（工商管理专业论文）经理人离职的动因分析及管理方略.pdf

论文题目：经理人离职的动因分析及管理方略 专业：工商管理硕士 硕士生：缪新祥 指导教师：许罗丹教授 摘要 为了深入研究企业中、高层经理人离职的主要原因，探讨市场、企业、个人 三者对经理人离职行为的影响程度，为人力资源的有效配置和合理流动提供依 据，本文采用抽样调查的方法，以中国经济特区深圳的中、高层人才离职原因调 查为依据，分析影响职业经理人的1 6 种离职因素，通过相关数据分析，从市场、 企业、个人层面对人力资源流动问题提出解决方案、对市场的有效调控，企业中 高层管理人才的离职管理以及中、高级人才的职位机会选择，职业生涯规划有较 强的现实意义。 本文提出经理人的企业岗位价值如何通过微观经济学手段和方法进行评估、 经理人的流动成本如何计算，还有待于进一步进行专门探讨 关键词：离职因素，市场、企业，个人、离职管理 t i t l e ：c a u s e sa n a l y s i sa n dm a n a g e m e n tm e t h o d s f o rm a n a g e r s d i m i s s i o n m a j o r ：m b a n a m e ：m i a ox i n x i a n g s u p e r v i s o t ：p r o f e s s o rx ul u o d a n a b s t r a c t t os e a r c hd e e p l yt h em a i nr e a s o n sa b o u tt h ed i m i s s i o no fm i d d l ea n dh i 吐l e v e l m a n a g e r s ，e x p l o r et h ee f f e e to fm a r k e t ，e n t e r p r i s ea n di n d i v i d u a lo i lt h ed i m i s s i o n a c t i v i t i e so fm a n a g e r sa n dp r o v i d em ef o u n d a t i o nf o rt h ee f f e e t i v et a l e n t sa l l o c a t i o n a n dr e a s o n a b l er e m o f i o no fh u m a nl e s o u r c e s t h i st h e s i sa n a l y z e s16k i n d so f d i m i s s i o nf a c t o r so ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sv i at h em a r k e t i n gs u r v e y t h o u g h t h ea n a l y s i st ot h er e l e v a n td a t a ，b r i n g sf o r w a r dt h es o l u t i o n st ot h eh u m a n r e s o u r c e s m o t i o nf r o m3p o i n to fv i e w ：m a r k e t ，e n t e r p r i s ea n di n d i v i d u a l i th a sa s t r o n g r e l e v a n c ew i t ht h ee f f e c t i v ec o n t r o l l i n go fm a r k e t i n g d i m i s s i o nm a n a g e m e n t o fm i d d l e & h i g hl e v e lm a n a g e r si nt h ee n t e r p r i s e s ，a n dt h ec h o i s eo fc a r e e r o p p o r t u n i t i e s t h ei d e a sb r i n g e df o r w a r db yt h i st h e s i st h a th o wt oa s s e s st h ep o s f i o nv a l u eo ft h e e n t e r p r i s eb yt h ew a y o fm i c r o e c o n o m i c sa n dh o wt oc a l c u l a t et h er e m o t i o nc o s to f m a n a g e r s ，a r es t i l lw a i t i n gf o rt h ef u r t h e rp r o f e s s i o n a ls e a r c h k e yw o r d s ：d i m i s s i o nf a c t o r ，m a r k e t ，e n t e r p r i s e ，i n d i v i d u a l ，d i m i s s i o nm a n a g e m e n t 经理人离职的动因分析及管理方略 作者：中山大学岭南学院0 2i m b a 缪新祥 引言 在市场经济环境中，资源是社会经济发展所必需的原材料，而作为市场中的 关键资源之一人力资源，需要以市场需求为准则，以市场杠杆为手段进行优 化配置。在竞争态势下，企业人员流动是必然的。三国魏杜恕谏听廉昭言 事疏有言；“忠能者进，暗劣者退”，也就是说忠诚度高、富有爿干的人才要 提拔任用，平庸无能的人要淘汰，由此可见，适度的人力资源流动对企业管理而言 是必要的、良性的。但是，过量人员离职，特别是企业非自愿的情况则肯定会危 害企业的发展。人力资源是企业资本，是第一资本，优秀人才是企业的根本和未 来。当今市场，企业竞争能力越来越取决于人力资源运用和管理能力，企业能否 吸引和留住人才，特别是企业发展阶段中所需要的中、高层人才将成为一个企业 成败的关键。而对于人力资源市场中重要主体之一的人才来说，在开放的市场中 可以享有充分的职业选择自由，有很大的流动性：另外，人才本身又是一种特殊 资源，有一定的主观能动性；再者，人才的流动受市场、企业需求来支配。 企业和人才之间相互影响，相互依赖，但两者的关系并不能简单依靠薪资、 合约来维系。企业用人是一项战略工程，人才职业生涯规划也事关重大，企业和 人才只有树立共赢的观念，才能生存和发展，即人才的成长与企业的成长同步。 松下幸之助说：企业即人。随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，企业 需要不断选择、使用人才，人才需要到企业充分发挥潜能，两者是互动的，一体 的。企业中经理人在市场中适当跳槽不可避免，表面上，跳槽似乎是个人行为， 实际上也是企业行为即组织行为的折射。 近年来，企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。一般而言，企 业内1 5 以内的年人员流动率是合理的( 这是目前企业界和学术界较为普遍的观 点，但尚无相关权威数据，企业合理的离职率还与不同的产业，企业不同的发展 阶段等有密切关系，例如传统产业重视标准化及稳定性，离职率低，两高新科技 产业则强调创新，包括人力资源的不断变革，离职率相对较高) ，可以有效地最 大化调动员工的敬业状态和智力资本。从目前国内经济发达地区来看，企业员工 流失率远远高于1 5 。中国首次的年度跳槽状况调查中国人20 03 年度 跳槽现状白描报告显示：80 的人正在酝酿跳槽：调查还显示，换工作频繁程 度最多的为高层管理人员和中层管理人员。2 0 0 4 年：由深圳特区报，深圳人 才大市场举行的深圳市场联合调查表明：有七成的被调查者有“跳槽”经历，每 个被调查者在一个单位工作平均时间为1 8 8 年；4 0 3 的人表示未来一年中有换 工作的想法。这些数据，相对于企业和人才来说，都不容乐观，从企业角度看，需 要建立相对稳固的团队，减少人力资源获取成本：而从人才角度看，人彳的价值又 需要在企业专业岗位工作的稳定性来支撑，在合适的时机主动跳槽很多时候能选 择到更好的发展平台、更好地提升个人价值，但个入在选择一份职业，需要考虑 相对的稳定性，避免频繁地跳槽，特别是被动地离职，被动地离职很多时候损失 的不单是工作机会，还有职业生涯发展的平台，甚至导致“身价”的严重贬值。 如果要避免上述问题，我们需要了解的是，究竟是哪些主要原因导致企业和人才 的分离? 究竟哪些因素会影响到两者的合作周期? 本文以中国经济特区深圳的中、高层人f 离职原因调查为依据，深入探讨影 响职业经理人离职的主要因素。深圳是中国人力资源交流高度活跃地区，我们 在该地区中高级人才中，对其离职动因实旌抽样调查，具有一定的典型意义；同 时，本文通过相关数据分析，对企业发展过程中用人和留人问题的解决方案、中 高层管理人才离职管理以及中、高级人才职位机会选择，职业生涯规划有较强的 现实意义。 第1 章离职因素结构分析 1 1 离职因素提取与分析 从通俗意义上讲，员工离职就是结束个人与企业之间的雇佣关系，所以离职 直接与个人、企业相关；另外，企业不是单一的企业，而是处在市场链条中的企 业，人员的离职同时与市场有关( 如图1 1 ) 。f e r r i se ta 1 模型从类型化分析 了组织因素、工作环境因素、个人因素等前因因素之关系及员工工作满足、工作 压力、组织承诺、工作绩效、工作投入、组织行为及离职倾向等结果因子之影响 ( 1 9 8 9 ) ，在此基础上，我通过对个人、企业、市场三个层面的客观、深度分析， 结合自身工作实践，列举，探讨，提取了1 6 种主要离职因素。这1 6 个离职因素 分别是： 1 ，组织发展前景、组织目标不清晰，战略失误 2 ，个人与组织文化冲突 3 ，组织内部机构混乱，运行模式陈旧 4 ，团队合作氛围差 5 ，个人得不到提拔、信任和尊重 6 ，个人缺乏成就感 7 ，不公平的薪酬、激励制度，缺乏合理奖惩 8 ，组织中缺少培训机会 9 ，组织中人际关系复杂、用人唯亲 1 0 ，个人健康状况或个人能力难以胜任目前工作 1 1 ，猎头或其它雇主公司提供新的职业机会 1 2 ，家庭原因 1 3 ，工作所在城市失去吸引力，希望到更适合自己的区域发展 1 4 ，市场竞争、行业格局变化，需更换行业、职业类别 1 5 ，个人感觉压力超常，身心交瘁 1 6 ，其它原因 图1 1 1 1 1 组织发展前景、组织目标不清晰、战略失误 为什么一些企业停滞不前? 为什么很多企业濒临倒闭? 为什么有些企业做 到一定程度却“树倒猢狲散”了? 因为公司发展前景不明确，组织目标不 清晰，缺乏长远战略导向。经济学家预言：今天创业的企业，十年之后将有十分 之九不复存在，在如此起起落落的背后，自然会引起一批又一批的经理人随之起 伏，离散。 所谓战略，是在市场经济条件下，企业为了在竞争中求发展，根据自己的内 部条件和外部环境，必须进行一系列带有全局性和长远性的谋划和对策，必须有 清晰的发展前景和组织目标。它是企业理念的集中体现，它的实质是实现外部环 境、企业经营实力和长远发展目标三者之间的动态平衡。一位管理大师有个形象 的比喻：没有战略的企业就像流浪汉一样无家可归。 不少企业就有这种“流浪倾向”，组织发展前景不明，目标不定，许多企业 中高层经营管理者，承受着繁冗的事务性工作，却看不到企业前景。管理大师彼 德德鲁克认为，使企业遭受挫折的最主要原因，恐怕就是人们不知道企业的任 务是什么，明天在哪里。试想一下，一家没有方向意识和连贯一致经营战略的公 司，在激烈竞争的市场中，将会是什么结局? 当一家企业像流浪汉样，不知道 应往哪里走时，企业命运是极其危险的，企业中的中、高层职业经理对自身的命 运同样感觉毫无把握。 目标决定未来。企业的战略目标与日常的经营管理，是一个“做正确的事与 正确地做事”的关系。“做正确的事”是说做事方向要对头，即要从战略的高度 把握企业的发展方向；正确地做事”就是做事的方法要对头，从战术的角度搞 好企业的具体工作。很显然，企业要保持长久的发展，首先必须保证是在“做正 确的事”，也就是要有正确的发展前景和组织目标，然后作为中、高层职业经理 人，才能正确地做事。 在市场调查时我们发现，很多大型企业根本不清楚或没有定位企业三年或五 年的发展战略是什么，也就是说，企业对企业的发展前景、组织发展目标不清晰 或是在战略层面上与企业经理人缺乏充分、有效的沟通，导致经理人对公司前景 的不确定性和模糊性增加，工作缺乏安全性和成就感，离职意向增加 ( w e i c k 1 9 7 9 ) 。 i 1 2 个人与组织文化冲突 企业文化是组织成员共有的基本假定、价值观、行为准则和人为现象的模式。 作为新的管理理论，在企业中发挥着不可忽视的作用。1 近期，商界都在关注惠 普董事长兼c e o 卡莉菲奥莉娜下课的消息，其实，企业文化冲突是卡莉失败的重 要原因之一。卡莉在惠普购并康柏的时候，有“钢铁般意志力的女人”称号的卡 莉，虽然令新惠普提前一年完成了削减成本的目标，但是她铁腕般的手段与惠普 的传统文化产生了激烈的交锋，她将惠普8 0 多个自治性较强的业务部门重组成 4 个事业群，同时为了降低运营成本的需要，大幅度裁减员工，使得原本充满学 术气质的惠普的老员工大为不满，使新惠普的人才流失严重。合并刚一结束，便 有3 名事业部的高级管理人员宣布辞职，后来又有3 0 多名企业高管跳离了惠普， 而主要竞争对手则开始在这个企业文化日益淡薄的惠普中大肆挖角。虽然卡莉采 取了一系列措施包括留任奖金等办法来留住人才，但惠普原有的与i b m 的严谨、 戴尔的激情可以相提并论的富有创新精神的企业文化被大幅削弱，取而代之的是 一切以利润为中心的功利主义思潮，这反倒使惠普迷失了独特的自我价值。 企业文化在企业经营管理中起着灵魂作用。不难理解，一家公司的文化若非 ( 美) r 韦恩蒙迪、罗伯特m 诺埃、沙恩r 普雷梅克斯等著，葛新权等译，人力资源管理，北 京：经济科学出版杜，2 0 0 3 i 0 ，p 5 0 常消极，则其绩效一定低于一般平均值，在这种组织环境中工作的员工，都有一 种疏离感。2 企业中人的地位和作用经历了三次飞跃：从追求物质经济利益的经 济人到处于社会关系中的社会人，再到受价值观念所支配的文化人。文化一旦形 成，将会产生独立于人，大于人的力量。一个企业必须重视企业文化与企业制度 对企业发展的全方位影响。企业文化能使企业的中、高层经理人自觉、自愿地为 组织目标实现努力，从深层推动企业在激烈的竞争中获胜。一方面，企业文化直 接影响到经理人的行为准则、职业道德与价值指向，培育和发展企业文化，能够 提高企业的凝聚力和向心力，增强企业经理人的满足感、认同感和归属感。另一 方面，企业文化对企业的重大决策、长远目标、战略实施都有不可低估的影响。 企业若不重视企业文化以及作为企业文化主体的人的作用，或人才不能适应现有 的企业文化，将直接导致离职的产生。 个人与组织文化产生冲突，使个人与企业水火不容。从惠普的案例不难看出， 包括c e o 在内的管理者与企业文化的冲突导致了严重的后果，企业文化的改变使 很多人不能适用，大批经理人离职。 关于企业文化，i b m 公司副总裁巴克罗杰斯说：“在知识和情感两方面把 人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的”；“要了解i b m 公司，就必须了 解他的公司精神、感情和行为准则。正是这些人类感情，对i b m 公司取得令 人惊讶的成功起着极其重要的作用。”( i b m 道路一国际商用机器公司成功秘 诀，2 0 0 2 ) ，i b m 的文化给i b m 加上了深深的烙印，也是i b m 能建立起优秀、稳 定的职业经理人团队的重要保障。 1 1 3 组织内部机构混乱，运行模式陈旧 企业管理系统，如职能结构、领导层次结构，从管理系统角度规定了人们在 管理中的层次、地位、职权、义务以及相互关系。企业通过管理机构群体的功能， 组织、领导、教育和激励员工。 从经理层到普通员工，都是“组织人”，组织内部机构管理是企业生死攸 ( 美) 科尼利斯德克鲁维尔、约翰皮尔斯二世等著，吴淑婷译，战略：顶峰之上北京：中国人 民人学出版社，2 0 0 3 1 2 p 4 5 关的问题，成功的管理把企业的核心技能聚合起来，形成整体力量和系统优势。 个人都是组织机构中的一个点，中、高级人才在组织机构中的作用举足轻重，但 一些企业内部结构缺乏合理性与科学性，形成多头领导或是越级汇报、权责不清， 让经理人无所适从。 企业运行更需要一个有效的运行模式，企业运行模式包含决策、激励、约束、 技术创新、分配等方面。企业运行模式是从战略的高度考虑企业的发展模式。企 业根据自身的条件和运行环境的特点选择并推行不同运行模式，企业组织结构和 运行机制必须一致，良好的企业结构能从组织上保证和推动企业运行模式向提高 其竞争能力的方向发展。企业内部机构混乱、运行模式的陈旧，势必带来企业中、 高层管理者信心的丧失、企业竞争能力的微弱。组织结构只是整个设计的一部分， 其他方面还包括标准、规范、期望、文化和权利机构这些正是影响员工行为 的重要因素3 。一般来说，组织的战略形成是先于战略实施的，计划是战略形成 的主要过程，并且还需要设计恰当的结构来实施这些战略，至少在传统的战略管 理文献中是这样阐述的。 1 1 4 团队合作氛围差 企业要想在激烈的市场竞争中生存与发展，卓越的团队是必不可少的。高绩 效团队在企业良性的运行中发挥着至关重要的作用。 耶鲁大学心理学家罗伯特斯登伯格和研究生温蒂威廉姆斯曾做过一个研 究：他们伪称一种销售前景看好的新式代用糖即将上市，请几组人各设计一套广 告，结果发现，如果一个团体有一些低情商的人，整个团体的进度就可能停滞。 比如：有一组的个别人特别热衷于表现自己，喜欢控制或主宰别人，另有个别人 又缺乏热情。研究发现，影响团体表现最重要的因素在于成员是否能营造和谐的 气氛，让每个人的才华都充分发挥出来。特别有才华的个人在和谐的团队中会有 上乘的表现，但在人际摩擦较多的团体中，只能是各自为政，人心涣散。在一个 3 ( 英) 詹姆斯皮克福德编，佟博等译，人员管理精要北京：经济管理出版 i ，2 0 0 3 年，p 9 3 4 ( 美) 亨利明茨伯格( h e n r ym i n t z b e r g ) 著，燕清联台组织翻译，明茨伯格论管理( m i n t z b e r g0 n m a n a g e m e n t ) ，北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 4 ，p 1 6 1 合作氛围差的团体中，往往有严重的沟通障碍、恶性竞争、不平等待遇甚至相互 拆台等，经理人的才能就很难得到充分的发挥，他们的能量都消耗在内耗之中了 士气低落，牢骚怨言增多。在现在分工日益细致的社会中，每一个人的才能和精 力都是十分有限的。每一项成功的事件，都必须要汇合众多人的劳动和智慧，因 此在一个团体中取得成功，最重要的一点是能否有益地利用群体的智能。在这种 激励的艺术中，核心的原则应该是要保护员工的自尊心，要让员工感到在团体中 受到尊敬，受到重视、有自身价值现在。 个体与团队差别越大越容易离职。( v i a n e n ，2 0 0 0 ) 团队合作氛围差可以说都 是一个企业低情商的表现。它会严重影响企业的发展，会导致企业生产力降低， 效率不高，人为或意外失误增加，重要员工流失等，严重时甚至可能影响企业的 生存。 1 1 5 个人得不到提拔、信任和尊重 依据马斯洛的需要层次理论，物质只能满足人较低层次的需要，企业经理人 离职，很多时间不是因为薪酬问题，而是个人得不到提拔、信任和尊重。 薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。一般企业习惯于通过设计薪 酬体系来进行激励，但很少有企业将职业经理人自身发展作为一种激励手段给予 足够的重视。实际上，注重对职业经理人的提拔、信任和尊重会产生更大的激励 作用；反之，会带来极大的负面效应。2 0 0 4 年甲骨文( o r a c l e ) 中国公司副董事 长兼总经理张书恒宣布离职，在不到一年里，甲骨文中国公司有2 0 多位总监或 分公司总经理级别以上的中高层管理人员相继离职，上演了一出人事变动的“连 环戏”，致使大批客户离去，业务连续两年下降。究其原因，是很多经理人看到 司总部会派亲信的职业经理人来中国市场而不是本地提拔：本土一些本来有可能 提拔的人也选择了离开。这是在所难免的。 企业对不同类别的员工采用不同的职业发展和岗位提拔策略，要将个体的职 业计划和组织的发展愿景结合起来，以达到个体和组织的最佳匹配合。对于中、 高层经理人，除了晋升提拔之外，企业也应不断赋予中、高层经理人新的责任。 毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最直接的激励方式，但事实上赋予更多责任， 都能使经理人获得信任感和尊重感。 1 1 6 缺乏成就感 成就动机是企业员工主动去完成自己认为是重要而有价值的工作，并力求达 到完美地步的一种内在推动力。引发员工的成就动机，可有助于员工自身产生内 在驱动力，完成工作目标，推进企业的发展。 在市场经济环境的企业中，中、高层管理者与普通员工的成就动机显然是不 同的；通常，同样的激励方式对成就需要强度不同的员工其效果也是不一样的。 高奖金只能提高低成就动机者的工作业绩，对高成就动机者的工作业绩没有帮 助。企业中高层经理人属于高成就动机者，他们需要创造性地进行工作，在工作 中更追求创造性和冒险性，这种创新性一般表现为： 引入或提升新产品服务： 开辟新市场； 采取新的工作方法： 实行新的企业组织形式。 经理人的创新是寻找一种盈利的机会，高层管理者的成就需要水平就与企业 的发展密切相关。研究表明：高成就需要的经理人会使企业得到高的利润，而低 成就需要的经理人则会使企业得到的低利润。可见，只有高成就需要的经理人才 能导致高绩效的行为，这是经理人内在的需要，是现代制造企业取得高绩效的主 要动力。因此，企业需要持续激励经理人内在需求的动机，不断满足经理人事业 感与成就感、价值感的需要，其激励效果可以使经理人具有强烈的工作热情与内 在驱动力。一些企业由于利益的分配机制等问题，导致经理人产生“打工”心态， 从而影响到他们的成就感与事业心，很多民企的职业经理人离职创业就属于这 种现象。 1 1 7 不公平的薪酬、激励制度，缺乏合理奖惩 尽管绩效管理是一种非常有前途的管理模式，但这项工作很容易与企业初衷 背道而驰。对此，企业界和学术界一般认为阻碍绩效管理工作开展的原因在于： 绩效管理的核心环节一一绩效评价系统本身不够完善：实际上，除了评价体系以 及指标权重的确立等技术性障碍外，更主要的原因是绩效评价实旖过程中产生不 公平性。这种不公平性表现在很多方面：人为情感因素、统计信息不完整等。如 果用这种带有偏差的评价结果作为激励和约束的依据，肯定会带来不合理、不公 平。绩效评价结果的不公平，不仅不能有助于改善被评对象的经营管理，反而 会造成一定的负面影响，破坏经理人的工作积极性陛。 公平原则始终是企业人力资源管理中非常重要的一条原则，它包括结果的公 平、过程的公平和人际关系的公平。薪资系统的漏洞问题可能会使员工产生强烈 的“不公平”的认知，这个时候企业就首先应该对薪资系统进行检查和反思，特 别是经理人薪资体系，经理人薪资问题往往比较复杂，一是经理人与经理人之间 的薪资差距较普通员工大，二是经理人薪资的调幅较普通员工大。经理人现存 的薪资差异或部分经理人薪资调整都会诱发不满意情绪，胡乱猜疑、甚至流言蜚 语。 但如若企业本身的经理人激励制度并无重大的失误和漏洞的话，那在企业应 事先该向经理人就企业的激励条款、构建原理、进行公开和说明，让经理人感知 到了激励的公平和公开。企业最忌讳的就是“事后奖励”，即事先没有任何规则 出台，突击奖励，会让没有得到奖励的经理人感觉不公平，失去了激励的本来意 义。 另外，不论企业处于快速发展时期、变革时期或者经营危难时期时，企业都 应该根据企业目前的运营状况和企业未来的发展方向问题对经理人进行合理、公 平的奖惩。这样做不仅能够避免经理人情绪低落，而且还能向经理人表现出企业 对他们的尊重和重视。 i 1 8 组织中缺少培训机会 随着中国加入w t 0 ，企业所面临的市场形势日趋严峻：全球化竞争加剧，技 术发展迅猛，经理人的压力与日俱增：技术在更新、营销模式在变化、教育、专 业在发展，但许多企业其实很缺少相应的经理人培训理念和培训机会。很多组织 建立指导、辅导或伙伴计划，是将之作为一种重要的工具，用心对抗不理想的顶 尖员工的保留率。管理顶尖员工，指导和辅导就是比不可少的。无论组织是否有 这样一个正式的指导或辅导计划，关键员工都将期望组织会适时地向他们提供指 导和辅导。对于受指导者来说，会有一种更强烈的个人成长和职业发展意识。5 从 企业的长远发展来看，对经理人的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重 视对高层管理者的培训，定期为经理人提供培训、学习机会，特别是提升经理人 在企业战略、营运、资源配簧等方面的理论水平和管理视野。中、高层管理当中 有很多人原来也是企业的普通员工，只是在企业服役比较长而被提拔起来。从基 层员工逐步成长为企业的经理人，他们的专业素质、教育背景却很难有质的变化， 使经理人非常有危机感，不得不选择更好得发展平台，以求获得自身修炼的机会， 在国内民营企业中，这种现象比较常见。 1 i 9 组织中人际关系复杂、用人唯亲 企业上因人设事，用亲不用贤，是根本之道。如果能干的人得不到重用，不 能干的人指手画脚，热衷于”一朝天子一朝臣”，这种作风尤其有害于企业，增长 顺我者昌，逆我者亡之凤，其结果必定是企业中小人得志，优秀的中、高层人才 纷纷离职。用人唯亲家族企业中，一些家族外的人才常常感到希望渺茫，纷纷 跳槽，尤其是股权属于1 0 0 家族的企业更为严重。在选择企业继承人方面，这 些企业往往会选择自己的子女，而不管他们善于不善于经营，又没有兴趣去经营， 结果出现大批的“阿斗”，美国的王安电脑和国内的三株就是典型的例子。 而相当多的企业在做大后，内部矛盾增加了，人际关系复杂了，优秀人才难 以忍受日益复杂的周边环境，大量流失。这种现象决不止是过于国有企业、民营 企业，进入中国一段时间的外资企业，很多也开始出现权势斗争，形成很多利益 团体，各自为政，用人唯亲，引发了强烈的冲突或抵制，经理人当然不愿意在此 类企业作长期发展。 1 1 _ 1 0 个人健康状况或个人能力难以胜任目前工作 5 ( 美) j 莱斯利麦基翁( j l e s l i em c k e 。明) 著，姜文波等译留住项尖员工，北京：机械工业出 版社，2 0 0 5 年，p 2 2 2 1 l 健康问题其实是中、高层职业经理人面临的严峻问题。每天工作超时：职业 经理不断攀升，最后自身力不从心。经理人的健康问题越来越受到关注。企 业需要进行经理人职业健康管理，随时了解经理人的身体和工作状况，进行调休 和岗位调整。 据英国金融时报报道，d d i 公司在对5 0 0 名英国中层经理和雇员进行调 查时候发现：7 0 的中层经理反映要接受交给他们的所有职责，并且无限制地超 时工作，对此他们觉得压力很大。6 0 的中层经理感到，无法将工作转交给资历 更老的同事，而三分之二的中层经理常常觉得，完成工作的最佳办法便是自己一 个人做。三分之一的被调查者表示，他们每周至少工作4 5 个小时，午餐的平均 时间是3 3 分钟。四分之三的被调查者认为，他们即便觉得身体不适也应该去上 班，“以确保工作正常开展”。三分之二的被调查者因为担心工作而失眠，并认为 工作影响了他们的健康，希望更换到新企业。 另外，当工作难度超过经理人能力或忍耐限度，些人也会选择另谋去处。 1 1 1 l 猪头公司或其它雇主提供新的职业机会 优秀的中、高级经理人才非常容易进入猎头公司或其它公司视野，很多时间 猎头公司或竞争企业会找上门来。现阶段，高级人才市场越来越热，一些公司四 处挖取相关高级人才。有的公司甚至通过收购获取核心人才。美国思科公司就多 次通过并购手段把所需人才连锅端来，在9 年多的时间里，恩科成功地收购了 8 0 多家大大小小的公司，它最看中的是这些企业所拥有顶尖人才。思科总裁钱 伯斯说：“如果你希望从你的公司购买中获取5 1 0 倍的回报，显然它不会来自 今天已有的产品，你需要做的是，留住那些能够创造这种增长的人。”事实上， 近年来思科购买的1 4 家公司，有9 家老总仍留在了思科，并且身居要职。 猎头、网络服务的发展也为中、高层管理者带来了更多的工作机会。世界上 第一家猎头公司迅迪克迪兰于1 9 2 6 年在美国创立，半个世纪以来，猎头业迅 猛发展，营业额己达到2 5 0 亿美元以上，并以每年1 0 的速度递增。据不完全统 计，世界上7 0 以上的高级人才通过猎头调整工作，9 0 以上的大企业利用猎头 择取人才。目前，国内猎头的运作水平已走向了专业化。同时，网络技术的发展， 也使日趋激烈的人才通道进一步畅通。网络以其信息量大、覆盖面广的优势大大 提高了在职经理人获得其它职业信息的可能。据统计，1 9 9 5 - - 1 9 9 8 年，全球较 大的人才招聘网站从5 0 0 家迅速扩大到l o 万家：美国的科恩费里公司已登录7 5 万全球高级人才：国内最大在线服务商5 1 j o b 能将4 0 0 万个求职者与1 5 0 万个招 聘岗位联系起来。这一方面带来了人力资源配置的合理化和市场化，一方面也相 对增加了中、高级人才的流动性。 1 1 1 2 家庭原因 家庭成员也会影响到中、高层经理人的工作稳定性，例如两地分居、家庭迁 徙、小孩读书照看问题，老人赡养问题，家庭成员对工作行业、性质、职位的价 值观，都无不时刻牵动职业经理人的心思，特别是对于家庭观念较浓的人，这种 影响是不可忽视和低估的。理解员工的个人闽题，帮助处境困难的员工，让员工 的家人了解他们的工作，考虑对年老者的护理，考虑员工的住房问题，是非常有 效的方法。6 家庭原因导致经理人离职很容易被企业所忽略。经理人并不会完全 抛开家庭，单独成就一番事业，经理人的背后有家庭在产生重要影响，效平衡事 业、家庭之间的关系，是经理人在跳槽时考虑的一个重要因素。从本质上看，企 业要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮 演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。作为企业经 理人，不得不承担多种责任：经理人在企业的失职，可能导致企业营运的失败， 职业经理人的价值一方面取决于他的专业才干、管理能力等，另一方面取决于他 的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。作为企业经理人，他有自己的 职业道德准则；作为家庭成员，他有自己的家庭责任；作为社会的一分子，他还 要遵循社会道德准则。家庭责任有可能与企业需求不一致，对职业经理人的行为 要求也可能产生内在的冲突。这种冲突在目前国内的商业环境中普遍存在。解决 这一冲突的关键，一是职业经理人对于自己的不同责任有清晰的认识，二是企业 也应该尽可能将职业经理人的职责更明确地通过契约形式加以合理规定。如果企 业的要求突破经理人个人的家庭责任底线，会导致经理人对企业职业的放弃。 6 荚) 芭芭拉格兰兹( b a r b a r a g l a n z ) 著，迟文成等译留伟你的余员工( h a r t d l e w i t hc a r e ：m o t i v i a t i n g a n dr e t a i n i n ge m p l o y e e s ) ，北京：中信版社，2 0 0 3 年1 2 ，p 2 3 3 一p 2 5 3 1 3 1 1 1 3 所在城市失去吸引力，希望到更适合自己的区域发展 区域经济的发展不平衡也对职业经理人产生着冲击，根据相关统计，职业经 理人职位越高，受地狱限制越小，所以企业中、高层经理人出于各种考虑，会选 择经济竞争力更好、文化环境或气候条件更适合自身的城市或区域进行发展。 1 1 1 4 市场竞争、行业格局变化，需更换行业、职业类别 市场格局、产品周期的影响造成行业、职业的差异，这些差异使人产生对现 实的不满意和对前途不看好，比较典型的是传统产业受到新产业的冲击，新产业 的经理人又对前途的风险性的产生恐惧等。例如1 9 9 8 年1 9 9 9 年在整个互联网 产业的喧嚣和浮躁中，眼球经济、免费有理、炒作概念等所谓的新经济理论盛行 一时，许多传统产业的经理人纷纷投身互联网行业。 日前，人力资源业内调查数据显示，在北京、上海、广州、深圳、武汉、成 都、西安、杭州等几大城市中，白领人士的薪酬受住业特点、企业性质等诸多因 素影响存在一定差异。其中，较为明显的是，企业中、高级管理人员的薪酬弹性 最大，年薪在2 0 万一5 0 万元占5 6 8 ，5 0 万一1 0 0 万元占3 3 5 ，1 0 0 万一1 5 0 万元占7 4 ，1 5 0 万- - 2 0 0 万元占2 0 ，2 0 0 万元以上占0 3 ，级差达到5 2 5 倍。 调查还显示，行业是影响薪资的主要因素，国内收入最高的六个行业分别是 生物医药、快速消费品、化工能源、信息技术和互联网、金融和电子技术。行业 收入的高低在企业高级管理人员中反映尤为明显，这些行业高级管理人才的薪酬 总体上比其他一般行业高级管理人员薪酬普遍高出3 0 ，业内经理、总监级财务、 人事、物流、研发人才，是目前通过猎头或企业直接挖角途径跳槽的主要群体。 业内人士认为，行业薪酬的高低受社会总需求度大环境影响，以深圳为例，两年 前，房地产业经理人的薪金水准还位居社会行业收入前列，但随着房地产行业由 高潮转向平稳，其总体收入排名也随之后移。 “朝阳产业”和“夕阳产业”经理人的薪资可能相差悬殊。中、高层管理者 职业竞争力的增长的最好方法就是嫁接在一个新兴或者是很有前途的行业，这样 就个人的职业竞争力如同站在巨人的肩膀上，会更加快速的增长 而如果是身处 一个夕阳产业，那么自身的竞争力也将会被大打折扣。因此，优秀的职业经理多 会瞄准新兴或有前途行业，为转换行业而转换工作。从近期发布的( ( h u d s o n 季 度就业调查报告来看，i t ，工程、消费品业和金融及咨询顾问业都是近期用人 需求殷切的行业，这些行业也势必成为近期跳槽的热点；相比之下，部分传统行 业黯然失色，电子家电制造业更是首当其冲。 最后，长时问单一的工作也容易让一些企业经理人产生单调感和厌倦情绪， 选择不同的行业摆脱困境。 1 1 1 5 个人感觉压力超常，身心交瘁 工作压力对经理人的压力大到一些个人忍受的极限，很多人选择离开，不论 是外资企业，还是民营企业，这种现象随处可见。中、高层经理选择的不仅是高 薪以及发展空间，同时也会在一些现实问题上进行选择，追求工作、生活的相对 分离，工作的愉悦性等。所以，压力在一定程度是动力，超出一定限度( 职业经 理个人的承受极限) ，就变成了离职跳槽的催化剂。 2 0 0 4 年经理人对北京、上海、广州、深圳四地经理人痛苦指数的调查 显示，经理人在工作环境方面的痛苦主要集中在预定工作目标过高、公司发展不 明朗、人才流失严重以及付出与收入比例失调上，这几方面的痛苦指数都比较高。 大约3 2 经理人普遍感觉工作超负荷运作，对收入也不是非常满意，由于体力 和精神的双重透支，部分经理人已经苦不堪言。如果有机会，他们还是会选择寻 求新的发展，或者跳槽。从这份调查报告中，我们可以清晰地看到经理人承受压 力的现状。如果把企业的经营环境比作一个跷跷板，经理人坐在端，而另一端 则是国际化人才竞争的压力、信息技术的挑战和国际先进管理理念和方法的差 距，相信每个经理人都不会感到轻松。部分经理人在压力超常的环境中甚至会感 到焦虑不安，身心交瘁。“过劳死”是此类问题的终极爆发。2 0 0 4 年3 月4 日， 5 2 岁的大中电器公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效逝世：4 月8 日，5 4 岁的爱立信中国有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在跑步机上突然辞世；1 1 月7 日，3 8 岁的均瑶集团董事长王均瑶病逝。2 0 0 4 年财富中文版联合北京易普 斯企业咨询服务中心对1 5 7 6 名高级管理人员所做的调查显示，近7 0 的高级管 理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中2 1 的人认为自己压力极大。究其 原因，国内外部经济环境竞争的目益激烈和不规范，需要职业经理人在各种关系 中周旋，特别是对民营企业来说，企业内部管理缺乏制度化，经理人压力过大。 “过劳”已经为经理人敲响了警钟，一些经理人在“过劳”面前知难而退。 1 2 离职因素类别 我依据中、高层管理者离职的与个人、企业、市场的直接关联性，先将上述 个离职因素进行归类：与企业相关的离职因素、与个人相关的离职变量、与市场 相关的离职因素。 与企业相关的离职因素有： 企业组织发展前景、组织目标不清晰，战略失误 组织内部机构混乱，运行模式陈旧 团队合作氛围差 不公平的薪酬、激励制度，缺乏合理奖惩 组织中缺少培训机会 组织中人际关系复杂、用人唯亲 与个人相关的离职因素有： 个人与组织文化冲突 个人得不到提拔、信任和尊重 个人缺乏成就感 个人健康状况或个人能力难以胜任目前工作 家庭原因 个人感觉工作压力超常，身心交瘁 与市场相关的离职因素有： 市场竞争、行业格局变化，需更换行业、职业类别 猎头公司或其它雇主提供新的职业机会 工作所在城市失去吸引力，希望到更适合自己的区域发展 第2 章深圳区域人力资源分布 2 1 深圳人力资源现状 本次中、高层管理者离职调查选择在深圳进行。深圳经济特区成立后，在国 际风云变幻中崛起，改革和开放两样工作一直走在全国最前列，深圳及其周围的 珠江三角洲地区曾是各路人才争相涌入的热土，导致中西部省市一度有“孔雀东 南飞”之怨。时至今日，深圳的人力资源市场，特别是中、高层经理人市场，现 状如何呢? 我们收集了相关数据资料及市场反映： 2 0 0 5 年深圳市人才服务中心统计数据显示：目前深圳市人才队伍平均年龄 为3 1 岁，人才总量达到9 3 万人，包括1 0 名院士、4 8 2 名享受国务院特殊津贴 的专家、3 0 0 0 多名博士、4 万多名硕士以及6 4 0 0 多名海外留学回国人员，实现 了人才资源的快速积累和人才队伍结构的不断优化。 2 0 0 5 年人事部全国人才市场供求信息表明，深圳与北京、上海一起，、跳槽 人员总数占全国7 个重点城市总数的4 0 5 ，成为我国各类人才流动热点地域。 与全国3 7 个城市l ：3 4 1 的人才供求比例相比，深、京、沪、分别达到1 ：4 5 5 、 l ：5 5 2 、1 ：5 7 5 ，均明显高于全国平均水平。 2 0 0 5 年中国城市竞争力报告( 中国社会科学院2 0 0 5 年城市竞争力蓝皮 书：中国城市竞争力报告，2 0 0 5 年3 月1 8 日深圳晚报a 2 2 ) 显示，在中国 城市综合竞争力排名中，如果按照2 0 0 个城市的比较数据计算，深圳综合竞争力 排第二，人才本体竞争力排第二：深圳人均g d p 已经超过了6 0 0 0 美元，跃入中 等发展国家的平均水平，这种经济势能初步形成了吸引海外留学人彳回流的盆地 优势。 深圳不断引进高级人才，从1 9 9 9 年起重点引进各类学科带头人，高新技术 人才，懂技术、会经营、善管理的复合型人爿等。对于深圳急需、但又暂时无法 来深的高级人才，深圳的企业主动出击，将研究所、实验室设到高级人才集中的 地区。比如，中兴通讯、华为、长城等，都在海外内地建有研究所，从引入、引 4 到引智不求所有，但求所用。 2 2 深圳人力资源特点 由深圳人力资源现状我们可归纳出深圳区域人力资源的一些特点，这些特点 也在一定程度为本企业中、高层经理人离职带来影响。 2 2 1 深圳仍是就业热点城市 深圳人力资源现状反映了深圳对人j 的巨大吸纳能力。深圳通信、生物制药、 新材料、计算机和电子电器、金融、化工和物流等行业人才紧缺，特别是这些领 域的中、高层管理人才需求已经形成明显卖方市场，供不应求，为中、高层管理 人才的流动奠定了坚实的市场基础。 2 2 2 深圳经理人才以外来为主体 深圳是座因移民而起、因人才而兴的年轻城市，二十多年一直保持着独特的 人才吸引力，以前，深圳主要依靠特区品牌、先发优势与优惠政策等条件，现 在，深圳的发展主要依靠经济实力、创业环境与市场体制等资源，创造了新的人 才竞争力。每一座快速发展的城市都会有人才战略，深圳的特别之处在于，坚持 拿来主义，深化拿来主义，是其所有人才战略的核心。深圳一直实施人才强市 战略，用2 0 年时间，建立了一定的区域人才战略优势。 新兴移民城市的通病，一直影响与制约着深圳：一方面，城市历史短，高校 少，深圳本士的人才生产能力不足，另一方面，产业升级与发展迅速，产业队伍 需求旺盛。供需失衡，人才紧缺，深圳一直居危思危在挑战与机遇中，力图建立 新的战略、经济、产业、市场、环境竞争力。 现阶段深圳的人才引进战略正在实施几个转移：一是从引进一般人才向引进 中高层人才转移，二是从引进国内人才向引进国内外人才转移。 2 2 3 经理人年轻化、流动性大 深圳一个突出的特点是人才的年轻化，市场统计表明，深圳经理人近五成年 龄在三十岁以下，3 0 一3 9 岁的为3 9 ：高科技企业中的中高层经理人更加年轻 化，这从客观基础上使深圳经理人市场流动较为频繁；在激烈的竞争环境中，深 圳企业经理人处在能者上。劣者被淘汰的市场体系中，再者，作为新兴移民城市， 经理人在一定程度上相对缺乏归宿感，这些都加剧了深圳经理人的流动性。 根据2 0 0 4 年深圳商报调研显示：深圳有三成以上的中、高层管理人员 希望跳槽。经济分析人士指出，人才一定的流动度，是衡量经济活跃度的重要指 针。比如，硅谷作为世界高科技中心，成功的一条基本要素是：员工的高素质和 高流动性。 2 2 4 深圳中、高级人才市场面临竞争 深圳的人才优势也受到了挑战，孔雀东南飞的格局也发生了一些变化。加入 世贸组织和国内城市的人才竞争新态势，使深圳的人才优势面临新挑战， 深圳出现引才弱化的苗头，有其深刻的背景。随着国内外人才竞争加剧，特 别是长江三角洲经济圈的迅猛发展、渤海经济圈的重新崛起、西部大丌发的全面 激活、珠江三角洲兄弟城市的快马加鞭，导致人才分流加剧。国内一些城市，出 台的优惠政策不让深圳，推出的创业园面积超过深圳，深圳己从高速发展期进入 相对稳定的持续发展期，传统产业的人才需求已趋饱和，而急需的高新技术产业 人才又呈全球性