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上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 f 公司员工集体流失现象分析及其对策研究 摘 要 员工流失问题是国内外人力资源管理学科研究的重要课题之一。随 着近年来集成电路制造业在上海的崛起，该行业的企业总数已达到约 270 家，行业内各公司面临着更为激烈的人才竞争, 员工流失的情况在 各公司中几乎普遍存在，本文把 f 公司这一具有行业代表性的大型制造 企业作为研究对象,分析其员工集体流失的原因,并提出相应的对策。 全文共分五章。第一章介绍了 f 公司的概况和人力资源状况。第二 章介绍了 f 公司人力资源管理现状和员工集体流失现象及其背景。第三 章阐述了员工流失的基本概念、国外学者对员工流失的相关研究以及影 响员工流失的因素。第四章通过对 f 公司在职员工的意见调查和三批集 体流失员工的访谈，得出员工集体流失的关键原因，即 f 公司董事会对 高层管理不当、缺乏公平合理的工资福利和员工职业发展空间、组织文 化中缺乏共同的价值观使得公司凝聚力弱，公司的非正式群体又在这种 弱文化中对员工的集体离职起到推动作用。第五章提出了针对 f 公司如 何避免集体流失现象的对策，希望能对其他企业的同类问题提供有益的 参考。 关键字关键字：集体流失，f 公司，人力资源管理 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 the analysis of group turnover phenomenon and research of its countermeasures abstract the problem of turnover is one of the important topic of domestic and international human resource management study. with the development of semiconductor industry in shanghai, the number of the companies in this industry reached 270. every company in this industry met more intense competition of the talents. the phenomenon of turnover is common in these companies. the article aims to study the reason for group turnover in f company and put forward some countermeasures for group turnover problem. the thesis is divided into five chapters. first chapter introduced the profile of f company and its the human resource condition. the second chapter described the group turnover situations and its background. it also introduces the human resource management situation of f company. the third chapter introduced the concept of the turnover and the study of the turnover from foreign scholars. it also introduced the factors that influences the employee turnover. after the interview with the three batches of the employees who left f company collectively and the survey of the present employees, chapter four summarized the key reasons of group turnover chapter five put forward the countermeasures for f company to avoid such kind of problem. i hope the article can be the reference to the related problem of other businesses. key words : group turnover, f company, human resource management 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 前言 随着我国市场经济的发展，人才流动也越来越频繁，员工个人的离职行为已成为许多公司 比较头痛的问题。而近年来，员工集体离职的事件被新闻媒体频频报道，引起了社会较为广泛 的关注。 f公司是一家从事芯片封装测试的专业代工企业。芯片的测试封装环节是芯片制造环节的 后道工序。在 2001 年到 2003 年这三年里 f公司发生了三批集体流失的事件，这些员工集体流 失使 f公司的经营遭受了严重的损失。特别是在第二批员工集体流失中 f公司的第二任总经理 带动一大批人的集体跳槽到竞争对手另起炉灶，公司面临了严峻的竞争压力，50%的客户都流 失到 f公司的竞争对手那里去了。因此，对 f公司的员工集体流失现象进行分析并提出有针对 性的对策是具有重要的意义。 本研究的目的是对 f公司员工集体流失的原因进行分析，并找到一套有效减少或避免集体 流失的办法。 全文共分五章。第一章介绍了 f 公司的概况和人力资源状况。第二章介绍了 f 公司人力资 源管理现状和员工集体流失现象及其背景。第三章阐述了员工流失的基本概念、国外学者对员 工流失的相关研究以及与员工集体流失相关的理论。第四章通过对 f 公司在职员工的意见调查 和三批集体流失员工的访谈，得出员工集体流失的四个关键原因，即 f 公司董事会对高层管理 不当、f 公司薪酬缺乏公平性和竞争力以及员工缺少职业发展空间、组织文化中缺乏共同的价 值观使得公司凝聚力弱，公司的非正式群体又在这种弱文化中对员工的集体离职起到推动作 用。第五章提出了针对 f 公司如何避免集体流失现象的建议，希望能对其他企业的同类问题提 供有益的参考。 本文的研究方法有访谈法和问卷调查法两种。访谈法属于定性研究，而问卷调查法属于定 量研究，定性研究主要通过设定的提纲对三个案例中已流失的员工进行访谈，获得是什么原因 促使他们选择和同事一起集体离职。具体的方法是通过电话或面对面与员工一对一访谈，而定 量研究则是参加翰威特咨询公司于 2003 举办的亚洲最佳雇主调研。其形式是自填式问卷调查。 本文采取员工访谈先行，通过定性挖掘一些员工对企业的评价和集体流失的背景，再通过定量 调查去了解 2003 年在职员工满意度情况，能够起到相互印证的效果，也能更全面地分析集体流 失现象产生的深层次原因。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 上海交通大学 学位论文原创性声明 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的 作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全 意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：朱莺 日期：2006 年 1 月 12 日 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文。 保密保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名：朱莺 指导教师签名：顾琴轩 日期：2006 年 1 月 12 日 日期：2006 年 1 月 12 日 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 1 第一章 f 公司的概况 1.1 f 公司的经营概况 1.1.1 f 公司的业务简介 f公司是一家从事芯片封装测试的代工企业。芯片的测试封装环节是芯片制造环节的后道工 序。公司于1995年成立，f公司为美国独家投资的半导体芯片封装、测试的高新技术企业。注册 资本1.491亿美元，现有员工2500多人。母公司系美国上市公司，总部位于美国，拥有雄厚资 金、技术实力。在全球拥有10000名员工，生产基地在韩国，马来西亚和中国上海。母公司在美 国拥有技术研究开发中心，客户遍布全球。母公司拥有全球性的销售网络，上海公司没有销售 部门。考虑到未来十年中国将成为全球增长最快的半导体市场，中国这个庞大的市场对f公司的 母公司来说无疑是举足轻重的。f公司的优势在于高产量、低成本的服务赢得客户。公司正不断 地将另外两家封测工厂（韩国、马来西亚工厂）的部分设备和新购设备移至中国。 f公司的经营模式是专业代工，它是指公司依据协议，为特定的客户提供加工服务，并从中 收取加工费。公司位于产业链的最低端，使公司时刻都在准备面对那些可能发生的不确定因素 如行业的变化和上游企业的变化。因此作为订单生产型企业，获得订单是立足之本，而获得订 单最关键的因素是产品的质量、供货周期和产成品率。公司必须通过成本优势、技术优势、全 方位的服务争取客户。 公司业务分为封装和测试两大块。测试业务的年收入只占公司年度总收入的20%。公司的 收入和利润主要来自封装部门。封装业务又分为封装一部和二部，其中封装二部是在2001年成 立的。1999年，公司的产量达到6.5亿片，出口额超过1.4亿美元，比1998年增长达58以上。在 以后的几年里，公司每年产量增长都高于50。 以下是公司从1996-2004年各年度收入和毛利数据。从下表的数据可以分析出，f公司从 2001年起开始亏损。说明公司的产量和营业收入从成立开始一直在增长，但公司的赢利能力越 来越差，也从一个侧面反映出该行业的竞争越来越激烈。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 2 表 1-1 f 公司 1996-2004 各年度营业收入、毛利和净利润数据表 年份 项目1996 年1997 年1998 年1999 年2000 年2001 年2002 年2003 年2004 年 营业收入 (单位：百万美元)132.5165.8211310.6376494.4499513.7528.5 毛利1821314258109.131.155.646.1 净利润-12.6-9.71.92.74-4.8-46-29.5-15.7 1.1.2 f 公司所处行业的竞争概况 目前全球做芯片封装测试代工供应商约有40多家，排名第一和第二的k公司 、a公司在 2004年的营业收入占行业总营业收入的50%，各自的份额约占25%。而包括f公司等8家供应商 2004年的营业收入占行业总营业收入的44%，各自的份额大约或不到10%，属于第一阵营。其 余的代工供应商规模较小属于第二阵营。 l公司 8% g公司 5% q公司 5% i公司 6% s公司 6% f公司 7% x公司 4% k公司 26% a公司 24% d公司 3% 其他公司 6% 图 1-1 芯片封装测试代工供应商营业收入份额分布图 figure 1-1 share of revenue of the assembly and test suppliers 国外竞争对手大幅度的中国化战略使国内的生产线急剧增加，生产规模不断扩大，供大于 求的局面更加突出。简单的封装形式即引脚产品市场供应饱和，供大于求。同行业恶性价格竞 争缩小了引脚产品的赢利空间，部分产品已进入保本经营。公司的利润也呈下降趋势。f公司在 2001年基本上处于行业第三的位置，但从2001年起竞争地位开始下滑。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 3 总经理 财 务 部 技 术 部 质 量 部 封 装 一 部 客 户 服 务 部 测 试 部 封 装 二 部 人 力 资 源 部 物 流 部 1.1.3 f 公司的组织结构 f公司的组织结构属于职能式。目前，公司设有封装一部、封装二部、测试部、技术部、财 务部、客户服务部、质量部、人力资源部和物流部等部门。详见图1-2。 这种结构最大的优点是明确。在职能式组织之下，每一个人都有一个自己的“家”，每一个 人都能了解其本身的任务。职能式组织是一种具有高度稳定性的组织。但职能型组织的明确和 稳定也存在缺点，即职能式组织中的人员，甚至包括高阶层人员在内，往往难以明了组织整体 的任务，故难以知晓其本身工作与整体任务的关系，因而形成本位主义。这种组织不能激发其 成员接受新观念与新的工作方式。 图 1-2 f 公司的组织结构图 figure 1-2 organization chart of f company 1.2 f 公司的人力资源状况 f公司的人力资源呈多元化和国际化。历任总经理都是马来西亚人，部门负责人即总监 10 人，其中只有两人是中国人，其他都是马来西亚人。高级经理 8 人，都是马来西亚人，经理 25 人，只有 5 位是中国人，53 名高级工程师中有 22 位菲律宾人，5 位马来西亚人。根据统计，各 级管理人员 85 人；技术人员 826人，其中：高级技术人员 83 人，中级技术人员 264 人，初级 专业技术人员 479 人；操作工 1563 人；生产辅助人员 125 人。根据员工从事工作性质分类图可 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 4 见，f公司的员工队伍主要由管理人员、技术人员和生产工人构成。封装测试企业是劳动密集 型行业，三类人员的业务技术素质直接影响到企业的经济效益和企业的生存和发展。 操作工 60% 管理人员 3% 辅助生产人员 5% 技术人员 32% 操作工 技术人员 辅助生产人员 管理人员 图 1-3 f 公司员工工作性质分类图 figure 1-3 job classification of f company f公司拥有一支较高素质的员工队伍，至 2005 年 3 月，员工总人数为 2599 人，其中，硕士 研究生 16 人；本科生 112 人；大专毕业生 133 人；高中或中专学历的员工有 2338 人。如下图 所示。从男女比例来看，女性占总人数的 70%，98%的操作工为女性，而且都为当地人。人力 资源部门有 9 人，除部门总监外，负责招聘工作的有两人，负责考勤工作的有一人，负责薪酬 福利的有三人，负责培训的有两人。 高中或中 专90% 研究生 1% 大专 5% 大学本科 4% 高中或中专 大专 大学本科 研究生 图 1-4 员工学历结构图 figure 1-4 structure of education background of employees 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 5 根据 2005 年的统计，员工年轻化程度高，平均年龄在 23 岁。年龄分布情况如下表 1-2： 表 1-2 f 公司员工年龄分布图 年龄分类人数 20岁以下351 20岁-24岁1987 25岁-34岁168 35岁-44岁87 45岁-54岁6 f公司员工的服务年限统计如下： 1年-2年 36% 3年 12% 4年 6% 5年 8% 6年-8年 4% 10年 0% 1年以下 34% 10年 6年-8年 5年 4年 3年 1年-2年 1年以下 图 1-5 f 公司员工服务年限分布图 figure 1-5 employee service year of f company 从上图可看出，f公司虽然成立近十年，但员工队伍中的 36%是由司龄在一年到两年的员 工构成，而且司龄在一年以下的员工达到 34%，可以看出公司的员工队伍流失率比较高。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 6 第二章 f 公司员工集体流失及其相关背景 2.1 f 公司员工集体流失现象 从 2001 年到 2003 年，f 公司一共发生三批集体跳槽事件。第一批员工是建厂时到韩国培 训的操作工在五年合同期满后集体流失。第二批员工是中高层技术和管理人员追随前任总经理 一起跳到 k 公司去。第三批集体流失发生在一大批员工于 2003 年 4 月两年特殊待遇或房屋津贴 期满而离开公司到 c 公司去。下面就三起集体流失现象作一一详细的描述。 2.1.1 第一批人员集体流失的事件 在第一批人员集体流失前，即 2001 年以前，f 公司是进入上海最早的两家封装测试企业之 一。当时，公司的外部竞争环境较稳定，在浦东只有 d 公司一家与 f 公司竞争。第一批集体流 失发生在 2001 年 1 月。有 68 名操作工离职。他们都来自于 118 名到韩国培训的操作工。培训 合同是他们到韩国培训四个月后签定的。 2001 年 1 月培训合同到期，由于他们在韩国的生活津贴是每天 50 美圆，所以总费用比较 高，共计 6 万元。公司和他们在合同中约定必须在工作五年。如果服务未满一年,赔偿以上费用 的全部;服务满一年,未满二年,赔偿以上费用的五分之四；服务满二年，未满三年，赔偿以上费 用的五分之三。依次类推。 五年的同事关系使他们之间的信息交流很频繁，而且这批员工具有一些共同特点，如下表 2-1 所示： 表 2-1 f公司第一批集体流失员工的共同特点 同一时间进厂，都住在公司宿舍里。 年龄在 23 岁的女性。 来自当地的同一个中等职业学校。 在同一个部门即封装一部工作了五年，而且在同一时间合同到期。 流失到当地的同行业的新工厂。 她们的工资都在 964 元左右。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 7 人力资源部在他们正式离职前进行了一对一的离职访谈，以了解他们对工作和公司的看 法。他们都表达了对工作和公司的不满。主要有以下几点: 第一，工作本身 工作压力太大，12 个小时的翻班工作时间太长，很辛苦。有一个操作工流产两次，还有一 个在六个月的时候流产了。 第二，培训 除了参加过这次签定培训合同的培训，公司没有提供任何培训。 第三，工资 工资较低，仅 800 元，没有翻班津贴和福利。每年加工资的幅度过低，仅 5%，。基本工资 低于浦东新开的几家工厂，而且比过去同班同学的工资还要低。 如生产部朱辉锋说：“公司在福利上做得不如人意，像下雨天班车的问题。好几次吃晚饭 的时候下大雨，雨伞根本起不了多大作用，身体湿淋淋的再走进空调间，这样对身体不是很 好。如果当时也有班车接送就好了。希望公司能更多注意我们员工的需要。” 第四，主管 主管对她们的绩效考核不公平。 第五，工作环境 有些员工抱怨工作环境太吵，还有些员工抱怨有的车间温度太高，难以忍受。 当人力资源部问他们：您会推荐你的朋友到公司工作吗？他们都表示不会。另外，人力资 源部问他们：您希望公司采取哪些措施来阻止你们流失呢? 他们的回答是一致的，即加工资。 如果公司给他们加工资到 1500 元是可以让他们满意的 (95%被调查者的现有工资在 990 到 1200 之间)。 公司总经理在得到这份调查报告后，没有采取任何措施来阻止他们的离职。结果在他们提 出辞职的一个月后，这些操作工在合同到期后的一周内先后离开了公司。 2.1.2 第二批人员集体流失的事件 第二批集体流失发生在 2001 年 3 月和 4 月期间。这两个月内发生了一件震撼人心的事件： 40 多人集体跳槽到 k 公司，而且是高层率骨干出走。这些骨干都具有技术专长或管理经验，是 公司创建时就入厂的，称得上是企业的中坚力量。 发生此事件的背景还得从潘总经理于 2000 年 12 月离开 f 公司，也到 k 公司去当总经理说 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 8 起。潘总一走，总部从马来西亚招聘胡总经理当公司的一把手，他是个马来西亚人，40 岁，曾 在香港工作了 10 年。他带来 5 名他在香港工作的上一家叫做 s 公司的下属出任要职。他们分别 是技术部 b 总监和王经理、维修部的何经理和梁经理、测试部的陈经理。但 s 公司是一个只有 两百多人的产品开发公司，所以胡总经理和他的老部下都没有工厂的管理经验。 胡总经理对 f 公司的生产和技术部门进行重组，把 s 副总负责的技术部划给自己带来的 b 总监。另外，胡总经理又从招聘了马来西亚 10 位经理汇报给 b 总监。s 副总在潘总离职后一直 希望能担任总经理，但胡总的到来使他很不得势，还得把技术部分给 b 总监，终于他在 2001 年 3 月也离职去了 k公司。 但在赶走 s 副总后，因为价格走低，在四月和五月期间，公司要取得同等收益需要比以前 付出更多。产量同比增长了 14%，而销售额却仅仅增长 5.3%。 原因主要来自于 k公司于去年初在浦东外高桥保税区设立了半导体芯片封装工厂, k公司除 了在传统的封装产品市场与 f展开价格战外, 它从一开始就把其在美国母公司的新产品线转移到 大陆并于 2001 年量产，迅速占领了市场空白，它又在 2002 年末购并 y 公司的晶圆和成品测试 设备，从而有能力开展“一条龙“的封装、测试的业务。k 公司在全球有三家分公司，总体实 力在同行业中排名第一，而 f 公司的总体实力在同行业中排名第三。y 公司来自台湾，擅长在 芯片测试业务方面，目前在台湾芯片测试行业排名第五位。而且，盖尔、潘总经理和 s 副总都 到了 k公司。不少客户的订单被对手夺了过去。f公司的员工先后了解到了这一情况。 大批人员流失的导火线是公司辞退技术部工程师蒋明一事。他在 f 公司已工作五年，已和 k 公司谈妥准备跳槽到那里，但他并不想赔偿 f 公司和他签定的培训合同违约金两万元。于是 他故意在工作中拖拉，不参加领导交办的任务，一周要请好几次假，他所在的部门负责新产品 的样品技术试验，部门总监是胡总经理带来的王经理，他很看不起中国人，管理上比较专制， 已有一个工程师因不能适应他的管理方式而辞职。 有一次王经理让蒋明负责一个新产品的样品技术试验，但蒋明仍未按要求的时间完成。王 经理要求他于次日早上参加这个新产品的样品的讨论会，结果蒋明迟到一小时才来，还在会议 途中几次离开，最后一次离开竟然没有再回来。王经理到人事部提出要辞退蒋明，人事部找蒋 明谈话，要求他赔偿培训合同违约金两万元。蒋明和技术部的工程师在办公室里讨论此事，他 的同事们都认为公司没有充分理由就辞退蒋明，还要让他赔违约金实在不公平。蒋明找总经理 讨个“说法”。但总经理让人力资源部来解决。结果是蒋名被公司辞退，还得赔两万元。在蒋 明到 k 公司上班后，k 公司的领导让他借题发挥，鼓动 5 名和他共事的工程师到 k 公司去，给 他们优厚的待遇。这 5 名工程师觉得 f 公司如此对待一个老员工，以后也会这样对待他们的， 故相继离开了公司到 k公司去了。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 9 为填补流失工程师的空缺，质量部副总推荐了 6 位来自他原先担任副总的乐山菲尼克斯公 司的工程师。但乐山菲尼克斯公司的产品比 f 公司技术含量低得多，主要生产二极管，但从那 里招来的工程师的工资比现有的工程师高两倍，平均 7000 元，而他们的工作经验却都只有 3 年，不及在公司创立之初就在公司的五年老员工。 这些员工上岗后，老员工认为新员工不该拿如此高的工资，而新员工认为自己从外地到上 海，生活等各方面的开销都比在四川大得多，拿高工资理所当然。因此薪酬体系的内部公平性 受到破坏，公司内部不和谐的因素逐渐增加。而 k 公司又不断向 f 公司挖角，结果又有 34 名 技术和管理人才流失到 k 公司去了。在这流失的 40 人中，几乎每个部门都有领导和下属离 职。离职人员的类别和所属部门如表 2-2 所示。 从表 2-3 可以看出，虽然他们（不包括盖尔和潘总经理）到 k 公司的工资平均涨幅 57.6%，越是级别高的员工，工资涨幅越小。而技术人员到 k 公司后，马上被潘总经理提拔到 更高的岗位上。可见，k 公司制定了比较周密的挖人计划。为报复 k 公司的集体挖人，胡总经 理要求人力资源部到 k 公司挖几个曾在 f 公司担任重要职位的工程师过来。方法是给他们比现 有工资高出一倍的工资，但跳到 k 公司的人大部分对胡总经理的管理不满，只有一个工程师愿 意过来，但她的条件是工资翻两倍，还要当经理。公司必须承认她原来的工龄，让她享受 2001 年公司开始实施的特殊待遇津贴，并支付她离开 k 公司赔偿的培训违约金两万元。胡总经理答 应了她的条件，让人力资源部在保密的条件下去办好这件事。但这位工程师到 f 公司刚就职一 个月，她就在部门里透露了自己的待遇，这下可激起了其他同事的不满，又有 5 名工程师跳槽 了。他们觉得无形中公司已承认谁能到同行业的公司去再回来就可以升职加薪。胡总经理的这 种做法，不但与竞争对手结仇，而且最终又引发新一轮的集体流失。 2001 年 8 月，又有 34 名操作工和 36 名技术员流失到 k 公司，因为这批操作工和技术员都 是当地人，k 公司专门为他们开通了来往当地和浦东的班车。这样 k 公司在半年时间里搭建好 了一支从总经理到熟练操作工的人才梯队。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 10 表 2-2 f 公司第二批员工集体流失中 40 名员工背景信息简介表 部门和人数详细分类流失人员背景简介 她在公司成立之日起就担任副总，与潘总经理 副总 1 人关系很融洽，到 k公司后担任人事和财务副总。 经理 1 人她由财务副总一手栽培，并在 k公司担任高级经理。 财务部 4 人 辅助人员 3 人他们都是工龄在五年的员工，到 k公司后担任高级会计。 经理 4 人 他们于 1996 年大学毕业就进公司任职，由 s副总培养，并由他提拔，于 2000 年一起升职为经理。 技术部共 14 人工程师 10 人 前面提到的四位经理手把手地指导他们工作，他们已成为技术骨干，到 k公司 后担任高级工程师。 经理 1 人他与 s副总的关系是最好的，工龄有五年。 他们于 1996 年大学毕业就进公司任职，到 维修部共 3 人工程师 2 人 k公司后担任高级工程师。 总监 1 人他是由财务副总介绍进公司。 经理 1 人 进出口共 3 人 辅助人员 1 人他们由进出口部经理招聘进公司，工龄已有五年。 总监 1 人他是韩国人，公司的仓储系统就是他一手创建的。 经理 1 人他与物流总监关系融洽，到 k公司后担任高级经理。 仓储部 3 人 辅助人员 1 人他们刚大学毕业就进公司，到 k公司后担任主管。 主管 1 人 采购部共 2 人工程师 1 人 他们与物流总监关系融洽。 培训部共 1 人经理 1 人他在公司已有六年，到 k公司后担任高级经理。 他由潘总经理亲自招聘进公司，在潘总离职后， 经理 1 人他们两人还保持联系。 他们于 1996 年大学毕业就进公司任职，到 k公司 质量部 4 人工程师 3 人 后担任高级工程师。 他们于 1996 年大学毕业就进公司任职，到 k公司后 客户服务部共 2 人 工程师 2 人 担任高级工程师。 对外事务部共 1 人 经理 1 人他是由财务副总介绍进公司。 他在测试方面有十多年的经验，到 k公司 经理 1 人后担任测试部总监。 测试部共 3 人工程师 2 人 他们于 1996 年大学毕业就进公司任职，到 k公司后担任高级工程师。 表 2-3 第二批集体流失员工的平均工资及其涨幅统计表 工资和涨幅 人员类别在 f公司的平均工资在 k公司的平均工资平均涨幅 技术人员4231 元6714 元58% 管理人员9900 元13333 元35% 高级管理人员23678 元29361 元24% 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 11 2.1.3 第三批人员集体流失的事件 第三批集体流失发生在 2003 年 4 月。胡总经理的管理太过细致，他把 80%的精力放在公司 的日常管理上，所有的事都得由他决定，连公司食堂里发何种点心都要他批准。他经常要求下 属提供各种分析报表，渐渐地，大家的工作都围绕制作各类报表而展开，工作效率开始下降。 而且因第二批员工的集体流失，一些部门里缺乏有经验的技术人员，f 公司委托名叫优利的猎 头公司从苏州招聘了 23 位工程师和 5 位经理。其中 20 名工程师来自苏州的 amd 和三星电子 等知名半导体公司。这些技术人员对 f 公司的工作环境不太适应，因为胡总经理带来的那些管 理人员强迫他们常加班来提高产量。而且他们还受到三起事件的冲击，使他们对公司的管理方 式很不满。而这三起事件的当事人恰恰是他们中的几位员工。 冲击一：薛名与领导发生冲突一事。薛名与 f 公司在 2002 年 7 月签定了劳动合同，不久公 司为他办理了居住证。2002 年 8 月，薛名曾对公司要求其加班提出异议，但他的想法没有得到 公司的反馈。2002 年 10 月 20 日，何经理（他是由胡总经理招聘进公司的）要求薛名每天到维 修部技术员那里接受培训，并在技术员的领导下工作，薛名表示反对，对他的直接上级，香港 人何经理说：“我是维修部的工程师，技术水平比技术员高，没有理由让我听从技术员的指 挥，请你出示培训计划及该计划能提高工程师技能的培训证明。如果你不能提供上述证明，我 将视为对我的不公正对待。”于是，薛名没有照着做。过了一周，人事部发给薛名一封信，写 明公司认为薛名自 2002 年 7 月 1 日以来，工作未达到主管的预期要求和结果，对生产设备需要 进一步熟悉，业务和沟通能力需进一步加强，现公司同意部门意见，为他安排在技术员指导下 的培训。薛名还是不同意，并在电子邮件中斥责何经理，并把这个电子邮件发送给他的同事 们。随后，人事部给他一个书面警告，并调整了他的职位和工作范围。但薛名不肯服从公司的 安排，人事部就告诉他若再不去新岗位，将被辞退。但是薛名仍未去。人事部向薛名出示了部 门对他的季度考核评价，结果是 c 等。薛名表示：他从未看到或有人告诉过他季度考核的成 绩。如果他表现差，公司为何要为他办理上海市居住证呢？胡总经理从人力资源部得知此事， 就马上找维修部何经理和技术部 b 总监了解情况。得到的情况是薛名故意违抗何经理命令，故 对他的声诉不予理会。而薛名认为这是“官官相护”公司。薛名到劳动仲裁处去告状，并提供 了何经理对他说不加班就辞退他的录音资料。他认为每个月的超时间加班已损害他的健康，单 是 2002 年 7 月的加班时间就高达 62 小时，而且按公司规定只给 12 小时的加班费，其余部分换 休，但连换休都没有时间去享受。他提供了健康检查单，还声诉道：公司委托人才中介机构招 聘员工时，宣称员工业绩被评为正常时，一年的奖金为员工一个月的工资，但每月季度奖金根 本没有拿到过。结果是他辞职以示抗议。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 12 冲击二：由优利猎头公司招聘进来的维修部副经理庄连因半年以来长时间加班而晕倒在生 产线上。公司在得知他休息了一个月但仍无法工作后，就给他两个月工资，辞退了他。技术部 王副经理也是由优利猎头公司推荐进来的。他因试用期不合格而被辞退，用人部门的理由是他 不会操作自动化的机器，而王副经理认为公司在面试时没有和他谈及他原来公司使用的是何种 机器，更没有给他看过该职位的职位说明书。薛名、庄连和王副经理的离职在和他一起来的同 事中引起众多议论，大家都觉得公司对这几个员工做得太绝情了。 冲击三：2002 年 12 月，f 公司经历了一次低谷。2002 年 12 月 1 日上午，人事部通过电子 邮件形式向所有员工发布通知，取消 2002 年 3、4 季度奖金。而且公司在第四季度为降低营运 成本，强制每个部门裁减一定人员和增加停工的时间。停工的消息由人力资源部通过电子邮件 发出，从 7 月到 12 月，每月有 5 天的休息，而且这些天是没有工资的。裁员方案是由总经理和 一些高级管理人员确定的，公布之前没有和任何员工沟通，也没有报劳动局审批。具体操作方 案是每个部门都必须有一人以上被列入裁员名单，由人事部打印出裁员通知书，用信封装好交 给当事人。裁员的理由是业绩连续两个季度被评为 c 级。被裁的 65 人中有 10 人表示从来也没 人告诉他本人业绩不好的事。更让人好笑的是，在裁员名单中有两名工程师刚被裁员就被 k 公 司录用，而且还都被升职为高级工程师。尽管裁员的过程是秘密进行的，但裁员的消息不胫而 走，一时间谣言四起，全员减薪和公司将要被收购的传言更是让公司人心惶惶。 c 公司于 2002 年 7 月在离 f 公司不到 3 公里的地方成立了，这个公司也生产和 f 公司类似 的产品。在经过半年多的筹建工作后，c 公司开始大量招操作工和技术人员。它开出的工资比 k 公司高出 50%，并每周在当地的职业介绍所设摊招聘。2003 年 4 月，由猎头公司从苏州招聘 的 20 位技术人员由于无法忍受领导的强制加班政策，纷纷跳到 c 公司去了。和他们一起离职的 还有 26 名技术人才和 60 名操作工一起跳槽到 c 公司。另外还有一百多名操作工已在 c 公司通 过了面试，并已提出了辞职。他们流失的时间之所以这么集中是因为公司的住房津贴协议和特 殊待遇协议正好在 3 月底到期。本来员工不需要与公司签订住房津贴协议。但为了保留员工， 公司管理层决定从 2002 年 4 月起，要求员工也必须与公司签订住房津贴协议。住房津贴协议以 一年为计。如果员工在这一年内离开公司，那么必须归还在这一年内收到的住房津贴。 表 2-4 f 公司第三批集体流失员工的共同特点 他们都与公司签订住房津贴协议或特殊待遇协议 在公司工作了三年到五年 流失到当地的同行业的新工厂 c 人力资源部在 60 名操作工正式离职前进行了一对一的离职访谈，以了解他们对工作和公司 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 13 的看法。他们都表达了对工作和公司的不满。主要有以下三个方面： 第一，薪酬和福利 工资没有竞争力，工资涨幅太小，流失的 60 名操作工中有 48 名是 2000 年入厂的，但在两 年任职期间，从未加到过一分钱。他们中的 82%的人抱怨公司拖了半年也没有发放季度奖。 18%的操作工抱怨晚餐质量很差。45%的操作工指出：工资应反映不同的工作强度和工作环 境。比如 w 和 m 工序的工作比其他工序的工作辛苦。还建议新员工应给一个适应工作的时 间，不能一下子给很大的工作量。有的操作工指出有的主管让新员工同时操作十一台机器是不 合理的。有 64%的操作工指出公司没有给掌握多种技能的操作工以合理的工资和奖励。比如他 们的工资没有体现出他们多技能的价值。有 36%的操作工提出班车很破旧，经常漏雨，需要修 理。 第二，公司的人事管理 有 9%的操作工说：主管给出的季度考绩成绩不公平，没有反映真实的业绩，全凭主管个人 的偏好打分。有 12%的操作工说：领导之间不团结，工作上各自为政，部门之间互相扯皮。 20%的操作工说：公司应鼓励员工内部调动以谋求个人的职业发展。但几乎所有的部门经 理都不肯让自己的员工去申请其他部门的空缺岗位。比如生产部经理不让老员工到培训部去当 培训员等。 第三，工作环境 有 18%的操作工认为 w 和 m 工序的车间温度太高，希望能调到舒适的温度。加班时间过 长。大部分操作工每天工作几乎都在 15 小时以上，使他们感觉到身心疲惫。 人力资源部在对他们的离职访谈后，统计了所有在 2001 年入厂的，但在两年任职期间，从 未加到过一分钱的操作工人数。总共 869 人。如果公司给他们增加 8%的工资，也只占到当月全 员工资的 0.5%。每年给公司带来的成本增加额也仅为 222258 元。但高级管理层没有采取任何 措施来改进目前操作工的待遇。 总体来讲，这三批员工集体流失现象具有一定的共性，即离职员工都不是随机产生的，他 们都是具有一些共同特点的，而且从时间上看，三批集体流失都发生在某个特定期间内，这是 因为员工已产生强烈的离职愿望，只不过在等待第一个最好的辞职时机的出现罢了。只是因各 批集体流失当时所处的背景的差异而在数量和人员结构上有所不同。为深入地剖析 f 公司员工 集体流失的原因，有必要对公司目前的人力资源管理状况进行分析，因为在对人力资源管理现 状的分析中，我们可以发现一些导致员工集体流失的因素。 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 14 2.2 f 公司的人力资源管理现状 2.2.1 f 公司的招聘现状 第一，招聘没有计划性，原因是定单的不确定性。在公司定单多时，人力资源部忙得团团 转。在这种形势下，人手不足成为各部门普遍反映的现象。由于 f公司的人力资源部不能及时 解决公司面临的人才短缺，f公司不惜委托猎头公司大力挖人，每年的招聘费用逐年上升。 2001 年的招聘费是 28 万美圆，2002 年是 35 万美圆，2003 年高达 68 万美圆。2004 年是 75 万美 圆。尤其是在第二批员工集体跳槽后，公司委托猎头公司招聘 28 名新员工的招聘费用高达人民 币 504225 元，平均每招一名员工公司需付给猎头公司一万八千多元。这批员工的招聘工作很困 难，应聘 f公司的人数只有 158，但经过部门经理筛选后要面试的人数仅 95 人，最后录取的人 数为 32 人，而正式上班的人数为 28 人。为了吸引这些有经验的技术人员，胡总经理给他们的 平均工资比现有的工程师的平均工资高 50%。 在公司定单不足时，公司则停止招聘甚至会裁员或停工几天以节约开支。 第二，招聘缺少科学的工作分析和人才测评手段，人力资源部门对 2000 年制定的岗位说明 书没有更新，导致招聘人才的标准缺乏依据，使得工作职责和岗位对人员的要求不清楚，同时 对应聘者不能从其知识、技能和个性等方面进行考察，无法实现人岗匹配。在面试时，人力资 源部门也没有把岗位说明介绍给应聘人员；新员工上岗后，其直接主管也没有和新员工有一个 岗位说明的书面确认。使公司在招聘阶段就很难达到人员和岗位的有效匹配。应聘人员都只需 与部门经理面谈一次，人力资源部并不与应聘人选面谈。公司的所有用人部门都只要有该行业 工作经验的人，而且都要求人力资源部向公司外部获取有工作经验的人。各部门经理也不配合 人力资源部的招聘工作。找不到人就说是人力资源部工作不得力，没有把招人的事当作自己的 事。 同样，当人才到岗后，又没有培训和开发，使得员工与岗位不匹配的情况继续存在。 2.2.2 f 公司的薪酬和福利方面的情况 f公司支付薪酬和福利的对象分为高层管理人员和一般员工两个部分，具体如下： 第一，f公司高层管理人员的薪酬和福利 高层管理人员指的是经理级别以上的人员，包括技术人员和管理人员。f 公司的高级管理 人员都是外籍人员，有 90%是马来西亚人，他们的合同只有两年，而且两年后不会留任，但在 两年内他们如果没有重大过失的话，也不会被辞退。他们的岗位级别、薪水和福利状况如下 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 15 表： 表 2-5 f公司高层管理人员的岗位级别表 岗位所处的级别岗位 9经理 10高级经理 11总监 12总经理 如下表所示: 表 2-6 f公司高层管理人员的薪水和福利的结构 岗位 类别经理高级经理总监总经理 基本工资 （每月）25000320004000060000 绩效工资 （每年）5%5%5%5% 交通津贴 （每月）50006000公司配备专车接送公司配备专车接送 房屋津贴 （每月）200050001000010000 子女教育费（每月）无500050005000 从上表可以看出，f公司高层管理人员的待遇是很优厚的，远高于一般员工的平均薪酬。 而且，他们的薪酬和福利中固定工资的比例占总收入的 95%，使他们抱着不求有功但求无过的 心态，难以起到激励的作用。 第二，一般员工的薪酬和福利 一般员工是指除高级管理人员以外的员工。一般员工的薪酬结构是一岗一薪，它是根据员 工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪， 一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。一般员工按其受聘的职位确定工资，一共是 9 级。f公司的 薪酬结构分为工资、国家规定交纳的养老保险等四金、住房津贴、绩效工资、年终奖金、补充 养老保险组成。另外，公司从 2001 年 4 月 1 日开始实行为期两年特殊待遇协议，自 2001 年 4 月 1 日起至 2003 年 3 月 31日止。公司每年支付一笔特殊待遇款项（以下简称“特殊付 款”），特殊付款数额是以员工 2001 年 1 月的基本工资的十二倍（以下简称“基本工资”）乘 上海交通大学 mba学位论文 f公司员工集体流失现象分析及其对策研究 16 上一定的百分比，其分发办法如下：第一笔特殊付款：相当于员工基本工资的 33%。第二笔特 殊付款：相当于员工基本工资的 40%。如果员工无论因任何个人原因决定在二 oo三年四月一 日前离开公司，将归还所有特殊待遇。但特殊待遇只有 1995 年到 2001 年进公司的员工可以享 受，那些 2002 年进公司的员工则没有这种特殊待遇。人力资源部