（工商管理专业论文）运用人力资本定价理论改进软件企业薪酬体系设计的研究.pdf

运用人力资本定价理论 改进软件企业薪酬体系设计的研究 研究生：孙薇佳姓名：李东时巨涛 东南大学 摘要 在企业的人力资源管理活动中，薪酬管理是最复杂、最困难和最敏感的工作之一。 而软件企业的薪酬管理除了具有一般企业的普遍性问题之外，还具有其特殊性。由于人 力成本是软件企业最大的成本，因此软件企业的人力资源管理必须高度重视薪酬问题。 在薪酬管理中，对人力资本定价是薪酬制定的核心问题之一。 本文在阅读大量关于人力资本理论、人力资本定价理论、薪酬理论的相关著作，并 参考大量国内外文献的基础上，从软件企业的行业特点和人力资本的特点出发，引入人 力资本定价理论，结合实际案例，提出优化软件企业薪酬体系设计的思路，并以b c 公 司为例，提出了具体的设计方案。 本文的创新之处在于：1 、将人力资本定价理论具体运用于软件企业薪酬体系的设 计。以往此类研究多着眼于一般意义的人才定价理论探讨，缺乏实证研究运用；2 将 知识型员工的薪酬和软件企业作为特定的研究对象和环境变量，研究范围和边界比较清 晰，得出结论较易于验证；3 对软件企业人才定价提出一些评价维度和方法，可以为 进一步深入研究提供参考。 关键词：人力资本定价软件企业薪酬人力资源管理 t h er e s e a r c ho fo p t i m i z i n gt h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mo f t h es o f t w a r ec o m p a n i e si na p p l i c a t i o n o ft h eh u m a nc a p i t a lp r i c i n gt h e o r y g r a d u a t e ：s u nw e i - j i a s u p e r v i s o r ：l 1d o n g s h lj u - t a o s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h em o s tc o m p l i c a t e da n ds e n s i t i v ei nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to ft h ec o r p o r a t er o u t i n e s c o m p a r e dw i t l lc o m m o np r o b l e m si nt r a d i t i o n a l c o m p a n i e s ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fs o f t w a r ei n d u s t r yi sm u c hm o l ep a r t i c u l a ra n d d i f f i c u l t h u m a nc a p i t a li st h em a i nc o s ti nt h es o f t w a r ec o m p a n y , t h e r e f o r eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nt h ec o m p a n yn e e d sf o c u so nt h ec o m p e n s a t i o np r o b l e m h u m a nc a p i t a l p r i c i n gi so n eo f t h ec o l ep r o b l e m si nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t o nt h eb a s eo fs t u d y i n gw o r k sa n da r t i c l e sr e l a t e dt oh u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a l p r i e i n ga n dc o m p e n s a t i o n ，d o m e s t i ca n do v e r s e a sr e s e a r c h i n gr e f e r e n c em a t e r i a l s ，t i f f sp a p e r c o n c e r n st h ef e a t u r e so fs o f t w a r ei n d u s t r i e sa n dt h eh u m a nc a p i t a lp r i c i n g ，o p t i m i z e st h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo f t h es a m p l es o f t w a r ec o m p a n y t h ei n n o v a t i o no ft h ep a p e rf a l l si n t ot h r e ea s p e c t s f i r s t l y , i td e s i g n st h e c o m p e n s a t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt oh u m a nc a p i t a lp r i c i n gt h e o r y s e c o n d l y , t h er e s e a r c h s c o p ef o c u s e so nt h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sa n ds o f t w a r ec o m p a n i e s ，w h i c hm a k e s t h ec o n c l u s i o ne a s yt ob ec o n f i r m e d f i n a l l y , i ta d o p t st h er e s e a r c hm e t h o d si nd i f f e r e n t d i m e n s i o n so ft h ee v a l u a t i o na n dp r i c i n go fs o f t w a r eh u m a nc a p i t a l ，w h i c hc a nb et h e r e f e r e n c e so f f u r t h e rs t u d y i n g k e yw o r d ：h u m a nc a p i t a lp r i c i n g s o f t w a r ec o m p a n y c o m p e n s a t i o n h r m 东南大学学位论文独创性声明 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的重要研究成果，也不包含为获得东南大学或其他教育机构的学位或学历证书 所使用过的材料。与我一同工作的同学对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 研究生签名： 盈：龀 日期： 东南大学学位论文使用授权声明 吼e t 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生 办理。 研究生签名：盥雠导师签名：日期：州g 胗 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 从2 0 世纪中叶开始，仅仅半个世纪软件业就已成为发展最快、最具潜力的行业之 ，从某种意义上来说，软件业不仅仅是i t 行业的一个分支，而是渐渐融合到各行各 业，成为机器设备的灵魂，人类智慧的结晶，管理控制的核心平台，软件业的发展成为 当今信息时代衡量一个国家发展水平的最重要标志之一。同时，行业的发展衍生了一 个新生人群软件人才，随着软件产业的高速发展，他们更成为了知识型员工的典型， 软件行业的人力资本管理也越来越复杂化、精细化。 软件行业与传统行业的主要区别，在于其员工的人力资本知识、技能、经验和 态度等一对企业价值创造的贡献极大，企业对于人力资本的依赖性很高。对于软件企 业来说，员工几乎是企业的全部价值所在。正如盖茨所说，微软最大的资产是它的员工。 因此，如何吸引、留住、激励员工，并不断提升员工能力就成为软件企业人力资源管理 最重要的工作。 在企业的人力资源管理活动中，薪酬管理是最复杂、最困难和最敏感的工作之。 而软件企业的薪酬管理除了具有一般企业的普遍性问题之外，还具有其特殊性。由于人 力成本是软件企业最大的成本，因此软件企业的人力资源管理必须高度重视薪酬问题。 但与传统行业相比，软件人才的投入与产出、员工的努力程度很难从外部观察，软件人 才的技能、创新、成就，与学历、资历、职称、年龄等常规评价人才的标准并没有线性 关系。对人力资本定价是薪酬制定的核心问题之一，目前软件企业的人才定价方法与薪 酬管理体系存在下述问题： 1 仍沿袭传统彳亍业薪酬制度，依照员工的学历背景、任职资历和职位确定人才价 值，缺少合理的人才评估体系，使员工在工作中缺乏主动性、创造性和公平感，而创新 性、主动性恰恰是软件行业人才的最主要特质之一。 2 、完全根据外部市场价格确定人才价值，不考虑企业的实际情况，使得人力资本 定价过高或过低。定价过低，企业不能吸引到合适的人才；或即使有合适的人也可能因 为薪酬不合理等原因被竞争对手挖角。如果定价过高，甚至参与行业的恶性人才竞争， 则可能导致企业人力成本过高，陷入亏损境地。 3 企业内部员工之间的薪酬等级、薪资幅度及与业绩贡献的关系缺少清楚明晰的 界定，没有合理拉开差距，收入分配缺乏公平性和层次性。由于软件行业的特点，工作 量不易量化，员工工作的过程和努力程度难以从外部观察和控制，结果难以直接考核等， 而许多企业缺乏科学的职位评价，员工的能力、贡献、业绩与薪酬缺少联系，使得薪酬 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 的激励、导向作用没有充分发挥，甚至导致攀比情绪，影响团队效率和工作绩效。 4 一味强调物质激励的作用，忽视了非经济因素对人才的吸引与激励。高薪酬未 必产生员工的高满意度，如果激励不当，个人目标与企业目标有时会背道而驰。 另一方面，由于软件行业本身的特点，也要求薪酬管理过程中必须考虑以下的问题： 一是年龄因素。软件行业人才群体普遍存在高学历、低年龄，工作强度大，知识 更新快，人才流动率高的现象。对大部分软件从业人员来说，3 5 岁左右是道比较明 显的分界线，一旦过了年龄，就容易出现工作选择机会变少，薪酬涨幅回落，其资本薪 酬曲线以3 5 岁为拐点。正如业内人士调侃的那样，“软件行业的高薪，是因为年轻时透 支过大，折旧太快”。因此，人力资本所有者在选择企业时需要考虑到未来的收益及转 换职业的成本。 二是前期人力资本投入大，知识更新快，淘汰率高。使得个体前期的人力资本投 资需要在短期内体现，竞争的压力使得软件行业人力资本所有者必然要考虑如何在较短 的时间收回投资，高薪成为人们选择企业的重要因素之一。 三是信息不对称。由于员工工作努力程度和结果难以衡量，因此无论是雇主还是员 工，都难以对人才的价值做出客观评估，过高或过低评价都可能发生，反映在薪酬上， 往往双方都难以满意。 综上所述，人力资源是企业最重要的资源，人力成本是软件企业的最大的成本。 完善软件企业的薪酬管理不仅是吸引、留住、激励员工的重要手段，也是有效控制企业 人力成本，提升软件企业竞争力的关键环节。对于软件企业来说，薪酬管理的关键和难 点是给软件人才“定价”，而传统的薪酬理论又难以回答和解决这个问题。本人目前正 在一家软件企业从事人力资源管理工作，深感此问题的重要和难度。为了实现持续的价 值创造，软件行业急需通过对人力资本科学地定价，以吸引高素质的人力资本，形成有 效的激励机制，并充分调动人力资本主动性、积极性和创造性，达到企业和员工的“双 赢”。因此，改进和完善软件企业的薪酬管理不仅具有一定的理论意义，而且有较高的 应用价值。 1 2 研究目的及方法 本文将运用人力资本理论和薪酬理论，借鉴前人的研究成果，从软件企业的行业 特点和人力资本的特点出发，引入人力资本定价理论研究软件行业人力资本定价与薪酬 体系的关系，并运用实证方法，结合企业实际案例，分析软件行业如何设计合理的机制 确定人力资本的价格，聚集高素质的人力资本，验证该方法在软件行业薪酬体系模式设 计中的运用。 本文的创新之处在于：1 将人力资本定价理论具体运用于软件企业薪酬体系的设 计。以往此类研究多着眼于一般意义的人才定价理论探讨，缺乏实证研究运用；2 、将 2 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 知识型员工的薪酬和软件企业作为特定的研究对象和环境变量，研究范围和边界比较清 晰，得出结论较易于验证；3 对软件企业人才定价提出一些评价维度和方法，可以为 进一步深入研究提供参考：4 目前国内外关于软件人才定价的研究不多，因此本文具 有一定的前瞻性。 1 3 研究思路及论文框架 本文结合前人已有的理论和研究成果，通过对软件企业薪酬管理中普遍存在的问 题分析入手，以某一软件企业( 以下简称b c 公司) 薪酬实践为样本，对人力资本定价 与薪酬体系关系进行分析和研究，并提出薪酬体系改进的思路，完善b c 公司的薪酬体 系设计。 1 论文研究主要思路如下： 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 图1 1 本文研究结构框架图 4 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 2 论文结构及主要内容如下： 第一章绪论，阐明论文选题的背景和意义，明确研究的理论基础和路径方法，提 出论文基本思路以及论文框架结构。核心是运用人力资本定价理论，探讨软件企业人才 定价与员工薪酬的关系，并对b c 公司的体系进行重新设计和完善。 第二章，人力资本定价理论与薪酬理论综述，主要介绍国内外人力资本理论与薪 酬理论。其中核心是人力资本定价的基本方法，并且介绍了薪酬构成要素、设计原则等。 为整篇文章提供了理论依据。 第三章，软件企业薪酬状况研究。本章对软件企业的现状及存在的问题进行分析， 并在此基础上提出了设计软件企业薪酬时需要考虑的因素。同时，本章还重点研究了国 内外优秀软件企业薪酬体系的特点。在本章末尾介绍了b c 软件公司的管理及薪酬方面 存在的问题。 第四章，运用人力资本定价理论优化软件企业薪酬体系的思路与方法。在前一章 节介绍的b c 软件企业的背景下，本章对于b c 公司这样的典型软件企业在优化薪酬体 系时重要的基本原则，同时，也提出了优化薪酬体系的思路和选择的维度。 第五章，b c 软件薪酬体系优化设计。本章介绍了b c 软件薪酬体优化设计的构架 和工作流程。 最后是本文的结论。 东南大学硕士学位论文第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 2 1 人力资本理论 人力资本理论自2 0 世纪中叶从西方兴起至今仅半个多世纪，其理论的提出使传统 经济学受到严重的挑战，传统经济学在对劳动及资本的研究的前提假设是：劳动同质性 假设( 即相同的劳动创造相同的价值) 及资本同质性假设( 等量资本获取等量利润) ， 并且成为广泛应用的经济学理论之一。 1 8 世纪后期是人力资本理论的萌芽时期，亚当斯密的巨著国富论成为西方 人力资本理论的学术源头。亚当斯密在其国民财富的性质和原因的研究中认为， “一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分，因为获得能力 需要花费一定的费用，所以这种能力可以看作是在每个人身上因定的，已经实现了的资 本”。此后经济学家萨伊、穆勒、李斯特等人的思想都对人力资本理论的形成和发展产 生一定的影响。马克思理论将人力资本定义为能够获得剩余价值的人力资本价值。新古 典经济学派代表人物马歇尔、瓦尔拉斯、杰文斯、庞巴维克等人也对人力资本理论作了 进一步的探讨。1 对人力资本理论创立贡献最大的是美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西 奥多舒尔茨。1 9 6 0 年，他在美国经济年会上以主席的身份发表了题为论人力资本投 资的演讲，以此为标志，标志着人力资本理论的建立。他认为，人力资本是体现在人 身上，通过教育等方式而获得的具有经济价值的知识和技能。西奥多舒尔茨的人力资 本理论主要是从经济增长的角度提出，他将人力资本形成归结为五个方面的原因：医 疗和保健、在职人员训练、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人 和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。在其1 9 8 8 年发表的投资专业人 力资本以获取递增报酬一文中，强调了“专业人力资本”对报酬递增的推动源作用， 此处的“专业人力资本”可以称之为“人力资本”。 美国著名经济学家贝克尔也对人力资本理论作了开创性的贡献并引起了学界的关 注。他于1 9 6 4 年发表的人力资本一书，提出了较为系统的人力资本理论框架，进 一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。贝克尔对人力资源理论的 贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。他在人力资本形成方面，教育、培训 和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化、 市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯穿始终的主线。他认为，“所有用于 增加人的资源并影响其未来货币收和消费的投资为人力资本投资”，并指出“对于人力 张广科人力资本理论：一个在企业框架内的界定，财经科学，2 0 0 2 ( 2 ) ：1 3 - - 1 6 6 东南大学硕士学位论文 第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移 民入境的支出等形成的人力资本”。 因为对人力资本理论开拓性的形究，舒尔茨和贝克尔两人分别于1 9 7 9 年和1 9 9 2 年获得诺贝尔经济学奖，也使得人力资本理论得到了全世界经济学者的认同，随着时间 的推移，人力资本理论已成为经济学中应用最多的理论之一，并越来越被各国的经济实 践所发挥、证实。 经过舒尔茨、贝克尔等一大批经济学家的长期艰辛探索，人力资本理论在经济研究 的各个领域得到广泛应用，其影响遍及经济增长理论、发展经济学、人口经济学、劳动 经济学、教育经济学、医疗卫生经济学、制度经济学等多个学科。特别是2 0 世纪8 0 年代以来，经过罗默、卢卡斯、斯科特等人的努力，形成了以构建技术内生化的新经济 增长理论，将人力资本纳入增长模型。其实质是将人力资本因素作为一个独立变量引入 经济增长模型，以此来解释国际经济增长中出现的新问题。2 2 2 国内外关于人力资本定价理论研究综述 与其他资本一样，人力资本必然有其价值。国内外学者对人力资本理论研究在各方 面都取得了较大的研究成果，尤其是在人力资本产权、人力资本投资成本与收益分析、 人力资本与经济增长以及人力资本与收入分配等领域者成果丰硕。但关于人力资本定价 理论的研究还比较薄弱，国内只是近几年有学者开始关注这个课题。经济学家们逐渐意 识到，人力资本作为一种重要的生产要素，如何确定其价值，是人力资本理论的核心问 题之一。 1 国外人力资本定价理论研究综述 1 9 3 0 年，达布林和洛特卡合作进行了人力资本的计量研究，估算人力资本的个人 收益现值。以此作为人寿保险合理购买量的衡量指标。1 9 3 5 年，沃尔什首次对人力资 本价值进行了成本估算。1 9 4 4 年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的 增进对克服收益的递减的作用。3 二战以后，丹尼森等人对若干国家经济增长因素进行了详细估算，提出了“增长 剩余”的概念，从剩余贡献率角度为西方人力资本定价理论研究提供了一条思路。 2 0 世纪6 0 年代，舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等均对人力资本定价理论有了 初步的研究。新古典人力资本模型研究者运用边际决策准则，以边际人工为人力资本 投资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力 资本投资的收益率。而以哈西摩多为代表的人力资本投资的交易费用模型研究者，以 2 其中部分观点转引自任超锋人力资本范畴分析h t l p ：w w w j j x j c o r n c n n e w s _ d e t a i l j s p ? k e y n o = 6 6 3 2 ， 2 0 0 5 - 0 5 1 6 3 参见d u b l i n ，la n dl o t k a , a t h em o n e t a r yv a l eo f am a n 1 9 3 0 n e w y o r k r o n a l d p r e s s w a s h ，j c a p i t a l c o n c e p t a p p h e dt om a n q u a r t e r l yj o u f i a o f e c o n o m i c s 1 9 3 5 ，f e b r u a r y , 2 5 5 2 8 5 ，k m g h t , ed i m i n i s h i n g r e t u r n f r o m i n v e s t m a n l j o u r n a lo f p o l m c a l e c o n o m y 1 9 4 4 ，m a r c h ，2 6 - 4 7 7 东南大学硕士学位论文第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 企业契约理论为支撑，揭示了人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定 性，成为对新古典人力资本理论的重要补充。由此，信息经济学和博弈理论被逐渐应 用到人力资本理论分析中来。2 0 世纪8 0 年代起经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经 济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一 个独立变量引入经济增长模型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经 济增长的作用上，他们运用回归统计分析、时间序列分析等方法作了一系列实证研究。 4 2 国内人力资本定价理论研究综述 国内学者对人力资本理论的研究是从上世纪9 0 年代初开始的，而人力资本定价理 论研究是近两年来才逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，思路上也大致沿袭国外学 者。 从经济理论上分析的有汪丁丁、张维迎、周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标、李 建民、焦斌龙、程承坪、豆建民等人。他们对这一课题的研究方向主要集中在以下几个 方面：( 1 ) 从企业契约理论和委托一代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制 权的实现；( 2 ) 从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；( 3 ) 从人力资 本股权化角度提出人力资本运营论；( 4 ) 通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本 定价模型；( 5 ) 采用b l a c k s c h o l e s 的期权定价模型进行人力资本期权定价；( 6 ) 通过博弈 模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格；( 7 ) 从资本资产定价模型来推导 人力资本定价模型；( 8 ) 人力资本间接定价理论，认为各种因素导致了对人力资本进行 直接定价的困难，而通过分享企业剩余来对人力资本进行间接定价；( 9 ) 人力资本逆向 定价理论等等。这些研究分别从不同角度对人力资本定价在理论上作了一番探讨。5 国内对人力资本定价理论进行比较全面深入分析的是西安交通大学段兴民、张志宏 教授，他们在中国人力资本定价研究一书中，对相关理论及方法做了全面的综述， 以下是参考该书中的部分观点对人力资本定价基本方法的概要介绍。 2 3 人力资本定价的基本方法 2 3 1 企业人力资本的一般定价法 对企业人力资本的一般定价方法，国内学者从以下几个方面作了论述： 豆健民( 2 0 0 3 ) 认为，在新古典经济学中，要素的市场供求关系决定了要素的市场 均衡价格和要素使用量。人力资本作为一种生产要素，其使用价格工资率和就业量，应 由劳动力市场的供求关系决定。6 4 王新华、孙剑平国内外人力资本定价理论研究综述科学学与科学技术管理，2 0 0 3 ( 8 ) ，6 8 - 6 8 5 王新华企业人力资本定价机制研究：【硕士学位论文】南京：南京理工大学，2 0 0 3 6 豆建民人力资本问接定价机制的实证分析中国社会科学，2 0 0 3 ( 1 ) ，7 3 - 8 2 8 东南大学硕士学位论文 第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 段兴民、张生太( 2 0 0 3 ) 则认为，在假定市场完全竞争、提供同质性劳动情况下， 按照供求关系，市场会出现一种供求平衡，出现人力资本的市场均衡价格和均衡工作量。 此时，可以确定市场均衡的工资率和就业水平。 但实际上在市场中，现实劳动并非是同质的，企业购买的劳动是能够带来现在或 未来收益的存在于个体之中的知识、技能、健康等综合的价值存量。7 因此，企业按照市场均衡的工资率支付的只是一般的同质性劳动的价格，劳动者 进入企业后，其人力资本需要根据其实际价值进行定价。 人力资本定价高低的依据是人力资本对企业收益形成的实际或预期贡献，而不是根 据拥有人力资本的人的身份和职位来决定。8 张维迎是根据契约理论探讨人力资本的价值问题，他认为，员工进入企业后，企 业预备付给员工等同于其价值的报酬，并以契约规定的固定工资形式确定下来，这是一 种事前的主观行为。企业对员工进行了人力资本的投资，如培训等，员工为企业创造剩 余价值。然而，对于人力资本的真正投入，其购买了使用权的企业和自然权使用人的信 息是严格不对称的。在这样的委托代理关系中，如果委托方( 企业) 和代理方( 员工) 的利益是一致的，就不会存在定价冲突。如果委托方可以观察到代理方的行动，则这样 的信息不对称问题就可以解决。但问题在于，通常一方面代理方有不同于委托方的利益， 另一方面委托方难以观察到代理方的行为。无法知道具有支配权的自然人对人力资本在 生产过程中的实际付出，这就是信息经济学家所谓的道德风险。9 此时，企业需要考虑其他更为有利的人力资本定价方式。对于这类人力资本必须 实施激励，以使其能充分发挥积极性和主动性，提高企业的生产，这就是所谓的效率工 资制。同时，企业还可以考虑各种精神激励、感情激励、名誉激励等。最终成为长期稳 定性的物质或精神报酬激励。 2 3 2 企业人力资本的间接定价法 人力资本定价的过程中，存在着博弈的特性。和其他的经济资源一样，人力资本 产权的拥有者和使用者都希望在交易过程中付出的代价越少越好，这样，人力资本的价 格就会由供求双方在市场上的讨价还价的过程中进行，同时这种定价的基础是以期望效 用为基础。由于人力资本定价发生在人力资本所有者进入之前，人力资本供给者和人力 资本的需求者只能根据自己对人力资本效用的预期估计确定人力资本的价格。但是，人 力资本的交易不可能单次实现所有权的完全转移，而且由于信息的不对称，以及所具有 的道德风险，所以其人力资本定价的交易定价或最终价格的确定不可能一次结束，只能 是分阶段进行。因此这给人力资本直接定价造成了困难，客观上要求我们寻找其他路径 7 段兴民、张生太企业集团人力资本管理研究北京：机械工业出版社，2 0 0 3 ，6 8 - 6 9 8 段兴民、张志宏中国人力资本定价研究西安：西安交通大学出版社，2 0 0 5 ，1 0 5 - 1 0 5 9 张维迎博弈论与信息经济学上海：上海三联书店、上海人民出版社，1 9 9 6 8 7 - 8 7 9 东南大学硕士学位论文第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 或工具对企业人力资本进行间接定价。” 员工持股计划、管理层收购、经理股票计划都体现了这一方法。 员工持股计划( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n s ，简称e s o p ) 是指为了吸引、保 留、激励员工，企业让内部员工通过一定的法律程序，有条件地拥有股份的企业制度。 员工持股计划实际上用股票的形式实现人力资源收益资本化，也就是说员工的价值并不 仅仅是劳动的工资所得，员工对企业的贡献可以用股票代表的资本价值来衡量，从而解 决了短期的工资、利润分离所不能解决的长期激励问题。同时，在所有权和经营权分离 的企业制度下，企业拥有控制权的经营者享有对企业剩余即利润的分享权，保证经营者 不会为了增加自己的利益而损害所有者的利益，这也是国际通行的解决道德风险的制度 安排的方法之一。 管理层收购( m a n a g e m e n tb u y o u t ，简称m b o ) ，是指目标企业的管理层利用借贷 所融资本购买该企业的股份，从而改变企业的所有者结构、控制权结构和资产结构，进 而达到重组本公司的目的并获预期收益的一种收购行为。管理层通过收购，身份由单一 的经营者转变为所有者与经营者合一的双重身份，最大限度地发挥对管理人员的激励作 用，在取得企业的控制权后，管理层目标企业的资产结构和业务进行重组，这样可以降 低代理成本，提高企业的经营效率，并能给投资者带来超过正常收益的回报。 经理股票期权计划( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n , 简称e s o ) 是公司给予经理人的一种购 买本公司股票的选择权。持有这种权利的人员可在规定时期内以行权价格购买公司一定 数量的股票，并有权在一定时间后将所购入的股票在市场上出售，但股票期权本身不可 转让。经营者与一般劳动者相比，拥有价值很高的人力资本，而且经营者人力资本在人 力资本市场上稀缺。经营者不仅要求高于一般劳动者的报酬，而且要求参与企业剩余利 润的分享。e s o 本质上就是让经理人拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险，使经 理的长期行为和个人利益与公司股东利益紧密联系起来，鼓励经理人更多关注公司的长 远发展，而不是将注意力集中在短期财务指标上，有助于克服传统薪酬制度下经理人员 行为短期化倾向，另一方面也使得经理人成为企业的所有者，这种双重身份也理顺了经 理人与股东的利益，解决了长期以来形成的“代理问题”。e s o 以公司股份长期升值所 产生的差价作为对经理人员人力资本的补偿，是对经理人员未来业绩的奖励，实现了经 理人与股东之间的“激励相容”，是一种长期的激励机制。 2 3 3 企业人力资本的模糊综合定价法 人力资本的直接、间接定价方法从理论上是可行的，是一种绝对性的货币计量方 法，但在实际操作中存在着变量的变化性和数据收集的困难。在实践中，人力资本的价 值形成具有复合性，有很多无法用货币指标体现的的特性，影响着人力资本的价值。人 力资本定价不是一次性的确定人力资本载体的终身价格，而只是确定某一期间人力资本 o 段兴民、张志宏中国人力资本定价研究西安；西安交通大学出版社，2 0 0 5 ，1 1 0 - 1 1 0 1 0 东南大学硕士学位论文第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 个体的收益集合，并且要在人力资本相对价值评估基础上不断调整。因此，模糊定价的 方法更为客观全面，使精确性计量和模糊性计量有机结合。 模糊定价法是通过指标设计，对评价对象的重要性、态度、实际业绩等用模糊集 理论的方法进行评价，合理确定评价因素的权利，然后进行矩阵运算，计算出评价对象 的相对价值，指导人力资本定价。 模糊集理论是1 9 6 5 年美国人扎得在数学上建立的描述现象的方法，后来被引入到 管理学领域，这种方法将考察的现象和活动及反映模糊概念作为一定的模糊集合，建立 相应的隶属函数，通过模糊集合的相关运算和模糊变换，对模糊现象进行分析。 以上三种定价方法从人力资本的特性出发，分别从不同角度进行了分析论述，都 具有合理性。一般定价法便于理解，也是目前大多数企业习惯于使用的方法，但在实际 使用中，由于存在着信息不对称、人力资本价值常常会随时间变化等原因出现的定价偏 差。与一般定价法比较，间接定价法的动态定价特点则比较灵活，目前在国内外的大中 型企业中有比较广泛的应用，更加符合企业和员工的长期利益。模糊综合定价法则考虑 到了人力资本的变化性、相对价值特点，更加客观全面，但在实际运用中有时难以把握。 本文将在前人研究成果的基础上，从不同角度综合采用多种人力资本定价方法， 探讨人力资本定价理论对软件企业员工薪酬体系优化的指导作用。 2 4 薪酬理论研究 2 4 1 薪酬定义 薪酬是企业为员工所提供劳动或服务而支付的一定形式的报酬，其实质是一种公平 的交换关系。薪酬是能够为企业带来预期收益的重要成本，也是实现企业战略目标的激 励工具。从员工的角度看，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提，也是个人价值、 地位和成功的标志。现在企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其获得的报酬是企 业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。“ 2 4 2 薪酬构成要素 按照薪酬发生的机制不同，薪酬可以分为两类，外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬是 指员工因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报。内在薪酬 是员工在工作中形成的心理思维和感受，例如对工作的胜任感、成就感、领导重视的感 觉、优越的工作环境、良好的工作氛围、培训和晋升的机会等。 薪酬按其支付方式，可以分为经济性报酬和非经济性报酬。 经济性报酬又分为直接经济报酬与间接经济报酬，直接经济报酬指个人获得的工 资、佣金、奖金等形式的全部报酬。间接经济报酬指所有直接经济报酬以外的其他各种 赵曙明人力资源管理研究北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 1 5 7 1 5 8 1 1 东南大学硕士学位论文第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 经济性回报。 非经济报酬是指个对企业及对工作在心理上的满足感。包括有挑战性的工作、舒适 的工作环境等。 经济性报酬与非经济报酬应结合起来激励员工。两种报酬包含的内容如图2 1 所示。 图2 1 薪酬构成图 2 4 3 影响薪酬的权变因素 对于企业而言，一个理想的薪酬体系应符合以下条件：符合企业目前状况和发展需 要、对内具有公平性、对外具有竞争性、满足员工的实际需求、在企业的承受能力范围 内。 在选择薪酬模式、决定薪酬结构和薪酬水平需要综合考虑各种因素，概括起来说 包括三个层次：企业内部环境、企业外部环境、个人因素等。其中，企业内部因素和个 人因素是薪酬设计的决定性因素，而企业外部环境则属于薪资设计的参考因素。 1 企业内部因素包括企业支付能力、企业文化、人才价值观、企业的人力资源策 略、企业经营状况、企业战略等。 企业支付能力是员工薪酬水平的上限，在企业支付能力强的情况下，员工薪酬水 平高而且比较稳定，在企业支付能力比较弱的情况下，如果薪酬负担超过了企业的承受 能力，那么企业就会严重亏损、停业或破产。企业的支付能力与公司人力、物力、财力 投入所能产生的价值和带来的利益相关，也取决于员工的结构类型、公司的资本结构， 再投资的金额、历史经济状况和竞争地位。 企业文化会导致薪酬的观念和制度上的不同，决定了企业的薪酬模型、分配机制 东南大学硕士学位论文第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 不同，间接影响企业的薪资水平。在提倡创新的企业文化中，创新型人才成为企业的核 心人才，对其激励程度不同，企业将提供区别于其他人才的薪酬。而在提倡稳步发展的 企业文化中，人才的薪酬结构变化和浮动曲线不会同现大范围的波动，“空降兵”薪酬 陡高的现象一般不会出现在这样的企业中。 人力资源策略也在企业发展的不同阶段、不同类型的企业中，存在着不同的定义。 在企业发展的生命周期中，创业期时企业对高管、业务骨干的依赖程度最高，此时对此 类人才的激励性薪酬属于低静态收入高动态收入的结构，通常企业也会考虑股权激励等 长期激励形式；成长期企业的人力资源策略重点在于留住与企业共同发展的核心人力资 源，此时，企业会提高骨干员工的静态收入，减少长期激励的投入；成熟期的企业通常 能提供较有竞争力的基本工资、短期激励和福利；衰退期企业无法提供有竞争力的薪酬， 只能给予员工低于平均水平的静态收入和数额较低的浮动收入。 2 企业外部因素包括劳动力市场供需状况、地区生活指数、与薪酬相关的法律法 规、外部市场薪酬调查结果等。 劳动力市场供需状况直接影响到企业某个岗位薪酬。当劳动力市场的供求关系失 衡时，劳动力价格会偏离其本身的价值，供低于求时，劳动力价格也会水涨船高。近年 来，高校扩招，但有些学校并未及时调整其专业结构，导致“热门专业”不热的现象， 比如：计算机、财会专业的大专、本科毕业生就业情况与往年相比，不容乐观。2 0 0 4 年初，由于劳动力结构失衡，珠三角、长三角在不同程度上出现了“民工荒”的现象， 迫使劳动密集型企业改变薪资结构，合理调高技术工人的薪资，确保在企业生产旺季的 用工需求。 地区生活指数影响企业确定薪酬水平，一般来说，生活指数高的地区，其薪酬水 平相对也较高，但如果一个地区生活指数过高，即使薪酬水平较高，也会影响其生活质 量，导致优秀人才流向其他地方。 企业的薪酬政策不得违背与薪酬相关的法律法规。中华人民共和国劳动法第五 章第四十八条规定国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直 辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资 标准。与薪酬相关的法律法规则还包括个人所得税征收制度、强制性劳动保险破交缴费 用水平。因此，企业在决定薪资时，必须予以注意，不得违背法令的规定。 外部市场薪酬调查是为了确保企业薪酬的竞争能力，通过薪酬调查可以了解外部 劳动力市场、行业公司、地区公司薪酬水平。通过对确定的岗位进行薪酬对比，企业可 以视自身的支付水平决定选择分位点使企业该岗位的薪酬水平更具有竞争力。 3 个人因素包括个人岗位职责、岗位价值、工作绩效、工作技能、员工的实际需 求等。 岗位职责决定了不同的薪酬水平，通常职务高的人权力大，承担的责任也较重， 因此其薪资水平相对较高。 1 3 东南大学硕士学位论文第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 通过岗位价值评估确定岗位之间相对价值，以建立薪酬内部公平性的基础，使员工 与员工之间，管理者与员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意。 工作绩效表现不同，薪酬水平应该也有所不同，根据工作绩效付酬强化了员工公 平性，使薪酬与量化的绩效标准结合，具有较好的激励作用。 工作技能的掌握程度不同对于员工的薪酬有一定的影响。企业对于掌握关键技术 的人才、阅历丰富的复合型人才的重视程度高于一般性人才，在薪酬方面也有所倾斜。 员工个人的态度、偏好存在着差异，对薪酬有着不同的需求。企业在设计薪酬体系， 需要考虑到员工对薪酬的期望，不仅仅指薪酬的绝对值，也包括薪酬的结构、发放方式 等。 2 4 4 薪酬设计的原则及基本步骤 一个合理的薪酬体系不但可以吸引保留高素质人才，激发员工的工作积极性的创 造性，还能有助于企业更有效地实现战略目标。企业的薪酬设计应遵循以下原则： 1 公平性原则。公平性原则是薪酬体系设计中最重要的原则，决定了薪酬体系是 否能正常运行的关键因素。薪酬设计的公平性原则包括外部公平性和内部公平性。关于 公平性原则的思想源头是公平理论。公平理论是由斯达西亚当斯( j s t a c e y a d a m s ) 提出， 这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出比与相关 他人的收入一付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态； 如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低 或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。因此，薪酬设计重在建立合 理的价值评估机制，应在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 2 、竞争性原则。它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业的薪酬水平和竞争对 手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住 企业发展所需的战略、关键性人才。在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪资水平的调 查结果，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬予以一定幅度的提高，使组织的薪酬水平 具有一定的市场竞争力。 3 激励性原则。员工不同的需求，使得企业需要使用不同的激励措施以起到激励 效果，这要求薪酬结构要尽可能的满足员工实际需要。在激励性原则的指导下，薪资体 系设计应增强工资的弹性，通过绩效考评使员工的收入与组织业绩和个人业绩紧密结 合，激发员工积极性。另外，开放多条薪酬通道，了解企业内部员工的兴趣偏好，并在 薪酬结构中体现。 4 经济性原则。企业在设计薪酬体系时还必须考虑收益与成本间的关系。人力成 本的增长幅度应低于经济效益或社会效益的增长幅度，用适当的工资成本的增加激发员 工创造更多的效益增加值，实现企业的可持续发展。 设计一个科学合理的薪酬系统，般会经历以下六个关键步骤，分别是岗位分析 1 4 东南大学硕士学位论文 第二章人力资本定价理论与薪酬理论综述 与岗位设计、岗位价值评估、员工能力评估及定位、外部薪酬调查与定位、薪酬结构设 计和薪酬系统的实施与修正。 岗位分析与设计。岗位分析的主要任务是进行组织结构设计编写职务说明书； 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明 与规格等文件。 岗位价值评估。岗位价值评估的目的一是比较企业内部各个岗位的相对重要性， 得出岗位价值序列，保证薪酬的公平性，二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。 员工能力评估及定位。通过能力素质模型，对员工进行实际能力素质的评估，判 断员工对岗位的胜任程度，完成对该员工的薪酬定位。 外部薪酬调查与定位。通过调查行业内的竞争性公司和同类型公司，来了解其他 企业上年度的薪资增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据、 奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等，根据薪酬调查结果，绘制薪 酬曲线，并确定企业的薪酬水平与同行业公司相比处于什么位置。 薪酬结构设计。在分析了同地区、同行业的薪酬数据后，依据企业的实际支付能 力和自身特点，来确定企业的薪酬结构。 薪酬体系的实施与修正。在正式实施薪酬体系前，还要与企业的中层管理人员进 行充分的沟通并举办必要的培训，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功 的因素之一。薪酬体系在试行一段时间后，将会反映出当初设计时存在的一些缺陷和不 足，因此有必要对此进行修正和设计，随着企业的竞争环境和企业战略的改变，薪酬体 系存在着一些不合时宜的问题，为了保证薪酬体