（工商管理专业论文）zzjt学院人力资源管理现状与对策研究.pdf

摘要 摘要 随着社会的发展，经济全球化的不断深入，社会对人才的需求日益多样化、 多层次化。社会迫切需要各类高等技术型、应用型人才。民办高校的出现具有 必然性。民办高校解决了中国高等教育与社会市场需求相脱节的问题。目前， 国家对公共教育投入不足，现有的公办教育资源无法满足需求。民办高等教育 不再是政府大包大揽，而是运用市场机制，自主办学，筹措资金，减轻了国家 的压力，培养出大批社会所需要的技能型应用型人才。 近年来，公办高校不断扩招，外国的一些办学机构逐步进入了中国教育市 场，办学机构的增加，无疑的增加了民办高校的竞争压力。生源竞争随之而来， 且越演越烈。作为民办高校的一员的z z j t 学院，培养了大批汽车方面的高等技 术应用型人才，满足了一定的社会需求，她有民办高校所具有的共性、优势， 更有其不足，面临着机遇的同时，也要迎接挑战。z z j t 学院必须提高质量并办 出学院的特色，才能够在竞争中立于不败之地。人力资源是所有资源中最重要 的，z z j t 学院是否能更好的发展，取决于学院是否具有高素质的师资队伍。 z z j t 学院的人事管理制度逐步现代人事管理制度转变，目前，已经取得了 一些成果。然而，和公办院校相比，z z j t 学院师资队伍还有相当的差距，这是 受到了办学体制等因素的影响。很长时期，公办学校的离退休教师和兼职教师 都是z z j t 学院师资的主要力量，这种状况是远远不能满足其目前的招生规模的。 z z j t 学院办学规模的迅速扩大，这就要求其必须进行改革。本文对z z j t 学院 人力资源管理中出现的现象及问题进行了分析，从8 个方面陈述了作者的观点， 分别为：信息化管理、人力资源管理、人力资源结构的优化、人力资源管理机 制的改革和创新、人力资源管理环境的改善和优化、在管理中融入以人为本的 理念、人力资源的优化配置、管理人员和后勤人员的培训和整体素质的提高、 塑造优秀的学院文化。在这些方面的分别阐述之后，针对z z j t 学院所存在的问 题，提出相应的提升策略，并将策略应用于实际的人力资源管理之中。 关键词：人力资源管理文化人才师资激励和考核 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t l lt h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i e t ya n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t h et a l e n t sn e e d t ob ev a r i o u sa n dm u l t i 1 a y e r e d s o c i e t yu r g e n t l y n e e d sa l lk i n d so fh i 曲 t e c h n o l o g y b a s e d ，a p p l i c a t i o n t y p et a l e n t s p r i v a t ec o l l e g ei sn e c e s s a r y i ts o l v e st h e p r o b l e mb e t w e e nh i g h e re d u c a t i o n a n d s o c i e t yn e e d s c u r r e n t l y , t h ec o u n t r y s i n v e s t m e n ti ne d u c m i o ni si n a d e q u a t e ，t h ee x i s t i n gp u b l i ce d u c a t i o nr e s o u r c e sc a l l t m e e tt h en e e d s t h eg o v e m m e n tn ol o n g e rt o o ke v e r y t h i n go fp r i v a t eh i g h e r e d u c a t i o n p r i v a t ec o l l e g e s a r er u ! lt ol l s et h em a r k e tm e c h a n i s m sa n df i n a n c e i n d e p e n d e n t l yt h e yr e d u c et h ec o u n t r y sp r e s s u r ea n dt r a i nal a r g en u m b e ro f t a l e n t s f o rt h es o c i e t y i nr e c e n ty e a r s ，t h ep u b l i cc o l l e g e se n l a r g et h es c a l e sg r a d u a l l y , s o m ef o r e i g n e d u c m i o ni n s t i t u t i o nh a v ec o m et oc h i n a a l lo ft h e s ei n c r e a s e dt h ep r e s s u r eo ft h e p r i v a t ec o l l e g e s a sap r i v a t ec o l l e g e ，z z j tc o l l e g eh a st r a i n e dal a r g en u m b e ro f t a l e n t so na u t o m o b i l et h a tm e e tt h en e e d so ft h es o c i e t y n o to n l yd o e ss h eh a v et h e c a 3 n l m o r lp o i n t sa n dt h ea d v a n t a g e sw i t ht h eo t h e rp r i v a t ec o l l e g e ，b u ta l s os h eh a st h e s h o r t c o m i n g s f a c i n gt h eo p p o r t u n i t i e s ，i ta l s om e e t st h ec h a l l e n g e s i ti sn e c e s s a r y f o rz z j tc o l l e g et oh a v ei t sf e a t u r ea n dr a i s et h et e a c h i n gq u a l i t y h u m a nr e s o u r c e s i st h em o s ti m p o r t a n t t ob es u c c e s s f u lo rn o td e p e n d so nt h et e a c h e r sq u a n t i t y i th a sa c h i e v e dal o tf o r t h ec h a n g ef r o mt h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n t s y s t e mt om o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m f o rv a r i o u sr e a s o n s ，t h e t e a c h e r si nz z j tc o l l e g ea r ef a rb e h i n dt h a to ft h ep u b l i cu n i v e r s i t i e s f o rm a n y y e a r s ，t h ep a r t t i m ea n dr e t i r e dt e a c h e r sf r o mt h ep u b l i cu n i v e r s i t ya r et h em a i np a r t i np r i v a t ec o l l e g e ，w h i c hc a n tm e e tt h en e e d so ft h el a r g es t u d e n t ss c a l e z z j t c o l l e g en e e d st o r e f o r mu r g e n t l y t h et h e s i sa n a l y z e st h ep r o b l e mi nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tf r o mi n f o r m a t i o nm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o n c e p t s ， o p t i m i z eh u m a nr e s o u r c e s s t r u c t u r e ， i n n o v a t i o na n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m s ，i m p r o v ez z j tc o l l e g e s o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t e n v i r o n m e n t ，t h ee s t a b l i s h m e n t o f p e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n tp h i l o s o p h y , i i a b s t r a c t u n i v e r s a lh i g h e rm a n a g e m e n to ft h eq u a l i t yo fp e r s o n n e l ，l o g i s t i c sm a n a g e r st e a m b u i l d i n ga n dt h ec u l t u r e f i n a l l y , i ta n a l y z e dp r e s e n tc o n d i t i o no f i t sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nz z j tc o l l e g ea n dp u t f o r w a r dt h ep r o m o t i n gs t r a t e g i e s k e yw o r d s ：p r i v a t ec o l l e g e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc u l t u r e s t r u c t u r eo ft e a c h e r si n s p i r i ta n de v a l u a t i o n i i i 1 引言 1 引言 1 1 选题的背景和研究的重要性 市场经济体制的建立，世贸组织的加入，经济全球化的深入发展，社会对 人才的需求日益多样化、多层次化。社会迫切需要各类高等技术应用型人才。 民办高校的出现具有其必然性。民办高校的发展，解决了中国高等教育与社会 市场需求相脱节的问题。民办高等教育的发展和崛起，使我国高等教育事业逐 步进入多元化阶段，它也是教育改革创新的重要表现形式。 目前，在公共教育投入方面，匡家存在着明显的不足，然而，教育需求多 样化，现有的公办教育资源无法满足。民办高等教育具有其特殊性，它不再是 原有的政府大包大揽，而是运用市场机制，自主办学，筹措资金，减轻了国家 的压力，培养出大批人才，此类人才属于技能型，应用型，正是社会所需要的。 民办高校的出现及其发展还促进了高等教育的大众化。另外，民办高等教育这 一教育体制的创新，对国家和社会来说都是很重要的。其重要性主要表现为： 它促进教育资产的积累，使人口由农村向城市逐步转移，在一定程度上减轻了 就业压力，更好的保障了社会的稳定，是弱势群体享受到公平教育，也有利于 公办教育在竞争中，进行改革创新，以增强自身的竞争力。 改革开放，中国确立了市场经济体制，市场机制逐步进入了各个行业和领 域。中国加入w t o ，对于高等教育的发展，既是机遇，也带来了挑战。市场机制 促进了民办院校的产生，推动着其发展，并且作用很强大，很持久。市场机制 不仅在招生、建设、质量等方面推动民办高的发展，而且对于人力资源管理所 起的作用更为重要。民办高校的人力资源管理是以其整体发展战略为基础的， 是一种相对传统的人事管理模式。它的核心是根据民办高校长远的发展目标而 研究制定并规划实施的人才战略。根本任务首先要符合战略目标，并在此基础 上，提高个人绩效，提高整个团队的绩效。民办高校的最终目标使学校的整体 竞争优势得到提升，实现两种利益的最大化，即经济利益的最大化、社会利益 的最大化。与公办高校和国外私立大学相比，民办高校需提高其人力资源管理 水平。 ， z z j t 学院做为民办学院的一员，学院的发展，面临着所有民办院校所面临 1 引言 的压力和挑战。最初，学院的师资队伍是由公办高校的退休教师和在职教师组 成的。通过长时间的发展，学院的师资队伍构成多样化，逐步形成了以专职为 主体，以兼职为补充，专兼职优势互补的局面。但是，学院的师资在数量、质 量、结构方面还远不及公办高校。人力资源管理逐步完善，实现了人力资本的 有效扩充，合理的人力资源配备可以促进教科研等活动的有效进行。只有建立 的人才流动机制具有科学性，才能使教师们有工作热情，工作的积极性得到调 动。更能提高个人和团队绩效，管理人员、教师及其他工作人员分配合理且比 例协调，使得学院的整体效率提高。 近年来，公办院校在年年扩招，国外的高校逐步进入我国的教育领域，民 办高校的数量也在不断的增多，教学机构的增多无疑会增加z z j t 学院的竞争 压力。要想在竞争中获胜，需要拥有自身的竞争优势，需要办出学院的特色， 首先要做的就是提高办学质量。要提高教学质量，就必须加强人力资源管理， 特别是加强师资队伍的人力资源管理。 总之，要提高z z j t 学院的办学水平，就必须加强人力资源管理，建立一支 高素质的教师队伍。要加强人力资源，需要进行人力资源管理的研究，制定并 完善符合学校实际的人力资源管理制度，促进学院师资队伍的健康发展，从而 造就更多的实用型人才，满足市场的需求，为国家经济的可持续发展服务，进 而增强z z j t 学院的竞争力。 1 2 论文研究的内容、思路和方法 1 2 1 论文研究的内容和思路 该论文介绍了人力资源管理相关理论，分析了z z j t 学院人力资源管理，并 以此为研究课题提供理论基础。该论文从8 个方面进行了阐述，分别为：信息 化管理、人力资源管理、人力资源配置的优化、人力资源管理机制的改革和创 新、民办高校人力资源环境的优化和改善、将以人为本的观念融入管理之中、 管理人员、后勤人员的培训及整体素质的提高和塑造优秀的学院文化等等。该 阐述对z z j t 学院出现的问题进行了分析，针对人力资源管理，提出了相应的策 略。在将策略理论应用于实际的人力资源管理之中。 2 1 引言 1 2 2 论文的研究方法 文献资料调查、理论分析、实证研究是本论文的研究方法。 文献资料调查：对大量的文献资料进行调查，并搜集论文所需要的数据，且 对理论进行整理、归类。 进行理论分析：论文的理论基础分别为：人力资源管理理论、高校人力资源 管理理论。把这些理论和z z j t 学院的办学特点相结合，对z z j t 学院人力资源 管理现状进行分析，针对人力资源管理方面出现的问题进行归纳总结，提出能 够使z z j t 学院人力资源管理水平有所提高的具体措施。还分析了一些学者的观 点和现实情况，来辅助论文的写作并得出行之有效的对策。 1 3 创新点 中国教育体制的一项重要的改革创新成果民办高校是中国教育体制的 改革创新，作为新兴事物，相关的理论不多，有关民办高校的人力资源管理的 研究甚少。本文分析了作为民办高校的z z j t 学院人力资源管理存在的问题，在 引入人力资源管理理论的同时，与普通高校人力资源管理理论相结合。本文有 以下创新点： 1 分析研究z z j t 学院人力资源管理现状，结合人力资源管理相关理论， 进而提出提升策略。在z z j t 学院人力资源管理中，融入信息化系统，本论文对 人力资源管理现状进行了分析，分析的过程中，主要分析的是教师人力资源、 高层管理人员以及后勤管理人员的管理现状，并提出了相对应的提升策略。 2 提出优化z z j t 学院人力资源配罨的策略。在优化人力资源配置时，主要 分为三个方面：年龄结构、学历结构、职称结构等。 3 2 民办高校人力资源管理概述 2 民办高校人力资源管理概述 2 1 民办高校的内涵 2 1 1 民办高校的涵义 根据中华人民共和国民办教育促进法第二条和中华人民共和国高等 教育法第十五条、第十八条的规定，本文中的民办高校是指国家机构以外的 社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的大学、独立设置 的学院和高等专科学校，其中包括高等职业学校和成人高等学校，以及其他高 等教育机构。 1 9 8 2 年4 月2 9 日人民日报报道：“我国由全国科学社会主义学会( 筹备 会) 和北京科学社会学院主办的集体所有制的民办的第一所新型的社会主义开放 性大学中华社会大学于北京正式成立， 改革开放之初，姜维坚定信 念，坚持努力，于1 9 8 4 年创办了我国的第一所民办院校西安培华女子大学。 这是我国改革开放以来所创办的第一所教具规模的民办高校。此后，民办高等 教育，这教育体制的创新，在中国发展开来。 近年来，我国民办高等教育发展很快，其说法也是多种多样。“民办”和“公 办”只是相对而言。民办教育和公办教育划分标准如下：第一，根据学校经费 的主要来源来划分。由国家财政或全民所有制企业单位出资办学的称为公办院 校。非国家出资办学的称为民办学校。第二、根据产权来划分。确定一个公办 和民办相区别的合适的比例，可以根据经济界的方法来划分。第三、根据能够 盈利，能否面向社会招生来划分。教育本身是一种公益事业，是不易盈利为目 的的。但是，民办学校是否能盈利，却引起了广泛的争议。而不能盈利是公办 院校与生俱来的特性。民办教育法中规定，民办教育是可以面向社会招生的， 而公办教育的招生是受到严格限制的。根据上述划分标准，可以将民办高校定 义为：民办高校是非国家出资的，由国家机构以外的社会组织或个人依据相关 的法律创办，并依法享有相应产权，可以面向社会招生的，不以盈利为目的高 等学校。 我国的民办高校主要有以下形式： 第一，民办普通高等教育院校。 4 2 民办高校人力资源管理概述 此类学校是经教育部批准的，且能够直接颁发本校的高等专科、高等本科 学历文凭资格的高等学校。招收部分计划内学生，即已在全国普通高校招生计 划范围之内。学生必须参加高考，并达到相对应得录取分数线，有省市级招生 部门统一录取，采用和普通高校相同的。按照相关的规定，学生能够按照要求 完成相关的学业，就可以获得国家认可的学历证书，并且享受和普通高校毕业 生一样的待遇。 第二，国家学历文凭考试院校。 此类学校属全日制民办高校，由教育行政部门选定，社会力量办学，不能 颁发学历文凭。主要招收的是高考未上线的考生，和“三校”毕业生，根据高 考成绩录取。国家考试的课程占7 0 ，参加学校考试的课程占3 0 ，学校保证德 智体美劳等个方面全面发展，对学生的整个受教育过程负责。此类学校采用教 考分离的教育方式。国家文凭考试，每年两次，第一次是在1 月份举行，第二 次是在7 月份举行，在考试时间上，民办院校和公办院校相一致。根据相关的 规定，学生所有科目都能考试通过，就可以给其办发学历证书，这是国家允许 的。 第三，高等教育机构，但不能颁发国家承认的学历文凭 此类机构主要有两种形式，一种是高等教育自学考试的辅导机构，一种是 职业教育培训机构，是高中毕业后的非学历教育。前者是全日制教育，学制完 成后，组织学生参加国家自学考试，通过所有规定的科目后，颁发相应的国家 承认的学历证书。这种教育方式是个人自学，社会助学，国家考试相结合的方 式。此类民办学校数量较多，而后者数量较少。 随着社会的发展，高等教育形式多样化。民办高等教育是教育体制的一种 创新，民办高校的出现，适应了社会的需要，满足了市场的需求。民办院校成 为公办院校的有效补充，减轻了国家的压力，成为高等教育的重要组成部分， 并发挥着重要作用： 第一，民办高等教育满足了市场的需求。随着社会的发展，现代化建设需 求多样化，而现有的教育规模有限，不能满足该需求。民办高等教育的出现及 其发展在一定程度上缓解了这一矛盾，缓解了就业压力，更好的保障了社会稳 定。民办高校不再是国家办学，节省了国家的资金，也使办学形式变得多样化。 第二，民办高校满足了广大青年成才的愿望。民办院校的出现及发展使高 在国家教育统计指标中，不能成为“学校”，只能成为“机构” 5 2 民办高校人力资源管理概述 等教育的普及率得到提高，供给方式多样化、选择性和灵活性增多，增加了青 年接受教育的机会，他们成才的渴望得到了满足。 第三，民办高校解决了财政在教育方面的投入不足的问题。国家在教育方 面投入不足，这是一种社会现状，而民办高等教育使用的是非国家资源，而其 教育经费主要来自社会，是把吸收的社会资源转化为教育资源。这种方法解决 了教育经费投入不足的问题，并使教育方面的投入有所增加，有利于共享资源， 并调节和优化了教育资源的配置。经济因素和人口压力有效地促进民办教育发 展。近几年来，在教育经费方面，国家的财政付出逐年提高，但仍低于发展中 国家所占的国民生产总值比例。在现有的综合国力的基础上，财政的支出能力 是有限的，是无法满足经济发展以及社会发展的需求的。所以，要促进教育事 业的发展，就需要动员社会各方面的力量进行办学，充分开发各种教育资源， 并加以利用，这是社会发展的必然趋势。 第四、民办高校为现代化发展培养了一批合格人才。对于经济建设和社会 的发展，民办高校贡献了力量，培养出一批批应用型人才，这是目前迫切需求 的。民办高校满足了这一人才需求，开设了很多应用型，职业型的专业。自从 2 0 0 5 年，高职类院校不再招收国家职业文凭考试生。民办高校以市场为导向， 开设一些社会上需求量比较大的专业，采用基础知识教育、专业知识教育以及 职业技能教育相结合的方式，培养应用型、复合型人才，把大批的合格人才向 社会输送。对于公办高等教育来说，民办教育是有效而且重要的补充。 第五，民办高校为中国教育的改革和发展提供了新的经验。民办高校和公 办高校相互竞争，公办高校在竞争中不断改革创新，吸纳民办院校的优秀经验， 民办高校也在竞争中求发展，形成了良性的竞争格局，这样，素质教育得到了 全面的推进，教学质量不断提高，整体效益有所提升。民办高校的优势在于， 办学机制较为灵活，具有很强的自主性，其运作模式民营化。公办学校也存在 着弊端，那就是受到计划经济体制的制约。公办院校可以把民办高校的办学经 验作为参考。 总之，民办高等教育的发展对于我国的高等教育有着很重要的意义，对民 办高校的研究有着重要的应用价值。 2 1 2 民办高校师资的特点 民办院校，自主办学，在师资队伍建设方面，充分发挥自身优势。择优录 6 2 民办高校人力资源管理概述 取，并结合激励、约束手段，充实教师队伍。 目前，民办高校的师资队伍主要有以下构成：本校的专职教师，公办学校 的离退休教师；公办学校的兼课教师；待分配的毕业生和在读研究生。这四部 分人可分为外聘和专职两种，从教学角度进行分析，基本情况如下： 公办学校的离退休教师，一般是作为专职教师，在教学经验方面，很丰富， 责任心也较强，教学质量基本可以保障，但是由于此类教师，多为老教师，年 龄大，知识陈旧，课堂反应能力不强，信息量不足，无法满足学生的需求。而 且，不能在思想感情上跟学生进行很好的交流，以至于许多的学生不能接受此 类老教师上课。 留校生，在专职教师的队伍中，占一定的比重。留校生对学校的环境及基 本情况都比较了解，很有活力，工作上手快，但是没有高校工作经验，不完全 符合要求。但是，合理并充分发挥这部分人的特长，有利于工作的开展。为了提 高教学质量，保障学校的长远发展，民办高校就需要尽力提高专职教师的素质。 公办学校的兼课教师，一般是作为外聘老师，课程能够较为全面、科学的 把握，可以保证教学质量。但是，就目前而言，民办高校的录取分数线普遍低 于公办高校，因此，民办高校的学生和公办高校学生的基础是不一样的，民办 高校的多数学生的英语和数学都属于“瘸腿”科目，这就造成师生互动性不强， 课堂不够活跃，上课效率低，同时影响了教师和学生的上课情绪。此类教师的 责任心没有专职老师的责任心强，再加上，他们出门代课，是出于经济目的。 在外兼职往往要给本单位的工作让道，因此而造成的请假往往没有时间补课， 有时候会让其他老师代课，这样就直接影响到了教学效果。有些教师不只是在 一所学校兼课，而是在几所学校之间奔波，造成备课不充分，没时间改作业， 更不会给学生辅导答疑了。 待分配的毕业生和在读研究生，一般是作为外聘老师，由于还没有完全跨 出校门，充满激情，容易和学生进行情感上的交流，而且，接受的知识较新， 对学生较有吸引力，教学质量基本有保障。但是，其中的相当一部分，并非师 范院校毕业，他们的教学经验不足，他们兼课多是抱着挣个“外块 的心态， 责任心不够强，自身的学习任务也相当繁重，出现请假现象，甚至是中途辞职， 直接影响教学。 外聘教师和学校关系松散，把自己视为打工仔，有临时观念，不能站在学 校的立场上考虑问题，不能全心全意为学生着想，会影响到教学质量的提高， 7 2 民办高校人力资源管理概述 更会影响到学校的培养质量。因此，建立一支学校的专属的教师队伍，进行培 养和优化，有益于民办院校的长远发展。 在教师队伍的建设过程中，民办院校出现了以下问题： 第一，教师年龄结构不完善。在专职教师队伍中，青年教师所占比重较大， 在有些民办高校，甚至达到7 0 以上。而且，青年教师的年龄，多数在3 5 岁一 下。具有丰富教学经验和一定学术专长的中年教师人数偏少，有些民办高校甚 至没有此类教师。这一现象普遍存在。教师的年龄结构不够完善，不利于提高 教学质量，也会直接影响到民办高校的长远发展。 第二，青年教师缺乏民办高校的教学经验和工作经验。青年教师多数毕业 于全国各高校，主要是本科生及少部分的研究生。这部分人从一个校门踏入另 一个校门，缺乏实际工作经验。一部分人认为在民办高校工作不稳定，待遇偏 低，也没保障，受这一世俗观念的影响，一部分青年教师把民办学校的工作看 作跳板，一旦遇到合适的机会，就会离开。这种思想也影响到其他教师，不利 于教学质量的提高。 第三，民办高校的资金来源影响其发展。民办高校不受国家财政拨款的支 持，是社会力量办学，需要自筹资金。正是源于此种筹资方式，民办高校需要 节省开支，因此，教师的工作量很大，甚至身兼多职。再加上，民办高校的待 遇远不及公办院校，面对来自社会和生活的双重压力，要养家糊口，就得多上 课。有些教师的周课时己达到3 0 节，上课上得身心疲惫，根本没有时间搞科研， 这直接导致了青年教师的科研水平偏低。 第四，在民办高校，青年教师很少有机会参加培训或接受继续教育。大多 数青年教师属于本科学历，在发展的过程中，意识到自己学历低，面对日益激 烈的竞争，有读书的渴望和提升学历的愿望。而民办院校筹集的资金有限，往 往负担不起教师继续深造的费用，这就影响了青年教师自身的发展。 2 2 民办高校人力资源管理的内容、特点 2 2 1 民办高校人力资源管理的内容 ( 1 ) 人力资源 1 人力资源的涵义 人力资源，指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总 8 2 民办高校人力资源管理概述 和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 戴夫乌尔里克认为，人力资源= 能力水平x 投入程度。 能力水平，是指员工是否具备实现企业战略所需的能力。企业管理中的员 工的吸纳和任免通常有以下依据：员工的学历，资历、经验，还有关系。学历 高，资历深，经验丰富确实有助于员工干好工作，但是不能把这些作为统一的 标准，这样是不科学的。在具体的工作中，有些人拥有的学历比较高，但是所 作出的业绩并不能和学历成正比，有部分人虽然学历偏低，但是业绩却好得多。 这样的实例屡见不鲜。 投入程度，是指员工在工作中是否充分发挥其潜能，是否会不遗余力地实 现企业目标。通常情况下，员工的投入程度取决于企业的要求和企业所能提供 的资源以及支持。 任何企业都会对员工有一定的要求，比如要求员工接受企业文化，完成工 作任务，配合其他员工的工作，为客户提供优质的服务等。这些要求是合理的， 但也有一些是不合理的要求。而不合理的要求就会成为员工的负担。比如，给 员工分配的任务过重，或者在员工的能力范围之外，这些都会给员工造成不利 的影响，甚至降低劳动效率。 企业还会给员工提供一定的资源和支持。比如，给员工配备相应的设备， 提供相关的培训、指导，协调员工相互协助等。 企业要求一企业做能提供的资源和支持，这是员工的工作等式。在理想的 情况下，两端正好是相等的。这时，员工具有审理完成工作的可能性。但是， 在具体的工作中，等式的两短是不相等的，可能出现的一种情况是，企业的要 求低于员工的实际水平，而提供的资源和支持却高于需求；可能出现的另外一 种情况是企业的要求高于员工自身的水平，所能提供的资源和支持又非常有限。 要求过低，资源和支持过多，员工就会无所事事；但是，如果要求较高，资源 和支持太少，会挫伤员工的工作热情和积极性，影响其主观能动性的发挥，就 很难创造最大的效益。 怎样才能求得方程式的平衡? 企业首先应当招聘合适的满足工作需求的员 工，然后，向员工提出合理的要求，以此同时，提供的资源和支持与要求向配 套，这样才有助于激发员工的工作热情，创造更大的工作效益。 员工的能力水平和投入程度，共同决定着企业的人力资源水平。也就是说， 人力资源水平一方面取决于员工的能力水平，另一方面也取决于其对工作的投 9 2 民办高校人力资源管理概述 入程度。如果能力水平较高，但投入程度不够，则企业的整体人力资源水平不 会高；同样，即使投入程度很大，但是如果能力水平不高，企业整体的人力资 源水平也会受到影响。所以，评价一个企业、一个部门或一个团队的人力资源， 应该既考虑到员工的能力水平，也考虑到员工的投入程度。只有当员工的能力 水平较强，而且投入程度也相对较大的时候，企业才能获得高水平的人力资源。 人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同 时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事物。 2 人力资源管理内容 1 ) 量一体现了人力资源管理之中的外在管理。量的管理是指，客观的分析 人力物力的实际及发生的变化，通过对人力资源的培训、组织并进行协调，使 人力和物力在最佳的比例下有效结合，并使他们的水平发挥到最佳的程度。 2 ) 质体现了人力资源管理之中的外部管理。质的管理主要是指利用科学 的管理方法管理人的思想、心里和行为等方面，使人的主观能动性得以充分发 挥，使目标达到最佳。 3 人力资源管理的特点 人力资源是当今时代的第一资源。众所周知，人才是企业的珍宝，是企业 的第一资本，是企业生存与发展不可或缺的决定性因素。任何一个企业的人力 资源管理，首先要围绕选人、育人、用人、励人、留人这五个问题展开。这就 要求企业的管理必须善于识才辩才，善于用材育才。人力资源管理的特点包含 以下几个方面： 1 ) 选人有道。企业用人之道，首推识人、选人。人力资源管理的要诀，当 是管理者要有识才辩才的慧眼，以公开竞争发现人才，以科学考察客观识才， 选专才也要选全才，选外才更注重选内才，不徇私情，不抱偏见，这样才能使 企业发现并拥有最出色的人才。 2 ) 用人如器。人才的宝贵完全体现在使用价值上。优秀、有智慧、有魅力 的管理者应该用人不疑，放手授权，以信御人，敢于使用有争议的人才，敢赋 予员工更多的责任，敢于提携后进员工。 3 ) 激励人心。人的潜力是无限的，人力资源的潜力也是无限的，只有善于 发挥潜力的领导者，才能使人力资源成为企业中不竭的资源宝藏。发掘潜力的 根本途径就是巧妙艺术地激励人心。激励是企业用人的精髓，通过激励，管理 者才能充分地得到员工的信任，充分使员工释放出巨大的惊人能量。 1 0 2 民办高校人力资源管理概述 4 ) 沟通上下。要管理成功，必须先学会沟通。缺乏沟通能力的管理者很难 真正去激励别人，也很难管人用人。真正的领导者必须是一位精于沟通的大师。 精于沟通，才能有效激励，才能在沟通中凝聚人心，在交流中团结，使之形成 合力。 5 ) 业绩考核与绩效管理。业绩考核是人力资源管理中一项重要内容，对员 工进行制度性考核，是人力资源管理中的客观依据。只有依据考核的结果，才 能合理准确地对员工的薪酬作出调整，才能对员工的贡献做出鼓励。员工的薪 酬与其能力、工作绩效密切相关，而且也与企业管理者的执行制度的状况关联 密切。 6 ) 协调矛盾与防范跳槽。任何一个企业，员工内部出现矛盾都是正常的。 管理者的责任是及时化解矛盾，妥善处理问题，使之不至于对企业正常的经营 秩序产生不良影响，同时还需要学会留人技巧，以便人才能适时地为企业好的 做贡献。 ( 2 ) 高校人力资源管理 “高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于 经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总 称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。” 1 高校人力资源的特点 高校人力资源作为一个群体，它的文化背景较高，整体素质较好。这一群 体具备人力资源的最一般的特征，除此之外，其特殊性主要表现为以下方面： 1 ) 高校人力资源首先被美国经济学家舒尔茨“人力资本”。他曾荣获诺贝 尔经济学奖。这一理论认为，人力资本在某种程度上决定了个国家和地区的 经济增长，包括贫富差距也是取决于此，它是人类发展的必然结果。人力资本 的形成是一种转化的过程，投资人力，是人力趋向高智能化，并具备较高的技 能，人的能力的素质是该资本的具体表现形式。现代社会，科技发展速度很快， 变化无穷，社会信息化水平也在不断的提高，人们步入了知识经济的时代，办 好学校的根本，应该吸纳更多的综合素质高，理论和技能水平都比较高的教师。 在进行高校人力资源管理改革的工程中，把科学的人力资源管理的理念应用于 管理之中，以人为本，在师资队伍建设方面要加大投资力度，对教师加大培养 力度，使其自身的能力得到提高，人力资本的存储量不断扩充。其中，投资， 不仅包括能吸引并留住人才的环境，还包括了在科研和生活方面的投入。 2 民办高校人力资源管理概述 2 ) 高校人力资源的主动性很强。和其他资源的最大的不同就在于，它的主 观能动性。高校教师拥有较高的文化层次，对于知识分子来说，占重要地位的 是高层次的精神需求，他们希望学校以及社会看到他们的劳动成果，并认可他 们自身的价值。他们还有创造成就的需求，该需求是他们不断进取的动力，激 发着他们不断探索，教学质量会不断提高，科研水平也是如此。所以，因此，高 校人事管理工作的重点内容之一是建立提高高校教师的主观能动性的激励机 制。 3 ) 高校人力资源的流动性很强。经济学家们有这样的观点；资源的流动 性，体现了现代经济的发展，流动性较强体现了经济体制正逐步走向成熟。人 力资本价值的实现及其增值可以通过教育和健康投资相结合的方式。在市场经 济条件下，人才流动是市场优化人力资源配置的必然反应。经济利益、社会地 位和生活环境等机制能够促进人才的流动。良好的发展机会，较好的工作环境， 较高的工资待遇总能够吸引人的注意，高校教师也这么期待着。在社会快速发 展的今天，拥有丰富人力资本储备的人很有优势，并具有的竞争力较强。这也 就造成了在部分高校中，青年骨干教师流失。这也体现了青年教师对于高校现 状的认知，体现了自身的价值取向。 4 ) 高校人力资源中的个人需求趋向多样化。这种多样化有以下体现：一、 追求个人自由，二、追求事业的相对独立性，三、希望实现自我价值。在高校 中，教师的教学、科研和学术的独立性很强，高校教师在时间方面是有着很大 的自由，包括意志方面，所以，在学术劳动方面，高校很难对教师进行8 个小 时工作制的管理。根据调查，在现有的市场经济的条件下，高校教师的工资比 以前有所提高，但是明显低于其他行业的具有相同学历水平的从业人员。尽管 如此，还有大批愿意从事这一行业的志愿者。这是一种可喜的现象。这说明， 在“精神”和“物质”天平上，高校人力资源更多地偏向于前者。 在应用人力资源管理的理论成果时，高校人力资源管理实践应更加关注其 中的客观规律。高校人力资源管理的对象属于特定人群，因此，它的特征表现 为：第一、它的对象是从事教科研活动的教师及其与相关方面的关系。在不断 的开发利用之中，高校人力资源是会升值的。第二、高校人力资源管理具有客 观性，具有内在的规律性。高校教师拥有高学历，高智商，这一群体属于知识 密集型群体，他们所做的劳动是兼有创造性和复杂性，并具有特殊性。他们渴 望自我价值的实现，并希望得到尊重，这种愿望较为强烈。高校的自然本质就 1 2 2 民办高校人力资源管理概述 是学习，所以高校很容易建设“学习型组织 ，“学习型组织”的管理模式，向 “制度+ 控制”的传统的管理模式提出了挑战，它所形成的管理模式是全新的。 “用人 是高校人力资源管理的着眼点，应该体现在尊重人、培养人和关 心人，并能更好的激发人的潜能等方面。学者认为，高校是公益机构，而且是 非盈利性的，间接受益于教育成本的大小和资源利用率的高低。三方面的总和 就是高校的效益。三个方面是指管理系统的利用率，物力资源和人力资源的使 用率。关注和把握高校人力资源管理的发展趋势，需要进行管理功能的调试， 采取并实施有效的管理措施，促进工作平台的搭建，在观念和制度上有所创新， 建立人力资源开发机制并使之健全和完善，提高管理水平，从而使办学效益得 到提高。 2 高校人力资源管理的功能 高校人力资源管理具备以下功能： 以环境营造为先导，发挥激励功能。人力资源管理的永恒主题是调动人的积 极性。它也是提高高校办学质量的关键。高校人力资源开发与管理所追求的理 想状态就是使教职工始终处于良好的激励环境。能否调动人的积极性，并使其 工作更有主动性，取决于人的需求是否得到满足。个人努力只能满足人的需要 的一部分，人还需要其所在的组织和社会的认可。高校只有先考虑改善工作环 境，建立和健全激励机制，执行优惠政策，才能把人留得住，用的活，才能吸 引更多的海外人才。外部环境，应该是尊重知识，尊重人才。良好的舆论环境 的用人环境的创造，能够体现出高校对人才的尊重。 高校的选人用人，应该目光长远。建设内部环境，首先要创新机制，从而吸 引人才，储备人才并使人才得到充分的开发和利用，是教职员工对工作充满热 情，充分发挥创造力。明确工作目标，清晰岗位职责，在竞争的过程中，对员 工加以激励。把考核结果和相应的激励措施相结合，使员工的积极性和创造性 得到最大程度的发挥。 对于人力资源管理来说，人力资源配置是出发点，同样也是最终的目标。 建立高效的人力资源开发体制，实施科学的管理体制，激活动力效能，才能使 是高校人力资源管理实现效益最大化。需要能够激发人的动力，需要更能够产 生竞争。要满足需要就必须公平。高校的人事制度改革应该以公平竞争作为最 基本的起点。在组织内部进行良性竞争能够激发人们的进取心，能够培养人们 的创新精神，更能磨练人们的毅力，使他们的才能得以全面的发挥，从而为社 1 3 2 民办高校人力资源管理概述 会服务，更好的促进经济的发展。 在高校，人才应处于动态管理之中，选拔人才、任用人才需在内部创建一 种用人机制。要在高校内部建立积极的适合自身特点的人事管理机制，就应该 有公平竞争的理念，并始终坚持着。这些用人机制应该体现在：第一，在全员 范围内，使用岗位聘任制。进行高校人事制度改革，推行全员岗位聘任制是很 关键的部分。实行全员聘任制，首先要按需设岗，确定岗位；其次，面向全社 会进行招聘，再次，在招聘时，要平等竞争，聘任优秀的人才；最后，要严格 员工的考核工作。按照需求严格岗位设置，并对每个岗位规定相应的职责，在 此基础上，使岗位聘任制更加规范化，招聘完之后，要制定并实施相应的考核 制度；在市场经济条件下，向全社会公开招聘，招聘该岗位所需要的优秀人才； 录用人才时，要使人才能够处于公平的竞争环境之下，选择优秀人才，达到合 理配置人力资源的目标。第二是建立岗位管理制度，并付诸实施。在推行的过 程中，要核准编制，一切工作应该以此为前提。首先要做到的是科学设岗，根 据工作需要，对岗位进行合理的设置。在设岗时，要根据教科研的需要。第三 建立并完善科学合理的人才流动机制，使人才能够合理的流动，并人力资源共 享。建立高校人才库，开发虚拟人才资源，使教师队伍结构得到优化，促进师 资队伍整体水平的提高。高校的成长，是会受到人力资源开发能力高低的影响 的。高校的任务是培养人力资源，是一个人力资源高度密集的地方，要进行人 力资源开发，并健全相应的开发机制，才能使高校拥有创新精心，充满创新活 力。 人力资源的开发包括一系列的活动，是培训、教育和开发相结合。主要分 为三个部分，第一个部分是个人开发，即个人的成长、发展，这些是通过教育、 培训来实现的。第二部分是职业生涯的开发，指使每一个员工的能力得到充分 的发挥，调动每一个员工的积极性。第三部分是组织开发，组织开发要以组织 的近期和长期的目标为基础和前提，规划和设计培训内容及教学活动的，并最 终达到组织目标。为了使高校人才开发得到更好的应用，以下策略可以作为高 校人力资源开发的参考：一是预测。在现有的社会经济、市场环境下，分析本 校的发展趋势，要进行人力资源管理的预测，综合评估，对短期和长期的人才 需求进行合理的规划，从而制定人才开发计划，它应该有规模、机构和质量方 面的考虑。二是形成规模效应。就是要形成一定的人才规模，是人才之间能够 互相影响，互相激励，团结协作、互为补充，并共同发展向更高的层次。三是 1 4 2 民办高校人力资源管理概述 对人才进行分类。首先要确定人才需求，根据师资队伍建设的目标，对人才进 行分类，提高人才