（工商管理专业论文）天津远洋运输公司船员资源分析与规划.pdf

摘要 人力资源规划是企业管理的重要内容，是保障企业经营管理目标得以顺利实现、促进 公司可持续发展的重要手段之一。而如何做好天津远洋运输公司船员队伍的人力资源分析 与规划，确保分析和规划的质量和效果，其重要作用和现实意义是不言而喻的， 本文针对天津远洋运输公司的船员队伍目前的现状以及存在的主要问题和不足进行 了深入细致的分析，并结合当前国际国内劳务市场形势，运用比率分析法( r a t i o a n a l y s i s ) 和岗位分析法( p o s t a n a l y s i s ) ，对船员队伍的数质量做了科学准确的预测和分析，制订出 了船员队伍五年发展规划，使得船员管理工作的前瞻性和科学性大大提高。 目前天津远洋运输公司已将此规划作为船员管理工作的指导方针，加大了人才选拔和 招募力度、加快了各级职务船员的培养和提升速度、并应用于船员教育培训工作的开展、 新接收大中专毕业生职业生涯的设计等，取得了阶段性成果，使得船员管理工作日益走向 规范化、标准化、信息化，使得船员管理工作的前瞻性和科学性大大提高，进一步优化了 船员队伍结构，提高船员队伍的整体素质，为天津远洋运输公司的可持续发展注入强劲的 动力。 关键词：船员资源分析与规划比率分析法岗位分析法 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n gi sa ni m p o r t a n tp a r ti nc o m p a n ym a n a g e m e n t i tc a n h e l pt oa c c o m p l i s ho p e r a t i n gg o a l sa n de n s u r es u s t a i n e dd e v e l o p m e n t f o rt i a n j i n o c e a ns h i p p i n gc o m p a n y ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e dt o a st o s c o ) ，i t i s o b v i o u s l y e s s e n t i a lt om a k eg o o dh u m a nr e s o u r c e sa n a l y s i sa n dp l a nf o rs e a m e na n dt oe n s u r e t h eq u a lit ya n de f f e c to fs u c ha n a l y s isa n dp l a n t h i st h e s i sh a st h o r o u g h l ya n a l y z e dc u r r e n ts i t u a t i o na n dp e n d i n gp r o b l e m s o ft o s c os e a m e n w i t hc u r r e n tf o r e i g na n dd o m e s t i cs i t u a t i o no fs e a m e nm a r k e t ， t h ep a p e rh a sm a d eq u a n t i t a t i v ea n dq u a lit a t i v ef o r e c a s ta n da n a l y s i so ns e a m e n b ym e a n so fr a t i oa n a l y s i sa n dp o s ta n a l y s i s i th a sa l s om a d ea5 - y e a rp l a nf o r s e a m e nd e v e l o p m e n t a l lo ft h e s eh a v eg r e a t l yi m p r o v e dt h ep r o a c t i v e n e s sa n d r a t i o n a l i t yo fs e a m e nm a n a g e m e n t n o wt h ep l a nh a sb e e nr e g a r d e da sas e a m e n m a n a g e m e n tg u i d e l i n eb yt o s c o t h es e l e c t i n ga n dr e c r u i t i n go ft a l e n tp e r s o n n e lh a v eb e e nr e i n f o r c e d ：t h et r a i n i n g a n dp r o m o t i n go fa l lr a n k sh a v eb e e ne x p e d i t e d ：s u c hi d e a sh a v eb e e ni n t r o d u c e d i n t os e a m e ne d u c a t i o n ，t r a i n i n ga n dc a r e e rd e s i g n i n gf o rg r a d u a t e sf r o m u n i v e r s i t i e s ，c o l l e g e sa n dp r o f e s s i o n a ls c h o o l s w eh a v eg a i n e ds o m ep r o g r e s si n o u rw o r k s e a m e nm a n a g e m e n tb e c o m e sm o r ef o r m a l i z e d ， s t a n d a r d i z e da n d i n f o r m a t i o n i z e d t h em a n a g e m e n th a sb e e nm o r ep r o a c t i v ea n ds c i e n t i f i c s t r u c t u r e o fs e a m e nr a n k sh a so p t i m i z e d ，o v e r a l lq u a l i f i c a t i o n sh a v eb e e ni m p r o v e d ，a n d c o m p a n y gs u s t a i n e dd e v e l o p m e n th a sb e e nr e i n f o r c e d k e yw o i l d s ：s e a m e nr e s o u r c e sa n a l y z i n ga n dp l a n n i n gr a t i 0a n a l y s i sp o s t a n a l y s i s 一、本文研究目的和主要内容 导论 天津远洋运输公司是中国远洋运输( 集团) 总公司( 简称中远集团) 的直属公司，从 事国际海上干散货运输的国有大型骨干航运企业。 公司拥有和控制着近2 0 0 艘巨轮、运力达t 0 0 0 多万吨，在国际航运界举足轻重，直接 影响着波罗的海运价指数的波动。公司以“创造卓越、服务全球”为经营宗旨，为海内外客 户提供粮食、矿砂、煤炭、化肥、钢材、木材、农产品等货物的海上运输服务，船舶航线 遍及1 0 0 多个国家和地区的1 0 0 0 多个港口。 公司拥有员工近1 0 0 0 0 人，而作为航运主业的主体船员达到8 0 0 0 多人，天津远洋 运输公司能够从小到大到强，能够发展今天的规模，创造如此高额的利润回报，正是因为 拥有了这么一支实力雄厚的船员队伍，他们一方面兢兢业业、拼搏奉献，保障了船舶的安 全运营及效益的稳步提升，为船东、租家、货主提供优质的服务，树立了良好的公司品牌 形象；另一方面这支船员队伍中人才辈出，已成功地为公司培育了上千名船长、政委、轮 机长，培育了数百名懂经营、善管理、精技能的机关领导干部，成为公司可持续发展的力 量之源，成为培育人才的摇篮。 而如何做好这支船员队伍的人力资源分析与规划( 以下简称人力资源规划) ，其重要作 用和现实意义是不言而喻的，分析和规划的质量和效果如何，直接关系到公司的可持续发 展，关系到企业经营管理目标能否顺利实现，关系到公司的品牌效应和经济效益。做好船 员资源的分析和规划，正是本人的首要职责和根本使命。自从组织上2 0 0 0 年任命我为船 员管理公司的总经理以来，本人就一直致力于人力资源的开发和利用，致力于如何做好船 员资源的分析和规划，从而优化船员队伍结构，提高船员整体素质。 近几年来，在南开大学教授齐善鸿的教育和指导下，在天津远洋运输公司总经理张良 的关心和帮助下，在公司同事的大力支持和配合下，本人针对天津远洋运输公司的船员队 伍目前的现状进行了深入细致的分析，结合当前国际国内劳务市场形势，根据本人的实践 经验和学习成果，运用比率分析法( r a t i oa n a l y s i s ) 和岗位分析法( p o s t a n a l y s i s ) ，做了 科学准确的预测和分析，制订出了船员队伍五年发展规划，并以此作为船员管理工作的指 导方针，目前公司根据此规划相继开展各项工作，包括加大了人才选拔和招募力度、加快 了各级职务船员的培养和提升速度、以及培训工作的开展、岗位的调整、职业生涯的设计、 退休人员的管理等，并取得阶段性成果，使得船员管理工作日益向规范化、标准化、信息 化的方向发展，使得船员管理工作的前瞻性和科学性大大提高，使得船员队伍的发展逐步 迈入了良性发展的轨道，进一步优化了船员队伍结构，提高船员队伍的整体素质，为天津 【1 】中国航海史研究会，中远发展史，人民交通出版社，1 9 9 9 ，第3 页 【2 】中远集团宣传部，聚焦中远，中远集团宣传部2 0 0 4 第1 0 页。 远洋运输公司的可持续发展注入强劲的动力。 本论文导论部分阐述了研究的主要目的、资源规划的含义、种类、内容及重要意义； 第一章主要分析了国际和国内劳务市场的状况；第二章主要是分析了天津远洋运输公司船 员资源现状及存在的主要问题和不足；第三章主要是对船员队伍的发展趋势进行分析和预 测，主要是运用比率分析法( r a t i oa n a l y s i s ) 和岗位分析法( p o s ta n a l y s i s ) ；第四章是在 第二章和第三章分析预测的基础上，对天津远洋运输公司的船员资源从总体思路、数质量 目标以及具体保障等方面进行了规划；最后是本文的结论。论文结构示意图如下： 2 规划的含义 规划的目的 规划的意义 劳务输入市场状况 劳务输出市场状况 资源结构不合理 英语水平有待提高 富余人员分流压力大 劳动用工管理需要改进 人才流失问题日趋严重 减员预测 补员预测 需求预测 总体思路 数量目标 质量目标 高级船员公司化、普通船员社会化 实施职业生涯设计和虚拟股份制 大力推进素质工程建设 强化基础管理 积极推进信息化建设 加强企业文化建设 图0 - 1 论文结构示意图 二、人力资源规划的含义、种类、内容和意义 ( 一) 人力资源规划的含义 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和 满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。资源规划的实质就是决定组织的发展方向， 并在此基础上确定企业需要什么样的人力资源来实现组织的最高管理层确定的经营目标。 要保证企业组织战略目标的实现，就必须对组织目前和未来对各种人力资源的需求进行科 学的分析预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时得到各种所需的人 才，否则，企业的发展目标就难以实现，有时可能会影响到企业的生存。 为了更好地配合组织的整体战略，企业必须对目前以及未来的人力资源需求进行科学 的分析和预测，并且保证企业能够在需要的时候，以及在需要的工作岗位上得到及时的、 良好的人力资源供应，因此，人力资源规划就是根据企业的发展战略、企业目标以及企业 内外环境的变化，预测未来企业的任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些 要求而提供人力资源的一个过程。 ( 二) 人力资源规划的种类 目前许多西方国家的企业组织都把人力资源规划作为组织整体战略规划的一部分，或 者单独地制定明确的人力资源规划以作为对组织整体战略规划的补充。单独的人力资源规 划类似于生产、市场、研究与发展等职能部门的职能性战略规划，它们都是对组织整体战 略规划的补充和完善。无论采用哪种形式，人力资源规划都与组织整体战略规划的编制紧 密相连。 从规划的时间跨度来分，人力资源计划分为长期规划、中期规划和短期规划。一般来 说，一年内的计划为短期规划，这种规划要求明确，任务具体，措施落实；一至五年内的 计划为中期规划，中期规划的总体要求明确，方针政策明确，但没有短期规划那样具体。 五年以上的为长期规划，长期规划跨度长，对总的方向，总的原则和方针政策有概括的说 明，是指导性的，但远没有前两种规划具体，在实施过程中会因环境的变化而有权变性的 变动，它指导中短期规划的制度和实施，又靠中短期规划的实施才能得以实现。 从人力资源规划的性质看，它分为战略规划和策略规划两大类。长期规划属于战略规 划、短期规划和项目规划属于策略性规划。如招聘、培训的项目计划均属策略规划。 ( - - - ) 人力资源规划的内容 人力资源规划的内容涉及到人力资源管理的全过程，并与组织的整体规划紧密相连， 为整体规划的目标实现服务。总的说来，人力资源规划包括以下几个方面的基本内容： 人力资源战略规划 人力资源战略规划即长期规划，着重于人力资源方面总的、概括性的谋略和有关的重 要方针、政策和原则。它阐述在战备规划期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源 4 配置的总的框架；阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如涉及人才的招聘、 晋升、降职、培训和发展等方面的重大方针和政策。 人员变动计划 人员变动计划是人力资源规划中的一个重要部分，主要用来计划企业未来的人员变动。 它又包括三个子计划：人员接替与提升计划、人员调配计划、人员补充计划。 ( 1 ) 接替与提升计划，实际上是一种组织晋升政策，与职业生涯发展规划密切相关。 对企业来讲，有计划地提升有能力的人员，以满足工作对人的要求，是一项重要职能。从 员工个人角度看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求，提升员工对组织的忠诚度。 要足够数量的后备人才，改善人才结构、提高绩效目标，必须通过全面竞争，择优晋升， 考虑选拔标准、提升比例，未提升人员的安置。 ( 2 ) 人员调配计划，通过有计划的内部人员流动来实现组织内人员在未来职位的分配。 比如考虑任职条件、职位轮换范围及时间等，优化部门编制、人力结构及绩效、人力资源 职位匹配、职务轮换幅度等。调配计划的主要功能表现在以下三方面： 在某种职务要求员工具备其它类型职务的经验和知识时，企业就要考虑此职务后备人 选的水平流动。 当上层职位比较少的时候；增加水平流动不仅可以降低有能力的人因等待上层职位空 缺而产生的不满情绪，而且可以使人的知识、经验全面发展，提高员工的素质。 企业组织中存在超员的时候，通过调配计划可以改变工作的分配方式，减少负担过重 的职位数量。 ( 3 ) 人员补充计划，在由于组织扩张或员工晋升而出现职位空缺时，必须及时补充符 合数量和质量要求的员工，同时，还要考虑人员来源范围、起薪待遇等。人员补充计划直 接涉及到人员招聘计划。由于内部晋升计划的影响，组织内的职位空缺一般逐级向下移动， 最终的人员需求往往积累在较低职位的人员需求上。 培训计划 近几年来，国际及国内著名公司纷纷将对员工的教育培训提升到战略高度。例如在员 工培训方面成效卓著的摩托罗拉公司规定，公司一万多名员工每一个员工每年至少要有7 0 个小时的培训时间。i b m 公司根据未来可能产生的职位空缺和职位空缺可能出现的时间， 对5 0 0 0 名有发展的员工逐一制定培训计划，分阶段实施培训计划，当职位出现空缺的时 候，后备人员已经培训好了，既确保了用人的需求，又调动了员工的积极性。在人才竞争 日益激烈的今天，提供员工无限发展的培训机会，已经成为吸引人才的重要环节。 工资激励计划 工资激励计划是企业人力资源管理的核心内容，对员工既是保健因素，又是激励因素。 合理的工资政策、福利政策和激励政策对防止人才流失、提高士气，改进绩效，往往起着 决定作用。薪资水平的确定一般要通过薪资调配，找出本企业各类员工的薪资定位a 人力成本计划 这里所说的成本计划不单是员工的工资福利，而是指与人力资源有关的所有费用的总 和。如招募新员工的招聘及出差费用、教育培训费用、退休及流出人员的安置费用和人员 重置费用等a 明确人力资源的可控成本和不可控成本，对加强人力资源决策，降低人力资 源成本开支具有重要作用，可控的入力资源成本是指在管理者的权限范围内，可以调节控 制的有关人力资源费用的支出。如招聘的支出、人员的选拔培训等方式的选择都是人力资 源管理部门可以控制的。人力资源不可控成本是指导在管理者的权限范围内很难加以控制 的那部分人力资源费用的支出。比如，市场变动造成各种费用的上升，员工自身的因素改 变造成的人力资源成本的上升等。因此，根据自己公司的实际需要和财力水平，力争吸引 最好的人才，并达到最佳的使用效果，做好人力成本规划是非常有必要的。 ( 四) 人力资源规划的重要意义 人力资源规划是所有人力资源管理的起点，它指导着未来的人力资源管理活动。它的 重要意义在于： l 、确保组织在生存发展过程中对人力的需求 组织的生存、发展与人力资源的结构密切相关。在稳定的组织条件下，人力资源规划 的重要性并不明显。因为稳定的组织意味着它的生产经营领域不变、所采取的技术不变， 也就意味着对人力资源的数量、质量和结构的需求不会发生变化。显然这种稳定的组织只 存在于理想的状态下。对于一个不稳定的组织来说，人力资源的需求与供给的平衡不可能 自动实现。因此，就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，由此可见，预测供 求差异并调整差异，是人力资源规划的基本职能。 2 、人力成本的控制 人力资源规划对于预测中长期的人力成本起着重要的作用。人力成本中最大的支出是 工资，而工资总额在很大程度上取决于组织的人员分布状况，人员分布状况指的是组织中 的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年龄结构比较年轻的时候，处于 低职务的人多，人工成本相对便宜。随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的 成本也就增加。在没有入力资源规划的情况下，未来的人力成本是不可控的，难免会出现 成本上升、效益下降的现象。因此，在预测未来的企业发展的情况下，有计划地逐步调整 人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，显然是十分重要的。 3 、结构的优化和平衡 在大型和复杂组织的结构中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人 员的需求量、供给量，还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的规划显然是难以实 现的。例如，什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员，如何避免人员提升机会的不 均等的情况，如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下， 肯定会出现头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据， 它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人力成本控制等活动，提供准确的信息和 【1 】 美】e 麦克纳n 比奇编，人力资源管理( 中译本) ，中信出版社，1 9 9 8 ，第3 5 3 6 页 6 依据。 4 、实现组织战略 人力资源规划是人力资源管理中一项非常具体的工作，每一个步骤都体现着组织的人 力资源管理思想。为了实现组织的总体战略，除了具备诸如资金、技术、设备等因素外， 人的因素是最重要的，寻找并用好合适的人才，离开人力资源规划是不行的。同时，组织 的整体战略又直接指导着人力资源规划的具体内容。 【1 】【美伽里s 贝克尔著，人力资本( 中译本) ，北京大学出版社，1 9 8 7 ，第5 4 页。 第一章船员劳务市场状况分析 远洋船员是中国较早进入国际市场的行业。世界经济的发展，拉动各国间经贸往来的 增加，进而拉动航运市场的发展，也拉动船员劳务市场的发展。所以，作为远洋船舶运输 行业链链尾的船员劳务，很大程度上是随着航运市场的发展而发展，同时被国际船员劳务 市场的需求所左右。 第一节国际船员劳务输入市场现状 波罗的海国际海事理事会、国际航运联合会2 0 0 0 年4 月发布的人力资源研究报告 ( 此报告每五年做一次) 显示，2 0 0 0 年全球可提供的高级船员数量约4 0 4 万名，普通船 员数量约为8 2 - 3 万名。高级船员需求数量是4 2 万名，实有高级船员数量与需求船员数量 相比存在4 的缺口，处于供不应求的状态；而普通船员全球需求5 9 9 万名，实有普通船 员数量比需求数量相比尚富余3 7 ，处于供大于求的状态i l l 。 希腊船队规模世界第一，船东数量也稳居世界第一。目前1 0 0 0 万吨以上的船舶数量约 为3 4 2 4 艘。服务于希腊船舶的海员，除本国海员外，主要来自菲律宾、印度、印尼、巴 基斯坦、斯里兰卡等亚洲国家以及乌克兰、波兰、保加利亚等东欧国家，目前共有海员约 9 万人。海员构成比例方面，菲律宾海员占3 3 ，约3 万人，超过了希腊本土海员的所占 比例( 2 6 ) 。希腊政府规定在本国注册船舶上本国高级船员不得少于6 人、普通船员不得 少于5 人，但由于本国普通船员短缺而在执行该规定时较灵活；方便旗船舶上工作的外籍 船员数量则不受希腊政府控制。 挪威船东共有商船1 7 2 3 条，4 9 0 0 万载重吨，占全球商船队总吨位的6 ，居世界第三 位。挪威船舶上海员的主要构成为：挪威籍海员约1 5 0 0 0 人、菲律宾海员约2 1 0 0 0 人、印 度海员约4 0 0 0 人、波兰海员约4 0 0 0 人。外籍海员中，菲律宾人占了压倒优势，长期以来， 菲律宾海员保持占有挪威船舶上高级船员数量的四分之一、普通海员数量的三分之一。挪 威船东协会在马尼拉设有一个较大规模的海员培训中心，专门为挪威船舶挑选和培训菲律 宾海员。 据专家预测，近几年内挪航运市场对新增海员的需求将保持年3 - 4 的增长率，年需新 增海员1 5 0 0 人左右。从2 0 0 3 年开始，约半数的现役高级海员将因陆续到达退休年龄而退 出市场，这将在海员劳务市场上出现近万名高级海员职位的空缺。目前菲律宾籍海员占挪 商船队海员总数的4 4 6 ，挪船东为摆脱过重依靠菲律宾籍海员的局面，有意将其所占比 例降至占三分之一。这将为其它国籍的海员让出约5 4 0 0 个位置。由此可以看出挪威海员 劳务市场是极具发展潜力的。1 9 9 9 年1 1 月份，中国外派海员协调机构与挪威船东协会签 署了海员劳务合作备忘录。目前，挪威的一家汽车船航运公司雇佣了中远对外劳务会作公 【1 】波罗的海国际海事理事会，人力资源研究报告，2 0 0 0 ，第7 8 页。 司的6 个整套海员班子。 德国共有注册航运公司4 3 0 家，其中1 2 0 家加入了德国船东协会；6 0 0 总吨以上船舶 共有1 7 8 3 艘，目前，德国两家大船东已率先在其挂方便旗船舶上雇佣了部分中远高级船 员，中国海员突破德国这个公认的顽固“堡垒”已告成功，中远劳务进一步拓展德国劳务 市场的工作正在紧张进行。 英国是传统的世界航运大国，其船队规模和航运信息中心的地位目前在欧洲仍举足轻 重。目前英国本土海员共有2 8 0 8 5 人，预计到2 0 0 5 年，本土高级海员数量仅有1 4 1 8 5 人， 而且其中7 0 年龄将超过4 0 岁。如何吸引、培养更多的年轻海员从事航海事业已是英国 航运界的当务之急。与大多数欧洲国家相比，英国的船东较有兴趣雇佣高素质的中国海员， 每年都有部分英国船东赴中国访问，调查了解中国海员的教育培训等情况。随着中国海员 的整体素质进一步提高，中国海员批量进入英国劳务市场的前景较乐观。 第二节国际船员劳务主要供给国状况 目前世界上海员劳务的主要供给国是菲律宾、印度、波兰、克罗地亚、俄罗斯、乌克 兰和中国“。 一、中国船员劳务市场状况 中国在海员输出方面的明显优势是产量高。中国目前共有船员4 0 多万“1 ，全国的五 所海事学院和8 0 所中专每年可以培养出5 0 0 0 名高级海员和1 万名普通海员。中国贯彻 国际海事组织s t c w 7 8 9 5 公约的态度和效果已获认可，并顺利登上“白名单”，为中国 海员外派铺平了道路。应该说，中国海员的外派前景比较乐观。但由于语言问题，中国海 员的传统市场在香港、新加坡等亚洲地区，但经过国内船员公司及驻外机构的共同努力， 中国海员已经突破了挪威、英国、德国这些公认的最顽强的“防线”，中国海员进军欧美 劳务市场的步伐在加快。 根据海事局的统计，中国目前共有约1 5 6 万名持有有效海员证的远洋船员，其中4 0 为高级船员，约有6 2 万名。考虑到部分航海院校的教师、航运公司机关工作人员等也拥 有有效证书但无法上船工作，真正能够上船工作的可用高级远洋船员仅有约6 万名左右， 刚刚能够满足远洋船舶和劳务外派的需要。随着s t c w 7 8 9 5 公约的实施，只有中专以上 学历的毕业生才能进入高级船员队伍，只有具备大专以上学历才能成为大副、大管轮以上 的管理级航海人才。而根据有关部门对中国航海教育情况的调研表明，我国中专以上特别 是大专以上学历航海人才的培训能力比较有限，到2 0 0 5 年以前，平均每年只能向高级船 员队伍补充约3 0 0 0 名毕业生”1 ，仅仅能够勉强弥补高级船员流失和自然减员造成的缺口， 【1 】青岛远洋船员学院，信息之窗，青岛远洋船员学院图书馆信息中心，2 0 0 4 年第二期，第2 页 【2 】青岛远洋船员学院，信息之窗，青岛远洋船员学院图书馆信息中心，2 0 0 4 年第二期，第1 0 页。 【3 】中远集团总公司，中远集团十五发展规划，2 0 0 3 ，第7 页。 因此，中国高级船员队伍的培养必须引起足够的重视。 二、中远集团船员劳务姿源状况 中远集团自有船员3 2 0 0 0 人，基地船员5 0 0 0 6 0 0 0 人，共3 8 0 0 0 人。为了保证安全生 产的需要，中远集团正在谋求保有一支高素质的自有船员队伍。中远集团按船队规模要求 的最佳驾驶、轮机人员需求数量是7 2 8 2 人，中远集团每年至少补充驾驶、轮机专业毕业 生6 9 4 人才能保证自有船舶需要及劳务外派的需要，如考虑外派规模增长5 ，则需要补 充9 0 6 人，如考虑外派规模增长1 0 ，则需要补充1 1 1 7 人。1 9 9 8 年至2 0 0 2 年间，集团平 均每年招收6 7 3 人“1 ，这样的补充规模比维持目前的船员队伍规模实际需要的补充规模尚 存在很大缺口，因此我们必须加大船员招募的规模和数量。 总体看来，高级船员是紧缺的，普通船员是充裕的。这为公司推行“高级船员公司、 普通船员社会化”提出了要求，创造了条件。 三、其他船员劳务主要供给国状况 菲律宾是世界海员劳务输出最多的国家，国内拥有1 0 0 多所海事院校，每年培养数千 名海员，而本国远洋船队规模很小，绝大多数海员都被派往国外。菲律宾海员在语言上具 有很强优势。 印度海事院校以培养高素质的高级海员著称，印度政府和私人均非常注意对海事教育 的投资，1 9 9 8 - - 2 0 0 0 年，印度政府共投资6 0 0 0 万美元，而私人企业和机构共投资4 0 0 0 万美元。尽管本国远洋和内河船队规模较大，但受高收入和低税收的驱使，印度高级海员 纷纷投奔国外，本国船队反而出现人手短缺现象，只有5 7 0 0 名高级海员和2 3 万名普通 海员服务于本国船队。相反，其外派高级海员约为1 2 万名，普通海员为2 万名。 波兰的传统海事教育力量很强，每年海事院校的毕业生数以千计，东欧巨变和前苏联 解体，导致大批海员失业和就业困难。因此，波兰的海员积极到国外谋求工作。与亚洲国 家相比，波兰海员进入欧洲市场具有地理和交通方面的便利。近年来波兰的海员日益受到 西北欧海运国的青睐，挪威、德国等航运大国的船东协会陆续与波兰海员工会签订集体外 派协议，波兰海员进入欧洲市场的机会将越来越多。 克罗地亚也具有悠久的航海教育传统，其六所海事院校每年可培养5 0 0 名高级海员， 大部分外派至西欧、北欧。随着近年来东欧经济的不景气和南斯拉夫战火的破坏，海员职 业吸引了越来越多的年轻人，可外派海员人数达五万人，比十年前翻了一番。由于未来液 化石油气船、液化天然气船等特种船舶上的高级海员严重短缺，而克海员在特种船舶上有 着丰富经验和专业知识，因此在该领域具有较强的竞争优势。 【】中远集团总公司，中远集团十五发展规划，2 0 0 3 ，第8 页。 1 0 第二章天津远洋运输公司船员队伍状况 第一节船员队伍基本状况 天律远洋运输公司设有专门的船员管理公司，即天津远洋国际劳务合作公司( 简称合 作公司) ，根据总公司的船队分布和派员实际，合作公司的船员资源分别分布在船员一部、 船员二部、船员三部及外派、人力资源部”。 公司拥有和控制船员总数为8 2 7 0 人。其中，正式编制船员6 9 3 0 名，外派农合工7 5 0 名，外聘使用船员4 6 5 名，基地船员1 2 5 人。 表2 - 1 船员队伍基本构成 高级船员普通船员 类别目前人数 人数比例 人数比例 1正式编制船员 6 9 3 02 6 0 5 3 7 5 4 3 2 46 2 5 2农合工7 5 04 2 95 7 2 3 2 14 2 8 3外聘船员 、，4 6 5 3 16 7 4 3 49 3 3 4基地船员1 2 500 o 1 2 51 0 0 0 总计8 2 7 03 0 6 6 3 7 1 5 2 0 46 2 9 资料采源：作者 表格说明：( 1 ) 高级船员指9 种职务船员，即：船长、政委、轮机长、大副、大管轮、二副、二 管轮、三副、三管轮；其他船员都列为普通船员 ( 2 ) 正式鳊制高级船员按任命职务统计；外派农合工按持证情况统计 需要说明的是，为了保证船员的正常休假培训等非在船时间，根据国家有关法律和规定，除去周六 日、法定节假日、培训时间等因素外，中远集团统一了船员的调配系数，即高级船员为70 ，普通船员 为5 0 ( 高级船员的培训要多于普通船员) 。 一、正式编制船员队伍状况 公司正式编制船员总数为6 9 3 0 名，其组成为：自有船队船员3 2 1 1 名；外派船队船员 2 4 0 8 名；人力资源部船员1 3 1 1 名( 包括内外借船员6 0 名) 。 正式编制船员队伍中，3 年合同期限船员为2 9 3 名，5 年合同期限船员为4 9 3 名，8 年合同期限船员1 1 3 名，l o 年合同期限船员8 7 名。8 年和l o 年合同均为水上专业大学毕 业生。 1 、正式编制船员队伍现状 【1 】合作公司人力部， 合作公司机构编制调整方案，2 0 0 4 ，第1 页 当前 年龄分布 学历分布 职务 人数 3 0 以下3 0 3 94 0 5 05 0 以上大学 大专 中专其它 船长2 刊4 41 4 5 8 52 87 51 3 6 3 5 政委1 4 01 05 3 7 7 1 1 3 43 95 6 轮机长2 3 86 81 1 65 44 1 5 89 14 8 大副3 2 4 1 5 6 8 7 8 13 27 8 1 5 85 6 大管轮2 8 11 3 87 3 7 0 3 3 5 91 2 66 3 二副3 4 91 c1 6 51 6 11 33 7 9 6 1 6 4 5 2 二管轮 3 3 072 4 8 6 96 6 68 51 2 85 l 三副 3 5 8 9 62 4 21 7 34 71 5 47 58 2 三管轮 3 1 2 9 2 2 0 3 1 5 26 31 0 28 26 5 水手( 长)1 7 4 03 1 54 2 45 2 24 7 99 31 6 91 6 41 3 1 4 机工( 长)1 3 3 92 3 82 6 63 8 54 5 ( i1 0 51 5 l1 1 59 6 8 厨工3 6 51 41 6 51 8 619 3 5 5 服务员3 1 371 1 71 8 912 01 92 7 3 报务员2 5 61 4 17 l4 41 49 61 3 21 4 电机员1 8 625 95 76 83 52 88 73 6 船医1 2 5 5 2 3 4 3 92 03 66 27 合计6 9 3 07 6 02 2 3 7 i2 0 8 71 8 4 66 2 6 1 2 4 2 1 5 8 73 4 7 5 资料来源：作者 表格说明：“水手( 长r 职务中舍木匠及少量“驾助”职务人员。 由正式编制船员队伍年龄、学历( 表2 - 2 ) 可以得出： ( 1 ) 高级船员平均年龄3 9 岁；学历分布为，大学：大专：中专：其它= 1 ：2 ：2 8 ： 1 4 。 ( 2 ) 普通船员平均年龄4 3 5 岁；学历分布为，大学：大专：中专：其它爿：1 9 ：2 2 ： 1 1 i 。 由正式编制船员队伍使用情况( 表2 3 ) 可以得出： ( 1 ) 按照现行调配系数，如果单靠正式编制船员队伍来维持现有派员规模( 内派7 4 艘船舶、外派全套或半套7 5 艘以及散派) ，力量是不足的，尤其体现在机工和水手职务的 紧缺上。 ( 2 ) 高级船员在船1 4 3 5 名，占5 5 1 。除政委外，其他高级船员的后备力量充足； ( 3 ) 普通船员在船2 5 9 9 名，占6 0 1 。水手、机工、厨工的后备力量明显缺乏； 表2 - 3 正式编制船员队伍使用情况 目前 不可使用情况正常配备( 人j缺员情况后备 职务 人数内外借人力部 在船 系数 ( 人)( 人) 船长2 7 4 1 35 1 6 01 1 8 42 2 45 2 政委 1 4 071 57 25 3 3- 7 3 轮机长 2 3 8581 3 91 0 2 9- 1 6 93 2 大副 3 2 483 41 5 91 1 7 75 39 5 大管轮2 8 12 l1 5 51 1 4 79 77 7 二刹 3 4 9 33 01 8 71 3 8 4- 9 41 1 1 二管轮 3 3 032 l1 9 51 4 4 3 3 3 _ 31 1 8 三副 3 5 842 61 9 81 4 6 51 6 5 1 6 7 三管轮3 1 2 12 01 7 01 2 5 8- 4 8 1 9 8 水手( 长)1 7 4 0 13 4 91 1 9 l5 9 5 5 3 9 6 5 虮工( 长)1 3 3 9 23 2 68 1 54 0 7 5 - 2 1 1 5 厨工3 6 51 4 51 8 39 1 5 5 4 5 服务员 3 1 321 7 11 0 75 3 5 2 0 5 报务员2 5 6 24 41 2 16 0 。52 8 56 9 电机员1 8 6 21 31 2 76 3 5- 1 9 53 2 昭医 1 2 572 35 52 7 51 2 5 台计6 9 3 06 01 2 5 14 0 3 4 资料来源：作者 表格说明： ( 1 ) 缺员情况；目前人数一不可使用情况( 内外借+ 人力部) 一正常配备( 在船+ 系数) 倒：船长 缺员情况= 2 7 4 一( 1 3 + 5 ) 一( 1 6 0 + 1 6 0 7 4 ) ，一2 2 4 ( 人) 以下情况相同 ( 2 ) “后备，为持证未聘任人员其中报务员、电机员栏的“后备”为已持三副、三管轮证书人 员 2 、自有船队船员队伍现状 自有船队船员( 船员部船员) 总数为3 2 1 1 人。基本分布如下： 表2 4 自有船队船员基本分布 高级船员普通船员 目前人数 人数比蜘人数比例 船员一部 1 1 8 65 1 24 3 1 6 7 45 6 9 船员二部 n 1 84 6 84 1 _ 8 6 5 05 8 2 船员三都 9 0 73 9 94 4 o 5 0 85 6 o 总计 3 2 1 1 1 3 7 94 2 9 1 8 3 2 5 7 1 资料来源：作者 目前，天远自有船舶目前船舶为7 4 艘，船舶定编为：2 0 0 6 名，其中高级船员5 9 2 名， 普通船员1 4 1 4 名。 由自有船队船员队伍情况( 表2 - 5 ) 可以得出： ( 1 ) 船员部高级船员总数及各级职务人员皆基本满足配员要求，后备力量充足。 ( 2 ) 普通船员由于近几年没有招募，如果持证人员大量晋升，换班比较集中时，将 对船员调配管理形成很大压力。目前，厨工、服务员、电机员已经出现短缺情况，分别缺 5 人、5 人、3 人，如果电机员调配系数按7 4 计算，则缺2 1 人。 ( 3 ) 高级船员队伍学历呈上升趋势，年龄以4 0 岁左右人员为主。普通船员队伍年龄 偏大、学历偏低。 表2 - 5 自有船队船员队伍情况 目前 年龄分布学历分布正常配备 缺员 职务后备 人数 3 0 以下3 0 3 94 0 5 05 0 以上大学大专中专其它在船 系数 隋况 船长1 2 83 37 02 51 03 07 61 27 45 4 80 81 3 政委 1 0 0 64 45 073 l3 13 l5 84 2 90 9 轮机长 1 2 7 4 56 51 72 13 26 01 47 45 4 81 88 大副1 3 49 42 6 1 4 1 53 47 01 57 45 4 85 22 0 大管轮 1 4 09 3 3 3 1 4 2 32 66 82 37 45 4 81 1 21 6 = 副1 6 481 4 4932 04 57 62 37 45 4 83 5 24 5 二管轮 1 4 731 3 11 3 3 83 25 91 87 45 4 81 8 27 l 三副 2 3 18 31 4 263 0 9 74 65 87 45 4 81 0 2 25 2 三管轮 2 0 8 8 11 2 255 66 84 63 87 45 4 87 9 26 8 水手( 长) 7 9 51 7 22 4 02 4 71 3 6 5 27 26 36 0 85 2 92 6 4 51 5 机工( 长) 5 4 91 2 51 3 3 1 7 6 1 1 55 3 6 94 23 8 53 6 31 8 1 54 5 厨工1 0 6 75 1 4 8 21 0 47 43 7 o5 o 服务员 6 14 02 l l35 74 42 2 o 5 0 报务员1 2 39 22 6566 1 5 427 43 7 o1 2 06 9 电机员1 0 824 23 52 91 81 9 5 61 57 43 7 03 03 2 船医9 03 92 03 l1 22 44 95 5 52 7 57 5 合计 3 2 1 14 7 41 3 6 38 6 65 0 8 3 6 l6 4 18 0 11 4 0 81 8 6 3 资料来源：作者 表格说明：以上船员队伍中，3 年合同制船员为1 8 1 名，5 年合同为3 3 7 名，8 年合同7 7 名，10 年合同 3 8 名 3 、外派正式编制船员队伍现状 目前外派使用船员总数为3 6 2 3 人，其中正式编制船员2 4 0 8 名，农合工船员7 5 0 名， 外聘船员4 6 5 名。 由0 t - 派正式编制船员队伍情况( 表2 6 ) 可以得出： 表2 - 6 外派正式编制船员队伍情况 目前 年龄分布学历分布正常配备 缺员后 职务 各注 人数3 0 以下3 0 3 94 0 5 05 0 以上大学大专中专其它 在船 系数情况备 9 名已做船 船长1 2 896 55 41 33 95 42 28 66 3 6- 2 1 63 9长 政委1 8241 221 61 41 0 46 4 9 名已做轮 轮机长9 82 34 43 11 72 32 73 16 54 8 11 5 12 4机长 3 5 名已做大 大副1 4 85 74 84 3n3 87 32 68 56 2 9o 17 5副 3 3 名已做大 大管轮 1 2 04 53 63 91 02 95 22 98 15 9 92 0 ，96 1管轮 二副 1 5 221 4 731 24 37 62 11 1 38 3 6- 4 4 66 6 二管轮1 5 941 0 74 5 32 6 4 5 6 42 41 2 18 9 5- 5 1 54 7 三副9 71 37 85 11 44 32 02 01 2 49 1 8。1 1 8 81 1 5 三管轮8 3 1 1 6 75 4 2 5 3 12 3 9 6 7 1 08 4 01 3 0 水手( 长)5 9 5 1 3 61 4 01 7 81 4 13 78 75 94 1 26 6 23 3 1 o3 9 8 0 机工( 长4 6 2 1 0 91 1 11 3 31 0 94 87 05 22 9 24 5 22 2 6 02 1 6 0修理工6 名 厨工1 1 426 15 l141 0 91 0 95 4 54 9 5 服务员7 943 34 2 占27 16 33 1 51 5 5 报务员 8 73 63 71 452 65 5 1 4 7 2 3 51 6 ，5 电机员 6 31 21 83 31 0 8 2 7 1 8 5 3 2 6 51 6 5 船医5 142210 o 1 0 4 1 恰计2 4 0 82 7 3 6 9 58 6 05 8 02 0 74 8 56 0 01 1 1 62 1 7 1 1 2 7 4 9 资料来源：作者 ( 1 ) 外派的高级船员从目前的数据上看虽显紧张，但由于外派船员使用时基本不受 聘任的限制，船东面视合格后则可以安排上船工作，因此通过三个途径可满足调配的正常 需要：一是正式编制内的高级船员后备力量相对充足，可以加大人才的培养力度；二是由 农合工船员队伍中的高级船员进行补充；三是外聘人员可以缓解关键岗位高级船员的压 力。所以，目前从