏特于1 9 8 5 年在其 市场的全球化 一文中指出的从经济的角度出发，所谓全球化，是随着 同际分工的日益深入和细密化，随着圈与田之间经济联系的不断强化，资本、 商品、服务、技术及信息等越出田界而在世界范围内流动的趋势经济全球 化所带来的最大好处是实现了世界资源的最优配置，只有全球资源和市场的 一体化才能使一田经济发展在目前条件下最大程度地摆脱资源和市场的束 缚可以说，是全球经济的一体化才实现了“以最有利的条件生产，在最有 利的市场销售”的最优状态全球化使企业家们能够利用世界任何地方的资 金、技术，信息和劳动力信息，在最适合生产的地方进行生产把产品销往 任何有需求的地方全球化推动了国际分工的发展，带来了国际问产业的转 移，也促进了资本、技术、人才在国际闻流动，这对于发展中翻家弥补本围 资本、技术等生产要素缺口，利用后发优势实现产业升级、技术更新、制度 创新等都是非常有利的 英国著名哲学家培根说过一句著名的话：“人才与知识归于一”这句话 精辟地点明了知识与人的关系，其实邓小平在肯定了“科学技术是第一生产 力”的同时还大力倡导。尊重知识，尊重人才”很清楚，他也是把知识 与人才并列，看成是一个事物密不可分的两个方面也就是说讲新经济必然 要讲到人才资源，知识经侪的到来必然要对人才资源提出新的要求，知识经 济需要掌握现代科学知识和科学技术又于将自己的知识资本化的知识型人 才；需要敢于冒险善于逆向思维、善于把发明用于生产技术颁域的创新型人 才：还需要搞研究又了解市场，搞经营又懂管理的复合型人才随着新经济 的到来世界经济一体化的加强，使我国的人才也向国际化发展，也使得我 国的中高级人才流动性大大增加并大量地流向外资企业、中外合资、留学 国外等对于我们固有企单位来讲。如何及时地调整人力费源开发和管理战 略，留住人才、稳定人才队伍，培养适应新经济需要高新科技及综合管理的 人才已是追在眉捷的任务，我们必须首先了解本单位人才现状与存在问题， 才能寻找出合适的对策。 第二节s h a i 研究所的发展历程与现状概况 1 2 1s h a i 研究所的发展历程 s h a i 研究所又名航空航天工业部第6 4 0 研究所，是从事民用飞机型 7 论新髭蛴下s h a i 组织人力蠢黑的战略调整 号设计和技术开发研究的航空科研单位，同时接受上海航空工业公司领导 该所原为上海飞机制造厂所属7 0 8 工程设计组1 9 7 3 年12 月从上飞厂 划出。成立上海市7 0 8 设计院1 9 7 8 年l o 月起先后改名为上海飞机设计所， 上海市飞机设计研究所1 9 8 9 年1 月起使用现名 该所从1 9 7 0 年起负责设计研制的运1 0 飞机，于1 9 8 0 年9 月首次试飞 成功。后又转场试飞至北京、哈尔滨、乌鲁木齐、广州等地，并连续7 次到 达西藏拉萨，证明运1 0 飞机性能良好，设计是成功的在运1 0 飞机研制中， 该所科技人员广泛采用新技术，新结构、新材料、新标准和新成品，有1 0 项设计技术当时为固内首次突破，并取得1 3 1 项有应用价值的成果在总结 运1 0 飞机研制成果的基础上，该所于1 9 8 2 年起开展民用飞机课题预研工作， 取得些有较高水平的成果，有的项目在中美技术交流中获得美方专家的好 评与此同时，科技人员还参加第四次全国科技发展长远规划编制工作，1 9 8 8 年3 月被国家科委、国家计委、国家经委列为交通运输技术政策研究“重要 贡献单位”予以表彰。1 9 8 5 年4 月起该所承担中美合作m d + 8 2 项目的联 络工程，适航性和其他技术工作，参加运8 气密型飞机的设计工作，同时派 员赴美国麦道公司参加浆扇技术准备国际合作项目，为探索国际合作发展中 国民用飞机的道路作出了贡献自1 9 8 6 年下半年起，该所承担干线飞机的 前期论证、技术经济可行性论证、总体方案论证和设计任务经过招标竞争， 于1 9 8 9 年8 月被国务院干线飞机领导小组和航空航天部批准为干线飞机总 设计单位。 自1 9 7 9 年起，该所贯彻“军民结合”和“科技工作为经济建设服务” 的方针在完成航空科研任务的前提下，开发民用产品和开展科技咨询服务， 共承接完成各类民品及技术咨询数百项圆盘拉伸机、冰箱加渡机、汽车仪 表校验台等不少产品达到国内先进水平为亚运会研制的氨气飞艇，在第十 一届亚运会期间升空成功，受到社会各界的好评 19 8 6 年起，该所还承担航空鄢刊物民用飞机设计与研究的编辑出 版任务。此刊属综合性学术交流季刊，对提高科技人员的专业技术水平及国 内外信息交流起到积极的作用。 1 9 7 8 1 9 9 0 年，该所获得部、市级以上科技成果奖4 3 项，产品奖2 项： 在创建文明单位活动中被评为上海市1 9 8 7 1 9 8 8 年度文明单位1 9 8 8 年。 获航空航天工业部重大贡献单位称号。 1 9 9 0 1 9 9 9 年飞机研究所承担干线飞机总设计和协调工作，同时进行与 美国麦道公司合作的m d 一8 2 ，m d 一9 0 飞机的设计和生产工作，已经圆满的 完成任务目前，根据田务院指示，飞机研究所正在进行新支线飞机的可行 8 论新经挤下8 h a l 组织人力资的战喀蔓 性研究和论证工作 1 2 2s h a i 研究所的现状曩况 一、s h a i 研究所的基本状况 $ h a i 研究所的发展已有3 0 年了，走过艰苦的历程但总是未能走出 困境从1 9 7 0 年起负责设计研制的运l o 飞机于1 9 8 0 年9 月首次试飞成 功，她的研制成功使中国拥有了自己设计制造大型飞机的复杂技术，不仅 填补了中国民航工业以前不能制造大型飞机的空白。而且使中国一拳成为继 美、苏、荑、法之后，第五个研制出1 0 0 吨级飞机的田家运1 0 飞机的研 制菜采用了近百项新材料，一百多项新标准、新工艺机体国产化率1 0 0 ， 除发动机向国外采购配套外，航电和机械系统国产化事超过9 6 整个研制 过程没有依赖过一个洋人，她是中田拥有完全独立自主知识产权的大型飞 机运1 0 的研制费用总计53 7 7 亿人民币可是在计划经济时代，中国民 航是中国民机工业和唯一用户掌握着中国民机的生杀大权。中田民航为了 买洋飞机而向因务院打了不实报告，并有意夸大运1 0 飞机研制实际上也就 不错不下马了。到9 0 年代，s h a i 充分利用改革升级的有利条件通过园际 合作来发展中困的民机研制，拿a e l 0 0 项目为例。田际合作的初衷是寻求 一个国际知名商用飞机公司为技术后盾，提供技术支援，充当洋教头，由中 方为主体来发展我田具有独立知识产权的民用飞机这样的设想虽然是一厢 情愿。但只要遵循互惠互利的商业准则，外目人要的是饯和市场，而我们要 的是技术是具有独立自主知识产权的飞机，通过诫判是有可能找到结合点 的。事实上，在与波音多次谈判后。己就上述总原则基本达成一致只不过 波音的要价尚需进一步洽谈。但就这一紧要关头，作为s h p i 上级单位的航 空郭，却选择了欧溯入作为合作对象 场，假戏假做，提出一系列苟刻条件 而欧洲人为了急于与波音争夺中墨市 策划一个压根儿就不想与中国人合作 的大骗局，使a e l 0 0 项目流产了民机研制屡战屡败在嗣内造成极坏影 响造成民机工业发展迟缓的原因，与经济体制的不完善有着直接的关系， 围家对民机发展的决策直接影响民机的生存作为高科技、大投入，长周期、 高风险和慢回报的民机工业在今后相当长的时问内还适应不了国际市场竞 争，还必须靠政府制定特殊政策加以保护，我田民机工业与波音、空客相比， 只能讲处于起步阶段s h a i 基本状况如下： ( 一) 经济状况 s h a i 的研制费用主要由国家全额拨款，有事业费和科研费根据国家 对民机研制的要求，做出方案、预研，设计图纸、试验成果等随着由计划 9 论新经济下$ 1 - 1 a i 姐织人力蠢鬈的战略调蔓 经济转向市场经济体制，国家对民机提出逐步由国家拨款转向市场化、企业 化，减少国家拨款由民机单位自主经营，开拓市场，自负盈亏s h p i 正逐 步采取“军民结合”的方针在完成航空科研任务的前提下，开发民用产品 和开展科技咨询服务，共承接完成各类民品及技术咨询数百每年航空产品 任务产值为5 0 0 0 多万元，而民品产值达4 1 0 0 多万元，随着每年航空产品和 逐步下降。对民品的开发和研制的压力越来越大 ( 二) 技术力量 s h a i 的技术力量在国内民机研制行业中是首届一指的，他集中了我国 主要的民用飞机研制的设计力量，共有专业技术人员3 7 7 人，其中研究员级 高工有1 9 人，高工有8 1 人，工程师有12 7 人，8 7 的技术人员都参加过民 用飞机的研制工作。但再过5 年，将有5 3 的老同志退休，这些老专家都参 加过运l o 飞机的研制全过程是我国民机工业的宝贵财富急需有后备技 术人员来接班。s h a i 的计算机系统在国内也是属于先进水平，拥有大型的 i b m 3 0 8 l 计算机、4 5 台n t 工作站和4 4 1 台微机，完全能满足民用飞机的设 计任务 ( 三) 战略定位和目标 s h a i 的战略定位是面向国内民用大型客机的用户，自主设计为主仿 制和改制国外客机为辅s h a i 以民用飞机研制为主，扩大非航空领域的开 发作为自己的发展目标。s h a 的优势是有国家政策的支持，有设计过飞机 型号的专业队伍，处于上海的优势的地理位置但劣势也是非常明显的资 金的缺乏严重阻碍民机的发展，同时民机研制不能适应市场的要求，与用户 缺乏沟通，无法打开大型民用客机的国内市场。s h p i 的机会有国家鼓励进 行支线飞机的研制，新的型号无疑给s h p i 又一次振兴的机遇，但同样面临 威胁，在中国加入w t o 后对航空工业的冲击是巨大的，国内外的技术力 量和资金远远超过我们，必须要有国家政策的保护一旦失去这种政策的保 护，我们将无法与国外航空工业抗衡。 1 0 论新经济下s h 越组织人力壹一的战略舅整 ( 四) 组织结构 s h p i 的组织结构主要是职能型结构具体如下： 这种组织结构完成按照航空产品研制要求建立的。目前航空产品和非航空产 品人员重复使用，往往不能很好的兼顾，有时为了完成航空产品任务，将非 航空产品耽误了，结果就失去了市场很雕再恢复有的产品，只能再开发新 的产品，这就影响了非航空产品的发展。 二、 s h a l 人员现状的结构性分析 s h a l 人员现状主要从以下人员的分布，年龄结构、学历结构、职称结 构等四个方面进行分析 卜一) 人员的分布： 全所职工总数为6 4 9 人。其中专业技术人员为3 7 7 人，管理人员为8 0 人，生产工人为8 1 人，服务人员5 1 人，其他人员为6 0 人( 其他人员包括 出国援外、长期学习，长期病伤产假、外借、退休、下岗人员等) ，绝大数 专业技术人员在科研一线工作。见表1 1 s h a l 人员的分布比例表1 1 总计 1 0 0 其中：专业技术员 5 8 0 9 管理人员 1 23 3 生产工人 1 2 4 8 服务人员 7 8 6 92 4 其他人员 ( 二) 年龄结构： 截止2 0 0 0 年7 月，s h a l 人员的年龄结构，见表1 2 论新经挤_ fs l i 址姐奴人力蠢的战喀诅蔓 s h a i 的年龄结构比例表1 2 年龄专业技术人员( )全体职工( )管理人员( ) 3 0 2 54 52 1 8 85 2 6 3 1 4 5 1 84 91 8 3 41 8 4 2 4 6 5 5 3 08 53 3 9 05 00 0 5 6 2 5 2 22 50 82 6 3 2 合计 1 0 0o o1 0 0 0 0l o o 0 0 前的 大学生，一头是1 9 8 4 年以后的大学生两头之间是长长的空缺，现在前者 正在陆续退休，因此，s h a i 研究所是一支趋于年青化的队伍，其中3 0 岁以 下的人员占了总数的2 5 4 5 其比例大大高于其他人员，例如全体职工3 0 岁以下人员是占总数的2 1 8 8 管理人员是占5 2 6 青年人思维敏捷，处于创新的最佳年龄段且所接受的教育比较新，知 识结构较舍理，尤其在掌握外语、计算机等重要工具方面具有优势，加上精 力充沛，这就决定了s h a i 专业技术人员创新的潜力较大当然队伍年轻， 必然带来实践经验不足的弱点尤其在研究与开发工作方面经验不足，理论 与实践结合还要有一个过程如何克服弱点培养他们成长为技术创新的中 坚力量。还有很多工作要做 s h a i 管理人员年龄3 0 岁以下占总数5 2 6 人员年龄严重老化急 需补充新鲜血液给管理工作带来创新力量，打破原来固有，业单位管理旧 体制的老框框，使s h a i 研究所的管理体制能适应新经济的要求。 r 三) 学历结构：s h a l 人员学历结构见表1 3 s h a l 人员的学历结构比例表1 3 学历比重 博士 0 3 1 硕士 23 1 本科 5 59 2 1 6 8 6 大专 2 22 4 中专与高中 2 3 6 技校 合计 1 0 0 o o 由表可见：s h a i 研究所人员的主体学历是大学本科毕业生，其比重占 总数的5 59 2 高学历的人数很少，例如博士只占0 3 l ，硕士只占23 1 二者相加也只有26 2 相反低学历的比重不小其大专生占了总数的 论新经济下s h a i 组织人力壹黑的战略叠 1 6 8 6 ，中专以下占了2 4 6 0 ，导致人员总体水平低于大学本科学历在 一定程度上说明人员的理论基础和知识水平，如何提高s h a 人员的学历结 构是提高人员整体素质的重要方面 ( 四) 职称结构分析： s h a l 人员职称结构见表l 一4 s h a i 职称结构比例表1 4 职称比重 研究员 2 9 3 高级 2 01 9 3 4 4 0 中级 4 2 ，4 8 初级及以下 合计 1 0 00 0 职称结构在一定程度上说明科技队伍的业务水平，从袁中看出中级职 称偏少，初级及以下的比重较大，这与科技队伍的年龄结构相符s h a i 研 究所需要大力培养中高级青年科技人才。 第三节s h a l 人力资源调整的必要性和目标要求 1 3 1s h a l 人力资源调整的必要性 s h a i 的现状，使我们深切的认识到，必须对s h a i 的组织战略和总体 目标进行调整，而针对性极强的入力资源战略也必然需要调整，可以从以下 几个方面的要求，看出入力资源战略调整的必要性 一，组织战略和总体目标的调整 s h a i 是航空设计的全民事业单位，管理体制是在计划经济体制下形成 和发展起来的，在当时的历史条件下曾发挥过重要的作用改革开放以来 特别是近几年来随着我匿社会主义市场经济体制的逐步建立。事业单位制 度改革的不断深入，要求事业单位逐步向科技型企业方向转变，立足成为科 技型企业，这种体制的根本性改变，就要求s h a i 从组织战略、总体目标进 行全面的调整，而人力资源战略必须根据组织战略和总体目标的要求做出相 应的调整 二、传统的人事制度的局限 s h a l 的人事制度同样是传统的计划经济时代的模式招聘需求计划制 定带有经验色彩，员工招聘来源单一，根据围家对航空工业的总体要求和规 论新经济下8 h a i 组织人力壹的战略蔓 定的规模，每年定期定缟向航空院校招聘大学学历及以上学历的专业人才。 保证人员的规模不超出困家定编的数量人员很少向社会公开招聘。人员的 培训是根据飞机型号的研制需要而定的，并无长期的人力资源规划、战略， 传统的人事管理只限于对人进行管理，以被管理的对象为对立面，忽视了管 理对象一一人本身的能动作用，它与组织目标和员工行为目标分离，只是战 术性、业务性的管理，与现代的人力资源管理体系有很大的差距，现代的人 力资源管理是以人为本的管理，把人视为管理的最主要因素和企业的最重要 资源充分发挥人的潜能s h a i 的人事制度中缺乏激励手段主要是靠福 利来留住人才，特别是福利分房这手段在计划经济时代起到过很重要的激励 作用，目前国家己取消福利分房，这无疑给8 h a i 的激励手段提出新的挑战， 现在能吸9 1 年长的技术人员的只剩下退休后享受事业单位的退休工资( 事 业单位的退休工资是企业退休工资的二倍多) ，但对于年青的技术人员则无 法起到良好的效果，年青的技术人员晋升的机会远不止于年长的技术人员， 工资与市场价格相差很远，福利分房又取消，自己得筹钱购房，这些迫使年 青的技术人员不得不考虑发展前途 三现有的组织结构和人员状况的不合理 s h a 的组织结构是职能型，只适用于研制一个飞机型号，无法适应多 元化发展目标的要求特别目前航空产品和非航空产品同时开发，现有的组 织结构只能使某些人员忙于应付。而另一些人员则无所事事。而分配制度上 的不合理严重挫伤了工作量大的人员的积极性组织结构必须做适当的调 整使航空产品和非航空产品的人员分开，组成项日组打破原有按专业分 成的设计室，以适应新形势对组织结构的要求 s h a i 的人员状况不容乐观，技术人员年龄老化后备力量严重不足， 高学历人员的比重太少，综合性人才的大量需求，给人力资源的开发和利用 提出了新的漾题。需要人力资源战略调整，并制定一个长远的人力资源规划， 以保证人力资源战略的实现。 以上的诸多因素都显示出8 h a i 的人力资源战略调整的必要性和急 迫性，必须认真分析s h a i 的现状提出新的组织战略和总体目标调整人 力资源战略，使之与组织战略和总体目标相适应，并有助于组织战略和总体 目标的实现。 i 3 2s h a l 人力资嚣调整的指导思担和目标 s h a i 是航空设计的全民事业单位人事制度是在计划经济体制下形成 和发展起来的，在当时的历史条件下曾发挥过重要的作用改革开放以来 1 4 谂新经济下s h a d 组织人力壹漂的战略疆薹 特别是近几年来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，科技体制和 事业单位制度改革的不断深入，迫切需要加快事业单位人事制度改革的步 伐1 9 9 5 年召开的全国事业单位机构和人事制度改革工作会议初步确定 了事业单位人事制度改革的总体思路和主要任务，各地区、备部门结合实际 情况，开展调查研究，摸清基本情况，制定改革方案，积极开展试点，做了 大量工作在实行各种形式的用人制度，深化职称改革，实行辞职辞退制度， 捕活工资分配机制等方面进行了积极她探索积曩了有盏的经验，促进了我 田经济社会发展但从总体上看，与社会主义市场经济体制和各项事业发展 还不适应，符合各类事业单位特点的人事管理体制还没有建立，有效的激励 竞争机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没形 成，这就要求进一步深化事业单位人事制度改革，加快建立与市场经济相配 套的充满生机活力的事业单位人事制度 $ h a l 人力资源调整的指导思想是：坚持以邓小平理论特别是邓小平人 才人事理论为指导认真贯彻党管干部原则，干部队伍。四化”方钟和德才 兼备的用人标准结合事业单位管理体制改革的进程，按照“脱钩、分类、 放权、搞活”的路子，精简冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，充分调 动各类人员的积极性和创造性促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自 我发展能力，减轻国寡财政负担，加速高素质社会化的专业技术人员队伍建 设 s h a l 人力资源调整目标是：建立符合事业单位特点的政事职责分开、 单位自主用人、人员自主择业、政府管理、配套措菔完善的科学分类管 理体制和有效的激励机制；建立套符合专业技术、管理和工勤各自风岗位 规律的具体管理制度；形成一个人员能进能出。职务能下能下，待遇能升能 降优秀人才能够脱颖而出，充满生机活力的用人机制，实现事业单位人事 管理的科学化、法制化、规范化 论新经济下s h a d 组织人力壹薄的战略调整 第二章s h a i 现有人力资源存在问题 为了使s h a i 的人力资源战略调整能适应新经挤下组织战略和总体目 标调整的要求必须对现状进行研究和分析，找出存在的问题，才能有针对 性地根据总体目标的需要，提出人力资源战略调整目标。为此，首先对s h a l 人力资源的现状进行调查研究 第一节确定员工满意度调查的维度和闯卷设计表 员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给员工的回报之间的差 距。这里的“回报”不单单是工资、奖金、福利等物质手段，还包括人际关 系、工作认可程度等。总的来说，是指员工在某个企业中工作的满意程度。 咀是每个企业发展的情况不同，有的处于创业期，有的已经到了成熟期 员工满意度调查要和企业的实际情况紧密联系，体现出企业的文化特点这 样，在编制员工满意度量表时，才能做到有的放矢。 2 1 1员工满意度表的设计 经过对s h a i 研究所的内部资料进行收集和归纳，以及从不同的部门、 年龄、性别分层选取一些员工进行交流，我们确定了员工满意度的维度调查 框架，包括：工作认可度、工作兴趣、报酬公平感、晋升机会、学习与发展、 工作环境与时间质量、和谐的工作关系、信息度开放度、参与管理领导能 力、团队合作和总体满意感等。以下是员工满意度表的设计： 员工满意度表表2 - 1 一、员工基本情况 1 我所在部门名称我的专业名称 2 我的职务：口中层领导口一般管理人员口技术员口其它 3 我的职称：口高级口中级口初级口其它 4 我的文化程度：口博士口研究生口大学本科口大学专科 口高中口其它 5 我的年龄：口2 0 3 0 岁口3 1 4 0 岁口4 1 5 0 岁口5 1 6 0 岁 二、员工工作情况( a 非常不同意b 不同意c 一不清楚d 一同意e - 非常同 意j 6 我的工作适合我 1 6 abcde 论新经挤下8 i i a i 组织人力壹帕攮喀一叠 7 我的工作能发挥我的特长 8 我的工作使我有成就感 9 我的工作环境令我心情舒畅 1 0 我的工作时间饱满 1 1 我的工作效率高 1 2 我与同事相处融治 1 3 我的工作有发展前途 1 4 我有晋升机会 1 5 我的报酬与我的工作成正比 1 6 我的报醴与市场行情基本持平 1 7 我受到很好的业务培训 l8 我的培训谭程符合现代要求 1 9 我会考虑跳槽 三、员工参与管理情况 2 0 我的上级公平地对待我 2 1 我的上级言行一致 2 2 我能及时了解各种信息 2 3 我的上级透明度很好 2 4 我能充分发表自己的观点 2 5 我的意见经常会得到上级的回音 2 6 我的上级很民主 2 7 我的同事能主动支持我的工作 2 8 我对各方面感到满意 2 1 2 对满意度量表进行测评和分析研究 在s h a i 研究所人力资源部的支持下。我们随机对各个部门进行了员 工满意度量袁测评我们对5 0 位员工进行测评，测评表有效回收率为1 0 0 在测评前，我们对满意度量表进行宣传和解释工作。组织被测评员工在统一 场所，统一时间内进行填写工作，统一收回满意度量表，测评共分5 个档次， 即非常不同意，不同意，不清楚，同意，非常同意，5 个档次依次赋以1 5 分 此次随机抽查的员工基本情况如下： 一、员工基本情况( 见表2 - 2 ) 1 7 e e e e e e e e e e e e e d d d d d d d d d d d d d c c c c c c c c c c c c c b b b b b b b b b b b b b b a a a a a a a a a a a e e e e e e e e e d d d d d i d d d c c c c c c c c c b b b b b d b b b a a a a a a a a a 论新经济下s h 舭组织人力蠢纛的战喀翻叠 员工基本情况表表2 - 2 人数比例 人数比例人数比例人数比例 年龄 职务 职称文化程度 2 0 3 02 0高层领导4高级2 6博士4 3 l 一4 03 2中层领导1 8中级4 8研究生2 0 一般管理大学4 2 4 1 5 02 83 0初级1 8 人员大专1 8 技术人员其它4 2高中 l o 5 1 6 02 0其它 8 其它6其它6 含计1 0 0会计1 0 0合计1 0 0合计1 0 0 员工满意度的测评结果( 见表2 - 3 ) 满意度量表的测评结果表2 - 3 工作认可 工作兴趣 工作环境与学习与报酬公平和谐工作 信息 度时间质量发展 度环境开放度 评价 人人人人人 数数人数 人数数数数 非常 不同意4861 281 6l o2 081 651 061 2 不同意71 41 02 02 44 82 24 43 l6 21 22 42 34 6 不清楚483651 051 0364851 0 同意2 85 62 55 091 81 12 251 02 65 21 02 0 非常 同意7l461 248243636612 合计5 01 0 0 5 01 0 05 01 0 05 01 0 05 01 0 05 0 l o o5 01 0 0 均值x3 5 433 2 5 42 4 622 83 22 7 4 满意度量表的测评结果表2 - 3 ( 续) 参与管理领导能力团队合作总体满意度 测评结果 人数 人数人数人数 非常不同意7 1 45l o61 251 0 不同意2 34 62 65 261 22 44 8 不清楚61 251 036 48 同意91 8l o2 02 75 41 l2 2 非常同意51 048 81 661 2 合计5 01 0 05 01 0 05 01 0 05 010 0 均值x 26 42 6 43527 8 论新经济下b f l a i 组织人力壹一的战略疆蔓 平度，学习与发展，工作环境与时间质量等尤为不满 年龄在3 0 岁以下认为满意魔很差，年龄在3 1 - 4 0 岁的认为满意度差， 年龄在4 卜5 0 岁认为大体上满意，局部不满意而年龄在5 0 岁以上的则比 较满意，年龄是很重要的因素，s h a i 研究所5 0 岁以上员工大多数面临遇体 人数较多近几年来急需增加年轻员工，而年轻员工对所的满意度以及稳定 性相对来说较差，对s h a i 研究所今后的工作是很大的挑战，如何从满意度 测评中找出存在问题并采取措施解决这些关健的问题是s h a i 研究所人力资 源调整的首要关注的重点 第二节对s h a l 人力资源存在问题的分析 根据调查，对s h a l 人力资源存在问题的分析如下： 2 2 1 人心不稳定，人才流失非常严重 从5 0 份调查表中有2 9 位同志选择会跳槽，其中年龄3 5 岁以下占7 0 ， 从近几年分配来的大专以上毕业生的流入流出数量来看技术人员流动 性很大并呈逐年增加态势1 9 9 6 年至1 9 9 7 年，高校分配大专以毕业 生8 2 人，期间调走流出2 9 人：1